Landesarbeitsgericht Köln, 10. Kammer — 10 Sa 560/21

Die Klägerin verlangt von der Beklagten Schadensersatz wegen Mobbing bzw. wegen Diskriminierung aufgrund Alters und Schwerbehinderung.

Die am 1965 geborene Klägerin, die mit einem GdB von 60 als schwerbehinderte Person anerkannt ist, wohnhaft in Z , ist seit dem 01.10.1990 bei der beklagten Berufsgenossenschaft beschäftigt. Zunächst arbeitete die Klägerin in der Sachbearbeitung der Regressabteilung in K . Ab dem 01.09.1991 erfolgte die Fortbildung für den gehobenen, nichttechnischen Verwaltungsdienst der Berufsgenossenschaften. Am 01.08.1993 wurde die Klägerin in die Bezirksverwaltung in K versetzt. Ab dem 01.11.1995 war die Klägerin als Dienstordnungsangestellte zur Anstellung in der Besoldungsgruppe A9 tätig; zum 01.11.1998 erfolgte die Anstellung auf Lebenszeit. Am 01.11.1999 wurde die Klägerin zur Oberinspektorin nach der Besoldungsgruppe A 10 befördert. Ab dem 01.04.2006 erfolgte Beförderung der Klägerin zur Amtfrau in die Besoldungsgruppe A 11.

Im Zeitraum vom 27.03.2003 bis zum 10.04.2008 nahm die Klägerin die Funktion der Gleichstellungsbeauftragten bei der Beklagten wahr.

Bis zum 10.04.2008 wurde die Klägerin am Dienstort in K . Ab dem 10.04.2008 wurde die Klägerin in die Präventionsabteilung, Fachgebiet Unternehmermodell am Dienstort B M versetzt.

Vom 11.04.2008 bis zum 16.08.2009 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im Folgezeitraum vom 17. August bis zum 25.09.2009 fand eine Wiedereingliederung der Klägerin am Dienstort in B M statt.

Auf Veranlassung der Beklagten erfolgte eine Untersuchung durch den medizinischen Dienst am 03.01.2022 zur Überprüfung der Dienstfähigkeit der Klägerin. Hinsichtlich des Ergebnisses dieser Untersuchung wird auf das Gutachten vom 06.01.2022 (Bl. 1011 ff.) verwiesen, mit dem die Dienstfähigkeit der Klägerin festgestellt wurde.

Mit Schreiben vom 02.06.2020 forderte die Klägerin die Beklagte zur Zahlung von Schadensersatz auf. Nachdem die Beklagte dem Schadensersatzbegehren der Klägerin nicht nachgekommen ist, verfolgt die Klägerin ihr Begehren mit ihrer Klage vom 31.08.2020, eingegangen beim Arbeitsgericht Köln, weiter.

Die Klägerin hat erstinstanzlich geltend gemacht, eine Vielzahl von Vorfällen in den Jahren ab 2009 zeigten auf, dass die Klägerin von ihren Kollegen und Vorgesetzten missachtet, stigmatisiert, ausgegrenzt und wegen Alters und ihrer Behinderung diskriminiert werde. Dieses Verhalten gegenüber der Klägerin dokumentiere sich insbesondere im Rahmen ihrer Wiedereingliederung im Jahre 2009, wobei die Klägerin bemängelt hat, sie sei über den die Wiedereingliederung am 17.08.2009 zu kurzfristig, nämlich erst am 14.08.2009 informiert worden. Auch im Rahmen der Handhabung der Telearbeit sei die Klägerin nicht ordnungsgemäß durch die Beklagte behandelt worden. Im Jahr 2011 habe die Fertigung einer Beurteilung für die Klägerin eine unangemessene Bearbeitungsdauer in Anspruch genommen. Die Gesundheitsbelastung der Klägerin durch einen Hochleistungsdrucker sei nicht hinreichend ernst genommen worden. Eine angemessene Regelung bei der Übernahme von Bereitschaftsdiensten im Jahr 2013 sei ebenso wenig erfolgt wie eine ordnungsgemäße Leistungsbeurteilung der Klägerin. Von einer die Klägerin diskriminierenden Haltung sei das Verhalten ihres Vorgesetzten Herrn D H und der beiden KollegInnen Sc und A fortlaufend geprägt gewesen. Auch im von der Beklagtenseite durchgeführten BEM-Verfahren, das eine überlange Zeit angedauert habe, hätten die für die Beklagte handelnden Personen gegenüber der Klägerin kein ordnungsgemäßes Verhalten aufgezeigt. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin seit dem Jahr 2006 nicht mehr befördert worden sei. Eine systematische Benachteiligung durch Diskriminierung erfolge gegenüber der Klägerin wegen ihres Lebensalters und wegen ihrer Behinderung. Die Beklagte hafte daher gegenüber der Klägerin, die sich deswegen herabgewürdigt fühle, auf Schadensersatz wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und wegen Diskriminierung gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

Die Beklagte hat erstinstanzlich demgegenüber die Auffassung vertreten, eine Benachteiligung oder sonstige Diskriminierung sei gegenüber der Klägerin zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Die Beschäftigung der Klägerin sei mit üblichen und angemessenen Tätigkeiten und damit amtsgemäß geschehen. Die kurzfristige Information über den Beginn der Wiedereingliederung im August 2009 durch die Mitarbeiterin Frau W beruhe darauf, dass Frau W die Klägerin vorher nicht per Telefon und Mail habe erreichen können. Fortgesetzte Attacken durch ihren Vorgesetzten bzw. ihre Kollegen seien nicht erfolgt. Hinsichtlich der Telearbeit sei bei der Klägerin die Pauschale bei der Wiedereingliederung zunächst gestrichen worden, da die Beklagte zunächst geprüft habe, ob Telearbeit und die Zahlung einer entsprechenden Pauschale im Rahmen einer Wiedereingliederungsdienstvereinbarung überhaupt möglich seien. Der von der Klägerin in Bezug genommene Hochleistungsdrucker habe sich nicht im Arbeitsraum der Klägerin befunden. Eine Gefahrstoffmessung habe zudem ergeben, dass Gesundheitsgefahren von diesem Drucker nicht ausgingen.

Wegen des sonstigen erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 21.07.2021 - 9 Ca 5708/20 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Schadensersatzansprüche der Klägerin als unbegründet abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 530 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 27.08.2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 09.09.2021 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 27.12.2021 am 20.12.2021 begründet.

Die Klägerin wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, das erstinstanzliche Gericht habe das Begehren der Klägerin zu Unrecht ausschließlich unter dem Gesichtspunkt einer diskriminierenden Belästigung geprüft, obgleich die Klägerin dieses zudem auf eine unmittelbare und mittelbare Diskriminierung stütze. Auch nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils soll die Klägerin weiter unter Druck gesetzt und benachteiligt worden sein durch den Antrag der Beklagten vom 23.11.2021 auf Überprüfung der Dienstfähigkeit der Klägerin und die Vorgabe eines sehr langwierigen Einarbeitung- und Schulungsplans für die Aufgabe als Unfallsachbearbeiterin, obwohl die Klägerin bereits elf Jahre diese Tätigkeit vorher ausgeführt habe. Die Beklagte habe unzulässigerweise versucht, den begutachtenden Arzt im Rahmen der Überprüfung der Dienstfähigkeit der Klägerin mit ihrem Schreiben vom 26.11.2021 zu beeinflussen, indem sie diesem vorsorglich mitgeteilt habe, dass die Klägerin möglicherweise im Rahmen der ärztlichen Untersuchung darauf hinweisen werde, dass die Ursache für ihre Erkrankung beziehungsweise insbesondere für die hohen Fehlzeiten im Verhalten ihrer Kollegen und Vorgesetzten zu suchen sei, das Arbeitsgericht Köln jedoch die Klage auf immateriellen Schadensersatz wegen Mobbing abgewiesen und festgestellt habe, dass keine Pflicht- oder Vertragsverletzungen von Vorgesetzten oder Kollegen vorlägen. Bei dem Vorschlag zur Beschäftigung in der Sachbearbeitung für die B K werde der notwendige leidensgerechte Arbeitsplatz für die Klägerin missachtet, der gemäß dem ärztlichen Attest von Frau D m H A -P vom 17.06.2009 wohnortnah liegen müsse und könne. Hinzu komme, dass auch 63 Tage externe Schulungen besucht werden sollten. Die Klägerin solle aber ebenfalls aus Gründen der Schwerbehinderung keine Dienstreisen antreten. Die schwerbehinderte und 55-jährige Klägerin sei wegen ihres Alters und ihrer Behinderung diskriminiert worden. Die Klägerin sei einer Vielzahl von Angriffen durch die Beklagte ausgesetzt gewesen, die durch zahlreiche intensive Benachteiligungen ein feindliches Umfeld zulasten der Klägerin geschaffen habe. Die feindliche Motivation der Beklagten habe sich u. a. an den Vorgängen vom 13.11.2015 (unbegründetes Anzweifeln der Kompetenzen der Klägerin durch den Vorgesetzten D H , vom 10.12.2015 (unangemessene Äußerung desselben), ab Januar 2017 durch die soziale Ausgrenzung der Klägerin insbesondere durch ihre KollegInnen Sc und A und vom 19.02.2020 (Äußerung von D D gegenüber Herrn D H bezüglich der Mitarbeiterinformation im Fall eines Brandfalles) dokumentiert. Den Angriffen gegenüber der Klägerin liege das Motiv der Beklagten zugrunde, die Klägerin aus dem Unternehmen zu entfernen und sie schlechter zustellen. Festzuhalten sei, dass die Diskriminierungen der Klägerin durch die Beklagte im Anschluss an die Ausübung des Amtes als Gleichstellungsbeauftragte durch die Klägerin erfolgt seien. Die Klägerin habe nach einer Wahlperiode nicht mehr für dieses Amt kandidiert, da die Anfeindungen schon während der Ausübung dieser Tätigkeit erheblich gewesen seien. Im Nachgang zu dieser Zeit sei die Klägerin fortwährend Mobbing und Diskriminierungen ausgesetzt gewesen. Schon der Einstieg nach der Zeit als Gleichstellungsbeauftragte sei mit dem Wissen der Beklagten erfolgt, dass amtsangemessene Aufgaben im Fachbereich Unternehmermodell nicht zur Verfügung gestanden hätten. Es seien permanente Anfeindungen durch diesen Umstand und die Tatsache, dass die Klägerin stundenweise in Heimarbeit gearbeitet habe, erfolgt. Dieses Alleinstellungsmerkmal in diesem Arbeitsbereich habe ständig Diskussion hervorgerufen, die vom Vorgesetzten nicht entsprechend kommentiert und insoweit unterbunden worden seien. Der Betriebsfrieden sei nachhaltig gestört worden.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 59.000,00 € als Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Hinsichtlich der Beschäftigungssituation sei die Klägerin - wie von ihr stets gefordert - wohnortnah in B M eingesetzt worden. Die zwischenzeitlich vorgenommene ärztliche Begutachtung gemäß § 48 BBG habe am 03.01.2022 stattgefunden und gemäß dem Gutachten vom 06.01.2022 zu dem Ergebnis geführt, dass die Klägerin aus sozialmedizinischer Sicht dienstfähig mit gewissen Einschränkungen ausschließlich im Bereich der körperlichen Beanspruchung sowie hinsichtlich Früh- und Spätschicht sei. Die Beklagte werde die Klägerin daher am Dienstsitz in K entsprechend ihrer Amtsstellung nach der Besoldungsgruppe A11 einsetzen. Der Einarbeitungs- und Schulungsplan für den Einsatz der Klägerin als Unfallsachbearbeiterin sei erforderlich, da die Klägerin seit vielen Jahren nicht mehr als solche tätig gewesen sei. Im Rahmen der gebotenen Güter- und Interessenabwägung ergebe sich, dass eine Würdeverletzung der Klägerin nicht vorliege und von dieser auch nicht dargelegt worden sei. Im Gegenteil habe die Beklagte sich außerordentlich große Mühe und Sorgfalt begeben, den Anspruch der Klägerin auf amtsangemessene Beschäftigung in Einklang zu bringen mit ihren Einschränkungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen.

Das Vorbringen der Klägerin im Berufungsverfahren rechtfertigt kein abweichendes Ergebnis.

Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil wird Bezug genommen. Ergänzend hierzu ist von Folgendem auszugehen:

1. Ein Schadensersatzanspruch wegen sogenanntem „Mobbing“ kann als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB folgen. Nach § 241 Abs. 2 BGB besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, den Arbeitnehmer vor Gesundheitsgefahren zu bewahren und keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt und bewirkt, die Würde des Mitarbeiters zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen. In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters verpflichtet (vgl. BAG, Urteil vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 -, Randziffer 31 m. w. N.).

Gemäß § 278 Satz 1 BGB haftet der Arbeitgeber auch für schuldhaft begangene Pflichtverletzung, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (vgl. BAG, a. a. O., Randziffer 32 m. w. N.).

Schadensersatz wegen Mobbing kann auch unter dem Gesichtspunkt eines deliktischen Anspruchs insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 831 BGB hergeleitet werden. Neben dem in § 823 Abs. 1 BGB aufgeführtem Rechtsgrund – der Gesundheit des betreffenden Mitarbeiters – ist auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht als sonstiges Recht gemäß § 823 Abs. 1 BGB schützenswert. Bei Letzterem ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. BAG, Urteil vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 -, Randziffer 33 m. w. N.).

Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb sogenanntes folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen ist (vgl. BAG, a. a. O., Randziffer 36 m. w. N.). Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten. Die Grenze zum nichtrechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist allerdings dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Es gibt Fälle, in welchen einzelne, vom Arbeitnehmer darzulegende Handlung- oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzung darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrundeliegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden.

Unter Würdigung der Umstände des Einzelfalls ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung zu beurteilen, ob Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind (vgl. BAG, Urteil vom 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 -, Randziffern 37 ff. m. w. N.).

2. Bei einem möglichen Anspruch auf Entschädigung wegen immaterieller Schäden gemäß § 15 Abs. 2 AGG ist auf eine Benachteiligung gemäß § 7 AGG abzustellen.

Diese kann in Form der unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1, 2 AGG gegeben sein. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - was auch eine Benachteiligung wegen mehrerer der in § 1 AGG genannten Gründe einschließt - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

In Betracht kommt zudem, das Vorliegen einer Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG. Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Danach bedarf es sowohl einer bezweckten oder tatsächlich bewirkten Würdeverletzung als auch der Schaffung eines sogenannten feindlichen Umfelds als Synonym für „ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2017 - 8 AZR 74/16 -, Randziffer 97). Ist eine Verletzung der Würde vom Handelnden bezweckt, kommt es nicht darauf an, ob diese Verletzung tatsächlich eintritt. Eine Belästigung ist aber auch dann gegeben, wenn ein Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt, ohne dass dies vorsätzlich geschieht (vgl. BT-Drucksache 15/4538, Seite 30).

Ein durch unerwünschte Handlung gekennzeichnetes Umfeld wird aber in der Regel nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für die Annahme einer Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG von Bedeutung sind. Zugunsten der durch diese Bestimmung geschützten Personen sind alle Handlungen oder Verhaltensweisen, die diesem Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfelds zuzuordnen sind, in die Betrachtung miteinzubeziehen. Deshalb dürfen auch hier – wie beim „Mobbing“ – einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2017 - 8 AZR 74/16 -, Randziffer 98 m. w. N.).

3. Die Klägerin hat die Voraussetzungen für einen Schadensersatz wegen „Mobbings“ auf vertraglicher Grundlage gemäß den §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB bzw. auf der Grundlage der Voraussetzungen einer unerlaubten Handlung gemäß den §§ 823, 831 BGB nicht hinreichend schlüssig vorgetragen. Weder die vom Kläger vorgetragenen Einzelsachverhalte noch ein etwaiges Gesamtverhalten der Beklagten rechtfertigen einen solchen Schadensersatzanspruch. Ebensowenig sind die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 7 AGG aufgrund unmittelbarer oder mittelbarer Benachteiligung iSd § Abs.1, 2 AGG bzw. wegen einer Belästigung nach § 3 Abs.3 AGG gegeben.

Hinsichtlich der kurzfristigen Information über die im August anstehende Wiedereingliederung der Klägerin nach ihrer längeren Arbeitsunfähigkeit hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass von einem schlichten Kommunikationsversehen auszugehen ist und nicht von einer Maßnahme, die darauf abzielt, die Klägerin in ihrer Würde zu verletzen. Das Arbeitsgericht hat nachvollziehbar hierbei darauf abgestellt, dass die Beklagte hierzu vorgetragen hatte, dass die Klägerin vor der kurzfristigen brieflichen Information im August 2009 vor der Wiedereingliederung am 17.08.2009 nicht per Telefon und Mail erreichbar gewesen ist. Ohnehin handelt es sich um einen Einzelfall in dem langjährigen Dienstverhältnis der Parteien.

Hinsichtlich der Beschäftigungssituation für die Klägerin am Standort in B M in der Präventionsabteilung, Fachgebiet Unternehmermodell, ist zum einen festzuhalten, dass die Klägerin am dortigen Standort nicht entsprechend ihrer Besoldungsgruppe A11 beschäftigt werden konnte. Zudem hat die Klägerin selbst die Bedingung für die Beschäftigung am Standort Bad M gesetzt, indem sie gestützt auf die ärztliche Feststellung der sie behandelnden Ärztin auf eine wohnortnahe Beschäftigung Anspruch erhoben hat.

Zu folgen ist dem Arbeitsgericht auch darin, in der Handhabung der Telearbeit gegenüber der Klägerin keine schikanöse, eine Würdeverletzung gegenüber der Klägerin darstellende Pflichtverletzung der Beklagten zu erkennen. Die Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Telearbeitspauschale kennzeichnen ebenso wie die unterschiedlichen Auffassungen zu der Gefährdung durch den Hochleistungsdrucker eine im betrieblichen Ablauf durchaus sozialübliche Gegenüberstellung von unterschiedlichen Interessen, die nicht auf eine gezielte schikanöse Behandlung der Klägerin schließen lässt. Hinsichtlich der Bereitschaftsdienste ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin am 25.11.2016 durchaus selber die Absolvierung von Bereitschaftsdiensten nicht von vornherein abgelehnt hatte und daher die Anfrage der Beklagten diesbezüglich nicht als Diskriminierung der Klägerin zu werten ist. Ohnehin handelte es sich nach dem Vortrag der Beklagten hierbei nur um die Sicherstellung der fachlichen Erreichbarkeit zwischen Weihnachten und Neujahr. Hinsichtlich der von der Klägerin geschilderten fortgesetzten Attacken der KollegInnen A und Sc ist nicht erkennbar, inwieweit ein etwaiges Verhalten dieser KollegInnen dem Vorgesetzten D H zugerechnet werden könnte, da nicht erkennbar ist, dass dieser ein etwaiges Mobbingverhalten dieser Personen gefördert oder gebilligt hätte. Die Bearbeitungsdauer der Beurteilung im Jahr 2013 stellt ohne weiteres keine Rechteverletzung gegenüber der Klägerin dar, insbesondere ist nicht zu erkennen, dass die Beklagte gegenüber der Klägerin anders verfahren wäre – auch vom zeitlichen Ablauf her – als gegenüber anderen MitarbeiterInnen. Der Einsatz der Klägerin als Telefonistin kann nicht als herabwürdigend gegenüber der Klägerin gewertet werden, da nicht erkennbar ist, dass es sich um einen abschließenden Beschäftigungsumfang gehandelt hat. Im Rahmen von Arbeit- bzw. Dienstverhältnissen obliegt es dem betreffenden Angestellten durchaus, auch Tätigkeiten zu übernehmen, die ihrer Eingruppierung bzw. Besoldungsgruppe nicht unmittelbar entsprechen, sofern der überwiegende Einsatzbereich eingruppierungs- bzw. besoldungsgruppengemäß erfolgt. Zudem hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass die Klägerin zuständig war für die Erteilung von qualifizierten Auskünften zur betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung bzw. zur Beantwortung von Fragen zur Organisation und Durchführung des Unternehmermodells. Auch die ausbleibende Beförderung seit dem Jahr 2006 rügt die Klägerin zu Unrecht als Element einer etwaigen Herabwürdigung. Die Klägerin trägt keine konkreten Bewerbungssituationen vor, aus denen sich schließen lassen würde, die Beklagte habe die Klägerin bewusst gegenüber anderen MitbewerberInnen benachteiligt oder der Klägerin Beschäftigungsmöglichkeiten/Beförderungspositionen bewusst versagt. Die von der Klägerin zitierte Äußerung ihres Vorgesetzten Herrn D H aus dem Jahr 2015 hinsichtlich der von der Klägerin gewünschten Teilnahme an dem Seminar „Schlagfertigkeit im Berufsleben“ ist jedenfalls eine ambivalente Äußerung, die als Einzelfall nicht zur Kennzeichnung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geeignet ist.

Hinsichtlich der Beantragung einer amtsärztlichen Untersuchung wegen der Klärung der Dienstfähigkeit der Klägerin vom 23.11.2021 ist darauf hinzuweisen, dass dieser Antrag von der gesetzlichen Grundlage aus § 48 BBG gedeckt ist. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Antragstellung lagen nach der Dienstunfähigkeit der Klägerin ab März 2019 bzw. Januar 2000 vor. Bereits hieraus folgt, dass von einer diskriminierenden, die Klägerin herababwürdigenden Maßnahme insoweit nicht auszugehen ist.

Hinsichtlich des Schulungsplans zur Einarbeitung der Klägerin als Unfallsachbearbeiterin genügt der Hinweis der Klägerin darauf, dass sie die diese Tätigkeit langjährig wahrgenommen habe und deshalb eine derart umfangreiche Einarbeitung nicht angemessen sei, nicht, um eine Diskriminierung, Herabwürdigung oder Benachteiligung der Klägerin zu begründen. Insoweit weist die Beklagte plausibel darauf hin, dass die Klägerin einige Jahre nicht als Unfallsachbearbeiterin tätig war.

Der vorgesehene Einsatz in Köln orientiert sich an der Besoldungsgruppe der Klägerin A11 und an den Vorgaben aus dem sozialmedizinischen Gutachten vom 06.01.2022, in dem aus sozialmedizinischer Sicht von Dienstfähigkeit der Klägerin ausgegangen wird. Die von der die Klägerin behandelnden Ärztin Frau Dr. med. Uerlings – Pischel erneut mit ärztlichem Attest vom 17.11.2021 als erforderlich angesehene wohnortnahe Beschäftigung ist durch die Beschäftigung ohnehin nicht gänzlich in Frage gestellt, da der Betriebssitz der Beklagten am Kölner Rheinufer zwar mit 47,5 KM deutlich weiter vom Wohnsitz der Klägerin entfernt ist als die Außenstelle in Bad Münstereifel mit ca. 20 KM, wobei die Anbindung nach Köln über die Autobahn die Fahrzeit erheblich verkürzt.

Zusammenfassend ergibt auch die Gesamtschau der von der Klägerin vorgetragenen Vorfälle mangels Erkennbarkeit einer übergeordneten Systematik nicht die hinreichende Grundlage für einen Schadensersatzanspruch der Klägerin wegen Mobbings. Eine Systematik des der Beklagten zurechenbaren Handelns ist ohne weiteres hierfür nicht erkennbar. Dies gilt auch deswegen, weil an den von der Klägerin vorgetragenen Sachverhalten jedenfalls teilweise verschiedene Mitarbeiter beteiligt waren und das Zusammenwirken der verschiedenen Mitarbeiter ohne weiteres nicht schlüssig vorgetragen ist. Zudem liegen zwischen einzelnen Teilakten erheblich lange Zeiträume, sodass auch unter diesem Aspekt durch Bedenken gegenüber einer Systematik im Handeln bzw. Unterlassen der Beklagten entstehen (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08, Rz. 90).

Ebenfalls nicht gegeben nach den obigen Ausführungen sind die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG.

III. Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.