Arbeitsgericht Köln, 15. Kammer — 15 Ca 6291/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung vom 21.10.2024 sowie einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen vom 24.02.2025.

Der am 1988 geborene Kläger arbeitet seit dem 01.03.2018 im Betrieb der Beklagten. Der Kläger ist als Busfahrer in Vollzeitbeschäftigung, zu einem monatlichen Bruttolohn in Höhe von 2.691,00 € tätig. Der Betrieb der Beklagten umfasst mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten. Ein Betriebsrat ist gebildet.

Bereits zum Az. 5 Ca 55/24 stritten sich die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aufgrund abgebrochener Fahrdienste in den Nachtschichten beginnend am 06.10.2023 sowie am 07.10.2023 jeweils auf den Folgetag. Die Beklagte warf dem Kläger einen Arbeitszeitbetrug vor. Der Kläger obsiegte. Das Urteil vom 14.06.2024 (Anlage Bl. 6 ff. d.A.) wurde rechtkräftig.

Mit Schreiben vom 21.10.2024 sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2024 aus. Der Kläger wurde hierzu zuvor am 26.09.2024 schriftlich und der Betriebsrat am 15.10.2024 schriftlich zur Tat-/Verdachtskündigung angehört. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu. Hiergegen erhob der Kläger am 23.10.2024 vor dem Arbeitsgericht Köln Klage. Die Klage wurde der Beklagten unter dem 30.10.2024 zugestellt.

Die Beklagte sprach sodann mit Schreiben vom 24.02.2025 eine außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Tat-/Verdachtskündigung aus. Auch hierzu hörte sie schriftlich erst den Kläger (12.02.2025) sowie den Betriebsrat (18.02.2025) an. Der Betriebsrat stimmte abermals zu (21.02.2025) Hiergegen wendet sich der Kläger mit Klageerweiterung vom 24.02.2025, eingegangen am selben Tag und zugestellt am 25.02.2025.

Der Kläger ist der Ansicht, Kündigungsgründe bestünden nicht.

Der Kläger beantragt:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 21.10.2024 beendet wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Beteiligten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung der Beklagten vom 24.02.2025 beendet werden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe im Rahmen des ersten Kündigungsrechtstreits 5 Ca 55/24 hinsichtlich der Gründe für die Fahrtabbrüche sowie einer etwaigen Meldung der Abbrüche insbesondere im Rahmen des damaligen Kammertermins gelogen, jedenfalls bestünde der dringende Verdacht. Er habe entgegen seiner Behauptung weder bei der Leitstelle / Wu angerufen, noch das Formular für Störungen eingereicht. Ein Defekt am Bus habe entgegen seinen Behauptungen ebenfalls nicht vorgelegen. Seine Behauptungen seinen nachweislich falsch und widersprüchlich.

Hinsichtlich der weiteren Kündigung behauptet die Beklagte, der Kläger habe mit anwaltlichem Schriftsatz vom 29.01.2025 in diesem Verfahren einen weiteren Prozessbetrug begangen, jedenfalls bestünde der dringende Verdacht. Die Behauptungen des Klägers

• wonach er am 09.10.2024 bei Herrn S vorstellig gewesen sei, um ihm die von ihm zur Anlage gereichten Störungsmeldungen zu übergeben,

• wonach Herr K am 09.10.2023 trotz Urlaubes im Betrieb gewesen sei, um ihm beim Ausfüllen einer Störungsmeldung zu helfen,

wonach Herr S ihm am 06.10.2023 vor Dienstbeginn mit Kündigung gedroht habe und dieser in der Folge stressbedingten Durchfall bekommen habe sowie

• wonach der Bus am 07.10.2023 fast komplett leer gewesen wäre und allein die Furcht vor Herrn S ihn davon abgehalten habe, einen anderen Bus zu nehmen,

seien nachweislich falsch. Die erstmals in diesem Prozess vorgelegte Störungsmeldung sei von ihm nachträglich gefertigt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage hat Erfolg. Die streitgegenständlichen Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Die punktuellen Kündigungsschutzanträge hinsichtlich beider Kündigungen sind zulässig. Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit den §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2, 7 KSchG.

Die Anträge sind auch begründet.

Die Kündigung vom 21.10.2024 hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

Zunächst einmal ist durch Einreichung der Klage am 23.10.2024 und dessen alsbaldiger Zustellung am 30.10.2024 die 3-Wochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG in Verbindung mit § 167 ZPO gewahrt.

Das Kündigungsschutzgesetz findet nach den §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG unstreitig Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate und die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift.

Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sind allerdings nicht gegeben. Die Beklagte stützt ihre Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe. Sie wirft dem Kläger Proessbetrug vor, jedenfalls bestehe der dringende Verdacht.

aa. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sowohl als Tat- sowie auch als Verdachtskündigung gerechtfertigt sein. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so geschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (BAG 25.11.2010 - 2 AZR 801/09, juris Rn. 16).

Auch ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener (versuchter) Prozessbetrug ist ein Vermögensdelikt und kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei kommt es aber letztlich auf die strafrechtliche Einordnung nicht entscheidend an. Denn jedenfalls verletzt ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB n.F.), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (BAG 8.11.2007 - 2 AZR 528/06, Rn. 17, juris m.w.N.).

Allerdings kann ein Arbeitgeber mit einem Kündigungsgrund aufgrund eines vorherigen rechtskräftigen Urteils in einem vorausgegangenen Kündigungsschutzprozess präkludiert sein.

Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Klage ist ohne Weiteres stattzugeben. Das Urteil in dem ersten Prozess ist in der Weise präjudiziell für das zweite Verfahren, dass eine erneute materielle - möglicherweise von dem Ergebnis des ersten Prozesses abweichende - Nachprüfung des zur Stützung der ersten Kündigung verbrauchten Kündigungsgrundes in dem zweiten Verfahren nicht erfolgen darf. Auch für das Verhältnis eines Verfahrens nach § 103 BetrVG zum etwa nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hat das Bundesarbeitsgericht eine vergleichbare, als Präklusion bezeichnete Wirkung angenommen (vgl. 15. August 2002 - 2 AZR 214/01 - BAGE 102, 190). Diese Wirkung beruht letztlich auf dem Bedürfnis, auch unabhängig vom Bestehen ausdrücklicher Präklusionsnormen und außerhalb des vom reinen Wortlaut des § 322 Abs. 1 ZPO abgesteckten Rahmens “eine bestimmte, vom objektiven Recht her gegebene (positive oder negative) Sinnbeziehung zwischen dem rechtskräftig Festgestellten und der im neuen Prozess zu prüfenden Rechtsfolge zu wahren”. Unabhängig von Abgrenzungsfragen und terminologischen Unterschieden im Einzelnen besteht weitgehend Einigkeit, dass Grund und Grenzen der Bindungswirkungen danach zu bestimmen sind, ob der nachfolgende Rechtsstreit “als inhaltliche Fortsetzung des rechtskräftig abgeschlossenen Vorprozesses” erscheint (BAG, Urteil vom 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 -, Rn. 20 - 23, juris, m.w.N.).

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Beklagte mit dem geltend gemachten Kündigungsgrund präkludiert. Gegenstand des ersten Kündigungsschutzprozesses um die Kündigung vom 19.12.2023 war die Frage, ob der Kläger in den Nächten vom 06. auf den 07.10.23 und vom 07. auf den 08.10.23 unverschuldet die Fahrten vorzeitig abgebrochen hat und ob und wie er diese Fahrtabbrüche gemeldet hat. Die Beklagte warf ihm Arbeitszeitbetrug vor. Die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Köln entschied damals, dass ein Arbeitszeitbetrug im Sinne eines vorsätzlich-täuschenden, wahrheitswidrigen Vorspiegelns der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung für sie nicht erkennbar sei. Vor diesem Hintergrund konnte ausdrücklich der Urteilsbegründung (Seite 6 unten) offenbleiben, „ob der Kläger - wie er angibt - tatsächlich nachts noch telefonisch die Wu und am Montag nach dem 08.10.2023 durch Ausfüllen des Formulars „Störung im Betriebsablauf“ die Beklagte über den jeweiligen Dienstabbruch informierte“. Den Rechtfertigungsgründen, die der Kläger anführte, brauchte damit nicht weiter nachgegangen werden. Darüber hinaus prüfte die 5. Kammer die Wirksamkeit der Kündigung auch unter dem Aspekt, ob der Kläger eine die Kündigung rechtfertigenden Pflichtverletzung durch fehlende Meldung der Fahrtabbrüche / der Störungen begangen haben könnte (ab Seite 8 des Urteils). Es kam zu dem Ergebnis, dass es dahinstehen könne, ob der Kläger die Leistelle / Wu tatsächlich informiert habe oder das Formular „Störung im Betriebsablauf“ ausgefüllt habe - so wie er es behauptet, da Pflichtverletzungen in diesem Bereich lediglich eine Abmahnung hätten gerechtfertigt können, nicht jedoch die Kündigung. Die vom Kläger vorgebrachten Rechtfertigungsgründe, die die Beklagte bestreitet, brauchten damit nicht weiter aufgeklärt werden.

Die Kündigung vom 21.10.2024 stützt die Beklagte nunmehr allerdings darauf, dass der Kläger im ersten Kündigungsrechtsstreit genau über diese Rechtfertigungsgründe gelogen und sich in Widersprüche verstrickt habe. Dies würde dazu führen, dass, obwohl es bei der Kündigung aus 2023 nicht darauf ankam, wer hier die Wahrheit sagt, genau diese Frage im Rahmen eines neuen Kündigungsschutzprozesses neu aufgerollt werden würde. Es geht um den exakt gleichen Sachverhalt und die Frage, ob der Kläger im Rahmen der unstreitigen Fahrtabbrüche gerechtfertigter Weise die Fahrten unterbrochen und die Beklagte bzw. die Leitstelle ordnungsgemäß unterrichtet hat. Diese Frage ließ die 5. Kammer aber ausdrücklich offen, da sie die damalige Kündigung bereits aus andern Gründen für unwirksam hielt. Auf die Rechtsfertigungsgründe und die Frage, ob der Kläger hier die Wahrheit sagte, kam es nicht mehr an. Würde man dem in diesem Prozess weiter nachgehen, würde der vorherige Kündigungsrechtsstreit trotz Rechtskraft im Ergebnis inhaltlich fortgeführt werden.

Die Kündigung 24.02.2025 ist ebenfalls weder als außerordentlich fristlose noch als ordentliche wirksam.

Zunächst einmal ist auch hier durch Einreichung der Klageerweiterung am 24.02.2025 und dessen alsbaldiger Zustellung am selben Tag die 3-Wochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG in Verbindung mit § 167 ZPO gewahrt.

Es liegen aber weder Kündigungsgründe i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB noch nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vor. Auch insoweit ist die Beklagte durch den Vorprozess 5 Ca 55/24 präkludiert.

Auch bei der Folgekündigung aus Februar 2025 geht es um den Vorwurf, der Kläger habe abermals und in intensivierter Form hinsichtlich der Rechtfertigungsgründe im Rahmen der Fahrtabbrüche gelogen und Beweismittel (hier das Formular Störung im Betriebsablauf) gefälscht und in den hiesigen Prozess eingeführt. Es geht nach wie vor um denselben Kündigungsgrund und die Frage einer Rechtfertigung bzw. ordnungsgemäßen Meldung der Abbrüche, die bereits Gegenstand des Verfahrens 5 Ca 55/24 waren. Der Vortrag wird auf Seiten des Klägers lediglich intensiviert und neue Beweismittel angeführt für einen eigentlich durch das Verfahren 5 Ca 55/24 rechtkräftig abgeschlossenen Sachverhalt.

Die Streitwertfestsetzung im Urteil hat ihre gesetzlichen Grundlagen in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 GKG, 495, 3 ff. ZPO. Berücksichtigt wurden drei Bruttomonatsgehälter für die erste Kündigung sowie zwei für die zweite.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit den §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte trägt als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits.

Gründe, die Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind vorliegend nicht ersichtlich.