Arbeitsgericht Siegburg, 4. Kammer — 4 Ca 1326/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung sowie über Annahmeverzugslohnansprüche sowie einen Auflösungsantrag der Beklagten.

Der am .1982 geborene, ledige und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 01.12.2021 bei der Beklagten als Leiter Einkauf beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers betrug 8.886,00 € (inklusive einer Prämie von 180,00 € und geldwerter Vorteil für den Dienstwagen in Höhe von 698,00 €).

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, das hochwertige Kabelsysteme für die Bereiche der Medizin, Industrie und Wehrtechnik in W herstellt. Bei ihr sind etwa 220 Mitarbeiter beschäftigt. Ein Betriebsrat ist gebildet. Als Leiter des Einkaufs war der Kläger insbesondere für Beschaffung von Waren und Dienstleistungen in der entsprechenden Qualität zu günstigen Konditionen zur richtigen Zeit verantwortlich. Zu seinen Aufgaben gehörte unter anderem das Auslösen von Aufträgen und Bestellungen, Prüfen der Bestände nach Listen sowie die Kontrolle und Buchen der Eingangsrechnungen und Freigabe der Überweisungen. Mit Schreiben vom 02.12.2022 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erstmalig fristlos hilfsweise fristgerecht. Mit rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts vom 09.08.2023 (4 Ca 1909/22) wurde die Kündigung für sozialwidrig erklärt. Der Kläger nahm ab September 2023 die Beschäftigung bei der Beklagten im Betrieb in W wieder auf. Im Zeitraum von September 2023 bis zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung erteilte die Beklagte dem Kläger 24 Abmahnungen (insoweit wird auf das Anlagenkonvolut B 2, Blatt 306-359 der Akte verwiesen), mit denen unter anderem despektierliches Verhalten gegenüber der Geschäftsführung, Schlechtleistungen, Arbeitsverweigerungen und Verstöße gegen Arbeitszeitvorgaben moniert wurden. Im Oktober 2023 wurde der Kläger angewiesen, ein Stundentagebuch zu führen. Die letztmalige Abmahnung erhielt der Kläger am 22.07.2024. In dieser wurde ihm ebenfalls despektierliche Äußerungen vorgeworfen.

Der Kläger wurde bei der zurückliegenden Betriebsratswahl am 04.11.2023 als Betriebsratsmitglied gewählt. Die konstruierende Sitzung des Wahlvorstandes fand am 14.08.2024 statt.

Der Kläger war am 01.07.2024 mit dem Leiter Qualitätsmanagement, Herrn D T, zusammen in einem PKW unterwegs. Zwischen dem Kläger und Herrn T kam es zu einem Gespräch über das Arbeitsverhältnis, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Von Herrn T wurde über dieses Gespräch ein Aussageprotokoll erstellt (Anlage B 5, Blatt 362 der Akte), in dem Folgendes enthalten ist:

„ Er hat dabei folgende Aussagen getroffen (Gedächtnis):

‣ Ich schreibe Ke gerade sehr viele E-Mails, damit er einfach besch ä ftigt ist. Ich stelle sehr viele Fragen zu Aufträgen, die er mir beantworten muss, damit ich nicht arbeiten muss.

‣ Ich kann das Ganze gut aussitzen, das habe ich mehr gut angeeignet. Ich habe schlie ß lich schon die letzten drei Jahre gut Geld aus der Firma gezogen. “

Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Schreiben des Geschäftsführers vom 06.05.2024 eine Arbeitsanweisung zur Überprüfung der Materialpreisentwicklung, die er bei zum 31.05.2024 abgeben sollte. Dem Kläger wurde in dem Arbeitsauftrag die Möglichkeit eingeräumt, bis zum 10.05.2024 Rückfragen zur Durchführung des Auftrags zu stellen. Mit Email vom 13.05.2024 antwortete der Kläger auf diese Arbeitsanweisung und übersandt einen über 3 Seiten gehenden Fragekatalog. Gleiches gilt für die ebenfalls auf den 06.05.2024 datierende Arbeitsanweisung zur Analyse der Materialverbräuche. Bei der Emailkorrespondenz mit der Personalabteilung und der Geschäftsführung setzte der Kläger wiederholt in Emails den Betriebsrat in cc. Insoweit wird auf den schriftsätzlichen Vortrag auf Blatt 291 und 292 der Akte verwiesen. Der Kläger fehlte mehrfach aufgrund von Arbeitsunfähigkeit.

Mit Schreiben vom 02.08.2024 hörte die Beklagte den Kläger wegen des beabsichtigten Ausspruchs der fristlosten Kündigung an. Mit Email vom 08.08.2024 nahm der Kläger dazu Stellung.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 09.08.2024 zur beabsichtigten Kündigung an (vergleiche Anlagenkonvolut B 16, Blatt 413 ff der Akte). Dort heißt es zu den Personaldaten des Klägers unter anderem wie folgt:

„Kinder 0“

Bereits vor Ausspruch der ersten Kündigung im Jahr 2022 hatte die Beklagte den Betriebsrat ebenfalls angehört. Dort war bei den Sozialdaten des Klägers ein Kind aufgeführt. Der Betriebsrat stimmte mit abschließender Stellungnahme vom 09.08.2024 der fristlosen sowie der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht mit Schreiben vom 13.08.2024, das dem Kläger am gleichen Tag zuging.

Mit seiner am 20.08.2024 beim Arbeitsgericht eingegangen Klage, die der Beklagten am 23.08.2024 zugestellt worden ist sowie Klageerweiterungen vom 19.11.2024 (Blatt 201 ff. der Akte), 11.12.2024 (Blatt 215 ff. der Akte), 18.12.2024 (Blatt 251 der Akte), 06.01.2025 (Blatt 266 ff der Akte) sowie vom 05.03.2025 (Blatt 688 ff der Akte) und vom 11.03.2025 (Blatt 845 der Akte) sowie die Klageänderungen vom 10.02.2025 (Blatt 632 der Akte) begehrt der Kläger die Feststellung der Sozialwidrigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Er behauptet, keinerlei Pflichtverletzungen begangen zu haben. Weder habe er sich despektierlich verhalten, noch habe er die Arbeit verweigert, noch seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht. Der Kläger begehrt am Verzugslohn für den Zeitraum seit Ausspruch der Kündigung sowie die Zuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung, Inflationsausgleichsprämie für 3 Monate in Höhe von jeweils von 300 €, Weihnachtsgeld für das Jahr 2024, Entschädigung für das nicht bereit gestellte Dienstfahrzeug in Höhe von jeweils 698 € monatlich, Entschädigung für das nicht bereit gestellte Dienstfahrrad in Höhe von 21,78 € monatlich, die zur Verfügung Stellung eines BMW i4 Dienstwagens. Der Kläger rügt zudem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates. Er sei einem Kind gegenüber zu Unterhalt verpflichtet. Dies sei der Beklagten auch bekannt gewesen, dies könne man aus der ersten ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung vor Ausspruch der ersten Kündigung ersehen. Die Beklagte habe den Betriebsrat im Hinblick auf seine Unterhaltspflichten falsch informiert, indem sie die Anzahl der Kinder mit 0 beziffert habe.

Der Kläger beantragt;

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13. August 2024 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst ist.

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 13. August 2024 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) verurteilt, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Leiter Einkauf zu beschäftigen.

Die Beklagte wird verurteilt, an ihn brutto € 239,58 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 9.218,07 € brutto abzüglich am 4. September 2024 geleisteter netto € 2.138,59 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. September 2024 für den Monat August 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2024 8.886 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat September 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Hohe von 207,88 € und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Oktober 2024 8.886 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Oktober 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Hohe von 207,88 € und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2024 8.886 € brutto abzüglich erhaltener 844,11 € Arbeitslosengeld nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat November 2024 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Inflationsausgleichsprämie Hohe von 300 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1.10.2024 zu zahlen.

Für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn brutto € 23.226,54 als Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 14. August 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn 4.004 € € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Dezember 2024 8.886 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Inflationsausgleichsprämie Hohe von 300 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an ihn eine Zielvergütung in Höhe von 5.000 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Januar 2025 8.886 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Januar 2025 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn einen einem BMW i4 (Bruttolistenpreis 69.800 Euro) vergleichbaren Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen.

Die Beklagte wird verurteilt, das gegenüber ihm ausgesprochene Park- und Hausverbot aufzuheben.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Dezember 2024 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Januar 2025 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Januar 2025 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Dezember 2024 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Januar 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat November 2024 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Dezember 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Oktober 2024 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. November 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat September 2024 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat August 2024 382,77 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Oktober 2024 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Februar 2025 8.886 € brutto abzüglich 2.813,70 € erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu Ziffer 1. wird beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für den Monat Februar 2025 einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung in Höhe von 207,88 € abzüglich 124,73 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung und zur privaten Pflegeversicherung in Höhe von 34,19 € abzüglich 20,51 € von der Agentur für Arbeit geleisteter Zahlung nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrrad für den Monat Februar 2025 21,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1. wird ferner beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an ihn für das nicht bereitgestellte Dienstfahrzeug für den Monat Februar 2025 698 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 11. März 2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zudem beantragt die Beklagte , hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis wegen nicht zu erwartender gedeihlicher Zusammenarbeit aufzulösen. Der Kläger habe sich schwere Pflichtverletzungen zuschulden kommen lassen. Er habe sich wiederholt und trotz mehrerer Abmahnungen despektierlich, insbesondere gegenüber der Geschäftsführung schriftlich und mündlich geäußert. Er habe gegen Arbeitsanweisungen verstoßen. Er habe seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und sich im höchstem Maße illoyal verhalten. An der Aussage des Herrn T, indem der Kläger ihm gegenüber ausdrücklich zugab, bei der Beklagten nicht ernsthaft arbeiten zu wollen, sondern den Geschäftsführer mit seinen Fragen nur beschäftigt zu halten, um Geld aus der Firma zu ziehen wie in den letzten drei Jahren, schenke man uneingeschränkt Glauben. Es gäbe keinen Grund, an dieser Aussage zu zweifeln. Im Gegenteil habe das Verhalten des Klägers in der Folgezeit, insbesondere seine Emails vom 13.05.2024, in der er unter Vernachlässigung der ihn dafür gesetzten Frist die Geschäftsführung mit einer Unzahl sinnloser Fragen bombardiert habe, gezeigt, dass er dieses Verhalten nicht nur gegenüber Herrn T behauptet habe, sondern tatsächlich auch umgesetzt habe. Er habe die ihm erteilten Arbeitsanweisungen vom 06.05.2024 zur Überprüfung der Materialpreisentwicklung, zur Analyse der Materialverbräuche und Empfehlungen für Mindestbestände und Rahmenverträge sowie zur Lagerbereinigung, die er bei zum 31.05.2024 abgeben sollte, nicht bearbeitet. Auch habe er die ihm gesetzte Frist bis zum 10.05.2024 für etwaige Rückfragen verstreichen lassen und stattdessen den Geschäftsführer mit einer Flut an unsinnigen Fragen bombardiert. Die Erfüllung seiner Arbeitsaufgabe habe er indes verweigert, so wie im Gespräch mit Herrn T angekündigt. Dies sei bei einer Führungskraft nicht hinnehmbar und der Beklagten sei eine weitere Zusammenarbeit und das Abwarten des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Zudem habe der Kläger trotz ausdrücklicher Bitte, dies zu unterlassen, wiederholt jede Korrespondenz mit der Geschäftsführung unter Einbeziehung des Betriebsrates und der Personalabteilung geführt, das Ausfüllen der Stundenprotokolle verweigert und wiederholt gegen Arbeitsanweisung zur fristgerechten Erledigung von Arbeitsaufgaben verstoßen. Von dem unterhaltspflichtigen Kind des Klägers habe die Beklagte keine Kenntnis gehabt. Bei einer Abfrage der Stammdaten nach einer Gesetzänderung im Januar 2023 habe der Kläger der Beklagten dazu keine Informationen oder Nachweise zukommen lassen. Zudem habe der Betriebsratsvorsitzende Kenntnis von dem Kind des Klägers gehabt, so dass sich die falsche Angabe bei der Betriebsratsanhörung nicht auswirken könne. Aufgrund der Loyalitätspflichtenverstöße des Klägers sei das Arbeitsverhältnis zudem aufzulösen. Dies auch im Hinblick auf sein Auftreten im Rahmen der Betriebsratswahl. Der Kläger versandte eine E-Mail an den Geschäftsführer mit folgendem Inhalt: „Wir erbitten Rückantwort bis zum Ablauf des 10. September, danach ist 11. September und wir werden andere Wege bestreiten müssen.“

Auf der Liste für die Betriebsratswahl, auf der der Kläger sowie die Kollegen K und G kandidierten, waren Fotos von dem Kläger und Herrn K sowie ein Foto von Herrn G, der militärisch/soldatisch vermummt gezeigt wurde (Stahlhelm, Sturmhaube und Militäruniform).

Wer ein solches Vorgehen während einer Betriebsratswahl für richtig halte, mit dem sei eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten.

Wege der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE .

Die Klage ist im Wesentlichen zulässig und begründet.

Die Kündigung vom 13.08.2024 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet, da weder ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung iSd § 626 Abs. 1 BGB noch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung iSd § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Zudem lag der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Sinne des § 102 Abs. 1.1, Satz 2 BetrVG zugrunde. Der Auflösungsantrag ist ebenfalls unbegründet.

I.

1.

Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 2) auch die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert fortbesteht, ist der Antrag unzulässig. Der Kläger legt das für die Feststellung notwendige besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO nicht dar. Er führt keinen anderweitigen Beendigungstatbestand in den Rechtsstreit ein und macht jedenfalls bis zum letzten Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung nicht geltend, dass mit weiteren Kündigungserklärungen zu rechnen ist. Sind alle bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vorhandenen Beendigungstatbestände durch separate Anträge abgedeckt, entfällt das erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO (BAG 13.03.1997 - 2 AZR 512/96, juris).

2.

Im Übrigen ist die Klage zulässig.

II.

Die Klage ist begründet. Die Kündigung vom 13.08.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst. Der Auflösungsantrag war ebenfalls zurückzuweisen.

1.

Die Kündigung vom 13.08.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fristlos aufgelöst. Die Beklagte hat keinen Grund dargelegt, der die Kündigung gemäß § 626 BGB rechtfertigt.

a.)

Die Kündigung gilt zunächst nicht §§ 7, 4 Satz 1, 13 Abs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat seine Klage rechtzeitig innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht.

b.)

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - ebenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris; BAG 17.03.2016 - 2 AZR 110/15, juris).

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber. die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG 23.08.2018 - 2 AZR 235/18, juris). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 16.08.1991 - 2 AZR 604/90, juris).

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris).

c.)

Gemessen an den obigen Voraussetzungen konnte die Beklagte eine schwerwiegende beharrliche Arbeitsverweigerung, eine Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit sowie einen schwerwiegenden Verstoß gegen Loyalitätspflichten des Klägers, die einen wichtigen Grund darstellen, nicht darlegen.

aa)

Die Behauptung der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit ist zu unsubstantiiert, um einen fristlosen oder fristgerechten Kündigungsgrund darzustellen. Die Tatsache allein, dass der Kläger wiederkehrend arbeitsunfähig erkrankt war und sich diese Zeiten mit Urlaubszeiten des Klägers abgewechselt haben, vermag ein Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit nicht zu rechtfertigen.

bb)

Gleiches gilt im Hinblick auf den Vortrag, der Kläger habe unberechtigt den Betriebsrat in einem Innenaustausch in cc genommen. Der Kläger befand sich zu diesem Zeitpunkt bereits seit geraumer Zeit in einem schweren Konflikt mit seinem Arbeitgeber, der zu diesem Zeitpunkt aufgrund zahlreicher Abmahnungen bereits in einer Eskalationsstufe war. Dass der Kläger in dieser Situation den Betriebsrat mit einbezog, ist nach Auffassung der Kammer verständlich und stellt keine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht dar. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Betriebsrat selbst nach § 79 BetrVG einer Verschwiegenheitspflicht unterliegt. Insofern handelte der Kläger in Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen.

cc)

Nach Auffassung der Kammer wäre der Vorwurf der Beklagten des massiven illoyalen en Verhaltens in Form der Äußerungen gegenüber Herrn T als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung grundsätzlich wie im Kammertermin erörtert in Betracht gekommen. Die Kammer ist letztlich jedoch zu dem Schluss gelangt, dass berücksichtigt werden muss, dass der Kläger diese Äußerung - sollte sie so gefallen sein - in einem geschützten Raum, nämlich im 4-Augen-Gespräch getätigt hat.

Der Arbeitnehmer darf in solchen Fällen nämlich regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien nicht zerstört. Auch ist die Nichtberücksichtigung vertraulicher Äußerungen letztlich durch die Gewährleistung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ( Art 2 Abs. 1 iVm Art 1 Abs. 1 GG ) geboten, weil eine vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre als Ausdruck der Persönlichkeit besonders geschützt ist (BAG 10.10.2002 - 2 AZR 418/01, juris). Selbst wenn der Kläger die streitige Äußerung gegenüber Herrn T getätigt haben sollte, so konnte er darauf vertrauen, dass dies nicht nach außen getragen werde.

Der Beklagten ist es auch nicht gelungen darzulegen, dass der Kläger im Anschluss an dieses Gespräch tatsächlich seine Arbeit verweigert hat. Zwar hat sie vorgetragen, dass der Kläger die drei mit Mail vom 06.05.2024 ihm erteilten Arbeitsanweisungen zur Überprüfung der Materialpreisentwicklung, zur Analyse der Materialverbräuche und Empfehlungen für Mindestbestände und Rahmenverträge sowie zur Lagerbereinigung nicht fristgerecht bis zum 31.05.2024 abgegeben hat, sondern gar nichts brauchbares vorgelegt habe. Das eigene Verhalten der Beklagten im Nachgang zu diesem vorgeworfenen Verhalten widerlegt allerdings die dem Kläger vorgeworfene Arbeitsverweigerung. Die Beklagte hat den Kläger nach Ablauf des 31.05.2024 insgesamt noch 6 Mal abgemahnt, davon einmal wegen des Vorwurfs des Arbeitszeitbetrugs am 03.06.2024 (vgl. Bl. 123 d.A.) sowie fünf weiter Male wegen despektierlichen Verhaltens (vgl. Bl. 125 - 133 f. d.A.). Die Beklagte muss sich die Frage gefallen lassen, warum sie die Fristversäumnis vom 31.05.2025 und die von ihr vorgetragene Arbeitsverweigerung nicht abgemahnt hat, aber sieben andere Sachverhalten. Aufgrund dessen und der Vielzahl der erteilten Abmahnungen musste der Kläger aufgrund dieses Verhaltens davon ausgehen, dass die Versäumung der gesetzten Frist im Hinblick auf die Arbeitsaufträge vom 06.05.2024 nicht beanstandet wird.

2.

Die Kündigung vom 13.08.2024 ist auch nicht als ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, da sie nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.

a.)

Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß den §§ 1, Abs. 1 und § 23, Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung.

b.)

Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint (BAG 9.6.2011 - 2 AZR 284/10, juris, 28.10.2010 - 2 AZR 293/09, juris). Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag (BAG 03.11.2011 - 2 AZR 748/10, juris; BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10, juris). Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast (BAG 03.11.2011 - 2 AZR 748/10, juris Rn. 21).

c.)

Wie bereits oben zu den fristlosen Kündigungsgründen ausgeführt, vermochte die Beklagte eine beharrliche Arbeitsverweigerung oder andere Pflichtverletzungen des Klägers nicht darzulegen. Auf die Begründung unter II. 1. c) cc) wird Bezug genommen. Die Beklagte hat den Kläger wegen der nicht fristgemäßen Erfüllung der Arbeitsanweisungen vom 06.05.2024 nicht abgemahnt, aber in der Folgezeit sechs weitere Abmahnungen wegen anderen Sachverhalten ausgesprochen. Der Kläger hatte - selbst wenn man eine Nichterfüllung der Arbeitsanweisungen unterstellt - keine Gelegenheit und keinen Anlass, sein Verhalten ändern bzw. zu verbessern.

3.

Die ausgesprochene Kündigung vom 13.08.2024 ist auch wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG unwirksam.

a)

Nach § 102 Abs. 1. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere die Personalien, die Kündigungsabsicht und die Kündigungsart mitzuteilen. Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen müssen auch regelmäßig die Sozialdaten des Arbeitnehmers wie insbesondere Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltspflichten mitgeteilt werden, weil die Sozialdaten im Rahmen der Interessenabwägung gem. § 1 Abs. 1.2 KSchG bzw. § 626 Abs. 1 BGB von Bedeutung sind (ErfK/Gallner, 20. Aufl. 2025, § 102 BetrVG Rn. 5). Der Betriebsrat muss richtig, vollständig und wahrheitsgemäß unterrichtet werden. Zwar reicht es, wenn der Arbeitgeber die aus seiner Sicht maßgebenden Kündigungsgründe im Einzelnen benennt. Er verstößt jedoch gegen § 102 BetrVG, wenn falsche Informationen und wesentliche oder entlassende Umstände nicht mitgeteilt werden (vgl. BAG 13.05.2004 - 2 AZR 329/03, juris). In Ausnahmefällen steht eine fehlerhafte Angabe zu den Sozialdaten, wie etwa zu den Unterhaltspflichten, mit der inhaltlich fehlerhaften Anhörung der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Ein solcher Ausnahmefall kann etwa gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl für entbehrlich hält. Dies gilt auch, wenn wegen der Kündigung aller Mitarbeiter gar keine Sozialauswahl durchzuführen war. Wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl für entbehrlich hält, müssen dem Betriebsrat nur Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit, nicht aber Unterhaltspflichten, Familienstand mitgeteilt werden (BAG 13.05.2004 - 2 AZR 329/03, juris). Nach dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung darf der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können (vgl. BAG 21.06.2001 - 2 AZR 30/00). Der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung kann die fehlende Mittelung der genauen Sozialdaten dann nicht entgegenstehen, wenn die Arbeitnehmervertretung die ungefähren Daten sowieso kennt und daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann.

b)

Die Voraussetzung an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Grundsätzlich ist es gerade bei einer verhaltensbedingten Kündigung entscheidend für die Beurteilung des Betriebsrates und die anzustellende Interessenabwägung, ob bei einem Arbeitnehmer Unterhaltspflichten bestehen oder nicht. Nachdem der Kläger die fehlerhafte Betriebsratsanhörung ausdrücklich gerügt hat, beschränkte sich der Vortrag der Beklagten auf den pauschalen Hinweis, von den Unterhaltspflichten keine Kenntnis gehabt zu haben. Nachdem der Kläger darauf hingewiesen hatte, dass die Beklagte die Kenntnis ausweislich der ersten ausgesprochenen Kündigung der damals durchgeführten Betriebsratsanhörung sehr wohl hatte, beschränkte sich der schriftsätzliche Vortrag der Beklagten ausschließlich darauf, die Betriebsratsanhörung nochmals als Anlage beizufügen. Im Kammertermin am 12.03.2025 ließ die Beklagte dann vortragen, dass man zu einem nicht näher benannten Zeitpunkt Anfang 2023 im Rahmen der Gesetzesänderung zur Pflegeversicherung Stammdaten der Arbeitnehmer abgefragt habe und vom Kläger keine Informationen zur Unterhaltspflichten erhalten habe. Zudem habe der Betriebsratsvorsitzende Kenntnis von dem Familienstand und Unterhaltspflichten des Klägers gehabt.

Der Umstand, dass der Kläger ein unterhaltsberechtigtes Kind hat, war der Beklagten aber bekannt. Die entsprechende Kenntnis ergibt sich aus der von der Beklagten selbst verfassten Betriebsratsanhörung zur ersten Kündigung, in der die Beklagte selbst ausführt, dass der Kläger ein Kind hat. Entsprechend hätte der Betriebsrat auch unterrichtet werden müssen. Hier ergab sich aufgrund des mangelnden Vortrags der Beklagten nicht, dass die für die Anhörung der Kündigung des Klägers zuständige Betriebsrat der Beklagten „die ungefähren Daten“ zur Sozialschutzbedürftigkeit des Klägers, wozu auch Unterhaltspflichten zählen, sowieso kannte. Allein der pauschale Vortrag im Kammertermin, der Betriebsratsvorsitzende habe Kenntnis gehabt, reicht dafür nicht. Warum sollte der Betriebsrat dies Kenntnis gehabt haben und die Beklagte nicht. Denkbar ist etwa, dass sich eine Änderung der Unterhaltspflicht im Vergleich zur ersten Kündigung ergeben hat oder auch nicht. Aufgrund der fehlenden substantiierten Einlassung der Beklagten zur gerügten Betriebsratsanhörung, hätte die Kammer sowohl die Kenntnis des gesamten Betriebsratsgremiums, als auch Irrelevanz der Information über die Unterhaltspflichten für das Gremium unterstellen müssen, da diesbezüglich von der Beklagten nichts vorgetragen wurde. Nach Auffassung der Kammer ist gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen auch entscheidend, ob man einen „Ernährer einer Familie“ kündigt oder nicht. Es liegt kein Vortrag der Beklagten dazu vor, dass dieser Fehler unbewusst und nicht wissentlich geschehen ist. Der Betriebsrat wurde damit nicht in die Lage versetzt, sich ein hinreichendes Bild über die im Rahmen jeder und seien die Vorwürfe noch so schwerwiegend verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung machen zu können und diesbezüglich Stellung nehmen zu können. Die objektiv unrichtige Angabe der Unterhaltspflicht führt vorliegend zu einer Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung. Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist es gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen relevant in der durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen, ob etwaige Unterhaltspflichten bestehen oder nicht.

4.

Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten war abzuweisen.

a.)

Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 674/09, juris). Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht (BAG 08.10.2009 - 2 AZR 682/08, juris). Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (BAG 10.07.2008 - 2 AZR 1111/06, juris).

Auflösungsgründe iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 674/09, juris; BAG 08.10.2009 - 2 AZR 682/08, juris). In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (BAG 09.09.2010 - 2 AZR 482/09 - Rn. 11 mwN, juris).

Zu berücksichtigen ist aber auch, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren - etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst - durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können (BAG 24.03.2011 2 AZR 674/09, juris). Darüber hinaus ist mit Blick auf eine prozessuale Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann (BVerfG, Kammerbeschluss vom 11.04.1991 - 2 BvR 963/90 - RN. 26ff, juris). Anerkannt ist, dass ein Verfahrensbeteiligter auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Auch dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BVerfG, Kammerbeschluss vom 11.04.1991 - 2 BvR 963/90 -, Rn. 29, juris; BAG 23.02.2010 - 2 AZR 554/08, juris). Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag eines Arbeitnehmers in einem Kündigungsrechtsstreit, den dieser hält, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, sind gleichermaßen geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns - in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (BAG - 2 AZR 73/18, juris).

b.) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegen keine Auflösungsgründe im Sinne von § 9 KSchG vor.

Der gegen den Kläger erhobene Vorwurf, er habe den beklagten Geschäftsführer wider besseren Wissens und grundlos strafbares Verhalten vorgeworfen, ist als Auflösungsgrund nicht geeignet. Der Kläger hat sich zwar die eidesstattliche Versicherung des Herrn Dr. W zu eigen gemacht und diese im Prozess eingeführt. Damit hat der Kläger jedoch nicht gleichzeitig Tatsachenbehauptungen aufgestellt, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt. Im Gegenteil bestätigt die eidesstattliche Versicherung von Herrn Dr. W vom 16.09.2024, dass der Geschäftsführer im Oktober 2023 Prämien ausgelobt habe für jeden, der etwas gegen den Kläger und Herrn K (dem ebenfalls gekündigt wurde) aussagen würde oder bereit wäre, zu den beiden Personen belastendes Material bereitzustellen. Ein solcher finanzielle Anreiz kann dazu führen, falsche bzw. erfundene Vorwürfe zu erheben, ein Umstand, auf den Dr. W den Geschäftsführer ausweislich seiner eidesstattlichen Versicherung hingewiesen hatte. Selbst wenn diese eidesstattliche Versicherung - so wie die Beklagte es vorträgt - unrichtig sein sollte, gibt es keine verlässlichen Hinweise darauf, dass dem Kläger dies bewusst war und er diese leichtfertig in den hiesigen Prozess eingeführt hat. Der Kläger hat der eidesstattlichen Versicherung und der Aussagen des Herrn Dr. W Glauben geschenkt. Diese standen auch in unmittelbarem Zusammenhang mit seinen eigenen Kündigungen und seinem Prozess, denn es ging in dieser eidesstattlichen Versicherung um ihn. Der Kläger hat also nicht wahllos eidesstattliche Versicherungen von Dritten, die Behauptungen gegen den Geschäftsführer der Beklagten aufstellen, in den Prozess eingeführt, sondern in Ausübung der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen gehandelt.

Wie bereits oben zu den Kündigungsgründen ausgeführt, sieht die Kammer die von der Beklagten behauptete beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers nicht. Diese kann demnach nicht für die Begründung des Auflösungsantrags herangezogen werden. Gleiches gilt für die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht und Loyalitätspflicht. Die Kammer verkennt nicht, dass inzwischen zwischen den Parteien eine Eskalationsstufe in dem Verfahren erreicht worden ist, die eine angenehme vertrauensvolle Zusammenarbeit zumindest sehr erschwert. Dies entbindet im Rahmen des § 9 KSchG die Beklagte jedoch nicht von einer substantiierten Darlegung von Auflösungsgründen. Nur weil eine Zusammenarbeit schwierig und stellenweise möglicherweise aufgrund lange und konfliktträchtig geführten Prozessen menschlich anstrengend ist, bedeutet dies nicht, dass eine gedeihliche vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich ist. Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte dem Kläger - der sicherlich nicht alles richtiggemacht hat - die Weiterbeschäftigung nach dem Erstreiten des obsiegenden Kündigungsschutzurteils auch erschwert und damit selbst eine Mitursache für die Eskalation gesetzt.

Auch das Auftreten des Klägers im Rahmen der Betriebsratswahl reicht für einen Auflösungsgrund nicht aus. Der Kläger selbst hat mit einem normalen Foto auf der Liste kandidiert. Dass er auf einer Liste kandidiert hat, auf der auch ein „vermummter“ Kandidat mit einem befremdlichen Foto abgebildet war, findet auch die Kammer mehr als merkwürdig. Dass dadurch aber keine gedeihliche Zusammenarbeit mehr möglich sein soll, sieht die Kammer jedoch nicht. Offenbar wurde die Gestaltung der Liste auch im Betrieb als nicht allzu befremdlich aufgenommen, da der Kläger in den Betriebsrat gewählt worden ist.

Die Tatsache, dass der Kläger dem Geschäftsführer auf dessen Anforderung hin seinen Führerschein geschickt hat, der auf einer Paulchen-Panther- Unterlage lag, stellt ebenfalls keinen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses dar. Gleiches gilt für die E-Mail des Klägers vom 06.09.2024, in der er auf das Datum „11.09.“ Bezug nimmt. Dieser Hinweis ist sicherlich geschmacklos, führt jedoch nicht dazu, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Die Kammer hält eine Zusammenarbeit der Beteiligten nach wie vor nicht für ausgeschlossen, auch wenn diese sicherlich schwierig wird.

5.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum in Höhe von 8.886 EUR brutto monatlich gem. § 615 Satz 3 BGB. Der Betrag setzt sich zusammen aus dem vertraglich vereinbarten Grundentgelt in Höhe von 7.700,00 € brutto, der Prämie in Höhe von 180,00 € brutto sowie einem geldwerten Vorteil für die zur Verfügung Stellung des Dienstwagens in Höhe von 698,00 € brutto.

a.)

Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste nach dem § 293 ff BGB in Verzug, so kann der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1 BGB für die in Folge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber kommt nach § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Statt des tatsächlichen Anbietens zur Arbeitskraft, reicht im Ausnahmefall das wörtliche Angebot der Arbeitskraft im Sinne von § 295 BGB aus. Das ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bereits erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde.

b.)

Im vorliegenden Fall ist nach Ausspruch der fristlosen Kündigung am 13.08.2024 dies durch die Beklagte deutlich gemacht worden. Der Kläger hat seine Arbeitskraft im Sinne des § 295 BGB durch Erhebung der Kündigungsklage angeboten.

6.

Der Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum umfasst auch den Betrag in Höhe von 698,00 € monatlich für den Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung und das Dienstfahrrad in Höhe von 21.78 €.

Die Beklagte war arbeitsvertraglich verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung zur Verfügung zu stellen sowie ein Dienstfahrrad. Diese Verpflichtung hatte Entgeltcharakter und war Hauptleistungspflicht. Die Möglichkeit einen Dienstwagen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für private Fahrten nutzen zu können, ist eine zusätzliche Gegenleistung für geschuldete Arbeitsleistung (st. Rspr., vgl. nur BAG 16.11.1995 - 8 AZR 240/95, juris). Da die Beklagte durch die unwirksame Kündigung in Annahmeverzug geraten ist, blieb der Erfüllungsanspruch des Klägers, einschließlich des Anspruchs auf den Dienstwagen zur privaten Nutzung als vereinbarter Naturallohn gemäß § 611 Abs. 1, 615 Satz 1 BGB erhalten. Da die vereinbarte Naturalvergütung für die Vergangenheit nicht nachholbar ist, tritt an ihre Stelle der Wert, den die Naturalvergütung verkörpert. Der Anspruch auf die Gewährung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung wandelt sich gemäß §§ 249, 251 BGB in einen Zahlungsanspruch um (BAG 25.01.2001 - 8 AZR 412/00, juris).

Bei der Nutzungsausfallentschädigung für den Dienstwagen ist die 1 % Regelung anzuwenden, obwohl es sich um ein Elektrofahrzeug handelt. Grundsätzlich gibt es zwar steuerliche Fördermaßnahmen für Elektro- und Hybridfahrzeuge im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 EStG. Erfolgt die Besteuerung des geldwerten Vorteils aus der privaten Nutzung des Dienstwagens nach der Fahrtbuchmethode des § 8 Abs. 2 Satz 4 EStG, ist der überlassene Ladestrom bei der Berechnung der zu verteilenden Gesamtkosten außer Betracht zu lassen. Hierdurch wird der steuerpflichtige Sachbezug des Arbeitnehmers reduziert. Anders ist dies bei der Anwendung der 1 % Regelung der §§ 8 Abs. 1 Satz 2 und 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 EStG. Bei dieser pauschalen Nutzungswertermittlung wirkt sich die Steuerbefreiung des § 3 Nr. 46 EStG nicht aus. Die Höhe des steuerlichen Sachbezugs bleibt unverändert (vgl. Fauth, IR 2017, 66).

7.

Der Kläger hat gegen die Beklagte wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB. Der Höhe nach beläuft sich der Anspruch auf 5.000 Euro.

a.)

Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, kann der Gläubiger nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach § 280 Abs. 3 BGB kann der Gläubiger Schadensersatz statt der Leistung allerdings nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB verlangen. Insoweit bestimmt § 283 Satz 1 BGB, dass der Gläubiger, sofern der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB nicht zu leisten braucht, unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen kann. Zwar tritt der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB - im Gegensatz zu den Ansprüchen aus den §§ 281 bis 283 BGB - nicht an die Stelle, sondern neben den Erfüllungsanspruch. Um einen Erfüllungsanspruch geht es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - nach Ablauf der Zielperiode(n) den ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus verlangt. Der Kläger beansprucht nicht die gemeinsame Festlegung von Zielen und verfolgt damit nicht einen Erfüllungsanspruch. Er begehrt vielmehr Schadensersatz statt der Leistung. Dieser steht ihm gemäß § 280 Abs. 3 BGB nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen ua. des § 283 BGB zu. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch aus (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20 - juris) Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, kann entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Die Festlegung von Zielen wird spätestens mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann (BAG 17.12.2020 - 8 AZR 149/20, juris).

b.)

Der Kläger hat einen vertraglichen Anspruch auf Zielvergütung gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag (§ 4 des Änderungsvertrages vom 29.09.2022).

Die Beklagte hat die sich daraus ergebende Pflicht verletzt, mit dem Kläger für Jahr 2024 eine Zielvereinbarung abzuschließen. Die Zielvereinbarung ist zwischen den Parteien unstreitig nicht getroffen worden. Bereits für das Jahr 2023 unterließ die Beklagte dies. Der Kläger hat substantiiert vorgetragen, dass er seinerzeit Nachfragen bei der Beklagten diesbezüglich veranlasst hat, etwa durch ein Schreiben seiner früheren Prozessbevollmächtigten vom 01.12.2023. Dies wurden von der Beklagten weder der Höhe noch dem Grunde nach substantiiert bestritten, sondern der Abweisungsantrag nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der fristlosen Kündigung gestützt. Dem Kläger steht wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung die avisierte 100 % Vergütung in Höhe von 5.000,00 € zu

8.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie in Höhe von insgesamt 600,00 € netto. Dies wurden von der Beklagten weder der Höhe noch dem Grunde nach substantiiert bestritten, sondern nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der fristlosen Kündigung gestützt.

9.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung des Zuschusses der privaten Kranken- und Pflegeversicherung in der austenorierten Höhe aufgrund der vertraglichen Vereinbarung der Parteien. Dies wurden von der Beklagten weder der Höhe noch dem Grunde nach substantiiert bestritten, sondern nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der fristlosen Kündigung gestützt.

10.

Das dem Kläger erteilte Hausverbot ist aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung aufzuheben. Dies folgt aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB).

11.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Leiter Einkauf.

Nach der Rechtsprechung des BAG (BAG 27.02.1985 - GS 1/84, juris) hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil bestreitet. Der Beschäftigungsanspruch ist abzuleiten aus §§ 611, 613, 242 BGB, Artikel 1 und 2 GG.

III.

1.

Der Kostenausspruch folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 92 Abs. 2, Nr. 1 ZPO

2.

Der Zinsausspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB.

3.

Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat die Kammer mit dem Quartalverdienst für die Kündigung, den Zahlungsansprüchen in Höhe ihrer Bezifferung, einem Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag und 500,00 € für die Aufhebung des Hausverbots bemessen.