Landesarbeitsgericht Köln, 2. Kammer — 2 Sa 525/20

Die Parteien streiten um Zahlungs- und Urlaubsansprüche aus einem Teilzeitarbeitsverhältnis.

Der Kläger ist seit dem 22.03.2006 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Flugkapitän (CP). Er ist Mitglied der Vereinigung Cockpit e. V. Seit dem 01.01.2011 ist er in Teilzeit mit einem Umfang von 80,27 % eines Vollzeitarbeitsvolumens beschäftigt.

Die Tarifverträge, die für Piloten zwischen der Vereinigung Cockpit e. V. und der Beklagten abgeschlossen wurden, sind auf das Arbeitsverhältnis anwendbar.

Bedingt durch die Flugpläne und die Einschränkungen hinsichtlich maximaler Flugzeiten sind grundsätzlich alle Kalendertage eines Jahres mögliche Arbeitstage für Piloten. Die Festlegung der konkreten Arbeitszeiten erfolgt durch Dienstplan. Dementsprechend ist der Urlaub nicht nach Arbeitstagen, sondern nach Kalendertagen in § 27 MTV Nr. 3c bestimmt. Die Dauer des Erholungsurlaubes beträgt 42 Kalendertage. Für einen Urlaubstag werden dem Mitarbeiter nach § 28 MTV 2,63 Flugstunden gutgeschrieben. Diese Gutschrift ist für die Frage bedeutsam, ob einem Mitarbeiter nach § 20 eine Mehrflugstundenvergütung zusteht. Diese wird ab der 80. Flugstunde im Monat gezahlt.

Gemäß § 16 des Manteltarifvertrages Nr. 3c für das Cockpitpersonal bei der Beklagten beträgt die Anzahl der OFF-Tage für Vollzeitmitarbeiter zehn Tage innerhalb eines Monats bzw. 60 OFF-Tage und vier freie Tage innerhalb eines Kalenderhalbjahres. Nach § 10 dieses Tarifvertrages ist die Arbeitszeit auf max. 2000 Stunden im Kalenderjahr, 210 Stunden im Kalendermonat und 70 Stunden in sieben aufeinanderfolgenden Tagen beschränkt.

Die Arbeitsvertragsparteien haben mit Vertrag vom 19.08.2010 im Zusammenhang mit der Teilzeit des Klägers geregelt, dass sein Jahresurlaub 34 Kalendertage beträgt und die gesamte Vergütung anteilig entsprechend dem gewährten Teilzeitmodell gekürzt wird. Die Teilzeitermäßigung wird dadurch hergestellt, dass der Kläger zusätzlich zu den tarifvertraglich geregelten freien/OFF-Tagen an sechs Kalendertagen pro Monat vom Dienst freigestellt ist.

§ 13 des Vergütungstarifvertrages Nr. 7a regelt in Abs. 3 die Vergütung als Kapitän. Es wird die zuletzt bezogene Grundvergütung als FO (Flight Officer) zugrunde gelegt und um einen fixen Betrag erhöht. Die Vergütung erfolgt sodann nach der nächsthöheren CP Vergütungsstufe und liegt im Bereich zwischen 9.191,89 EUR und 10.549,25, 57 EUR, bezogen auf die Zeit ab 01.04.2018. Nach der Ersteingruppierung steigert sich die Grundvergütung eines Kapitäns jeweils nach Vollendung eines Beschäftigungsjahres um einen im Tarifvertrag festgelegten Steigerungsbetrag, der ab 01.04.2018, 452,91 EUR betrug. Die Grundvergütung konnte nach § 13 Abs. 3 letzter Satz, höchstens jedoch bis zum Betrag von 14.172,89 EUR gesteigert werden. Der Kläger vertritt die Ansicht, dass es sich bei diesem Maximalbetrag um einen Höchstbetrag handele, der für die Berechnung seiner Maximalvergütung nicht auf 80,27 % abgesenkt werden könne. Diese Rechtsansicht hat zur Folge, dass der Kläger unter Hinzurechnung weiterer jährlicher Steigerungen letztendlich auch den vollen Höchstbetrag erreichen wird, obwohl er nicht in Vollzeit eingesetzt ist.

Ferner haben die Parteien im Zusatzvertrag über die Teilzeit geregelt, dass der Urlaubsanspruch 34 Kalendertage beträgt. Dies entspricht prozentual dem Verhältnis der Teilzeit des Klägers zur den Urlaubstagen bei Vollzeittätigkeit.

In der Vergangenheit hat die Beklagte den Teilzeitmitarbeitern ermöglicht, im Zusammenhang mit den bezahlten Urlaubstagen weitere Tage (im Fall des Klägers acht Tage) aus der Teilzeitfreistellung als freie Tage mit Urlaubspriorität festlegen zu können. Dies bedeutete, dass neben den bezahlten Urlaubstagen ein Vorrang für acht Tage der Teilzeitfreistellung eingeräumt wurde, sodass für Teilzeitmitarbeiter eine planbare Freizeit von insgesamt sechs Wochen garantiert wurde. Diese Festlegungsmöglichkeit für acht unbezahlte Kalendertage gewährt die Beklagte nicht mehr. Die Frage, ob Anspruch auf längerfristige Planung von freien unbezahlten Tagen besteht, ist nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Der Kläger begehrt, pro Kalenderjahr acht weitere bezahlte Urlaubstage insgesamt 42 Urlaubstage wie Vollzeitmitarbeiter zu erhalten.

Die Parteien haben ihre Rechtsansichten vertieft ausgeführt. Insoweit wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage in vollem Umfange abgewiesen.

Mit der Berufung beantragt der Kläger,

Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12.06.2020 - 12 Ca 2269/19 abzuändern und

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Gesamtbetrag in Höhe von 16.285,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus brutto 452,91 EUR seit dem 01.07.2018, aus weiteren brutto 452,91 EUR seit dem 01.08.2018, aus weiteren brutto 452,91 EUR seit dem 01.09.2018, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.10.2018, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.11.2018, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.12.2018, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.01.2019, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.02.2019, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.03.2019, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.04.2019, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.05.2019, aus weiteren brutto 1.129,09 EUR seit dem 01.06.2019, aus weiteren brutto 1.588,34 EUR seit dem 01.07.2019, aus weiteren brutto 1.588,34 EUR seit dem 01.08.2019, aus weiteren brutto 1.588,34 EUR seit dem 01.09.2019 abzurechnen und auszuzahlen;

die Beklagte zu verurteilen, den offenen Erholungsurlaub aus dem Jahr 2018 im Umfang von acht Tagen zu gewähren;

die Beklagte zu verurteilen, den offenen Erholungsurlaub für das Jahr 2019 im Umfang von acht Tagen zu gewähren;

die Beklagte zu verurteilen, den offenen Erholungsurlaub für das Jahr 2020 im Umfang von acht Tagen zu gewähren.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet. Dies ergibt sich durch Auslegung des auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbaren Manteltarifvertrages Nr. 3c für das Cockpitpersonal bei der Beklagten sowie des Vergütungstarifvertrages Nr. 7a für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der Beklagten, die bis zum 28.02.2018 eingestellt wurden.

Die erkennende Kammer folgt dabei den bereits von der ersten Instanz zutreffend dargelegten Auslegungsgrundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung der Tarifvertragsauslegung zugrunde legt.

Es macht sich auch die Argumentation des Arbeitsgerichts ausdrücklich zu Eigen. Diese wird um folgende Überlegungen ergänzt:

Ausgehend vom Wortlaut enthält weder der Manteltarifvertrag Nr. 3c noch der Vergütungstarifvertrag Nr. 7a eine ausdrückliche Regelung, was bei Teilzeit gelten soll. Beide Tarifverträge geben nicht einmal ausdrücklich an, dass die genannten Zahlen hinsichtlich des geschuldeten Arbeitsumfangs oder der geschuldeten Vergütung sich jeweils auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis beziehen. Allerdings kann dem Manteltarifvertrag Nr. 3c ohne weiteres aufgrund der Höchstbeschäftigungsstunden und der Höchstflugstunden sowie der Mindestfreistellungstage aus § 16 MTV entnommen werden, dass die Regelungen insgesamt die Verhältnisse von Leistung zu Gegenleistung in einem Vollzeitarbeitsverhältnis darstellen. Ausdrückliche Regelungen, wie genau Teilzeitbedingungen aus den Tarifregelungen entwickelt werden, finden sich weder im Vergütungstarifvertrag noch im Manteltarifvertrag. Der Tarifvertrag Teilzeit Nr. 1, der am 30.06.2018 geschlossen wurde, gilt nur für Mitarbeiter, die nach dem 28.02.2018 bei der Beklagten im Cockpit eingestellt wurden und ist damit nicht auf den Kläger anwendbar.

Aus den im MTV Nr. 3c niedergelegten Höchstbegrenzungen der Gesamtarbeitszeit, der Flugstunden und der mindestens zu gewährenden OFF-Tage und freien Tage ergibt sich, dass das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Manteltarifvertrag exemplarisch von einem Vollzeitarbeitsverhältnis ausgeht. Damit entspricht auch die Regelung von 42 Kalendertagen Jahresurlaub einem im Übrigen geschuldeten Arbeitszeitvolumen von 2000 Stunden im Kalenderjahr bei 10 OFF-Tagen pro Kalendermonat.

Die Tatsache, dass der Tarifvertrag keine ausdrückliche Regelung dazu enthält, dass Leistungen des Tarifvertrages bei Teilzeittätigkeit pro rata temporis (also im Dreisatz) zu kürzen sind und dabei sowohl die geschuldeten Arbeitszeiten des Arbeitnehmers im gleichen Verhältnis verringert werden wie die geschuldeten Gegenleistungen der Arbeitgeberin, musste allerdings nicht ausdrücklich im Tarifvertrag geregelt werden. Denn Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, die in Art. 3 festgesetzte Gleichheit vor dem Gesetz, die sich in § 4 Teilzeit und Befristungsgesetz ausgeprägt hat, zu beachten. Ohne sachlichen Grund sind auch den Tarifvertragsparteien gleichheitswidrige Benachteiligungen auch zu Lasten von Vollzeitmitarbeitern nicht erlaubt. Danach sind gleiche Sachverhalte gleich zu behandeln. Ungleiche Sachverhalte erfordern eine an der Sache gemessene Differenzierung. Auch das Bundesurlaubsgesetz regelt lediglich den Mindestanspruch für ein Vollzeitarbeitsverhältnis, ohne zum Ausdruck zu bringen, dass bei einer Beschäftigung, die nicht in der Sechs-Tage-Woche erfolgt, die Urlaubstage anteilig verringert werden.

Die Berechnung einer Leistung bei ansonsten gleichen Umständen der Arbeitsleistung nach dem jeweils geschuldeten Arbeitszeitumfang ist damit ein elementarer Grundsatz im Arbeitsrecht, von dem auch die Tarifvertragsparteien nicht ohne Grund abweichen können und von dem auch nicht zu erwarten ist, dass Tarifvertragsparteien bei fehlender ausdrücklicher Regelung abweichen wollen. Es kann zu Grunde gelegt werden, dass Tarifvertragsparteien keine „ungerechten“ Ergebnisse vereinbaren wollen.

Dass es sich bei der Quotierung von Leistungen aus einem Arbeitsverhältnis pro rata temporis um eine grundlegende Bedingung gerechter Vergütung und gerechter Aufteilung der gegenseitigen Rechte und Pflichten handelt, ergibt sich unter anderem bereits aus dem Neuen Testament (MT 20,1-16). Schon in dem Gleichnis von den Arbeitern im Weinberg haben sich diejenigen, die einen ganzen Arbeitstag gearbeitet hatten, aber die gleiche Gesamtentlohnung wie diejenigen erhielten, die nur eine Stunde gearbeitet hatten, als ungerecht behandelt beschwert. Die religiöse Aussage des Gleichnisses beruht gerade auf dem schon vor 2000 Jahren gegebenen (menschlichen) Verständnis, dass die geleistete Arbeit mit gleicher Vergütung pro Zeiteinheit zu bezahlen ist. Dass Arbeitsbedingungen bei Teilzeit im Verhältnis zu den jeweils erbrachten Leistungen angepasst werden, musste deshalb nicht ausdrücklich in einem Tarifvertrag erwähnt werden.

Die Kürzung der Urlaubstage von 42 auf 34 unter Beibehaltung der Bezahlung pro Urlaubstag und Anrechnung von 2,63 Stunden auf das für die Erreichung der Mehrflugstundenvergütung geforderte Flugstundenvolumen entspricht genau dem Umfang der Arbeitszeitverkürzung. Dass der Kläger wegen der Festlegung der Urlaubstage in Kalendertagen erst bei Bekanntgabe des Schichtplans feststellen kann, ob die OFF-Tage und die Arbeitszeitverkürzungstage im Zusammenhang mit den bereits seit der Urlaubsplanung feststehenden Urlaubstagen zu einer verlängerten Abwesenheit genutzt werden können, trifft den Kläger nicht anders als andere Mitarbeiter z.B. in Krankenhäusern, die nach Schichtplan eingesetzt werden. Es mag sein, dass zur Erreichung von sechs geplanten Abwesenheitswochen ein Anspruch bestehen kann, Arbeitszeitverkürzungstage im Zusammenhang mit Urlaubstagen bereits bei Festlegung des Urlaubsplans fixieren zu können. Diese Frage ist jedoch nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens. Die vom Kläger eingeklagten zusätzlichen Urlaubstage sind als bezahlte Freistellungstage zu verstehen. Wegen der Arbeitszeitverkürzung sind mehr als die geleisteten 34 Urlaubstage nicht geschuldet.

Zudem folgt die erkennende Kammer der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts insbesondere der Darstellung, dass bei einer Arbeitszeitverkürzung auf 3,5 Kalendertage unter Beibehaltung eines 42-tägigen Jahresurlaubs dies dazu führen würde, dass ohne jede Beschäftigungspflicht Vergütung für 3,5 Tage zu leisten wäre.

Auch hinsichtlich der vom Kläger begehrten höheren Vergütung enthält der Vergütungstarifvertrag keine ausdrückliche Regelung, dass die im VTV Nr.7a genannten Monatsvergütungen für ein Vollzeitarbeitsverhältnis geschuldet sind. Gleichwohl kann dem Tarifvertrag entnommen werden, dass die dort genannten Zahlen mit dem Manteltarifvertrag, der ebenfalls nur die Vollzeitarbeitsverpflichtung eines Arbeitnehmers beschreibt, korrelieren. Damit ist auch der erreichbare Höchstbetrag anteilig abzusenken.

Würde man hier der Rechtsansicht des Klägers folgen, würde das bedeuten, dass ein Kapitän, der bei Vollzeit die tarifliche Obergrenze aus § 13 Abs. 3 VTV erreicht hat, jedes Jahr 3,2 % seiner Arbeitszeit verringern könnte und gleichwohl die Höchstvergütung behalten würden. Ein Kapitän, der zehn Jahre hiervon Gebrauch macht, würde damit bei 68 % Arbeitsleistung die gleiche Vergütung erzielen können, wie ein Kapitän, der bei Vollzeit gerade die Höchstgrenze erreicht hat. Ein rechtfertigender Grund für diese Ungleichbehandlung ist dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen.

Soweit angenommen werden kann, dass die weiteren Steigerungsstufen auf der Honorierung von zusätzlich erworbenem Erfahrungswissen beruhen, so liegt es im Ermessen der Tarifvertragsparteien festzulegen, nach welcher Dauer der Kapitänstätigkeit letztendlich keine weitere Steigerung mehr erzielt werden kann. Dies entspricht auch sämtlichen anderen Tarifverträgen, die sogenannte Stufensteigerungen vorsehen. Nach einer gewissen Anzahl von Steigerungen erhöht sich der Wert der Tätigkeit nicht mehr. Selbst wenn aus Sicht der Beklagten die genannte Höchstgrenze dazu dienen soll, das Bezahlungsvolumen für Kapitäne einzuschränken, spricht dies für eine anteilige Quotelung auch des Höchstbetrages. Denn bei Teilzeit erhält die Beklagte keinen vollbesetzten Arbeitsplatz, muss also um die gleichen Flugbewegungen durchführen zu können, weitere Kapitäne einstellen. Würden alle älteren Kapitäne jeweils unter Beibehaltung der schon erreichten Höchstgrenze ein Teilzeitverlangen geltend machen, würde das durch den Tarifvertrag festgelegte Budget verändert. Einsolches Ergebnis ist derart fernliegend, dass ein ausdrücklicher Hinweis im Tarifvertrag erfolgen musste oder zu erwarten war. Einen konkreten, vom Umfang der Arbeitszeit unabhängigen Zweck der Höchstgrenze konnte auch der Kläger nicht darstellen.

Auch der für Neueinstellungen abgeschlossene Teilzeittarifvertrag Nr.1 belegt nicht, dass die im Vergütungstarifvertrag für Cockpitmitarbeiter, die vor dem 30.09.2017 eingestellt wurden, festgelegten Vergütungshöhen nicht pro rata temporis anzupassen wären. Denn der neue Tarifvertrag regelt erheblich schlechtere Bedingungen für Teilzeitarbeitnehmer. So wird bei einer 80-prozentigen Teilzeit nur ein Anspruch auf vier freie Tage als Arbeitszeitverkürzung gewährt, während der Kläger sechs freie Tage erhält. Ob diese Regelung durch anderweitige Vergünstigungen für die neu eingestellten Teilzeitmitarbeiter kompensiert wurde, ist im vorliegenden Fall nicht zu prüfen. Denn selbst wenn der Teilzeittarifvertrag Nr.1 eine Benachteiligung von Teilzeitarbeitnehmern gegenüber Vollzeitarbeitnehmern beinhalten würde, besagt dies nicht, dass ohne ausdrückliche Regelung, die Arbeitnehmer, die unter den Regelungen des VTV Nr. 7a. beschäftigt werden, gegenüber Vollzeitmitarbeiter begünstigt werden sollten. Ein Grund für eine solche Begünstigung ist auch nicht ersichtlich.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung des Rechtsstreits nicht zugelassen.