Arbeitsgericht Köln, 3. Kammer — 3 Ca 360/24

Die Parteien streiten über die Entfernung von zwei Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin sowie über die Rechtmäßigkeit einer Weisung der Beklagten, mit der der Klägerin eine andere Tätigkeit zugewiesen worden ist.

Die bei Klageerhebung 44 Jahre alte, ledige Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.09.2001 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30.07.2001 (Anlage K 1) als „Angestellte im Pflegedienst“ beschäftigt. Aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme fand auf das Arbeitsverhältnis zunächst der BAT und findet nunmehr der TVöD Anwendung.

Die Klägerin war zuletzt seit etwa 12 Jahren in der von der Beklagten betriebenen Forensischen Klinik am Standort P beschäftigt und betreute dort psychisch kranke Gefangene als sog. Bezugspflegerin. Das Bruttomonatsentgelt der Klägerin betrug zuletzt 3.779,07 EUR inklusive einer für die Tätigkeit in der Forensik gezahlten „Vollzugszulage LK“ in Höhe von 42,44 EUR. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung bezogen auf das gesamte Jahr 2022 belief sich auf 4.016,13 EUR. Eingruppiert ist die Klägerin in die Entgeltgruppe P8 Stufe 6 der Entgeltordnung TVöD-K.

In der Forensischen Klinik der Beklagten gelten die der Klägerin bekannten „Sicherheitsrichtlinien für den nordrhein-westfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW (Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.10.2024; im Folgenden: „Sicherheitsrichtlinien“). Dort heißt es auszugsweise:

„ Allgemeine Regelungen

Geschäftsverbot

Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patientinnen und Patienten sind nicht statthaft. Ausnahmen können durch die Einrichtung ermöglicht werden. Über den professionellen Umgang hinausgehende Beziehungen zwischen Beschäftigten und Patientinnen/Patienten sind nicht gestattet und der Klinikleitung sofort zu melden.“

Unter dem 15.12.2023 erhielt die Klägerin zwei Abmahnungen. Eine der Abmahnungen betrifft die Überlassung von Tabak, Hülsen und einer Stopfmaschine an den Patienten D., dessen Bezugspflegerin die Klägerin war. Diese Abmahnung lautet auszugsweise wie folgt:

„Sie haben mit Stellungnahme vom 5.12.2023 eingeräumt, dem Patienten Herrn D. an einem nach Ihren Angaben nicht näher konkretisierten Tag Mitte November 2023 Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 € beschafft zu haben.

Auch haben Sie diesem leihweise eine Stopfmaschine zur Verfügung gestellt. Das Geld sollte er dann nachgetroffener Absprache im Januar 2024 zurückzahlen.

Mit diesem Verhalten haben Sie gegen die Ihnen bekannten Sicherheitsrichtlinien des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen.

Darin ist geregelt, dass Geschäfte mit Patienten untersagt sind und ausnahmsweise nur mit Genehmigung der Leitung zulässig sind. Letztere lag nicht vor und wäre nach Angaben von CA F2 nicht erteilt worden.“

Die weitere Abmahnung vom 15.12.2023 betrifft das Zulassen einer Umarmung durch den Patienten D. und lautet auszugsweise wie folgt:

„Gegenüber der Pflegedienstleitung der Forensischen Klinik 2, Frau D., haben Sie im Telefonat vom 20.11.2023 eingeräumt, dass Sie es zugelassen haben, dass der Patient D. sie an einen nicht mehr näher bestimmbaren Tag im Sommer 2023 umarmen dürfe. Einen Kuss hingegen haben Sie abgelehnt.

Zudem haben Sie diesen Sachverhalt auch der Kollegin Frau B. anvertraut, aber diese unter Druck gesetzt, es zu verheimlichen.

Eine schriftliche Stellungnahme von Frau B. liegt vor.

Auch nach deren Ratschlag, die Situation zu melden, verheimlichten Sie den Vorfall weiterhin.

Auch unterließen Sie eine gebotene Meldung und Dokumentation in KIS.

Mit diesem Verhalten haben Sie gegen die ihnen bekannten Sicherheitsrichtlinien des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen.

Darin ist geregelt, dass Beziehungen, die über die Bezugspflege zu einem anvertrauten forensischen Patienten hinausgehen, untersagt sind. Das Zulassen von körperlicher Nähe in Form einer Umarmung fällt darunter.

Ihr Verhalten ist daher nicht vertretbar und wird seitens der Klinikleitung nicht akzeptiert.“

Den beiden Abmahnungen vorausgegangen war eine mit Schreiben der Beklagten vom 30.11.2023 erfolgte Anhörung der Klägerin zur Verdachtskündigung (Anlage K 6). Unter dem 05.12.2023 gab die Klägerin eine schriftliche Stellungnahme zu den erhobenen Vorwürfen ab. Hinsichtlich der Überlassung des Tabaks, der Hülsen und der Stopfmaschine erläuterte sie die Hintergründe und gab an, das Angebot aus therapeutischen Gründen gemacht zu haben, um die weitere Zusammenarbeit mit dem Patienten nicht weiter zu gefährden und die ansonsten unumgänglichen, „verbotenen Geschäfte" des Patienten zu verhindern. Das mit der weiteren Abmahnung vom 05.12.2023 vorgeworfene Zulassen einer Umarmung durch den Patienten bestritt die Klägerin; sie habe sowohl den angefragten Kuss als auch die angefragte Umarmung abgelehnt. Wegen der weiteren Einzelheiten der schriftlichen Stellungnahme der Klägerin vom 05.12.2023 wird auf die Anlage K 7 verwiesen.

Mit nachfolgendem Schreiben vom 05.12.2023 beteiligte die Beklagte den bei ihr bestehenden örtlichen Personalrat zu dem beabsichtigten Ausspruch von zwei Abmahnungen wegen der Überlassung von Tabak, Hülsen und der Stopfmaschinen sowie dem Zulassen der Umarmung durch den Patienten D. unter Hinweis darauf, dass sie - die Beklagte - von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit Abstand nehme. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf die Anlage 1 der Beklagten zum Schriftsatz vom 02.04.2024 Bezug genommen. Der Personalrat stimmte dem beabsichtigten Ausspruch der beiden Abmahnung unter dem 07.12.2023 zu.

Am 13.12.2023 fand ein Gespräch der Parteien im Beisein des Personalrates statt, in dem der Klägerin die Abmahnungen übergeben wurden und die Beklagte der Klägerin eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungszahlung anbot. Einen Einsatz der Klägerin in der Forensischen Klinik hielt die Beklagte aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen nicht mehr für vertretbar. Mit E-Mail vom 13.12.2023 beteiligte die Beklagte den Personalrat zu einer beabsichtigten Umsetzung der Klägerin im KHG Bereich in die Aufnahme; der Personalrat erteilte hierzu unter dem 14.12.2023 seine Zustimmung. Wegen der Einzelheiten der Beteiligung des Personalrats wird auf die Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.04.2024 verwiesen.

Mit Schreiben der Beklagten vom 15.12.2023 nahm diese eine „klinikinterne Umsetzung“ der Klägerin mit Wirkung zum 15.12.2023 von der Station 7 (OE: 45.63) in die Aufnahme (OE: 30.04) vor (Anlage K 8). Zudem wies die Beklagte daraufhin, dass ab diesem Zeitpunkt der Anspruch auf die Vollzugszulage entfällt.

Mit ihrer am 19.01.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet die Klägerin sich gegen die Abmahnungen und gegen die Zuweisung der Tätigkeit in der Aufnahme; sie begehrt ihre Weiterbeschäftigung in der Forensik.

Die Klägerin hält beide Abmahnungen für unberechtigt. Sie räumt ein, dem Patienten D. Tabak und Hülsen beschafft und mit diesem vereinbart zu haben, dass er ihr den Geldwert später zurückzahlen solle. Die Stopfmaschine habe sie ihm geliehen. Mit der Überlassung des Tabaks, der Hülsen und der Stopfmaschine und der dazu mit dem Patienten getroffenen Vereinbarung habe sie jedoch lediglich versucht, deeskalierend einzuwirken, da der Patient ansonsten wieder unerlaubt „Geschäfte" getätigt hätte und/oder Mitpatienten unter Druck gesetzt hätte, ihm Geld zu geben, damit er sich Tabak kaufen kann. Der Patient hätte damit gegen die bestehende Behandlungsvereinbarung, gegen therapeutische Absprachen und gegen die Hausordnung verstoßen. Außerdem wäre dann der Stationsfrieden negativ beeinflusst worden. Zudem habe sie im Sinne von „Safewards“ (Anlage K 10) gehandelt. Die Klägerin verweist insoweit darauf, dass in Workshops am 24.04.2022 und 24.05.2022 beschlossen wurde, dass die Anschaffung einer sogenannten Beruhigungsbox sinnvoll sei, die unter anderem auch Tabak enthalten soll. Dies sei jedoch nicht bzw. erst am 08.12.2023 nach dem ihr vorgeworfenen Verstoß gegen die Sicherheitsbestimmungen umgesetzt worden (vgl. Anlage K 11). Da das Gespräch mit dem Patienten zu Beginn des Nachtdienstes stattgefunden habe, sei es ihr nicht möglich gewesen, ihr Vorgehen vorab mit dem therapeutischen Team abzusprechen. Sie habe im Nachtdienst mit ihrem Kollegen, dem Zeugen S, darüber gesprochen und am 14.11.2023 die zuständige Therapeutin über das Gespräch und die getroffenen Absprachen mit dem Patienten informiert. Jedenfalls habe sie mit dem Patienten keinerlei „Geschäfte“ gemacht, da sie sich in keiner Weise an der Überlassung des Tabaks sowie der Stopfmaschine bereichert und auch keine Gegenleistung verlangt habe.

Auch die Abmahnung in Bezug auf das Zulassen einer Umarmung durch den Patienten D. sei unberechtigt. Sie habe nicht nur den Kuss, sondern auch die Umarmung nicht zugelassen. Die Umarmung habe sie auch nicht gegenüber Pflegedienstleitung, der Zeugin De, eingeräumt. Die Klägerin verweist zudem unter Hinweis auf die Anlage K 13 darauf, dass der zu dem Vorfall befragte Patient sich dahingehend geäußert habe, dass es keine Umarmung gegeben habe. Darüber hinaus habe sie den Vorfall nicht verheimlicht, sondern mit mehreren Kollegen über den Sachverhalt gesprochen, um sich deren Einschätzung der Situation einzuholen. Unzutreffend sei überdies die Behauptung, sie habe die Kollegin B. unter Druck gesetzt, den Sachverhalt zu verheimlichen. Richtig sei hingegen, dass sie den Vorfall trotz entsprechendem Ratschlag der Kollegin B. nicht dokumentiert und nicht im Team besprochen habe. Dies habe sie unterlassen, weil sie das Vertrauen des Patienten, das dieser ihr in dem vorangegangenen und sehr emotionalen Gespräch entgegengebracht habe, nicht habe verspielen wollen. Für sie habe es sich um eine Übersprungshandlung des Patienten gehandelt. Weder im Vorfeld noch danach sei in irgendeiner Form ein Annäherungsversuch von Seiten des Patienten ihr gegenüber unternommen worden.

Auch mit der Umsetzung sei sie keinesfalls einverstanden, zumal die geänderte Tätigkeit eine vollständig veränderte Tätigkeit beinhalte und mit der Streichung einer Zulage verbunden sei. Aus der von ihr erstellten Gegenüberstellung der Tätigkeiten auf der Station 7 am Standort P zu den Tätigkeiten in der Aufnahmestation am Standort M (Anlage K 9) ergebe sich, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar seien und daher mangels Direktionsrechts der Beklagten lediglich im Wege einer Änderungskündigung zugewiesen werden könnten. Die Tätigkeit in der Forensik sei vielseitiger, individueller und verantwortungsvoller und werde auch nicht gleich bezahlt, was sich an der Zahlung einer Zulage zeige. Zudem habe die Beklagte ihr überhaupt nicht die Möglichkeit gegeben, das mit den Abmahnungen gerügte - angebliche - Fehlverhalten künftig zu verändern, sondern habe mit der Umsetzung bereits zeitgleich arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen. Allerdings handele es sich bei der „Umsetzung“ tatsächlich um eine Versetzung. Diese sei vom Direktionsrecht nicht gedeckt und verstoße darüber hinaus gegen § 4 Absatz 1 Satz 2 TVöD, da sie von der Beklagten hierzu nicht angehört worden sei.

Die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Abmahnungen sowie vor Ausspruch der Umsetzung hat die Klägerin in der Klageschrift mit Nichtwissen bestritten. Nach Vorlage der Anhörungsunterlagen durch die Beklagte meint sie, die Anhörung zur Umsetzung sei nicht ordnungsgemäß, da es sich um eine Versetzung handele.

Darüber hinaus wirft die Klägerin der Beklagten vor, mit zweierlei Maß zu messen. Ihr seien Vorfälle bekannt, in denen Kollegen permanent gegen Sicherheitsrichtlinien verstoßen, die der Leitungsebene weitestgehend bekannt seien und die weder geahndet noch zu disziplinarischen Maßnahmen führen würden. Die Klägerin meint, sie sei bei der Beklagten offensichtlich in Ungnade gefallen, da sie mehrfach Beschwerden über den Zustand innerhalb der Klinik getätigt habe. Sie empfindet die Umsetzung als Strafversetzung und meint, es liege ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Ihre Beschwerden hätten dazu geführt, dass sie anders als die übrigen Kollegen behandelt, mit Abmahnungen belegt und sodann strafversetzt worden sei.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 11.12.2023, zugegangen am 15.12.2023, betreffend dem Zulassen von körperlicher Nähe in Form einer Umarmung, aus der elektronisch geführten Personalakte der Klägerin zu löschen;

die Beklagte zu verurteilen, die weitere Abmahnung vom 11.12.2023, zugegangen am 15.12.2023, betreffend der Überlassung von Tabak und Hülsen sowie einer Stopfmaschine, aus der elektronisch geführten Personalakte der Klägerin zu löschen;

festzustellen, dass die Weisung der Beklagten vom 15.12.2023, mit der der Klägerin mit sofortiger Wirkung auf der Station 7 (OE: 45.63) und in der Aufnahme (OE: 30.04) Tätigkeiten zugewiesen worden sind, unwirksam ist;

die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Bezugspflegerin am Standort P in der Forensik weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält sowohl die beiden Abmahnungen als auch die Umsetzung für berechtigt. Mit der Überlassung des Tabaks, der Hülsen und der Stopfmaschine an den Patienten D. habe die Klägerin gegen das in Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien verstoßen. Die Klägerin habe damit die professionelle Distanz in Eigenregie überschritten und sich außerhalb des therapeutischen Teams gestellt, da sie ihr Vorgehen nicht kommuniziert habe. Gerade bei dem hier betroffenen Patienten D., mit dissozialen Tendenzen und Verhaltensweisen, sei es unbedingt erforderlich, strikt die Regeln einzuhalten. Die Klägerin habe zudem eine Umarmung des Patienten D. zugelassen. Dies habe die Klägerin am 20.11.2023 in einem Telefonat mit der Pflegedienstleitung, der Zeugin De, eingeräumt. Darin liege ein Verstoß gegen Satz 2 der Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien, nach der über den professionellen Umgang hinausgehende Beziehungen zwischen den Beschäftigten und den Patienten nicht gestattet sind. Mit dem Zulassen der Umarmung habe die Klägerin gegen diese Richtlinien und auch gegen das therapeutische Behandlungskonzept verstoßen.

Die Umsetzung sei vom Direktionsrecht gedeckt, entspreche billigem Ermessen und sei unter ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrates erfolgt. In der Aufnahme, in die Patienten mit psychiatrischen Erkrankungen kommen, sei eine Tätigkeit als Angestellte im Pflegedienst zu verrichten. Die Klägerin verbleibe in der Entgeltgruppe P8, da sie weiterhin in einem Bereich tätig werde, wo ausschließlich psychiatrische Patienten behandelt werden. Nach der Entgeltordnung des TVöD-K seien Beschäftigte, deren Tätigkeiten sich aus der Entgeltgruppe P7 aufgrund besonderer Schwierigkeit herausheben, in die Entgeltgruppe P8 eingruppiert. Nach der Protokollerklärung seien „schwierige Bereiche" jene Bereiche, für die eine Fachweiterbildung absolviert werden kann. Für psychiatrische Kliniken sei dies die Fachweiterbildung für Psychiatrie und Psychotherapie. Dementsprechend seien auch die anderen in der Aufnahme tätigen Mitarbeiter in die Entgeltgruppe P8 eingruppiert.

Vor der Umsetzung sei eine Stellungnahme des Chefarztes in der Abteilung (Forensik) angefordert worden. Dieser habe eine weitere Verwendung der Klägerin in der Abteilung ausgeschlossen. Dies sei damit begründet worden, dass die Klägerin durch die beiden streitgegenständlichen Sachverhalte, die abgemahnt wurden, die Grenzen der notwendigen Distanz zu den Patienten überschritten habe. Durch die Umarmung des Patienten und durch die Gabe von Tabak entstünden beim Patienten Abhängigkeitsgefühle, die der Therapie zuwiderlaufen. Die Klägerin als zuständige Bezugspflegekraft sei nicht berechtigt gewesen, ohne Rücksprache mit dem Vorgesetzen auf eigene Faust Regelungen mit dem Patienten zu treffen. Aufgrund der Verstöße gegen die Sicherheitsrichtlinien und ihrer Distanzlosigkeit zu dem Patienten D. sei die Klägerin für die Bezugspflege in der Forensik ungeeignet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung von Zeugen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 10.04.2025 verwiesen.

I. Die zulässige Klage ist mit dem Klageantrag zu 1) begründet, im Übrigen hingegen unbegründet.

1. Der Klageantrag zu 1) ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Löschung der unter dem 11.12.2023 erteilten Abmahnung, die das Zulassen einer Umarmung durch den Patienten D. betrifft, aus der bei der Beklagten elektronisch geführten Personalakte der Klägerin nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB.

a) Mit einer Abmahnung übt der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Gläubigerrechte in zweifacher Hinsicht aus. Zum einen weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf deren Verletzung aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht etwa, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG, Urteil vom 19.06.2024, 5 AZR 192/23, juris Rn. 45 mit weiteren Nachweisen).

b) Dies zugrunde gelegt hat die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der mit dem Klageantrag zu 1) angegriffenen Abmahnung aus der Personalakte im Wege der Löschung aus der elektronisch geführten Personalakte. Denn die Abmahnung ist jedenfalls in Teilen inhaltlich zu unbestimmt. Darüber hinaus hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht ausreichend substantiiert dargelegt, dass sämtliche in dieser Abmahnung erhobenen Vorwürfe berechtigt sind.

aa) Die Abmahnung ist im Hinblick auf den Vorwurf, die Klägerin habe den Sachverhalt bzw. den Vorfall „verheimlicht“, zu unbestimmt. Denn es ist unstreitig, dass die Klägerin den Sachverhalt der Kollegin B. anvertraut hat. Zudem hat die Klägerin unwidersprochen vorgetragen, dass sie den Vorfall auch mit zwei weiteren Kollegen besprochen hat, um sich deren Einschätzung einzuholen. Dass die Klägerin dem Zeugen S über den Vorfall berichtet hat, hat dieser darüber hinaus im Rahmen seiner Vernehmung am 10.04.2025 bestätigt. Soweit die Beklagte mit dem Vorwurf der „Verheimlichung“ des Sachverhalts zum Ausdruck bringen wollte, dass die Klägerin den Vorfall weder im Team besprochen noch dokumentiert hat, so ist dies durch die in der Abmahnung gewählten Formulierung „Auch nach deren Ratschlag, die Situation zu melden, verheimlichten Sie den Vorfall weiterhin“, nicht hinreichend gelungen.

bb) Ferner ist die Abmahnung zu unbestimmt, soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, sie habe die Kollegin B. „unter Druck gesetzt, es zu verheimlichen“. Denn aus der Abmahnung ergibt sich kein konkretes Verhalten der Klägerin, das die Behauptung, die Klägerin habe die Kollegin „unter Druck gesetzt“ rechtfertigen oder zumindest nachvollziehbar erscheinen lassen könnte. Der Abmahnung ist nicht zu entnehmen, in welcher Weise die Klägerin die Kollegin „unter Druck gesetzt“ haben soll.

cc) Zudem hat die Beklagte keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die die Behauptung, die Klägerin habe die Kollegin B „unter Druck gesetzt, es zu verheimlichen“, als gerechtfertigt erscheinen lassen. Denn die Beklagte hat auch in dem vorliegenden Rechtsstreit nicht dargelegt, wann und in welcher Art und Weise die Klägerin die Kollegin B. „unter Druck gesetzt“ haben soll, den Vorfall zu verheimlichen. Die Beklagte hat lediglich einen Auszug eines Chats auf Whatsapp vorgelegt (Anlage 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.10.2024), der aber inhaltlich nicht erkennen lässt, dass die Klägerin Druck auf die Kollegin B. ausgeübt hätte, den Vorfall zu verheimlichen. Da die Klägerin sich in dem vorgelegten Auszug aus dem Chatverlauf dazu äußert, dass sie nach 22 Jahren die fristlose Kündigung erhalte, erfolgte diese Nachricht offensichtlich erst nachdem der Vorfall bereits bei der Beklagten bekannt geworden war. Die Klägerin hält der Kollegin B. (J) in der Nachricht zwar vor, dass diese selbst einem Patienten mal mit Tabak bzw. Zigaretten ausgeholfen habe und dies sogar geschenkt und fragt die mit der Nachricht angesprochenen Kolleginnen J. und Ka. „Was hab ich euch getan“. Dieser Nachricht der Klägerin ist jedoch in keiner Weise zu entnehmen, dass die Klägerin von der Kollegin B. (J) verlangt hätte, etwas zu „verheimlichen“. Dies gilt erst Recht in Bezug auf den mit der Abmahnung vorgeworfenen Sachverhalt des „Zulassens der Umarmung“ durch den Patienten D.. Zu diesem Vorfall verhält sich die von der Beklagten als Anlage 3 vorgelegte Whatsapp-Nachricht überhaupt nicht.

Auch aus den von der Beklagten als Anlage 2 vorgelegten schriftlichen Stellungnahmen der Kollegin B. vom 22. und 23.11.2023 ergibt sich kein konkretes Fehlverhalten der Klägerin, das den Vorwurf, die Klägerin habe die Kollegin B. „unter Druck gesetzt, es zu verheimlichen“ als berechtigt erscheinen ließe. Zwar hat die Kollegin B. am Ende ihrer Stellungnahmen Folgendes ausgeführt: „Am 17.11.2023 kontaktierte Frau W. mich gegen 22:00 Uhr abends dann persönlich über WhatsApp nachdem sie von anderen Kollegen erfuhr, dass Beschwerden über sie bei Frau De eingingen. In dieser Konversation warf sie mir vor vertrauliche Dinge weitergegeben zu haben, dies setze mich Mental unter Druck.“ Daraus geht zwar hervor, dass die Kollegin B. sich „mental unter Druck“ gesetzt gefühlt hat, konkreten Sachvortrag, wie die Klägerin diesen Druck ausgeübt haben soll, ergibt sich daraus indes nicht. Weitere Chatverläufe hat die Beklagte nicht vorgelegt. Im Übrigen bleibt auch unklar, wann die angebliche Druckausübung durch die Klägerin erfolgt sein soll. Der Text der Abmahnung liest sich so, als habe die Klägerin die Kollegin bereits „unter Druck gesetzt“ als sie dieser von dem Vorfall berichtete. Die Stellungnahme der Kollegin B. deutet hingegen daraufhin, dass sie sich durch - erst nach Bekanntwerden der Vorfälle - erfolgte Vorwürfe der Klägerin, sie habe vertrauliche Dinge weitergegeben, unter Druck gesetzt gefühlt hat. Die in der Abmahnung enthaltene Tatsachenbehauptung, die Klägerin habe den die Umarmung betreffenden Sachverhalt „der Kollegin B. anvertraut, aber diese unter Druck gesetzt, es zu verheimlichen“ konnte die Kammer daher nicht als zutreffend zugrunde legen.

dd) Ob die Klägerin die Umarmung des Patienten D. tatsächlich zugelassen oder aber abgelehnt hat, kann für die vorliegende Entscheidung letztlich dahingestellt bleiben. Denn der Anspruch der Klägerin auf Löschung der mit dem Klageantrag zu 1) angegriffenen Abmahnung ergibt sich bereits aus den oben ausgeführten Gründen. Auf eine Würdigung der Aussage der Zeugin De kommt es daher nicht entscheidend an.

2. Der Klageantrag zu 2) ist hingegen unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Löschung der unter dem 11.12.2023 erteilten Abmahnung, die das Überlassen von Tabak, Hülsen und Stopfmaschine an den Patienten D. betrifft, aus der bei der Beklagten elektronisch geführten Personalakte nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Denn diese Abmahnung durfte die Beklagte berechtigterweise aussprechen.

a) Diese Abmahnung ist hinreichend bestimmt. Sie bezeichnet das beanstandete Verhalten der Klägerin konkret und enthält keine pauschalen Vorwürfe. Das in der Abmahnung beschriebene Verhalten der Klägerin steht außer Streit. Die Beklagte war auch berechtigt, die Klägerin wegen dieses Verhaltens wie geschehen abzumahnen.

aa) Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem sie dem Patienten D. Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 EUR überlassen und leihweise eine Stopfmaschine zur Verfügung gestellt hat mit der Absprache, ihr das Geld für den Tabak und die Hülsen im Januar 2024 zurückzahlen. Mit diesem Verhalten hat die Klägerin gegen die ihr bekannten „Sicherheitsrichtlinien für den nordrhein-westfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen, in denen es unter Ziffer 1 heißt, dass Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patientinnen und Patienten nicht statthaft sind. Bei der Überlassung des Tabaks und der Hülsen mit der Absprache, ihr den Gegenwert in Geld hierfür zu einem späteren Zeitpunkt zurückzuzahlen, handelt es sich um ein „Geschäft“ i.S.d. der Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien. Die Vereinbarung mit dem Patienten war letztlich darauf gerichtet, der Klägerin Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 EUR abzukaufen, verbunden mit einer Stundungsabrede. Unabhängig von der rechtlichen Einordnung dieser Vereinbarung, führte diese jedenfalls zu einer funktionalen Abhängigkeit von Leistung und Gegenleistung. Für die von der Klägerin angebotene Überlassung von Tabak und Hülsen ist als Gegenleistung die Zahlung des Gegenwertes in Geld vereinbart worden. Auch bei der leihweisen Überlassung der Stopfmaschine handelte es sich um ein „Geschäft“ mit dem Patienten. Denn die Vereinbarung der Leihe verpflichtete den Patienten auch zur Rückgabe der Stopfmaschine.

Darauf, aus welchem Anlass die Klägerin dem Patienten den Tabak, die Hülsen und die Stopfmaschine überlassen hat, kommt es für die Beurteilung als „Geschäft“ i.S.d. Sicherheitsrichtlinien nicht an. Dass die Klägerin sich mit dieser Vereinbarung keinen finanziellen Vorteil verschaffen wollte, ist ebenfalls unerheblich. Die gemäß Ziffer 1 der Sicherheitsrichtlinien verbotenen Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patienten sind nicht etwa nur solche, die auf Gewinnerzielung oder sonstige Vorteile gerichtet sind. Der in den Sicherheitsrichtlinien verwendete Begriff „Geschäfte“ ist uneingeschränkt verwendet. Zudem ist Sinn und Zweck des Geschäftsverbots letztlich die Bewahrung der professionellen Distanz zwischen Beschäftigten und Patienten. Auf Leistung und Gegenleistung gerichtete Vereinbarungen können (auch unbewusst) Abhängigkeiten schaffen und führen zudem zu einer Vermischung beruflicher und privater Interessen.

bb) Die Abmahnung ist auch nicht unverhältnismäßig. Wie bereits oben ausgeführt, weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Abmahnung auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf deren Verletzung aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zudem beinhaltet die Abmahnung eine Warnfunktion.

Der Einwand der Klägerin, die Beklagte messe mit zweierlei Maß, überzeugt nicht. Selbst wenn die Beklagte in der Vergangenheit Verstöße von anderen Mitarbeitern gegen die Sicherheitsrichtlinien trotz Kenntnis nicht mit Abmahnungen geahndet haben sollte, so hindert dies die Beklagte nicht, auf das hier in Rede stehende Fehlverhalten der Klägerin mit einer Abmahnung zu reagieren. Im vorliegenden Fall ist der Sachverhalt der Überlassung des Tabaks, der Hülsen, der Stopfmaschine und der hierzu getroffenen Vereinbarung unstreitig. Die Klägerin meint aber und hat dies auch bereits vor Ausspruch der Abmahnung mit ihrer schriftlichen Stellungnahme zum Ausdruck gebracht hat, dass kein Fehlverhalten vorliege, da sie dem Patienten helfen wollte, der ansonsten untersagte Geschäfte mit anderen Patienten gemacht hätte, um an Tabak zu kommen. Zudem hat die Klägerin sich darauf berufen, dass in einer Fortbildung beschlossen worden sei, eine Beruhigungsbox anzuschaffen, die auch Zigaretten enthalten sollte. Diese Einlassungen der Klägerin verdeutlichen, dass eine Abmahnung der Klägerin keinesfalls unverhältnismäßig war, da der Klägerin die Einsichtsfähigkeit fehlte, dass es sich bei ihrer Vereinbarung mit dem Patienten um ein „Geschäft“ handelte, das nach den geltenden Sicherheitsrichtlinien nicht statthaft war. Wie bereits oben ausgeführt, kommt es dabei nicht auf die Motivation der Klägerin an. Es kann als richtig unterstellt werden, dass die Klägerin dem Patienten helfen und auch im Sinne des „Stationsfriedens“ handeln wollte, da die Befürchtung bestand, dass der Patient sonst Geschäfte mit anderen Patienten tätigt. Die vermeintlich gute Absicht der Klägerin ändert aber nichts daran, dass dieses Verhalten gegen die Sicherheitsrichtlinien verstößt. Ferner führt auch der Umstand, dass die in der Fortbildung beschlossene Beruhigungsbox im Nachgang nicht angeschafft worden ist, nicht dazu, dass der Klägerin kein abmahnungsrelevantes Fehlverhalten vorgeworfen werden könnte. Denn die Klägerin kann Versäumnisse der Beklagten in Bezug auf die Anschaffung dieser Beruhigungsbox nicht eigenmächtig durch private Geschäfte mit Patienten kompensieren. Zudem hätte sie, wenn die Beruhigungsbox vorhanden und u.a. mit Zigaretten bestückt gewesen wäre, dem Patienten eine oder eventuell auch wenige Zigaretten zur Beruhigung geben können, sicherlich aber keinen Vorrat von Tabakwaren, der einen Gegenwert von rund 40 EUR hat. Mit diesem Verhalten hat die Klägerin ihre Kompetenzen überschritten.

b) Die Beklagte hat überdies den örtlichen Personalrat vor Ausspruch der Abmahnung gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW ordnungsgemäß beteiligt. Nach § 74 Abs. 2 LPVG NW ist der Personalrat u.a. vor Abmahnungen anzuhören; hierbei sind die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Abmahnung stützen soll, vollständig anzugeben.

Die Beklagte hat den Personalrat mit Schreiben vom 05.12.2023 zu den beiden beabsichtigten Abmahnungen ausweislich der Anlage 1 (zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.04.2024) unter Schilderung des jeweiligen Sachverhalts angehört. Unter „1. Geschäfte mit dem Patienten Herrn D.“ hat die Beklagte den diesbezüglichen Sachverhalt ausführlich und unter Einbeziehung der Stellungnahme der Klägerin vom 05.12.2023 angegeben. Dass die Beklagte den Personalrat entsprechend angehört hat, hat die Klägerin, die mit ihrer Klageschrift die Anhörung zunächst mit Nichtwissen bestritten hatte, nach Vorlage der Anhörungsunterlagen auch nicht weiter bestritten. Der Personalrat hat zudem unter dem 07.12.2023 seine Zustimmung zu den beiden Abmahnungen auf dem Anhörungsschreiben dokumentiert (vgl. Anlage 1).

c) Der Ausspruch der Abmahnung verstößt auch nicht etwa gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (ständige Rspr. des BAG, vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2021, 2 AZR 560/20, juris Rn. 26 m.w.N.).

bb) Die für das Vorliegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbots darlegungs- und beweisbelastete Klägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss darauf zulassen, die Beklagte habe die Abmahnungen ausgesprochen, weil die Klägerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt hat. Die Klägerin führt hierzu aus, ihre mehrfachen Beschwerden bei der Beklagten über den Zustand innerhalb der Klinik hätten dazu geführt, dass sie anders als die übrigen Kollegen behandelt und mit Abmahnungen belegt und sodann strafversetzt wurde. Es bestehe ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Beschwerde der Klägerin, den Abmahnungen sowie der Strafversetzung von der Forensik in die Patientenaufnahme.

Damit ist jedoch weder ausreichend dargelegt noch sonst ersichtlich, dass die Beschwerden der Klägerin der tragende Beweggrund der Beklagten für den Ausspruch der Abmahnungen waren. Die Abmahnungen wurden ausgesprochen nachdem die Beklagte zunächst durch den Patienten D. von der Überlassung des Tabaks und der diesbezüglichen Vereinbarung mit der Klägerin und nachfolgend von dem Vorwurf der zugelassenen und nicht dokumentierten Umarmung erfahren hatte. Hierzu ist die Klägerin angehört worden, da die Beklagte zunächst erwogen hatte, eine außerordentliche Verdachtskündigung auszusprechen. Nachdem die Klägerin unter dem 05.12.2023 ihre Stellungnahme abgegeben hatte, hat die Beklagte sich für die - gegenüber der Kündigung - mildere Maßnahme der Abmahnung entschieden und diese nach Beteiligung des Personalrates ausgesprochen. Anlass und tragender Beweggrund für den Ausspruch der mit dem Klageantrag zu 2) angegriffenen Abmahnung war ersichtlich das Fehlverhalten der Klägerin, das in dem Tätigen eines Geschäfts mit dem Patienten lag. Es bestehen hingegen keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür, dass wesentliches Motiv der Beklagten für den Ausspruch der Abmahnungen die vorhergehenden Beschwerden der Klägerin war.

Nach alledem bleibt festzuhalten, dass die Beklagte berechtigt war, die Klägerin mit der Abmahnung vom 11.12.2023 (betreffend die Überlassung von Tabak, Hülsen und Stopfmaschine) auf ihre Pflichtverletzung hinzuweisen, sie für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten aufzufordern und ihr für den Wiederholungsfall individualrechtliche Konsequenzen anzukündigen.

3. Der Klageantrag zu 3) ist ebenfalls unbegründet. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Weisung der Beklagten vom 15.12.2023, mit der der Klägerin Tätigkeiten in der Aufnahme zugewiesen worden sind, unwirksam ist. Die mit Schreiben vom 15.12.2023 ausgesprochene Umsetzung von der Station 7 in die Aufnahme ist wirksam.

a) Bei der angegriffenen Weisung vom 15.12.2023 handelt es sich um eine Umsetzung, nicht um eine Versetzung.

Die Weisung der Beklagten ist nicht an den Voraussetzungen des kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren § 4 Abs. 1 TVöD zu messen, da es sich dabei weder um eine Abordnung i.S. von Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 1 TVöD noch um eine Versetzung i.S. von Nr. 2 der Protokollerklärung handelt. Es handelt sich vielmehr um eine Umsetzung, da der Klägerin ein anderer Arbeitsplatz und eine andere Tätigkeit innerhalb derselben Dienststelle der Beklagten zugewiesen worden ist.

aa) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVöD können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Sollen Beschäftigte an eine andere Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD vorher zu hören. Nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu Absatz 1 bedeutet Abordnung die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach der Protokollerklärung Nr. 2 zu Absatz 1 bedeutet Versetzung die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die weder gesetzlich noch tarifvertraglich definierte Umsetzung bezieht sich hingegen auf den Wechsel des konkreten Arbeitsplatzes und der konkreten Tätigkeit innerhalb des Betriebes bzw. der betreffenden Dienststelle und kann auf Dauer oder vorübergehend erfolgen (vgl. Laber in: Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 3. Auflage 2020, Direktionsrecht, Rz. 6.38). Ist die Umsetzung somit tarifvertraglich nicht geregelt (insbesondere von § 4 TVöD nicht erfasst), so ist sie gleichwohl aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers grundsätzlich einseitig zulässig, soweit die neue Tätigkeit von der bisherigen Entgeltgruppe abgedeckt ist und billigem Ermessen i.S.d. § 315 Abs. 3 BGB entspricht (vgl. Laber in: Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 3. Auflage 2020, Direktionsrecht, Rz. 6.40).

bb) Bei der forensischen Klinik der Beklagten in P und der Klinik in M handelt es sich nicht um unterschiedliche Dienststellen. Beide Standorte sind Teil der LVR-Klinik. Dementsprechend hat die Beklagte die Weisung vom 15.12.2023 auch als „klinikinterne Umsetzung“ bezeichnet und den örtlichen Personalrat hierzu beteiligt. Die Klägerin hat hingegen keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass es sich bei der „Aufnahme in M“ um eine andere Dienststelle handelt. Insbesondere ist auch weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass am Standort in M eine eigene Personalvertretung besteht, aus deren Existenz geschlossen werden könnte, dass es sich um eine andere Dienststelle handelt. Da mithin nicht von einer anderen Dienststelle und damit nicht von einer Versetzung ausgegangen werden kann, musste die Klägerin - entgegen ihrer Auffassung - nicht gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 TVöD vorher zu der beabsichtigten Weisung angehört werden.

b) Die Umsetzung der Klägerin erfolgte im Wege des aus § 106 Satz 1 GewO folgenden Direktionsrechts der Beklagten. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder durch gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

aa) Das Direktionsrecht der Beklagten ist nicht durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung auf eine Tätigkeit in der Forensik in P beschränkt. In Ziffer I. des Arbeitsvertrages vom 30.07.2001 ist eine Tätigkeit als „Angestellte im Pflegedienst“ und in Ziffer III. eine Beschäftigung in Kö vereinbart. Die mit der Umsetzung ab dem 15.12.2023 zugewiesene Tätigkeit in der Aufnahme unterfällt der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit als „Angestellte im Pflegedienst“. Die „Aufnahme in M“ befindet sich zudem ebenso wie die „Forensik in P“ in Kö.

bb) Die mit der Umsetzung vom 15.12.2023 zugewiesene Tätigkeit in der „Aufnahme in M“ erfüllt zudem die Merkmale der Entgeltgruppe, in die die Klägerin auch zuvor eingruppiert war. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst erstreckt sich bei einer Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung der Vergütungsgruppe beschreibt, grundsätzlich auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, die die Merkmale der Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe erfüllen, in die der Angestellte eingestuft ist. Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Vergütungsgruppe entsprechen (vgl. Laber in: Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 3. Auflage 2020, Direktionsrecht, Rz. 6.55 unter Verweis auf die dort zitierte ständige Rspr.).

Ausgehend von diesen Grundsätzen durfte die Beklagte der Klägerin die Tätigkeit in der Aufnahme zuweisen, da die bisherige Tätigkeit der Klägerin in der Forensik und die neu zugewiesene Tätigkeit in der Aufnahme derselben Entgeltgruppe unterfallen. Die Klägerin war zuletzt unstreitig in die Entgeltgruppe P8 der Entgeltordnung des TVÖD-K eingruppiert. Der Entgeltgruppe P8 Fallgruppe 1 unterfallen Beschäftigte der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1, deren Tätigkeit sich aufgrund besonderer Schwierigkeit erheblich aus der Entgeltgruppe P7 Fallgruppe 1 heraushebt. Aus der zugehörigen Protokollerklärung Nr. 4a) ergibt sich, dass es sich dabei um „Tätigkeiten in Spezialbereichen, in denen eine Fachweiterbildung nach den DKG-Empfehlungen zur Weiterbildung von Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflegekräften (…) vorgesehen ist“ handelt. Für psychiatrische Kliniken ist die Fachweiterbildung für Psychiatrie und Psychotherapie empfohlen. Die Beklagte hat zudem unbestritten vorgetragen, dass es für psychiatrische Kliniken keine weitergehenden Differenzierungen für unterschiedliche (Tätigkeits-) Bereiche gibt. In der letzten mündlichen Verhandlung hat die Beklagte auf Nachfrage des Gerichts darüber hinaus unbestritten vorgetragen, dass auch die übrigen Beschäftigten, die Tätigkeiten in der „Aufnahme in M“ ausüben, wie sie der Klägerin zugewiesen worden sind, in die Entgeltgruppe P8 der Entgeltordnung des TVÖD-K eingruppiert sind. Den Ausführungen der Beklagten zu den Merkmalen der Entgeltgruppe ist die Klägerin insgesamt nicht entgegengetreten. Sie verweist vielmehr auf die von ihr erstellte Gegenüberstellung der bisherigen und der neu zugewiesenen Tätigkeiten (Anlage K 9) und vertritt die Auffassung, dass es sich hierbei nicht um gleichwertige Tätigkeiten handelt. Dies hilft indes nicht weiter. Denn das Direktionsrecht der Beklagten wäre erst dann überschritten, wenn die neu zugewiesenen Tätigkeiten nicht den Merkmalen der Entgeltgruppe P8 unterfallen. Dies ist nicht der Fall, da auch die neu zugewiesene Tätigkeit in der „Aufnahme in M“ die Merkmale der Entgeltgruppe P8 der Entgeltordnung des TVÖD-K erfüllt. Dass für die Tätigkeit in der Forensik eine Zulage gezahlt worden ist („Vollzugszulage“), die bei der Tätigkeit in der Aufnahme entfällt, führt nicht zu einer Begrenzung des Direktionsrechts, da sich die Gleichwertigkeit der Tätigkeit allein anhand der Merkmale der Entgeltgruppe bemisst. Der Wegfall der Zulage ist allerdings im Rahmen des billigen Ermessens zu berücksichtigen.

cc) Die Tätigkeit der Klägerin hat sich auch nicht etwa deshalb auf die „Forensik in P“ konkretisiert, weil die Klägerin dort bereits etwa 12 Jahre lang eingesetzt war. Denn auch bei langjähriger Beschäftigung auf einer bestimmten Stelle konkretisiert sich die Arbeitspflicht nicht ohne besondere Umstände auf diese Tätigkeit. Solche besonderen Umstände sind vorliegend weder von der Klägerin vorgetragen noch sonst ersichtlich.

dd) Die Umsetzung vom 15.12.2023 entspricht schließlich auch billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB).

(1) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Fall der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es, wie ausgeführt, nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (ständige Rspr. des BAG, vgl. im Hinblick auf Versetzungen BAG, Urteil vom 24.05.2018, 6 AZR 116/17, juris Rn. 39; BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16, juris Rn. 45).

(2) Die im vorliegenden Streitfall vorzunehmende Abwägung der wesentlichen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen ergibt, dass die Beklagte mit der Umsetzung vom 15.12.2023 die Grenzen ihres Direktionsrechts gewahrt hat.

Für die Umsetzung besteht ein sachlicher Grund, da die Klägerin mit der Überlassung von Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 EUR und der leihweisen Überlassung einer Stopfmaschine an den Patienten D. und der Absprache, ihr das Geld für den Tabak und die Hülsen im Januar 2024 zurückzahlen gegen die „Sicherheitsrichtlinien für den nordrhein-westfälischen Maßregelvollzug (Forensische Fachabteilung/Forensische Fachkliniken)“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW verstoßen hat. Hinzukommt, dass die Klägerin weder diesen Vorgang noch die jedenfalls versuchte Umarmung und den versuchten Kuss des Patienten D. dokumentiert hat. Beide Vorgänge waren geeignet, bei der Beklagten die berechtigte Befürchtung aufkommen zu lassen, dass die Klägerin die erforderliche professionelle Distanz im Umgang mit dem Bezugspatienten D. nicht gewahrt hat. Die Klägerin hat sich im Hinblick auf die jedenfalls versuchte Umarmung und den versuchten Kuss zudem bewusst gegen eine Dokumentation entscheiden, um das Vertrauen des Patienten nicht zu verlieren. Das Unterlassen der Dokumentation kann dazu führen, dass die Beklagte mangels entsprechender Kenntnis nicht auf solche Vorfälle reagieren kann. Die Beklagte muss jedoch entscheiden können, ob ein bestimmter Vorfall zum Anlass z.B. für einen Wechsel der Bezugspflegeperson genommen wird. Jedenfalls aufgrund der fehlenden Dokumentation der beiden Vorfälle ist ein Vertrauensverlust auf Seiten der Beklagten eingetreten, der ihr eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in der Forensik als Bezugspflegerin unzumutbar macht. Hinzukommt, dass aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen der Klägerin auch die ärztliche Leitung der Forensischen Klinik einen weiteren Einsatz der Klägerin für nicht vertretbar hält. Die Umsetzung der Klägerin ist daher auch zur Verhinderung von Spannungen mit der ärztlichen Leitung der Forensik ein geeignetes Mittel. Den Interessen der Beklagten steht das Interesse der Klägerin an der Beibehaltung ihrer seit etwa 12 Jahren ausgeübten Tätigkeit, die sie als „Berufung“ ansieht, gegenüber. Zudem verliert die Klägerin mit der Umsetzung ihren Anspruch auf die Vollzugszulage. Diese Umstände führen indes nicht zu einem überwiegenden Interesse der Klägerin. Denn der Beklagten konnte auch unter Berücksichtigung der Interessen der Klägerin nicht zugemutet werden, die Klägerin in der Forensik als Bezugspflegerin weiter zu beschäftigten, obwohl die Klägerin sich über die ihr bekannten Sicherheitsrichtlinien hinweggesetzt hat und Vorfälle, die zu dokumentieren gewesen wären, nicht dokumentiert hat, um das Vertrauen ihres Bezugspflegepatienten nicht zu verlieren und nicht Gefahr zu laufen, dass die Beklagte einen Wechsel des Bezugspflegepatienten in Betracht zieht. Mit der Umsetzung der Klägerin in die „Aufnahme in M“ hat die Beklagte gegenüber der ursprünglich in Betracht gezogenen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein milderes Mittel gewählt, das die Grenzen des Direktionsrechts nicht überschreitet. Der Wegfall der Vollzugszulage stellt keine wesentliche Gehaltseinbuße der Klägerin dar, da diese ausweislich der vorgelegten Entgeltabrechnung für den Monat Oktober 2023 lediglich 42,44 EUR brutto betrug. Auch der Umstand, dass die Beklagte die Klägerin zudem wegen des ihr vorgeworfenen Fehlverhaltens abgemahnt hat, hindert die Beklagte nicht daran, die Klägerin zeitgleich zu versetzen. Entgegen der Auffassung der Klägerin musste die Beklagte ihr nach Ausspruch der Abmahnungen nicht erst noch eine Chance geben, sich zu bewähren, bevor sie zu der weiteren Maßnahme der Umsetzung greift. Die Abmahnungen haben eine Rüge- und Dokumentationsfunktion im Hinblick auf das Fehlverhalten und eine Warnfunktion in Bezug auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zwar kann der Arbeitgeber eine Kündigung nicht auf ein Verhalten stützen, das er bereits abgemahnt hat. Dies bedeutet aber keinesfalls, dass der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten bei Ausspruch einer Abmahnung nicht zusätzlich mit weiteren Maßnahmen wie einer Umsetzung oder Versetzung reagieren könnte. Die Umsetzung der Klägerin ist eine organisatorische Maßnahme, die berechtigt ist, weil für die Beklagte der Einsatz der Klägerin gerade in dem sensiblen Bereich der Forensik nicht mehr vertretbar ist.

c) Die Umsetzung verstößt auch nicht gegen § 612a BGB. Die Klägerin hat keine ausreichenden Tatsachen dargelegt, die den Schluss darauf zulassen, dass Beschwerden der Klägerin der tragende Beweggrund der Beklagten für die Umsetzung waren. Das oben bereits unter I. 3. c) Ausgeführte gilt entsprechend für die ergriffene Maßnahme der Umsetzung.

d) Schließlich ist auch der Personalrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Umsetzung gemäß § 72 Abs. 1 Nr. 5 LPVG NW beteiligt worden. Dem Personalrat, der zuvor bereits zu den beabsichtigen Abmahnungen angehört worden war, ist mit E-Mail der Beklagten vom 13.12.2023 (Anlage 2 zum Schriftsatz der Beklagten vom 02.04.2024) mitgeteilt worden, dass der Klägerin im Gespräch am 13.12.2023 die Abmahnungen übergeben worden sind, ihr eine einvernehmliche Trennung angeboten worden ist und dass die Beklagte einen Einsatz der Klägerin in der Forensischen Klinik aufgrund der abgemahnten Verhaltensweisen für nicht mehr vertretbar halte; dies auch vor dem Hintergrund einer internen Beratung durch CA F2, der aufgrund des unprofessionellen Verhaltens der Frau W dies als nicht mehr vertretbar bewerte. Dem von der Beklagten gestellten „Antrag auf Umsetzung in die Aufnahme“ hat der Personalrat unter dem 14.12.2023 zugestimmt (vgl. Anlage 2). Die Anhörung und Zustimmung hat die Klägerin nach Vorlage der Anhörungsunterlage nicht weiter bestritten. Soweit sie meint, die Anhörung sei nicht wirksam, da der Personalrat nicht zu einer Versetzung beteiligt worden ist, so kann dem nicht gefolgt werden. Aus den oben bereits ausgeführten Gründen handelte es sich nicht um eine Versetzung, sondern um eine Umsetzung.

4. Der Klageantrag zu 4) ist ebenfalls unbegründet. Da die mit Wirkung zum 15.12.2023 ausgesprochene Umsetzung der Klägerin in die Aufnahme aus den oben bereits ausgeführten Gründen wirksam ist, hat die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung als Bezugspflegerin in der Forensik am Standort P.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 495 ZPO. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keiner der Zulassungsgründe des § 64 Abs. 3 ArbGG vorliegt, die Rechtssache insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung hat.