Arbeitsgericht Köln, 7. Kammer — 7 BVGa 9/22

I.

Die Beteiligten streiten um Unterlassungsansprüche des Antragstellers in Hinblick auf Entgeltzahlungen für bestimmte Gruppen von Beschäftigten der Antragsgegnerin.

Die nicht tarifgebundene Antragsgegnerin ist ein (Tochter-)Unternehmen der J ., eines br Konzerns, der weltweit Sportschuhe und -bekleidung vertreibt. Sie hat ihren Sitz in K und beschäftigt in D ca. 1.000 Arbeitnehmer in ca. 60 Filialen. Der Antragsteller ist der Gesamtbetriebsrat der Antragsgegnerin.

Die Beteiligten verhandeln seit dem 05.09.2022 im Zusammenhang mit der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns über die Erhöhung der Entgelte der Beschäftigten im Sinne einer neuen Entgeltstruktur. Mit E-Mail vom 12.09.2022 (Bl. 11 d.A.) teilte die Antragsgegnerin diesbezüglich mit, dass ein fixes Budget in Höhe von 3,3 Mio EUR für die Erhöhung der Personalkosten zur Verfügung stünde. Mit E-Mail vom 13.10.2022 (Bl. 20 d.A.) erklärte die Antragsgegnerin die Verhandlungen als gescheitert und verlangte die Einberufung eine Einigungsstelle. Diese ist bisher nicht zustande gekommen.

Mit dem Gehaltslauf für Oktober 2022 zahlte die Antragsgegnerin an alle als „Area Sales Manager“ beschäftigten Personen eine Gehaltserhöhung in Höhe von 500,00 EUR sowie an alle als „Supervisor“ beschäftigten Personen eine „Zulage“ in Höhe von 100,00 EUR zusätzlich zum bislang gewährten Entgelt aus. Die Auszahlung erfolgte am 24.10.2022.

Mit Antragsschrift vom 24.10.2022 sowie Antragserweiterung vom 28.10.2022 begehrt der Antragssteller die Unterlassung der Vornahme von Gehaltsänderungen, der Vereinbarung von Zulagenzahlungen sowie der Auszahlung von Zulagen für die Gruppen der „Area Sales Manager“ und „Supervisor“, soweit nicht lediglich eine Gehaltserhöhung auf den Mindestlohn gegeben ist.

Der Antragssteller ist der Auffassung, dass bereits jetzt eine einheitliche Entgeltstruktur im Unternehmen gegeben sei. Die Entgelte der Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen seien nach Titel und Größe der Beschäftigungsfililale einheitlich geregelt und bundesweit gleich mit Ausnahme von regionalen Besonderheiten in M und Ba. Das einseitige Erhöhen der Gehälter zur Modifizierung der Entgeltstruktur stelle eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar. Die Mindestlohnerhöhung zum 01.10.2022 verpflichte die Antragsgegnerin nicht, die Vergütung zur Wahrung etwaiger prozentualer Abstände allgemein anzuheben. Mit der Erhöhung der Gehälter der „Area Sales Manager“ und „Supervisor“ nehme die Antragsgegnerin bereits Einfluss auf die zu erwartenden Entgeltveränderungen der anderen Hierarchieebenen. Die Auszahlung der Gehaltserhöhungen könne nicht mehr rückgängig gemacht werden und habe auf die Verhandlungen weitreichenden Einfluss. Damit konterkariere die Antragstellerin die zwischen den Beteiligten laufenden Verhandlungen über die Gehaltsstrukturen und die demnächst durchzuführende Einigungsstelle. Sie schaffe damit bereits Fakten und mache vernünftige Verhandlungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unmöglich.

Der Antragssteller beantragt,

1. Der Beteiligten zu 2. wird bis zum rechtskräftigen Abschluss der Hauptsache aufgegeben, es zu unterlassen, die Gehälter der als „Area Sales Manager“ beschäftigten Arbeitnehmer/-innen zu erhöhen oder zu ändern, sofern keine Erhöhung auf den Mindestlohn von 12,00 EUR vorliegt und solange der Gesamtbetriebsrat seine Zustimmung hierzu nicht erteilt hat oder die fehlende Zustimmung des Gesamtbetriebsrats ersetzt wurde oder dies durch Spruch einer Einigungsstelle gestattet wird.

2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 1. wird der Beteiligten zu 2. – bezogen auf jeden Tag und jeden/-r Arbeitnehmer/-in – ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht.

3. Der Beteiligten zu 2. wird bis zum rechtskräftigen Abschluss der Hauptsache (Az. 6 BV 162/22) aufgegeben, es zu unterlassen,

- die Gehälter der als „Supervisor“ beschäftigten Arbeitnehmer/-innen zu erhöhen und/oder zu ändern, sofern keine Erhöhung auf den Mindestlohn von 12,00 EUR pro Stunde vorliegt, und/oder

- den als „Supervisor“ beschäftigten Arbeitnehmern/-innen Vereinbarungen anzubieten und/oder mit diesen abzuschließen, die die Zahlung einer Zulage in Höhe von 100,00 EUR brutto vorsehen und/oder

- den als „Supervisor“ beschäftigten Arbeitnehmern/-innen“ Zusagen zu geben, mit denen die Zahlung einer Zulage in Höhe von 100,00 EUR brutto versprochen wird und/oder

- den als „Supervisor“ beschäftigten Arbeitnehmern/-innen eine Zulage in Höhe von 100,00 EUR brutto auszuzahlen,

solange der Gesamtbetriebsrat seine Zustimmung hierzu nicht erteilt hat oder die fehlende Zustimmung des Gesamtbetriebsrats ersetzt wurde oder dies durch Spruch einer Einigungsstelle gestattet wird.

4. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 3. wird der Beteiligten zu 2. – bezogen auf jeden Tag und jeden/-r Arbeitnehmer/-in – ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, angedroht.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.

5. Der Beteiligten zu 2. wird bis zum rechtskräftigen Abschluss der Hauptsache (Az. 6 BV 162/22) aufgegeben, es zu unterlassen, Herrn S S eine Zulage in Höhe von 100,00 EUR brutto auszuzahlen und/oder mit ihm eine Vereinbarung abzuschließen und/oder ihm eine Zusage zu geben, die die Beteiligten zu 2. zur Zahlung einer Zulage in Höhe von 100,00 EUR brutto verpflichten, solange der Gesamtbetriebsrat seine Zustimmung hierzu nicht erteilt hat oder die fehlende Zustimmung des Gesamtbetriebsrats ersetzt wurde oder dies durch Spruch einer Einigungsstelle gestattet wird.

Die Antragsgegnerin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Antragsgegnerin ist der Auffassung, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bereits deshalb nicht bestehe, weil es um Fragen der Entgelthöhe ginge. Es existierten im Unternehmen bislang keine Entlohnungsgrundsätze. Vielmehr erhielten die Beschäftigten unterschiedliche Entgelte, die mit diesen individuell ausgehandelt worden seien. Im Hinblick auf die Maßnahme betreffend der „Area Sales Manager“ bestünde auch deshalb kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, weil es sich insoweit um leitende Angestellte handele. Dies ergebe sich daraus, dass sie eigenständige Entscheidungen von unternehmerischer Trageweite wie zum Bespiel über die Dienstplangestaltung oder die Öffnung und Schließung der Stores in ihren Regionen treffen könnten und ein gewichtiges Wort mitzureden hätten, was die Einstellungen und Entlassung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen angeht. Die letzte Entscheidung werde aber in Abstimmung mit den Area Sales Managern von den Regionalmananagern getroffen.

Wegen des weiteren Sachvortrags wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt des Sitzungsprotokolls verwiesen.

II.

Die gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 935 f., 940 ZPO Haupanträge sowie der zur Entscheidung angefallene Hilfsantrag sind zulässig, aber unbegründet.

Nach den Maßstäben des auch im Beschlussverfahren gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG zulässigen Verfahrens über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nach §§ 935, 940 ZPO hat die antragsstellende Partei sowohl einen Verfügungsanspruch, wie auch einen Verfügungsgrund glaubhaft zu machen (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 12.10.2021 – 4 TaBVGa 10/21, juris, Rn 28; Korinth in: Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, H. Der einstweilige Rechtsschutz im Betriebsverfassungsrecht, H.2c.).

1.

Der Antragssteller beruft sich im Hinblick auf den geltend gemachten Unterlassungsanspruch auf ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

a)

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt. Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Entlohnungsgrundsätze iSd § 87 I Nr. 10 BetrVG sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Beschäftigten des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (vgl. BAG, Beschluss vom 21.02.2017 – 1 ABR 12/15, juris, Rn. 23). Das Mitbestimmungsrecht besteht nur bei kollektiven Tatbeständen; ausgenommen sind individuelle Lohnvereinbarungen (vgl. F/Sc/T/L/Sch, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 430). Zu beachten ist, dass die Änderung von Entlohnungsgrundsätzen nur mitbestimmungspflichtig ist, soweit es zu einer Änderung der Verteilungsrelation kommt (vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2018 – 3 AZR 402/17, juris, Rn. 42; BAG, Urteil vom 15.04.2008 - 1 AZR 65/07, juris, Rn. 25; F/Sc/T/L/Sch, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 449). Schließlich ist zu berücksichtigen, dass kein Mitbestimmungsrecht besteht, soweit Maßnahmen, die im Katalog der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten genannt sind, sich ausschließlich auf leitende Angestellte beziehen und sich nicht auf die übrige Belegschaft auswirken (vgl. F/Sc/TLi/Sch, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 10; R BetrVG/R/Ma, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 14).

b)

Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze kann es sich bei der Gewährung von Gehaltserhöhungen an die „Area Sales Manager“ und Supervisor“ um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand handeln.

Die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 BetrVG schließt vorliegend das Beteiligungsrecht nicht aus, da die Arbeitgeberin nicht tarifgebunden ist. Der das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG begründende kollektive Bezug liegt vor, da die Zahlung allen „Area Sales Manager“ und Supervisor“ ohne Rücksicht auf die Besonderheiten einzelner Arbeitsverhältnisse gewährt wird. Soweit die Antragsgegnerin angeführt hat, dass es sich bei den „Area Sales Managern“ um leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG handele, so ist dies unter Zugrundelegung des von den Beteiligten vorgetragenen Sachverhaltes nicht ersichtlich. Denn die „Area Sales Manager“ sind nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt, da insoweit die Letztentscheidung bei der Personalabteilung liegt, und haben auch keine Generalvollmacht oder Prokura. Soweit die Antragsgegnerin angeführt hat, dass die „Area Sales Manager“ selbständig über die Dienstplangestaltung oder die Öffnungs- und Schließzeiten der Stores entscheiden können, ergibt sich daraus nicht, dass die unternehmerischen Aufgaben im Sinne von Nr. 3 den Schwerpunkt der Tätigkeit der „Area Sales Manager“ bilden und ihr das Gepräge gebe.

Allerdings besteht entgegen der Auffassung des Antragsstellers ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dann nicht, wenn die Arbeitgeberin innerhalb einer bestehenden Vergütungsstruktur zur Umsetzung der gesetzlichen Mindestlohnvorschriften alle Entgelte dergestalt anhebt, dass die Gehälter der unter Mindestlohn verdienenden Beschäftigten auf den Mindestlohn angehoben werden und im Übrigen die Gehälter unter verhältnismäßiger Wahrung der zuvor gegebenen Gehaltsabstände prozentual ebenfalls angehoben werden. Denn die bloße Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs löst keinen Mitbestimmungstatbestand aus (vgl. BAG, Beschluss vom 27.04.2021 – 1 ABR 21/20, juris, Rn. 25). Ebenso scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aus, wenn im Zusammenhang mit Entgeltveränderungen die bisherigen Verteilungsgrundsätze vollständig gewahrt bleiben, da nicht die Entscheidung über die Änderung des Dotierungsrahmens, sondern allein die Änderung des Verteilungsgrundsatzes der Mitbestimmung unterliegt (vgl. BAG, Beschluss vom 13.02.1990, 1 ABR 35/87, juris; BAG, Beschluss vom 21.02.2017 – 1 ABR 12/15 –, juris, Rn. 26 ff.). Soweit der Betriebsrat mit seinen Anträgen die Unterlassung sämtlicher Entgeltveränderungen begehrt und dies ausweislich der Ausführungen in der Antragsschrift ausdrücklich auch die Anhebung der Entgelte zur Wahrung prozentualer Abstände, die früher gewahrt wurden, umfassen soll, sind mit den Anträgen daher auch Fälle erfasst, in denen dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Ob bei den bislang erfolgten Zahlungen in Höhe von 500,00 EUR an alle als „Area Sales Manager“ sowie in Höhe von 100,00 EUR an alle als „Supervisor“ die bisherigen Verteilungsschlüssel gewahrt bleiben, ist aus dem Beteiligtenvorbringen nicht ersichtlich. Jedenfalls aber beziehen sich die Anträge zu 1. und 2. ihrem Wortlaut und der Antragsbegründung nach auch auf Entgeltveränderungen, bei denen dies der Fall ist und sind insoweit zu weit gefasst. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann einem Globalantrag, mit welchem ein Handlungs-, Unterlassungs- oder Duldungsanspruch für eine Vielzahl künftiger Fallkonstellationen verfolgt wird, nur entsprochen werden, wenn der Anspruch in allen denkbaren Fallgestaltungen einschränkungslos besteht; andernfalls ist der Globalantrag insgesamt als unbegründet abzuweisen (BAG, Beschluss vom 03.06.2003 - 1 ABR 19/02 – juris, Rn. 27).

2.

Soweit für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch nach den obenstehenden Ausführungen überhaupt ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht kommt, fehlt es jedenfalls auch an einem erforderlichen Verfügungsgrund i. S. d. § 85 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 940 ZPO

a)

Die Eilentscheidung ist nur zur Abwendung wesentlicher Nachteile zulässig. Dabei ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Es kommt insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen. Bei dieser Abwägung können die Anforderungen an den Verfügungsgrund umso geringer sein, desto schwerer und offenkundiger die bestehende Rechtsverletzung sich darstellt (vgl. Ko in: Ko, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, H. Der einstweilige Rechtsschutz im Betriebsverfassungsrecht, H.2.).

b)

Unter Zugrundelegung der vorstehend dargestellten Grundsätze ist ein Verfügungsgrund vorliegend nicht gegeben.

Es ist insbesondere nicht ersichtlich, dass für die vom Mitbestimmungsrecht geschützten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unwiederbringliche Nachteile entstehen, wenn die Arbeitgeberin weiterhin möglicherweise mitbestimmungswidrige Zulagen an bestimmte Mitarbeiter gewährt (vgl. hierzu LAG Hamm, Beschluss vom 06.09.2013 – 13 TaBVGa 8/13 –, juris; LAG Hamm, Beschluss vom 04.05.2005 - 10 TaBV 54/05, juris). Insoweit liegt hier eine andere Konstellation vor als bei der vom Betriebsrat in Bezug genommenen Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (23 TaBVGa 2218/07). Denn dort ging es um Gehaltsreduzierungen, bei denen nicht gewährleistet war, dass zwischenzeitlich eingetretene Vergütungsnachteile ohne weiteres ausgeglichen werden, da Ausgleichsansprüche erst unter Beachtung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen geltend gemacht und gegebenenfalls eingeklagt werden müssten.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gewährung von freiwilligen Leistungen wird auch nicht dadurch eingeschränkt, dass die arbeitgebende Partei bereits vor der Beteiligung des Betriebsrates Zahlungen leistet, die sie nicht mehr zurückfordern kann. Kommt es später zu einer abweichenden Einigung oder zum Spruch der Einigungsstelle über eine andere Verteilung, können Mehrkosten entstehen, weil die mitbestimmungswidrig gezahlte Leistung aus rechtlichen oder faktischen Gründen nicht mehr zurückgefordert kann. Dadurch kann der geplante Dotierungsrahmen überschritten werden. Diese Folge des mitbestimmungswidrigen Verhaltens führt aber nicht zu einer Beschränkung des Mitbestimmungsrechts; insoweit wird der Grundsatz der mitbestimmungsfreien Entscheidung über den Dotierungsrahmen durchbrochen (vgl. BAG, Beschluss vom 14.06.1994 – 1 ABR 63/93, juris; F/Sc/T/L/Sch, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 87 Rn. 460; Klebe, in: Dä/K/W, 18. Auflage 2021, § 87 BetrVG, Rn. 319).

Soweit der Antragssteller ausgeführt hat, dass durch die Auszahlung das Mitbestimmungsrecht faktisch durch eine Verschlechterung der Verhandlungsposition des Betriebsrats vereitelt werde, so ist dieses Argument obsolet geworden, nachdem im Rahmen der mündlichen Verhandlung deutlich wurde, dass die streitgegenständlichen Zahlungen bereits am 24.10.2022, dem Tag des Eingangs des Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beim Arbeitsgericht, auf die Konten der betreffenden Beschäftigten gutgeschrieben wurde. Insoweit ist eine mögliche Beeinflussung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. der Betriebsöffentlichkeit bereits eingetreten und nicht mehr rückgängig zu machen.