Landesarbeitsgericht Köln, 10. Kammer — 10 Sa 670/21

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Die Parteien streiten über die Höhe des Mutterschutzlohnes der Klägerin und über die Höhe des Zuschusses zu ihrem Mutterschaftsgeld.

Die am 1988 geborene Klägerin ist seit dem 08.02.2017 als Flugbegleiterin bei der Beklagten tätig. Die Klägerin wird gemäß dem Tarifvertrag Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 (TV SMK, vgl. Kop. Bl. 66ff d.A.) mit einem Beschäftigungsquotienten von 83 % im Verhältnis zur tarifvertraglich geregelten Vollzeit beschäftigt, wobei die Klägerin von März bis Oktober des Jahres im Umfang von 100 % der tariflichen Vollzeit und von November bis Februar durch Gewährung von zusätzliche Freistellungstagen im Umfang von lediglich 66 % tariflichen Vollzeit eingesetzt wird.

Das Entgelt der Klägerin besteht aus festen Anteilen (Grundgehalt, Schichtzulage, Zuschuss, Jobticket), Sonderzahlungen und variablen Entgeltbestandteilen (sogenannte Mehrflugstundenvergütung und Bordverkaufsprovision). In den Wintermonaten November bis Februar wird durch die Beklagte gemäß dem Tarifvertrag zur Überleitung der Saisonalitätsmodelle für die Mitarbeiter der Kabine der D L AG (TV Überleitung SMK – siehe Bl. 29 der Akten) ab November 2019 zudem eine monatliche Zahlung von jeweils 400 € geleistet.

Monatlich leistete die Beklagte an die Klägerin folgende Bruttobeträge als Mehrflugstundenvergütung und Bordverkaufsprovision: 893,39 € brutto im Mai 2018,766,41 € brutto im Juni 2018, 413,30 € brutto im Juli 2018, 641,63 € brutto imAugust 2018, 857,45 € brutto im September 2018, 873,70 € brutto im Oktober 2018, 552,46 € brutto im November 2018, 379,80 € brutto im Dezember 2018, 45 € imFebruar 2019, 53,80 € brutto im März 2019 und 9,80 € brutto im April 2019.

Wegen ihrer Schwangerschaft erfolgte ein Beschäftigungsverbot gegenüber der Klägerin ab dem 10.07.2019.

Am 19.02.2020 wurde das Kind der Klägerin geboren. Im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach der Entbindung besteht erneut ein Beschäftigungsverbot für die ihr Kind stillende Klägerin.

Die Beklagte zahlte der Klägerin für den Zeitraum vom 10. bis 31.07.2019 die anteiligen fixen Entgeltbestandteilen sowie pauschale Mehrarbeitsvergütung i.H.v.22 € als Mutterschutzlohn bezüglich der variablen Entgeltbestandteilen. In den Monaten August bis Oktober 2019 leistete die Beklagte neben den fixen Entgeltbestandteilen jeweils 30 € als Mehrarbeitspauschale zum Ausgleich der entfallenden variablen Entgeltbestandteilen. In den folgenden Monaten November und Dezember 2019 erhielt die Klägerin zusätzlich jeweils 400 € als Winterzulage. Für den Zeitraum vom01. bis 15.01.2020 leistete die Beklagte an die Klägerin insgesamt 15 € als Mehrarbeitspauschale und 200 € Winterzulage. Im Zeitraum vom 16. 01. bis 28.02.2020 zahlte die Beklagte kalendertäglich 39,67 € als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld einschließlich anteiliger Winterzulage. In den Monaten Februar und März 2020 zahlte die Beklagte kalendertäglich 32,43 €.

Mit ihrer Klage vom 25.05.2020 macht die Klägerin einen höheren Mutterschutzlohn und einen höheren Zuschuss zum Mutterschaftsgeld geltend.

Die Klägerin hat erstinstanzlich die Rechtsauffassung vertreten, die Beklagte sei bei der Berechnung ihres Mutterschutzlohn und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld zu Unrecht von dem gesetzlich vorgesehenen Referenzzeitraum von drei Monaten gemäß § 18 S. 2 MuSchG ausgegangen. Zutreffend sei von einem längeren als dem gesetzlich vorgesehenen Referenzzeitraum auszugehen, weil die variable Vergütung der Klägerin über das Jahr saisonbedingt stark schwanke. In dem von der Beklagten herangezogenen Bemessungszeitraum von Februar bis April 2019 habe die Klägerin saisonbedingt ein unterdurchschnittliches Gehalt bezogen. Angemessen sei, auf den Jahresdurchschnitt der Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft abzustellen. Ebenfalls unzulässig sei die Kürzung des Mutterschutzlohnes und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld um einen Teilzeitfaktor.

Die Beklagte hat erstinstanzlich hierauf erwidert, eine abweichende Ermittlung der Höhe des Mutterschutzlohnes und des Zuschusses sei nicht nach § 21 MuSchG vorzunehmen, da diese Vorschrift lediglich bei Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis einschlägig sei, was vorliegend nicht gegeben sei. Im Arbeitsverhältnis der Klägerin sei hinsichtlich der Berechnung der Höhe des Mutterschutzlohnes und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld der in §§ 18, 20 MuSchG ausdrücklich geregelte dreimonatige Referenzzeitraum anzuwenden.

Wegen der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 08.09.2021 - 18 Ca 3348 / 20 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Referenzvergütungsansprüche der Klägerin bejaht. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 172 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 04.10.2021 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 26.10.2021 Berufung eingelegt und diese Montag, dem 06.12.2021, begründet. Die Klägerin hat am 14.02.2022 innerhalb der bis zu diesem Zeitpunkt verlängerten Berufungserwiderungsfrist ihre Berufungsanträge gestellt.

Die Beklagte wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei bei der Berechnung des Mutterschutzlohnes und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld das abgerechnete durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei Monate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gemäß § 18 S. 2, 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG – wie von der Beklagten berechnet - relevant. Hierauf beziehe sich der eindeutige Wortlaut der maßgeblichen Vorschriften in §§ 18 S. 2,20 MuSchG. Auch die Systematik der Vorschrift spreche für die Anwendung des normierten Dreimonatszeitraums. Das Mutterschutzgesetz bestimme im Zuge der Vereinheitlichung sowohl für den Mutterschutzlohn (§ 18 S. 2), das Mutterschaftsgeld (§ 19Abs. 1 MuSchG i.V.m. § 24i Abs. 2 S. 1 SGB V) und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 20 Abs. 1 S. 2 ) nur noch den Dreimonatszeitraum als Berechnungszeitraum. Der früher alternativ im Gesetz aufgeführte 13-Wochenzeitraum sei gestrichen worden. Auch die Historie des §§ 18 S. 2 MuSchG spreche für die Heranziehung des Dreimonatszeitraums. In § 18 MuSchG seien die Vorgaben aus dem bisherigen § 11 Abs. 1, 2 MuSchG aF zur Festlegung des berechtigten Kreises, zur Anspruchshöhe sowie zum Berechnungs- und Bezugszeitraum übernommen worden. Während der Arbeitgeber in der alten Fassung hätte wählen können, ob er bei der Bestimmung des Bezugszeitraums auf den Dreimonatszeitraum oder auf den alternativ genannten13-Wochenzeitraum abstelle, müsse er nunmehr zwingend den Dreimonatszeitraum beachten. Diese Gesetzesänderung zeige, dass sich der Gesetzgeber in jedem Fall mit der Problematik des Referenzzeitraums auseinandergesetzt und sich bewusst für die Festlegung des gesetzlichen Dreimonatszeitraums entschieden habe. Das Abstellen auf den Dreimonatszeitraum widerspreche auch nicht dem Sinn und Zweck des §§ 18 S. 2 MuSchG. § 18 MuSchG verfolge nicht das Ziel, Einkommensverluste auszugleichen, die einer Frau ohne Schwangerschaft oder Entbindung zu tragen hätte, wenn diese lediglich zeitlich mit Schwangerschaft oder Entbindung zusammenfielen. Daher sei hinsichtlich des maßgeblichen abgerechneten Arbeitsentgelt auf den tatsächlichen Verdienst abzustellen, auch wenn dessen Höhe über längere Zeit hinweg Schwankungen unterworfen sei und im Bezugszeitraum eventuell nicht dem – auf längere Zeit gesehen – durchschnittlichen Betrag entspreche. Irrelevant sei dabei, ob es sich um Abweichungen nach oben oder nach unten handele. Denn aus dem Referenzzeitraum von drei Kalendermonaten ergebe sich ein repräsentativer Durchschnitt. Ein Vergleich mit anderen Entgeltersatzleistungen wie z.B. dem Elterngeld, dem Urlaubsgeld, Kurzarbeitergeld, Krankengeld, zeige, dass der Gesetzgeber für unterschiedliche Situationen unterschiedliche Referenzzeiträume in Kauf nehme und für sinnvoll erachte. Insbesondere der Vergleich mit dem Elterngeld – bei dem der Bemessungszeitraum mit zwölf Monaten vor der Geburt vergleichsweise lang sei –, zeige das der Dreimonatszeitraum des § 18 S. 2 MuSchG für den Mutterschaftslohn gerechtfertigt sei. Das Elterngeld werde nämlich für einen deutlich längeren Zeitraum geleistet und sichere die wirtschaftliche Existenz der Familien bzw. der Mutter oder des Vaters und helfen dabei, Familie und Beruf besser zu vereinbaren.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 08.09.2021 – 18 Ca 3348/20 - die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag i.H.v. 2593,20 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz auf einen Betrag i.H.v. 427,20 € seit dem 01.10.2021, auf einen Betrag i.H.v. 457,20 € seit dem 01.11.2021, auf einen Betrag i.H.v. 427,20 € seit dem 01.12.2021, auf einen Betrag i.H.v. 427,20 € seit dem 01.01.2022, auf einen Betrag i.H.v. 427,20 € seit dem 01.02.2022, auf einen Betrag i.H.v. 427,20 € seit dem 01.03.2022 zu zahlen;

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin ab dem 01.03.2022 ein Betrag i.H.v. 15,24 € brutto täglich als MSG-Pauschale während des Beschäftigungsverbots in der Stillzeit zahlen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zu berücksichtigen sei, dass mit der Einstellung und Beschäftigung der Flugbegleiterin nach dem Tarifvertrag SN K eine Reduzierung des Beschäftigungsrisikos für die Beklagtenseite erfolgt sei. In den Wintermonaten würden die im Modell KA des Tarifvertrags Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen an 15 Tagen in vier Wintermonaten freigestellt. Die Klägerin selber sei im Monat Februar 2019 von der 15-tägigen Freistellung betroffen gewesen. Auch aufgrund dieser Freistellung habe sie in diesem Monat keine Mehrflugstundenvergütung erzielen können. Aus der monatlichen Bruttovergütung lasse sich entnehmen, dass die Klägerin in dem Zeitraum Mai bis September 2018 einen Anteil zwischen 18 % und 31 % an ihrer gesamten Bruttovergütung durch die Mehrflugstundenvergütung erzielt habe. Dies bedeute, dass die Beklagte der Klägerin in den Monaten März bis Oktober eines jeden Jahres 83 % der Vergütung eines Vollzeitbeschäftigten leiste, die Klägerin in diesen Zeiträumen jedoch im Umfang von 100 % tätig sei und dabei den überschießenden Kapazitätsbedarf an Flugbegleiterinnen über die Inanspruchnahme der Arbeitskraft mit Mehrflugstunden abdecke. In dem Bemessungszeitraum nach § 18 S. 2 MuSchG (Februar bis April 2019) sei die Arbeitsleistung der Klägerin unterdurchschnittlich durch die Beklagte Anspruch genommen worden. Auf einer Anrechnung der Winterzulage auf den Mutterschutzlohn berufe sich die Beklagte in der Berufungsbegründung zu Unrecht, da sie in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Köln am 08.09.2021 ausdrücklich erklärt habe, die Zulage zur Vermeidung einer Diskriminierung der Klägerin wegen des Geschlechts auf den tariflichen Anspruch aus § 1 Abs. 1 TV Überleitung SMK geleistet zu haben. Hierdurch habe die Beklagte eine ausdrückliche Leistungsbestimmung vorgenommen. Der von der Beklagten gemäß § 18 S. 2 MuSchG angewandte Referenzzeitraum von drei Monaten sei zu kurz gefasst, um dem Interesse der Klägerin an einer wirtschaftlichen Absicherung während des Beschäftigungsverbots gerecht zu werden. Im Verhältnis zu den Elterngeldzeiträumen liege bei der Klägerin wegen des bei ihr geltenden Beschäftigungsverbots ein ähnlich langer Zeitraum vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Auch die als Anschlussberufung zu wertende Antragstellung zu 2) der Klägerin in ihrem Schriftsatz vom 14.02.2022 ist innerhalb der bis 14.02.2022 verlängerten Berufungserwiderungsfrist erfolgt und zugleich begründet worden (vgl. § 524 ZPO) und somit ebenfalls zulässig.

II. Das Rechtsmittel der Beklagten bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung für begründet gehalten. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Differenzvergütungsbeträge hinsichtlich des Mutterschutzlohnes für die Monate ab Juli 2019 ebenso zu wie der von ihr beantragte weitere Zuschuss zum Mutterschaftsgeld für den Zeitraum vom 16.01.2020 bis 23.04.2020 nebst Zinsen. Unter Berücksichtigung ihrer Antragstellung aus ihrem Berufungsschriftsatz vom 14.02.2022 kann die Klägerin neben dem in Z. 1 des arbeitsgerichtlichen Urteils titulierten Betrag i.H.v. 9582,52 € brutto nebst Zinsen für die Monate Juli 2019 bis einschließlich August 2021 weitere Restzahlungen auf den Mutterschutzlohn gemäß § 18 MuSchG für die weiteren Monate von September 2021 bis Februar 2022 in Höhe von weiteren 2593,20 € brutto nebst Zinsen (siehe Antrag zu 2) der Klägerin aus dem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 14.02.2022, Bl. 239 d. A.) gegenüber der Beklagten geltend machen. Hinsichtlich des Folgezeitraums ab März 2022 war gemäß dem Antrag zu 3) aus dem Schriftsatz der Klägerin vom 14.02.2022 (s. Bl. 240 d. A.) die Verpflichtung der Beklagten festzustellen, an die Klägerin ein Betrag i.H.v. 15,24 € brutto täglich als MSG-Pauschale während des Beschäftigungsverbots in der Stillzeit der Klägerin zu zahlen. Die Berufung der Beklagten erweist sich auch hinsichtlich des unter Z. 2 des erstinstanzlichen Urteils titulierten Zuschusses zum Mutterschaftsgeld für den Zeitraum vom 16.01. bis 23.04.2020 i.H.v. 968,94 € nebst Zinsen als unbegründet. Die Klägerin kann den von ihr in dieser Höhe geltend gemachten Anspruch gegen die Beklagte durchsetzen.

1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin gemäß § 18 MuSchG für den Zeitraum ab Juli 2019 weitere Zahlungen auf den Mutterschutzlohn unter Berücksichtigung eines Referenzzeitraums von zwölf der Schwangerschaft unmittelbar vorangehenden, abgerechneten Kalendermonaten gemäß den Berechnungen der Klägerin in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10.12.2020 (siehe Bl. 91 der Akte) gegen die Beklagte beanspruchen kann.

a. Nach § 18 S. 1 MuSchG erhält eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird nach § 18 S. 2 MuSchG das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.

Ein schwangerschaftsbedingtes Beschäftigungsverbot bestand gegenüber der Klägerin im Zeitraum vom 10.07.2019 bis 15.01.2020 und dann wiederum ab dem 24.04.2020. Anderweitige Umstände, die Vergütungsansprüchen entgegenstehen könnten, sind nicht vorgetragen.

b. § 18 S. 2 MuSchG regelt ausdrücklich einen dreimonatigen Referenzzeitraum für die Ermittlung des durchschnittlichen Verdienstes bei der Berechnung des Mutterschutzlohnes. Vorliegend ist – wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat – allerdings zu berücksichtigen, dass das Arbeitsentgelt der Klägerin in Bezug auf die variablen Entgeltbestandteile aufgrund der Volatilität der Flugeinsätze im Verlauf eines Kalenderjahres starken Schwankungen unterworfen ist. Das Arbeitsgericht hat hierzu beispielhaft darauf hingewiesen, dass die Klägerin etwa im Mai 2018 893,39 € an variablem Entgelt und im Januar 2019 kein variables Entgelt erhalten hatte. Würden nunmehr – wie von der Beklagten tatsächlich vorgenommen – die geringen variablen Entgeltbestandteile und die geringe Bordverkaufsprovision aus den letzten drei der Schwangerschaft vorangehenden Kalendermonaten (Februar bis April 2019) zur Berechnung des Mutterschutzlohnes herangezogen werden, würde dies dem Gesetzeszweck des Mutterschutzlohnes nach § 18 MuSchG nicht entsprechen.

Der Gesetzeszweck liegt ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/8963 Seite 40) darin, der schwangeren oder stillenden Beschäftigten bei Beschäftigungsverboten vor den Schutzfristen wie auch während der Schutzfristen im Ergebnis durchgehend Leistungen in Höhe des früheren durchschnittlichen Arbeitsentgeltes zu gewähren. Bei Zugrundelegung des im Gesetz nach § 18 S. 2 MuSchG vorgesehenen dreimonatigen Referenzzeitraumes würde die Klägerin weniger als ein Zehntel ihres im Jahreszeitraum von Mai 2018 bis April 2019 durchschnittlich erzielten variablen Entgelts beziehen. Dem Arbeitsgericht ist beizupflichten, dass das gesetzgeberische Ziel der Verdienstsicherung im Rahmen der Berechnungsmethode mittels Referenzprinzip nur durch eine angemessene Verlängerung des Referenzzeitraums – hier auf zwölf Monate – zu erreichen ist.

Dies ist im Wege der Rechtsfortbildung zu vollziehen, die über die Wortlauslegung des §§ 18 S. 2 MuSchG hinausgeht. Der Wortlaut begrenzt grundsätzlich die Gesetzesauslegung aus Sicht des Normadressaten (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 28.07.2015 - 2 BvR 2558 / 14). Erweiterte richterliche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen, wenn es darum geht, verfassungsmäßigen Rechten des Einzelnen zum Durchbruch zu verhelfen (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 24.02.2015 - 1 BvR 472). Hierzu hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass die in § 18 MuSchG vorgesehene Verdienstsicherung im Fall des schwangerschafts- bzw. stillzeitbedingten Beschäftigungsverbots einen möglichst umfangreichen Entgeltschutz bewirken und verhindern soll, dass abhängig beschäftigte Frauen unter Inkaufnahme von gesundheitlichen Gefährdungen zum Zwecke der Existenzsicherung während der Beschäftigungsverbote gleichwohl arbeiten (vgl. BAG, Urteil vom 14.12.2011 - 5 AZR 439 / 10). Damit ist der Gesundheitsschutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes und die selbstbestimmte Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit betroffen, wodurch ihre Rechte aus Art. 2 Abs. 2 und Art. 12Abs. 1 GG gesichert werden. Die Beschäftigungs- und Vergütungsmodalitäten nach dem Tarifvertrag Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 im Fall der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin mit einem Jahresarbeitszeitquotienten von 83 % der Vollzeitbasis nach Manteltarifvertrag und die Aufteilung der Beschäftigung in den Monaten März bisOktober im Umfang von 100 % der tariflichen Vollzeit und von November bis Februar im Umfang von lediglich 66 % der tariflichen Vollzeit und die hieraus folgenden Schwankungen bei den variablen Entgeltbestandteile und der Bordverkaufsprovision werden von dem § 18 S. 2 MuSchG zugrunde liegenden Regelungsplan nicht erfasst. § 18 S. 2 MuSchG lässt angesichts des kurzen dreimonatigen Referenzzeitraums für die Berechnung der Höhe des Mutterschutzlohnes nicht erkennen, dass der Gesetzgeber die systembedingt entstehenden Schwankungen beim maßgeblichen variablen Entgelt infolge des tariflich vorgesehenen Saisonalitätsmodells gemäß § 4 des Tarifvertrages Saisonalitätsmodelle Kabine Nr. 2 berücksichtigt hätte. Die Tarifvertraglich geregelte durchschnittliche Jahresarbeitszeit führt durch ihre saisonal gewollten Unterschiede bei der jeweiligen monatlichen Arbeitszeit systembedingt auch zu saisonal auftretenden Unterschieden bei der variablen Vergütung und der Bordverkaufsprovision, die von dem hierfür zu kurzen dreimonatigen Referenzzeitraum nicht berücksichtigt werden. Der dreimonatige Referenzzeitraum stellt kein hinreichendes Abbild der Einkommenssituation der Klägerin, die durch das tarifliche saisonal angelegte Arbeitszeitmodell auf einen Jahresdurchschnitt ausgelegt ist.

Damit ist vorliegend eine planwidrige Regelungslücke in § 18 S. 2 MuSchG gegeben. Der vorliegende Sachverhalt erweist sich hinsichtlich des vom Gesetz intendierten Zweckes der Verdienstsicherung und des Gesundheitsschutzes mit dem vom Gesetzgeber in § 18 S. 2 MuSchG geregelten Tatbestand als vergleichbar. Daher kann angenommen werden, der Gesetzgeber wäre bei einer Interessenabwägung, bei der sich von den gleichen Grundsätzen hätte leiten lassen wie beim Erlass der herangezogenen Norm, zum Abwägungsergebnis wie vorliegend vorgenommen – die Anwendung eines zwölfmonatigen Referenzzeitraum – gekommen (vergleiche BGH, Urteil vom 18.10.2017 - IV ZR 97 / 15; BAG, Urteil vom 25.01.2018 - 8 AZR 369).

Der Gesundheitsschutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes einerseits und die selbstbestimmte Entscheidung der Frau über ihre Erwerbstätigkeit andererseits sind gesichert durch Art. 2 Abs. 2, 12 Abs. 1 GG. Hierauf bezogen treten die Arbeitgeberrechte der Beklagten wegen ihrer finanziellen Mehrbelastung durch den längeren Referenzzeitraum aus Art. 2 und 14 GG zurück. Das Arbeitsgericht hat hierzu ebenfalls zutreffend auf das Umlageverfahren und den Erstattungsanspruch der Arbeitgeberseite nach § 1 Abs. 2 Nr. 1, 2 AAG hingewiesen, der die finanzielle Mehrbelastung relativiert.

c. Die in den Monaten November 2000 bis Februar 2020 und November 2020 bis Februar 2021 geleistete Winterzulage ist von der Beklagtenseite gemäß ihren Erklärungen im Kammertermin erster Instanz zur Vermeidung einer Diskriminierung der Klägerin wegen des Geschlechts auf den tariflichen Anspruch aus § 1 TV Überleitung SM K geleistet worden. Damit steht die besondere Tilgungsbestimmung nach § 362 Abs. 1 BGB fest. Die Winterzulage kann somit nicht auf die streitgegenständlichen Ansprüche angerechnet werden.

d. Die Zinsansprüche folgen jeweils aus den §§ 286, 288 Abs. 1 BGB.

2. Die Berufung der Beklagten war auch hinsichtlich des unter Z. 2 des arbeitsgerichtlichen Urteils titulierten Anspruchs der Klägerin auf einen weiteren Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß §§ 20 Abs. 1, 21 MuSchG für den Zeitraum vom 16.01.2020 bis 23.04.2020 i.H.v. 968,94 € nebst Zinsen zurückzuweisen.

Hierbei ist zu berücksichtigen, das ebenfalls nicht auf den Referenzzeitraum nach § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG von drei Monaten – und damit auf die Monate Oktober bis Dezember 2019 – abzustellen war, sondern – wie oben dargestellt – auf den Durchschnitt der Monate Mai 2018 bis April 2019.

Zinsen kann die Klägerin aus den §§ 186, 288 Abs. 1 BGB herleiten.

3. Dem im Berufungserwiderungsschriftsatz vom 14.02.2022 zeitlich angepassten Feststellungsantrag der Klägerin war zu entsprechen, da sie aufgrund der Erstreckung des Referenzzeitraums des §§ 18 S. 2 MuSchG auf einen zwölfmonatigen Zeitraum und damit auf die Monate Mai 2018 bis April 2019 für die Fortdauer des bestehenden Beschäftigungsverbots ab März 2022 einen durchschnittlichen Mutterschutzlohn in Höhe eines Tagessatzes von 15,24 € beanspruchen kann.

Hinsichtlich der vorgenommenen Tenorierung ist klarstellend darauf hinzuweisen, dass durch die Zurückweisung der Berufung die Z. 1 und 2 des arbeitsgerichtlichen Urteils nicht abgeändert werden und gemäß der Antragstellung der Klägerin aus ihrem Berufungserwiderungsschriftsatz vom 14.02.2022 unter den Z. 2 und 3 des Berufungstenors die zeitliche Fortschreibung der Differenzansprüche beim Mutterschutzlohn für den Zeitraum von September 2021 bis Februar 2022 vorgenommen worden ist, die im Feststellungsantrag hinsichtlich des Beginns ab März 2022 seinen Ausdruck gefunden hat.

III. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Die Kammer hat die Revision für die Beklagtenseite wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 ArbGG mit Rücksicht auf die Auslegung und Anwendung der §§ 18, 20 MuSchG zugelassen.

(*) Am 30.08.2022 erging folgender Berichtigungsbeschluss:

Das Rubrum des Urteils vom 08.04.2021 wird wegen offensichtlicher Unrichtigkeit hinsichtlich der Zuordnung der Prozessbevollmächtigten berichtigt, so dass es nunmehr wie folgt lautet: (...)