Landesarbeitsgericht Köln, 7. Kammer — 7 Sa 77/19

Die Parteien streiten darüber, ob eine von der Beklagten zu 1. am 25.06.2018 zum 30.09.2018 ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung „ das Arbeitsverhältnis des Berufungsklägers “ aufgelöst, oder ob dieses über den 30.09.2018 hinaus fortbestanden hat, ob zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. seit dem 01.10.1990 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und ob die Beklagte zu 2. verpflichtet war/ist, den Kläger über den 31.12.2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, die Klage vollständig abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 05.12.2018 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 08.01.2019 zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am 06.02.2019 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Frist am 08.04.2019 begründet. Erstinstanzlich hatte der Kläger geltend gemacht, die Kündigung der Beklagten zu 1. vom 25.06.2018 sei wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt gewesen. Die Kündigung sei auch formal unwirksam gewesen wegen einer unwirksamen Massenentlassungsanzeige und der Nichtanhörung des Betriebsrats der Beklagten zu 1. Außerdem habe in Wirklichkeit ein Betriebsübergang von der Beklagten zu 1. auf die Beklagte zu 2. stattgefunden und schließlich liege eine verbotene Arbeitnehmerüberlassung seitens der Beklagten zu 1. auf die Beklagte zu 2. vor, weswegen gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. zustande gekommen sei.

In der Berufungsinstanz hält der Kläger zwar an allen bereits erstinstanzlich gestellten Klageanträgen weiter fest, beschränkt sich in der Berufungsbegründung aber im Wesentlichen auf den Gesichtspunkt einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und geht auf die Ausführungen der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu den übrigen erstinstanzlich geltend gemachten Einwendungen nicht ein.

Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. zustande gekommen sei.

Hierzu führt der Kläger aus, er sei in die Arbeitsorganisation der Beklagten zu 2. als Entleiherin eingegliedert gewesen und habe ihren Weisungen unterlegen. Der Konzern D P D besitze zwar keine eigene Rechtspersönlichkeit, sei jedoch mit der D P A gleichzusetzen. Einerseits sei er, der Kläger, ausweislich seiner dienstlichen Visitenkarte als Mitarbeiter des Konzerns D P D geführt worden, andererseits erscheine er auch in einem – erstinstanzlich bereits vorgelegten – Organigramm der Beklagten zu 2.

Die Eingliederung zeige sich deutlich daran, dass seine Arbeitszeit im Arbeitszeitsystem der D P A (myTime) erfasst worden sei. Die entsprechenden Monatsübersichten der Arbeitszeit seien auf die Beklagte zu 2. lautend ausgestellt worden. Die in den Zielvereinbarungen mit ihm gesetzten Ziele seien identisch gewesen mit denjenigen der übrigen Mitarbeiter der D P A . Firmenwagenbestellungen und Genehmigungen für Geschäftsreisen seien durch die Beklagte zu 2. zu entscheiden gewesen. Bonuszahlungen seien ebenfalls durch die Beklagte zu 2. abgerechnet und vergütet worden.

Weiter führt der Kläger aus, gegen ein werk- oder dienstvertragliches Rechtsverhältnis zwischen der Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. spreche, dass erbrachte Leistungen der Beklagten zu 1. teilweise unvergütet geblieben seien und die Beklagte zu 1. somit im Verhältnis zur Beklagten zu 2. nicht nur externer Dienstleister gewesen sei. Seine Weisungsgebundenheit gegenüber der Beklagten zu 2. folge daraus, dass Herr P als Geschäftsführer der Beklagten zu 1. sein Vorgesetzter gewesen sei, Herr P aber zugleich Mitarbeiter der Beklagten zu 2. gewesen und somit von seinen eigenen Vorgesetzten bei der Beklagten zu 2. selbst weisungsabhängig gewesen sei. Hieraus lasse sich eine Weisungshierarchie ausmachen. Dessen ungeachtet habe er seine Arbeitsanweisungen direkt durch die Beklagte zu 2. erhalten im Stab von Herrn Dr. O N und Herrn A B .

Darüber hinaus vertritt der Kläger die Ansicht, dass sich die Beklagten auch nicht auf das sog. Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG berufen könnten. Dieses greife nämlich nur ein, wenn eine lediglich temporäre Überlassung beabsichtigt gewesen sei. Er, der Kläger, sei jedoch ausschließlich zum Zwecke der Überlassung an die Beklagte zu 2. von der Beklagten zu 1. eingestellt worden.

Schließlich meint der Kläger, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 2. zustande gekommene Arbeitsverhältnis sei auch unbefristet. Das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei der Normalfall des § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Es existiere auch kein schriftlicher Überlassungsvertrag zwischen den beiden Beklagten, welcher regele, dass die Tätigkeit beim Entleiher nur befristet sein solle.

Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers sowie seiner weiteren Schriftsätze vom 27.06.2019 und 10.07.2019 Bezug genommen.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

unter Abänderung des am 05.12.2018 verkündeten und am 08.01.2019 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Bonn, Aktenzeichen 4 Ca 1458/18,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Berufungsklägers durch Kündigung vom 25. Juni 2018, dem Kläger zugestellt am 27. Juni 2018, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht aufgelöst worden ist, sondern auch über den 30. September 2018 hinaus besteht;

2. festzustellen, dass zwischen dem Berufungskläger und der Berufungsbeklagten zu 2. seit dem 1. Oktober 1990 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;

3. die Berufungsbeklagte zu 2. zu verurteilen, den Berufungskläger über den 31. Dezember 2018 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen.

Die Beklagten und Berufungsbeklagten beantragen,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagten halten die Berufung des Klägers bereits für unzulässig, soweit dieser an seinen Klageanträgen zu 1. und 3. weiter festhalten will; denn der Kläger sei in seiner Berufungsbegründung nur auf den Aspekt einer vermeintlichen unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung eingegangen und habe sich mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den Themen Sozialwidrigkeit und formelle Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.06.2018 sowie vermeintlicher Betriebsübergang nicht auseinandergesetzt.

Weiterhin treten die Beklagten den Ausführungen des Klägers zu einer verbotenen Arbeitnehmerüberlassung entgegen und verteidigen insoweit ebenfalls die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Beklagten machen geltend, die Beklagte zu 1. sei in eigener Verantwortung im Auftrag der Beklagten zu 2. als konzerninterner Dienstleister tätig geworden. Über diese Dienstleistungen seien sehr wohl vertragliche Vereinbarungen in Form sog. Service Level Agreements (SLA) abgeschlossen worden und die Leistungen seien dementsprechend auch vollständig vergütet worden.

Die Beklagten beanstanden, dass der Kläger auch in der Berufungsinstanz nichts Konkretes dazu dargelegt habe, in welcher Weise er in welchen der vielen ihrer Betriebe nun eingegliedert gewesen sein wolle. Fachliche und disziplinarische Weisungen habe der Kläger ausschließlich durch Beschäftigte der Beklagten zu 1. erhalten. Fachlich sei der Kläger dem Mitarbeiter der Beklagten zu 1., Herrn K weisungsabhängig unterstellt gewesen. Insbesondere in disziplinarischer Hinsicht sei der Kläger auch Herrn P unterstellt gewesen, aber eben in dessen Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu 1. Die Behauptung des Klägers, er habe Weisungen aus dem Stab von Herrn Dr. N sowie Herrn B erhalten, sei nicht nachvollziehbar und einlassungsfähig.

Es treffe auch nicht zu, dass die Zeiterfassung bei der Beklagten zu 2. erfolgt sein solle. Zur Arbeitszeiterfassung sei das im gesamten Konzern im Einsatz befindliche IT-System myTime der Firma S genutzt worden. Inhaltlich sei es entsprechend den Arbeitsbedingungen bei der Beklagten zu 1. konfiguriert worden. Die Zeitnachweise seien personenbezogen ausdrücklich auf die Beklagte zu 1. bezogen ausgestellt worden.

Zutreffend sei die buchhalterische Abwicklung des Arbeitsvertrages des Klägers durch den Bereich Finance & HR-Operations D (F ) am Standort F , einem Betrieb der Beklagten zu 2., erfolgt. Der Bereich F fungiere insoweit aber als Zahlstelle für den gesamten Konzern. Die Abwicklung der Dienstwagenbestellung sei über den konzerninternen Dienstleister D P F G erfolgt, die Freigabe für die Bestellung sei durch den Geschäftsführer der Beklagten zu 1. erteilt worden. Die Geschäftsführung der Beklagten zu 1. habe dem Kläger auch einmal jährlich eine Pauschalreisegenehmigung erteilt. Lediglich die Reisekostenerstattung sei wiederum über den Bereich FHD durchgeführt worden. Gänzlich unsubstantiiert und unzutreffend sei auch die Behauptung des Klägers, die für ihn in den Zielvereinbarungen definierten Ziele seien identisch mit denen der übrigen Mitarbeiter der Beklagten zu 2. gewesen. In die durch Herrn K und Herrn P mit dem Kläger abgeschlossenen Zielvereinbarungen sei vielmehr neben individuellen Zielen auch das Unternehmensziel (EBIT) der Beklagten zu 1. eingeflossen.

Weiterhin weisen die Beklagten darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1. im Hinblick auf die Perioden seiner Beurlaubung als Beamter zeitlich befristet gewesen sei und somit gemäß § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG allenfalls als befristetes Arbeitsverhältnis auf die Beklagte zu 2. hätte übergehen können.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderung der Beklagten und ihres weiteren Schriftsatzes vom 08.07.2019 wird ebenfalls Bezug genommen.

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 05.12.2018 in Sachen 4 Ca 1458/18 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgesehenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet.

Das Berufungsgericht teilt auch nicht die Ansicht der Beklagten, dass die Berufung teilweise unzulässig sei, und zwar insoweit, als der Kläger die Klageanträge zu 1. und 3. auch in der Berufungsinstanz aufrechterhält. Es trifft zwar zu, dass sich der Kläger in seiner Berufungsbegründung nur mit demjenigen Teil der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt hat, die den Aspekt einer verbotenen Arbeitnehmerüberlassung mit der Folge eines Übergangs des Arbeitsverhältnisses gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG betreffen. Hätte der Kläger jedoch mit seiner Rechtsansicht Erfolg, dass sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1. gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG unwirksam gewesen und zu einem Zeitpunkt vor dem Jahr 2018 gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. zustande gekommen sei, so wäre die von der Beklagten zu 1. unter dem 25.06.2018 gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung ins Leere gegangen und der Kläger hätte auch ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der daraus resultierenden Unwirksamkeit, da sich auch die Beklagte zu 2. auf die Wirksamkeit der von der Beklagten zu 1. ausgesprochenen Kündigung beruft. Der Klageantrag zu 3. ist ohnehin nur gegen die Beklagte zu 2. gerichtet und von der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses dieser Partei mit dem Kläger gemäß Klageantrag zu 2. abhängig.

II. Die Berufung des Klägers konnte jedoch in der Sache keinen Erfolg haben. Auch der Sachvortrag des Klägers in der Berufungsinstanz erscheint nicht geeignet, die Annahme zu rechtfertigen, dass sein arbeitsvertraglich mit der Beklagten zu 1. begründetes Arbeitsverhältnis Gegenstand einer erlaubnispflichtigen Arbeitnehmerüberlassung an die Beklagte zu 2. im Sinne von § 1 Abs. 1 AÜG gewesen wäre. Der Kläger hat nach wie vor nicht plausibel darlegen können, dass er in die Arbeitsorganisation der Beklagten zu 2. eingegliedert worden sei und deren Weisungen unterlegen hätte.

1. Der Kläger unterliegt schon im Ansatzpunkt seiner Überlegungen einem grundlegenden Rechtsirrtum, wenn er in seiner Berufungsbegründung ausführt: „ Der Konzern D P D G besitzt zwar keine eigene Rechtspersönlichkeit, ist jedoch mit der D P A gleichzusetzen .“ Sowohl bei der Beklagten zu 1. wie auch bei der Beklagten zu 2. handelt es sich – unstreitig – um jeweils rechtlich selbstständige Unternehmen. Ein Konzern ist ein Zusammenschluss von rechtlich selbstständigen Unternehmen, die ihre wirtschaftliche Selbstständigkeit aufgeben und sich einer einheitlichen Leitung unterstellen (Duden, Wirtschaft, Abschnitt Microökonomie Stichwort Konzern). Dabei können die konzernangehörigen Unternehmen im Innenverhältnis aufgrund wechselseitiger Kapitalbeteiligungen gleichgeordnet seien. Es kann aber auch eine einzelnes Unternehmen, oft Muttergesellschaft genannt, aufgrund einer Kapital- oder Stimmrechtsmehrheit konzernintern eine beherrschende Stellung einnehmen, sog. Unterordnungskonzern. In arbeitsrechtlicher Hinsicht wird Arbeitgeber eines Arbeitnehmers, der mit einem konzernangehörigen, aber rechtlich selbstständigen Unternehmen einen Arbeitsvertrag abschließt, stets das Unternehmen und nicht etwa der Konzern. Dies gilt auch dann, wenn es sich um einen sog. Unterordnungskonzern handelt und ein anderes als das Arbeitgeberunternehmen innerhalb eines Konzerns eine beherrschende Stellung einnimmt. Keinesfalls wird eine Konzernmuttergesellschaft aufgrund ihrer konzerninternen Stellung damit automatisch zur Arbeitgeberin sämtlicher Arbeitnehmer sämtlicher Konzernunternehmen.

2.a. Aus den genannten Gründen erscheint es z. B. zwar sachlich zutreffend, aber für die Frage, in die Arbeitsorganisation welchen Unternehmens der Kläger eingegliedert war, gänzlich unerheblich, wenn er auf seiner dienstlichen Visitenkarte als Mitarbeiter des Konzerns D P D G ausgewiesen wird. Ohne indizielle Bedeutung erscheint auch das vom Kläger erstinstanzlich vorgelegte Organigramm (Bl. 139 d. A.), wird er dort doch ausdrücklich als Mitarbeiter der Beklagten zu 1. identifiziert und zusammen mit den anderen dort aufgeführten Mitarbeitern der Beklagten zu 1. auch optisch hervorgehoben von den übrigen dort aufgeführten Personen abgegrenzt.

b. Ohne dass dies etwas an ihrer rechtlichen Selbstständigkeit ändert, erscheint es für konzernangehörige Unternehmen auch typisch, wenn diese zum Zweck der Verwaltungsvereinfachung, Rationalisierung oder um Synergieeffekte zu erzielen z. B. dieselbe Zeiterfassungssoftware benutzen, einheitliche Reisekostenrichtlinien beachten und für die buchhalterische Abwicklung des Zahlungsverkehrs im Personalwesen die Dienste einer konzerneinheitlichen Zahlstelle in Anspruch nehmen. So ist es zu erklären, dass dem Kläger zustehende Boni oder Reisekosten über den Bereich FHD F als konzerninterne Zahlstelle oder die Verwaltung und Ausgabe von Dienstwagen durch das Konzernserviceunternehmen D P F G abgewickelt werden, ohne dass dies einen Aussagewert zu der Frage besitzt, in die Arbeitsorganisation welchen Unternehmens der Arbeitnehmer eingegliedert ist und wessen Weisungen er unterliegt. Der vom Kläger angesprochene monatliche Arbeitszeitnachweis ordnet den Kläger ausdrücklich in persönlicher und organisatorischer Hinsicht dem „ S V I “ zu, also der Beklagten zu 1. (vgl. Bl. 313 d. A.).

3.a. Was nun die Erbringung der vom Kläger der Beklagten zu 1. gegenüber arbeitsvertraglich geschuldeten konkreten Leistungen angeht, so ist dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass der Kläger bereits nicht dargetan hat, in welchen der vielen Betriebe der Beklagten zu 2. er überhaupt eingegliedert gewesen sein will. Daran hat sich auch in der Berufungsinstanz nichts geändert.

b. Ebenso wenig hat der Kläger nachvollziehbar dargelegt, dass er die konkreten, seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit betreffenden Weisungen nicht von der Beklagten zu 1., sondern von der Beklagten zu 2. erhalten hätte. Unstreitig war Herr K der maßgebliche Fachvorgesetzte des Klägers, der mit ihm auch die Zielvereinbarungen verhandelt hat (vgl. Bl. 315 f. d. A.). Bei Herrn K handelt es sich unstreitig um einen Abteilungsleiter, der, jedenfalls solange bis er ebenso wie der Kläger und zum selben Zeitpunkt gekündigt wurde, ausschließlich in Diensten der Beklagten zu 1. stand. Des Weiteren liegt es in der Natur der Sache, dass Herr P in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu 1. dem arbeitsvertraglich mit der Beklagten zu 1. verbundenen Kläger gegenüber weisungsbefugt war und von seinem Weisungsrecht auch Gebrauch gemacht hat. Dabei spielt es keine Rolle, dass Herr P seinerseits Vorgaben der Beklagten zu 2. als Muttergesellschaft des Konzerns zu beachten hatte. Welche konkreten anderen, ausschließlich der Beklagten zu 2. zuzuordnenden Personen dem Kläger in welcher Hinsicht bzw. bei welcher Gelegenheit arbeitsvertragliche Weisungen im Sinne von § 106 GewO erteilt haben sollen und erteilen durften, konnte der Kläger auch in der Berufungsinstanz nicht vortragen. Allein der unsubstantiierte Hinweis des Klägers auf den „ Stab von Herrn Dr. O N “ und „ Herrn A B “ verdeutlicht nicht , welche konkrete Art von Weisungen in welchem arbeitsorganisatorischen Zusammenhang hierbei angesprochen werden sollen.

c. Zu Recht beanstanden die Beklagten auch weiterhin, dass die Behauptung des Klägers, die in seinen Zielvereinbarungen gesetzten Ziele seinen „identisch mit den Zielen der Mitarbeiter der Beklagten zu 2.“, schon deshalb unsubstantiiert sei, weil der Kläger nicht konkretisiert, welchen Kreis der 170.000 Mitarbeiter der Beklagten zu 2. er meint. Im Übrigen wird die Behauptung durch die von der Beklagten vorgelegten Zielvereinbarungen für die Jahre 2017 und 2018 widerlegt. Die dort aufgeführten Individualziele lassen einen unmittelbaren Bezug zur Beklagten zu 2. nicht erkennen. Bemerkenswert erscheint aber, dass als Unternehmensziel auf das EBIT der Beklagten zu 1. abgestellt wird. Andere Zielvereinbarungen, die schwerpunktmäßig auf die Geschäftsinteressen der Beklagten zu 2. abgestimmte Ziele enthalten sollen, hat der Kläger nicht vorgelegt. Wenn der Kläger weiter ausführt, zu den ihm gesetzten Zielen hätte auch „ Erfolg auf einzelnen Produktfeldern der D P A , wie z. B. Briefe Dialogmarketing “ gehört, so ist zu beachten, dass auch nach Darstellung der Beklagten der Aufgabenschwerpunkt der Abteilung der Beklagten zu 1., welcher der Kläger zugeordnet war, in der Erbringung von Beratungsleistungen und entsprechender Vertriebsunterstützung u. a. für die Beklagte zu 2. bestanden habe. Selbst wenn somit, was anhand vorgelegter Zielvereinbarungen nicht nachvollzogen werden kann, in einzelnen Zielvereinbarungen teilweise auch auf den Erfolg in Produktfeldern der D P A abgestellt worden sein sollte, so könnte dies ohne Weiteres auch dadurch erklärt werden, dass der Kläger in seiner Eigenschaft als Mitarbeiter der Beklagten zu 1. unstreitig für die Beklagte zu 2. auch Beratungsleistungen u. ä. auszuführen hatte.

d. Die Beklagten bestreiten keineswegs, dass ein Schwerpunkt der Tätigkeit des Klägers darin bestanden habe, die Geschäftsinteressen u. a. der Beklagten zu 2. durch die Durchführung bestimmter Projekte zu fördern. Sie führen jedoch aus, dass der Kläger diese Leistungen in seiner Eigenschaft als Mitarbeiter der Beklagten zu 1. und maßgeblich deren Arbeitsorganisation angehörig erbracht habe, weil die Beklagte zu 1. gegenüber der Beklagten zu 2. insoweit als konzerninterner Dienstleister gehandelt habe. Hierüber seien auch zwischen der Beklagten zu 1. und der Beklagten zu 2. vertragliche Vereinbarungen in Form von Service Level Agreements geschlossen worden, die auch zur Folge hatten, dass die Leistungen der Beklagten zu 1., u. a. erbracht in der Person des Klägers, entsprechend von der Beklagten zu 2. zu vergüten waren. Der Kläger stellt diese Darstellung der Beklagten sogar zumindest teilweise unstreitig, in dem er in der Berufungsbegründung ausführt: „ Das SVI [also die Beklagte zu 1.] war im Verhältnis zur D P G also nicht nur externer Dienstleister. “ Woraus sich dann aber ergeben soll, dass der Einsatz des Klägers zu Gunsten der Beklagten zu 2. gerade nur in dem Bereich stattgefunden haben soll, in dem die Beklagte zu 1. nicht als externer Dienstleister für die Beklagte zu 2. tätig wurde, dazu bleibt der Kläger jede Angabe schuldig.

4. Soweit der Kläger schließlich mehrfach Bezug nimmt auf Ermittlungen des Hauptzollamts G bei der Beklagten zu 2. zum Thema unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung im Jahr 2016, so lässt sich kein entscheidungserheblicher Bezug zum vorliegenden Verfahren erkennen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1. war unstreitig nicht Gegenstand der Ermittlungen des Hauptzollamts G .

5. Unklar bleibt schließlich auch, warum der Kläger ausweislich der Formulierung seines Klageantrags zu 2. meint, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 2. bereits seit dem 1. Oktober 1990 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Selbst wenn es sich dabei um einen Schreibfehler handeln und in Wirklichkeit das im erstinstanzlichen Antrag zu 2. genannte Datum 01.10.1999 gemeint sein sollte, erschließt sich die Begründung dieses Datums in keiner Weise. Darauf hat auch bereits das arbeitsgerichtliche Urteil hingewiesen.

6. Der Vollständigkeit halber bleibt darauf hinzuweisen, dass selbst dann, wenn aufgrund § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. zustande gekommen wäre, dieses Arbeitsverhältnis nach § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG als befristet zu gelten hätte. Dies folgt daraus, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1. stets befristet war, zuletzt bis zum 06.04.2020. Der sachliche Grund für die Befristungen bestand darin, dass der Kläger in dem seit 01.09.1990 bestehenden Beamtenverhältnis zur B D jeweils befristet beurlaubt wurde, um ein Arbeitsverhältnis aufnehmen zu können. Insofern bereits das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1. selbst nur befristet bestanden hat, konnte auch die aufgrund dieses Arbeitsverhältnisses vermittelte Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten zu 2. nur befristet vorgesehen gewesen seien.

Hierauf kommt es aber letztlich nicht an, da das Arbeitsverhältnis des Klägers ohnehin nicht auf die Beklagte zu 2. übergegangen ist.

7. Geht somit die Auffassung des Klägers, zwischen ihm und der Beklagten zu 2. sei auf der Grundlage von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen fehl, so muss es bei den Feststellungen des Arbeitsgerichts verbleiben, wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1. durch deren Kündigung vom 25.06.2018 aus betriebsbedingten Gründen rechtswirksam zum 30.09.2018 aufgelöst worden ist. Wie bereits eingangs ausgeführt, hat der Kläger die diesbezüglichen Feststellungen des arbeitsgerichtlichen Urteils in seiner Berufungsbegründung nicht angegriffen. Unabhängig davon erscheinen die diesbezüglichen Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils auch inhaltlich nachvollziehbar und überzeugend.

III. Die Kosten der erfolglosen Berufung fallen gemäß § 97 Abs. 1 ZPO dem Kläger zur Last.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht ersichtlich.