Arbeitsgericht Köln, 4. Kammer — 4 Ga 50/22

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Weisung der Verfügungsbeklagten (Im Folgenden nur: Beklagten) gegenüber dem Verfügungskläger (Im Folgenden nur: Kläger) wonach dieser mit einem bestimmten Teampartner seinen Dienst als Mitarbeiter des Ordnungsamtes zu versehen hat.

Der Kläger ist seit dem 01.10.2000 als Mitarbeiter im Ordnungsdienst der beklagten Stadt bei einer monatlichen Vergütung von zuletzt ca. 4.000,00 € brutto beschäftigt.

Am 10.05.2021 kam es in den Räumlichkeiten des Ordnungsdienstes zu einer handgreiflichen Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Herrn

C, ebenfalls Mitarbeiter des Ordnungsdienstes bei der Beklagten. Bei der Auseinandersetzung wurden sowohl der Kläger als auch der Herr C verletzt und mussten ärztlich behandelt werden.

Unter dem 24.01.2022 sprach die Beklagte gegenüber dem nach tariflichen Regelungen ordentlich unkündbaren Kläger wegen des Vorfalls am 10.05.2021 eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30.09.2022 aus. In dem anschließend geführten Kündigungsschutzverfahren (11 Ca 441/22) einigten sich die Parteien am 12.05.2022 nach Hinweis des Gerichtes, dass die Kündigung wegen Nichteinhaltung der zweiwöchigen Frist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sein dürfte, auf eine Rücknahme der Kündigung durch die Beklagte. Im Zuge des geschlossenen Vergleiches vereinbarten die Parteien, dass der Kläger stattdessen eine Abmahnung erhalte, die er akzeptieren werde. Zudem verpflichtet sich der Kläger in dem Vergleich auf Kosten der Beklagten an einem Anti-Aggressionstraining teilzunehmen.

Auch gegenüber dem Herrn C wurde eine Kündigung ausgesprochen, welche ebenfalls scheiterte.

Bei dem von der Beklagten betriebenen Ordnungsdienst ist es üblich, dass jeweils zwei Mitarbeiter gemeinsam ein Team bilden, ihren Dienst sodann gemeinsam verrichten und beispielsweise gemeinsame Streifen- und Kontrollfahrten übernehmen.

Nach der von der Beklagten vorgenommenen Dienstplaneinteilung für den Zeitraum von August 2022 bis Dezember 2022 soll der Kläger seinen Dienst nunmehr gemeinsam mit Herrn C als Teampartner verrichten. Aufgrund vorheriger Krankheits- und Urlaubszeiten ist nach derzeitigem Stand die erste gemeinsame Schicht des Klägers mit Herrn C nach dessen Urlaubsrückkehr am 03.10.2022 geplant.

Der Kläger wendet sich mit seiner am 07.09.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Verfügungsklage gegen die Zuteilung von Herrn C als Teampartner.

Der Kläger behauptet ihm drohe durch die Zuteilung von Herrn C als Teampartner eine erhebliche Gesundheitsgefahr. Bereits bei dem Vorfall am 10.05.2021 seien die Aggressionen gegen ihn maßgeblich von Herrn C ausgegangen. Dieser habe ihn damals grundlos angegriffen und sei hierbei sehr schnell extrem aggressiv geworden. Er selbst habe sich damals nur verteidigt. Auch eine Unterschriftenliste der Kollegen vom 03.02.2022 (Bl. 30 d.A.), die im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens angefertigt worden sei, zeige, dass die Kollegen beim Ordnungsdienst keine Probleme mit ihm hätten und gerne mit ihm weiter zusammenarbeiten wollten. Herr C hingegen sei generell sehr aggressiv und aufbrausend, werde schnell wütend und beleidigend und es sei letztlich nur eine Frage der Zeit bis er wieder handgreiflich würde. Auch aus dem Kollegenkreis gebe es zahlreiche entsprechende Beschwerden gegen den Herrn C und viele Kollegen hätten Angst mit diesem zusammenzuarbeiten. Auch ihm sei dies aufgrund des Vorfalles vom 10.05.2021 nicht mehr zumutbar. Er müsse immer wieder an diesen Vorfall denken. Er habe große Angst erneut grundlos von Herrn C attackiert zu werden und fürchte um seine Gesundheit. Die Zusammenarbeit stelle für ihn daher einen Gewissenskonflikt dar. Der Beklagten sei es auch zumutbar ihn wieder mit seinem letzten Teampartner Herrn Ka zusammen einzuteilen. Dieser habe auch mit Mail vom 10.08.2022 (Bl. 77 d.A) gegenüber seinem Vorgesetzten mitgeteilt, keinerlei Probleme mit dem Kläger zu haben und gerne wieder mit diesem zusammenarbeiten zu wollen. Auch eine Arbeitsverrichtung ohne Teampartner sei möglich und in der Vergangenheit bereits praktiziert worden. Jedenfalls müsse aufgrund der akuten Gefährdungslage zumindest bis zu einer Entscheidung in der bereits anhängig gemachten Hauptsache (14 Ca 4941/22) von einer entsprechenden Zuweisung des Herrn C als Teampartner abgesehen werden.

Der Kläger beantragt,

1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, ihn ohne dienstplanmäßige Zuteilung zu Herrn C als Team-Partner zu beschäftigen;

2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, ihm außerhalb des Dienstplans Herrn C als Team-Partner zuzuteilen.

3. hilfsweise zu 1. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, bis zur Entscheidung in der Hauptsache ihn ohne dienstplanmäßige Zuteilung zu Herrn

C als Team-Partner zu beschäftigen;

4. hilfsweise zu 2. die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, bis zur Entscheidung in der Hauptsache es zu unterlassen, ihm außerhalb des Dienstplans Herrn C als Team-Partner zuzuteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hält die von ihr vorgenommene Zuteilung des Herrn C als Teampartner des Klägers für wirksam und von ihrem Weisungsrecht gedeckt. Es könne nicht überzeugen, wenn der Kläger anführe eine starke Angst vor Herrn

C zu haben, denn er habe schon im Kündigungsschutzverfahren ausgeführt, sich mit diesem bereits am 10.05.2021 kurz nach der tätlichen Auseinandersetzung wieder vertragen zu haben. Zudem sei es ohnehin nicht zu vermeiden, dass der Kläger vor, nach oder während seiner Tätigkeit mit Herrn C zusammentreffe. Auch sei es weder in der Zeit nach dem 10.05.2021, in welcher der Kläger noch bis zum Ausspruch der Kündigung am 24.01.20222 weitergearbeitet habe, noch nach dem Abschluss des gerichtlichen Vergleiches vom 12.05.2022 nochmals zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und Herrn C gekommen. Auch hätten sowohl der Kläger als auch Herr C das vereinbarte Anti-Aggressionstraining begonnen. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass sämtliche anderen Mitarbeiter des Ordnungsdienstes von der mit extremer Härte geführten körperlichen Auseinandersetzung vom 10.05.2021 nach wie vor schwer betroffen und teilweise traumatisiert seien. Auch für diese sei es daher eine Belastung mit dem Kläger oder Herrn C arbeiten zu müssen und auch deren Interessen seien insoweit zu berücksichtigen.

Bezüglich des Weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschrift zum Verhandlungstermin Bezug genommen.

Die Verfügungsklage ist unbegründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet – auch nicht einstweilen bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache – von einer Einteilung des Klägers mit Herrn C als Teampartner abzusehen.

Nach § 940 ZPO sind einstweilige Verfügungen auch zum Zwecke der Regelung eines einstweiligen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, sofern diese Regelung, insbesondere bei dauernden Rechtsverhältnissen, zur Abwendung wesentlicher Nachteile oder zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung gemäß § 940 ZPO sind deshalb eine zu sichernde Rechtsposition (Verfügungsanspruch) und eine besondere Eilbedürftigkeit (Verfügungsgrund), die es erforderlich macht, zur Abwendung wesentlicher Nachteile bereits vor Klärung strittiger Rechtsfragen in einem Hauptsacheverfahren vorab aufgrund einer summarischen Prüfung eine vorläufige Regelung zu treffen.

Im vorliegenden Fall fehlt es an einem entsprechenden Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt voraus, dass Tatsachen vorgetragen und glaubhaft gemacht worden sind, aus denen sich herleiten lässt, dass eine Entscheidung im Eilverfahren zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist (§§ 935, 940 ZPO). Wesentliche Nachteile sind bei der im einstweiligen Verfügungsverfahren vorzunehmenden summarischen Überprüfung von Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebers nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Allein der Umstand, dass eine möglicherweise vertragswidrige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nicht aus. Vielmehr kann vom Vorliegen eines Verfügungsgrundes für eine einstweilige Verfügung, die sich gegen Weisungen des Arbeitgebers zu Inhalt, Ort und Art der Arbeitsleistung richtet, nur dann ausgegangen werden, wenn ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers vorliegt, wie es allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung der beruflichen Entwicklung, der Reputation oder bei schweren Gewissenskonflikten bestehen kann. Einem Arbeitnehmer ist es in der Regel zuzumuten, einer Versetzungsanordnung oder einer arbeitsvertraglichen Weisung zunächst Folge zu leisten und sodann den Umfang des Direktionsrechts des Arbeitgebers in einem Hauptsacheverfahren klären zu lassen. Etwas anderes kann gelten, wenn die arbeitgeberseitige Maßnahme offenkundig rechtswidrig ist. Zudem hat aufgrund der Befriedigungswirkung einer Leistungsverfügung eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der materiellen Rechtslage und Auswirkungen auf die Interessen der Parteien stattzufinden (vgl. LAG Köln, Urteil vom 27.04.2020 – 11 Ta 51/20, Rn. 25; juris).

Diese Voraussetzungen liegen vorliegend nicht vor. Ein Gewissenskonflikt oder eine drohende irreparable Schädigung der beruflichen Entwicklung des Klägers sind nicht erkennbar.

Entgegen dem Vorbringen des Klägers sieht die Kammer auch keine erhebliche Gefährdung der Gesundheit des Klägers durch die Zuteilung des Herrn C als Teampartner, die den Erlass einer einsteiligen Verfügung unter Berücksichtigung der oben aufgeführten Grundsätze rechtfertigt. Dies muss selbst dann gelten, wenn man dem Vorbringen des Klägers folgt, wonach die Aggressionen beim Vorfall am 10.05.2021 maßgeblich von Herrn C ausgegangen seien. Denn der Kläger trägt selbst und auch nochmal im hiesigen Verfahren vor, dass er sich mit Herrn C bereits kurz nach der Auseinandersetzung am 10.05.2021 wieder vertragen hat. Auch liegt die Auseinandersetzung zwischenzeitlich mehr als ein Jahr und vier Monate zurück. Insoweit ist es zudem unstreitig auch nicht mehr zu weiteren Auseinandersetzungen zwischen dem Kläger und Herrn C gekommen, obgleich beide noch mehrere Monate vor der Kündigung und auch im Anschluss an deren Scheitern noch bei der Beklagten tätig waren. Wenn der Kläger und Herr

C hierbei auch nicht als Teampartner tätig waren, so hätte doch hinreichend Gelegenheit für weitere Auseinandersetzungen oder Bedrohungen seitens des Herrn C bestanden, die der Kläger jedoch nicht vorbringt. Auch das eingeleitete Anti-Aggressionstraining ist hierbei zu berücksichtigen. Zuletzt führt die Beklagte auch zutreffend aus, dass sich ein Aufeinandertreffen des Klägers mit Herrn C ohnehin nicht vermeiden lässt. Zudem ist zu beachten, dass Herr

C durch die ausgesprochene Kündigung wegen des Vorfalls am 10.05.2021 hinreichend „gewarnt“ sein dürfte entsprechendes Verhalten zukünftig zu unterlassen.

Die Weisung der Beklagten wonach der Kläger seine Arbeit gemeinsam mit Herrn

C als Teampartner zu verrichten hat ist auch nicht offensichtlich rechtswidrig.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind. Es steht der Beklagten daher frei, den Kläger entsprechend der für sie vorzugswürdigen Dienstplangestaltung einem Teampartner zuzuweisen. Es ist auch nicht erkennbar, dass die Beklagte hierbei offensichtlich nicht billiges Ermessen gewahrt hat. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2018 - 10 AZR 19/18, Rn. 26; juris).

Die Beklagte beruft sich bei ihrer Zuweisung des Teampartners des Klägers auf die Interessen der übrigen Beschäftigten des Ordnungsamtes, die eine Zusammenarbeit mit Herrn C und teilweise auch dem Kläger ablehnen würden. Dass es zumindest teilweise entsprechende Vorbehalte bei den Mitarbeitern gibt, hat die Beklagte auch hinreichend glaubhaft gemacht. Ohnehin ist zu berücksichtigten, dass der Beklagten im Wege der Dienstplangestaltung und der Einteilung der Teampartner ein großer Entscheidungsspielraum zusteht. Sie ist nicht gehalten sämtliche Wünsche ihrer Mitarbeiter bezüglich der Einteilung zu berücksichtigen und darf hierbei eben auch Praktikabilitätserwägungen anzustellen. Angesichts dessen erscheint eine vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckte Zuweisung des Herrn C als Teampartner des Klägers jedenfalls nicht als offensichtlich nicht billigem Ermessen entsprechend.

Die Verfügungsklage war daher abzuweisen. Auch hinsichtlich der vom Kläger geltend gemachten lediglich vorübergehenden Regelung bis zu einer Entscheidung in der bereits anhängigen Hauptsache ergibt sich keine anderweitige Beurteilung.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und orientiert sich an einem Monatsgehalt. Aufgrund der Vorwegnahme der Hauptsache durch die Hauptanträge war keine Reduzierung des Streitwertes im einstweiligen Verfügungsverfahren vorzunehmen.