Landesarbeitsgericht Köln, 4. Kammer — 4 Sa 680/22

Die Parteien streiten um die Frage, ob der Arbeitsumfang zwischen ihnen einvernehmlich reduziert wurde und demzufolge über die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, die Höhe der Urlaubsabgeltung und um die Erteilung von Lohnabrechnungen.

Die Beklagte ist Inhaberin eines ambulanten Pflegedienstes mit Sitz in E .

Die am 1988 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei der Beklagten in der Zeit vom 01.09.2018 bis zum 30.09.2021 als stellvertretende Geschäftsleitung/Pflegedienstleitung beschäftigt.

Im Rahmen des schriftlichen Arbeitsvertrages verständigten sich die Parteien unter Ziffer 13 „Nebenabreden/Schriftform“ unter anderem auf folgendes:

„1.1 Mündliche Abreden bestehen nicht.

1.2 Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Dies gilt nicht für individuelle Vertragsabreden i.S.v. § 305b BGB mit einem vertretungsbefugten Vertreter der Firma. Im Übrigen kann das Formerfordernis nicht durch mündliche Vereinbarung, konkludentes Verhalten oder stillschweigend außer Kraft gesetzt werden…..“

Auf Blatt 73 ff. der Akte wird verwiesen.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer arbeitnehmerseitigen Eigenkündigung.

Die Klägerin hatte zuvor im Jahr 2020 Elternzeit in Anspruch genommen, die am 23.04.2021 endete. Vor Inanspruchnahme der Elternzeit arbeitete sie in Vollzeit (durchschnittlich 40 Stunden/Woche) und erzielte hierbei eine Vergütung in Höhe von 4.500 Euro brutto.

Im Januar 2021 und am 02.03.2021 fanden jeweils Besprechungen im Betrieb der Beklagten statt. Die genauen Inhalte dieser Unterredungen werden von den Parteien jeweils unterschiedlich dargestellt.

Im Nachgang hierzu ließ die Beklagte von ihrem Mitarbeiter Herrn D unter dem Datum 08.03.2021 ein von ihm unterschriebenes, an die Klägerin gerichtetes Schreiben folgenden Inhalts fertigen:

„Zusatzvereinbarung

Sehr geehrte Frau Z ,

hiermit werden mit Wirkung zum 26.04.2021, Ihre monatlich zu erbringenden Stunden von 160 auf 80 reduziert. Diesen werden zukünftig in Form einer 20 Stunden Woche geleistet, welche wiederum auf 2,5 Tage (Dienstag, Mittwoch, Donnerstag ½) verteilt werden.

Eine entsprechende Regulierung ihrer Urlaubstage sowie des Arbeitsentgelts werden ebenfalls prozentual reguliert.

Ihrem Wunsch welchen Sie im Personalgespräch mit Frau P am 02.03.2021 geäußert haben, wird hiermit entsprochen.“

Auf Blatt 51 der Akte wird verwiesen.

Ab dem 24.04.2021 erkrankte die Klägerin arbeitsunfähig. Die Beklagte zahlte an sie für einen Zeitraum von 6 Wochen bis einschließlich 05.06.2021 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf der Basis eines Teilzeitarbeitsverhältnisses mit einem Arbeitsumfang in Höhe von 50 %. Hieraus ergab sich ein Auszahlungsbetrag in Höhe von insgesamt 2.227,56 Euro netto. Auch die Urlaubsabgeltung für 13 nicht genommene Urlaubstage berechnete die Beklagte auf diese Weise und zahlte diesbezüglich einen Betrag in Höhe von 1.048,48 Euro netto aus.

Die Klägerin hat behauptet, dass ihr das auf den 08.03.2021 datierte Schreiben nie zugegangen sei. Insofern hat sie auf die Schriftformklausel des Arbeitsvertrages verwiesen. Zwischen den Parteien sei zu keinem Zeitpunkt eine rechtsverbindliche Einigung über eine Arbeitszeitreduzierung auf 50 % einer Vollzeitkraft ab dem 26.04.2021 erzielt worden. Sie hat daher die Auffassung vertreten, dass der Entgeltfortzahlungszeitraum ebenso wie die Urlaubsabgeltung auf Basis einer vereinbarten monatlichen Vollzeitvergütung in Höhe von 4.500 Euro brutto zu berechnen seien.

Wegen einer Prüfung durch den Medizinischen Dienst im Januar 2021 sei sie von der Beklagten kontaktiert und nach Unterlagen gefragt worden. Im Hinblick darauf, dass Frau Sch im Dezember 2020 ihre Weiterbildung zur Pflegedienstleitung begonnen habe, sei auch die Arbeitsverteilung angesprochen worden, ohne hierbei etwas Konkretes zu vereinbaren.

Beim 2. Gespräch am 02.03.2021 habe sie den Betrieb der Beklagten gemeinsam mit ihrer Schwester aufgesucht. Das Gespräch mit der Beklagten habe unter 4-Augen stattgefunden. Auch hier sei es zu keiner Vertragsänderung gekommen. Richtig sei, dass man über die Betreuungssituation gesprochen habe und sie der Beklagten äußerst dankbar gewesen sei, dass man ihr die Möglichkeit eingeräumt habe, ihr Kind gegebenenfalls auch im Betrieb der Beklagten betreuen zu können.

Abschließend hat sie die Auffassung vertreten, dass die Beklagte Lohn- und Gehaltsabrechnungen für die Monate April bis Juni 2021 erteilen müsse.

Die Klägerin hat beantragt,

1) die Beklagte zu verurteilen, an sie 1.038,46 Euro brutto abzüglich gezahlter 299,71 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2) die Beklagte zu verurteilen, an sie 4.500 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.568,19 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

3) die Beklagte zu verurteilen, an sie 830,76 Euro brutto abzüglich gezahlter 359,66 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

4) die Beklagte zu verurteilen, ihr Abrechnungen der Brutto-/Netto-Bezüge für den Monat April, Mai und Juni 2021 zu erteilen;

5) die Beklagte zu verurteilen, an sie 2.703,87 Euro brutto abzüglich gezahlter 1.048,48 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 29.12.2021 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass sich die Parteien einvernehmlich und rechtsverbindlich auf eine Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 26.04.2021 von 160 auf 80 Stunden monatlich – verteilt auf die von der Klägerin gewünschten Tage Dienstag, Mittwoch und Donnerstag halbtags – verständigt hätten. Analog hierzu sei eine Angleichung der Urlaubstage sowie des Arbeitsentgelts erfolgt. Die Modalitäten, die die Zeugen Frau Sch und Herr D mitverfolgt hätten, seien am 02.03.2021 dezidiert besprochen und vereinbart worden, nachdem zuvor bereits am 26.01.2021 im Rahmen eines Teamgespräches anstehende Veränderungen im Geschäftsbetrieb angesprochen worden seien. Hier habe die Klägerin bereits mitgeteilt, nach Rückkehr aus der Elternzeit nicht mehr vollzeitig zur Verfügung stehen zu können.

Mit Urteil vom 21.04.2022 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klägerin habe gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle gemäß §§ 611a Absatz 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, §§ 3,4 EFZG in eingeklagter Höhe. Dieser Anspruch sei dem Grunde nach nicht streitig. Der Höhe nach sei es der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten nicht gelungen, eine einvernehmliche Abänderung des Arbeitsvertrages in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 24.04.2021 um 50 % darzustellen. Zunächst seien die Voraussetzungen des § 8 TzBfG nicht gegeben, da es schon an einem formwirksamen Teilzeitverlangen fehle. Auch die betrieblichen Voraussetzungen für einen diesbezüglichen Rechtsanspruch seien nicht erkennbar. Ein einvernehmlicher Änderungsvertrag sei ebenfalls nicht zustande gekommen. Dies habe sich im Rahmen der informatorischen Anhörung der Parteien ergeben, so dass eine Beweisaufnahme entbehrlich gewesen sei. Während hiernach im Januar 2021 über die Arbeitsverteilung zwischen der Klägerin und den weiteren Arbeitnehmern D und Sch nach Rückkehr der Klägerin aus der Elternzeit gesprochen worden sei, sei auch im Gespräch am 02.03.2021 eine rechtsverbindliche Änderung nicht vereinbart worden. Es könne unterstellt werden, dass die Klägerin ein Vertragsänderungsangebot im Sinne des § 145 BGB abgegeben habe. Ein solches sei von der Beklagten jedenfalls nicht angenommen worden. Der einem Anwesenden gegenüber gemachte Antrag könne nur sofort angenommen werden, was nicht erfolgt sei. Dieses Auslegungsergebnis ergebe sich auch aus der Formulierung des Schreibens vom 08.03.2021, nach dessen Formulierung „hiermit“ erst eine Änderung eintreten solle. Ob eine zu Gunsten der Beklagten konkludent vereinbarte angemessene Fristverlängerung zur Annahme vereinbart worden sei, könne dahinstehen, da die Beklagte den Zugang des Schreibens vom 08.03.2021 nicht beweisen könne. Aus diesem Grunde schulde die Beklagte auch eine Urlaubsabgeltung in eingeklagter Höhe, nachdem die jeweiligen Berechnungen nicht streitig gewesen seien. Der Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnungen ergebe sich aus § 108 Absatz 1 GewO.

Gegen das ihr am 29.09.2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 12.10.2022 Berufung eingelegt und am selben Tage auch begründet.

Die Beklagte verfolgt den ursprünglichen Antrag weiter. Im Nachgang zum erstinstanzlichen Kammertermin habe der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit den anwesenden Zeugen gesprochen. Diese hätten nochmals dezidiert zu den Details der Besprechung vom 02.03.2021 Erklärungen abgegeben. Es sei unter Beweisantritt vorgetragen worden, dass an diesem Tage eine Reduzierung auf 80 Stunden pro Monat und eine Verteilung auf die Tage Dienstag, Mittwoch und Donnerstag jeweils halbtags vereinbart worden sei. Hätte die Kammer die Zeugen vernommen, dann wäre dies zur Überzeugung des Gerichts bewiesen worden. Darüber hinaus sei unter Beweisantritt vorgetragen worden, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten und dem Zeugen D ausdrücklich darum gebeten habe, die getroffene Vereinbarung schriftlich zu bestätigen. Das Schreiben könne daher allenfalls deklaratorischen Charakter haben. Das Arbeitsgericht lege den Inhalt des Schreibens auch falsch aus, da sich der Terminus „hiermit“ auf das wunschgemäß verfasste Schreiben beziehe. Aus dem Inhalt werde zweifelsfrei deutlich, dass eine Abänderung des Arbeitsvertrages bereits vereinbart worden sei und nunmehr allein noch bestätigt werde.

Die Beklagte beantragt,

das angefochtene Urteil Arbeitsgericht Aachen 4 Ca 2012/21 vom 21.04.2022 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen, Az. 4 Ca 2012/21 als unbegründet zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag und führt ergänzend aus, dass für die Klägerin eine Kinderbetreuung existenziell gewesen sei und sie nach ausbleibender Erklärung durch die Beklagte davon ausgegangen sei, dass ihren Wünschen nicht entsprochen werde.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen und erteilten rechtlichen Hinweise ergänzend Bezug genommen.

Die Berufung war nur teilweise zulässig. Soweit sie zulässig ist, fehlt es an der Begründetheit.

1) Zulässigkeit

Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft, § 64 Absatz 2 Buchstabe b) ArbGG. Sie ist zudem nach § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG grundsätzlich form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist begründet worden.

Sie ist vorliegend allerdings dennoch nur teilweise zulässig. Soweit sie sich ausweislich ihres uneingeschränkten Antrages auch gegen die Verurteilung zur Erteilung der Abrechnungen – Tenor Ziffer 4 des erstinstanzlichen Urteils – wehrt, war sie unzulässig.

Nach §§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG, 520 Absatz 1 ZPO muss der durch das Ausgangsurteil beschwerte Berufungskläger die Berufung begründen. Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 520 Absatz 3 Satz 2 Nr. 2 bis 4 ZPO nur dann, wenn sie klar und konkret erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss konkret auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne Auseinandersetzung mit den Gründen reicht nicht aus. Hat das Gericht die angefochtene Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss der Berufungskläger in der Berufungsbegründung für jede dieser Erwägungen darlegen, warum sie nach seiner Auffassung die angegriffene Entscheidung nicht trägt; andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG vom 14.12.2004, 1 AZR 504/03; Sächsisches LAG vom 27.09.2019, 2 Sa 202/19; LAG Düsseldorf vom 08.10.2010, 6 Sa 867/10).

Daran fehlt es, soweit sich die Beklagte ausweislich ihres uneingeschränkten Antrages auch gegen die Verurteilung, der Klägerin Abrechnungen der Brutto-/Nettobezüge für die Monate April, Mai und Juni 2021 zu erteilen, zur Wehr setzt. Im Rahmen der Berufungsbegründung sowie des gesamten Berufungsverfahrens trug die Beklagte hierzu nichts vor. Sie beschränkte sich allein auf die Frage der korrekten Berechnung der Entgeltfortzahlung sowie der Urlaubsabgeltung. Auch nach entsprechendem Hinweis im Rahmen der Berufungsverhandlung am 10.01.2023 erfolgte hierzu keine Einlassung. Insoweit wurde die Berufung mithin nicht den Anforderungen nach §§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG, 520 Absatz 1, Absatz 3 ZPO entsprechend begründet. Hinsichtlich dieses Streitgegenstandes war sie unzulässig.

2) Begründetheit

Soweit die Berufung ansonsten zulässig war, fehlte es an der Begründetheit. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht den Zahlungsanträgen vollumfänglich stattgegeben.

a) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle

Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle nach §§ 611a Absatz 2 BGB, 3,4 EFZG in eingeklagter Höhe.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG. Für diesen Zeitraum ist das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen, § 4 Absatz 1 EFZG.

Die Klägerin war unstreitig ab dem 24.04.2021 erkrankt, so dass sich oben genannter Entgeltfortzahlungszeitraum auf die Zeit vom 24.04.2021 bis zum 05.06.2021 erstreckte. Dies war dem Grunde nach nicht im Streit.

Der Höhe nach gilt das Lohnausfallprinzip. Dies bedeutet, dass das Gesetz den Arbeitnehmer fiktiv so stellen will, als hätte er gearbeitet (Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz 8. Auflage 2018, § 4 EFZG Rn. 29).

Die Parteien vereinbarten ursprünglich unstreitig einen Arbeitsumfang von 40 Stunden pro Woche. Hierfür erhielt die Klägerin eine Vergütung in Höhe von 4.500 Euro brutto.

Auf dieser Basis war der streitgegenständliche Zeitraum abzurechnen.

Dies ergab sich noch nicht aus Ziffer 13 des Arbeitsvertrages, wonach Ergänzungen und Änderungen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform bedürfen. Individuelle Vertragsabreden gehen hierbei nämlich immer vor, § 305b BGB. Dies regelten die Parteien ausdrücklich im Arbeitsvertrag, entspricht zudem höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07).

Der beweisbelasteten Beklagten war es jedoch nicht gelungen, eine abändernde Vereinbarung darzulegen.

Eine derartige Vereinbarung kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Der Vertragsabschluss vollzieht sich durch ein zeitlich vorangehendes Angebot (§§ 145 f. BGB) und dessen Annahme (§§ 147 ff. BGB).

Durch welche konkreten Erklärungen derartige Willenserklärungen abgegeben worden sein sollen, schilderte die Beklagte nicht. Ihre Einlassungen bezüglich der konkreten Umstände waren teilweise auch widersprüchlich.

Im Rahmen der Klageerwiderung vom 06.10.2021 schilderte die Beklagte, dass an beiden Gesprächen – 26.01.2021 und 02.03.2021 – sowohl die Parteien als auch die Zeugen Frau Sch und Herr D teilnahmen bzw. hinzugerufen wurden. Sodann wurde Bezug genommen auf das Gespräch vom 26.01.2021, an dem nach den nunmehr erfolgten Schilderungen neben den Parteien nur noch der Zeuge D teilgenommen haben soll. Auf diese Ungenauigkeit kam es streitentscheidend noch nicht an, weil selbst nach den Einlassungen der Beklagten am 26.01.2021 noch keine Vereinbarung zustande gekommen war.

Hinsichtlich des insoweit relevanten 02.03.2021 verhielt es sich jedoch ähnlich:

Im Rahmen der Klageerwiderung behauptete die Beklagte, die Zeugen D und Sch hätten den Gesprächsinhalt mitverfolgt. Gleichzeitig wurde jedoch ebenfalls ausgeführt, dass den Zeugen „auch nochmals der Gesprächsinhalt konkret vorgetragen“ worden war. Hier erschloss sich die Notwendigkeit des erneuten Vortragens – wohl von der Beklagten – nicht, nachdem die Zeugen nach eigenem Sachvortrag der Beklagten das Gespräch doch mitverfolgt haben sollen.

Ebenfalls im Rahmen der Klageerwiderung führte die Beklagte aus, dass diese beiden Zeugen „hinzugezogen“ wurden. Im Rahmen der informatorischen Anhörung der Beklagten ließ sich diese im Kammertermin beim Arbeitsgericht ausweislich des Protokolls jedoch wie folgt ein:

„Zu Anfang des Gespräches gingen wir alle in mein Büro. Da ging es um die Arbeitsverteilung nach Rückkehr der Klägerin. Danach habe ich mit der Klägerin noch alleine in meinem Büro weiter gesprochen. Da ging es um die Reduzierung der Arbeitszeit auf 50 %. Zu diesem Zeitpunkt war Herr D in seinem eigenen Büro. Und Frau Sch war ebenfalls in ihrem Büro.“

Nach den eigenen Einlassungen der Beklagten wurden diese Zeugen also gerade nicht hinzugezogen. Stattdessen waren sie hiernach zu Beginn des Gespräches dabei, bei den eigentlich – insoweit rechtlich relevanten – Inhalten hinsichtlich der Vertragsänderung jedoch selbst unter Zugrundelegung der Einlassung der Beklagten eben gerade nicht anwesend. Dieses Ergebnis deckte sich mit den weiteren Einlassungen der Beklagten im Rahmen der Klageerwiderung, wonach die Zeugen sodann „dahingehend unterrichtet“ wurden – offenbar von der Beklagten – dass angeblich eine Vertragsänderung mit einem sodann näher beschriebenen Inhalt erfolgt sei. Eine Unterrichtung wäre jedoch entbehrlich gewesen, wenn die Zeugen – wie zunächst behauptet – bei dem Gespräch dabei gewesen wären.

Weshalb die Beklagte im Rahmen der Berufungsbegründung dennoch erneut behauptete, die Zeugen seien Teilnehmer des Gespräches am 02.03.2021 gewesen, erschloss sich dem Gericht angesichts vorstehender Überlegungen nicht. Die Einlassung konnte jedenfalls nur dergestalt verstanden werden, dass die Beklagte behaupten wollte, die Zeugen hätten die jeweiligen rechtsverbindlichen Willenserklärungen höchstpersönlich und in eigener Wahrnehmung vernommen. Die Beklagte selber hatte im Rahmen ihrer informatorischen Anhörung genau das Gegenteil behauptet. Gegenüber dem Gericht hatte sie ausgesagt, dass die Zeugen bei den Gesprächen über die Reduzierung der Arbeitszeit nicht (mehr) anwesend waren.

Die Beklagte hatte zudem – entgegen ihrer Einlassungen im Rahmen der Berufungsbegründung – zunächst auch nicht behauptet und unter Beweisantritt vorgetragen, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten und dem Zeugen D darum gebeten hatte, die „getroffene Vereinbarung“ schriftlich zu bestätigen. Eine solche Einlassung erfolgte erstmals im Rahmen der Berufungsbegründung. Sie war nach Auffassung der Kammer nicht relevant. Denn sollte die Klägerin tatsächlich – wie nunmehr ohne Beweisantritt behauptet – geäußert haben, dass die getroffene Vereinbarung schriftlich bestätigt werden sollte, so würde eine solche Erklärung die allein fehlende Annahme durch die Beklagte nicht begründen können. Die Beklagte übersah im Rahmen dieser Begründung offenbar, dass das Arbeitsgericht die Existenz einer abändernden Vereinbarung gerade und insbesondere damit verneinte, dass es an der Annahmeerklärung durch die Beklagte fehlte. Eine solche kann nicht durch eine Erklärung der Klägerin ersetzt werden.

Unabhängig davon war auch nicht im Streit, dass die Klägerin eine schriftliche Bestätigung erwartete. Insofern wäre eine entsprechende Bitte auch nicht verwunderlich. Ob hierbei ausdrücklich die Rede davon war, dass die „getroffene“ Vereinbarung schriftlich verfasst wird, ändert an der rechtlichen Bewertung nichts. Es fehlte insoweit – wie dargelegt – an einer nachvollziehbaren Schilderung, mit welchen Worten und durch welche Verhaltensweise die Beklagte bereits zu diesem Zeitpunkt eine rechtsverbindliche Willenserklärung abgegeben hatte. Durch eine – vom Wortlaut her wie auch immer geartete – Erklärung beziehungsweise Bitte der Klägerin konnte eine solche Annahme nicht dargelegt werden.

Dieses Ergebnis – dass am 02.03.2021 noch keine Vertragsänderung vereinbart worden war - deckt sich zudem auch mit der weiteren Vorgehensweise der Parteien nach diesem Gespräch. Das Gespräch selber hatte nach den übereinstimmenden Erklärungen der Parteien im Rahmen ihrer informatorischen Anhörung etwa 1 bis 1,5 Stunden gedauert. Es verhielt sich also nicht so, dass die Klägerin nur kurz im Büro verweilte, um zeitnah wieder zu gehen. Da zudem auch der für die schriftliche Fixierung offenbar zuständige Herr D anwesend war, ist kein Grund erkennbar, weshalb die Parteien nicht schon am 02.03.2021 ein Vertragsdokument hätten fertigen können. Dass dies gerade nicht erfolgte, verdeutlicht und verstärkt die Annahme des Arbeitsgerichts, dass bis dato eben gerade noch keine rechtsverbindliche Einigung erzielt worden war. Dies galt umso mehr, als dass sich die Klägerin noch in Elternzeit befand und deshalb zu diesem Zeitpunkt ohnehin schwer „greifbar“ gewesen sein dürfte. Von daher hätte es nahegelegen, eine tatsächlich getroffene Vereinbarung auch sofort schriftlich zu fixieren.

Das Schreiben vom 08.03.2021 rundet dieses Bild ab, indem in der Tat – der Auslegung des Arbeitsgerichts folgend – die Vertragsänderung erst „hiermit“ bestätigt wird. Da der Zugang dieses Schreibens bestritten und nicht beweisbar war, konnte auch hierdurch die Annahme nicht begründet werden.

Neben all dieser Argumente war der Klage auch deshalb ohne Beweisaufnahme stattzugeben, weil es sich um eine unzulässige Ausforschung gehandelt hätte, die Zeugen D und Sch zu vernehmen.

Unzulässig ist die reine Ausforschung, bei der nicht eine bestimmte Tatsachenbehauptung aufgestellt oder ein festzustellender Zustand bezeichnet wird, sondern durch den Antrag erst die Grundlagen für einen beweiserheblichen Tatsachenvortrag gewonnen werden sollen (BAG vom 28.05.1998, 6 AZR 618/96; LAG Köln vom 05.03.2008, 8 Sa 723/07; Berlin-Brandenburg vom 20.02.2007, 10 Ta 06).

Die Beklagte behauptete, dass zwischen den Parteien am 02.03.2021 eine Vereinbarung getroffen worden sei, die Arbeitszeit nach Rückkehr aus der Elternzeit auf und um 50 % zu reduzieren. Hierbei handelte es sich um eine Rechtsansicht. Eine Vereinbarung stellt einen Vertrag dar, der durch Angebot und Annahme zustande kommt. Über die Frage, ob eine Vereinbarung getroffen wurde, kann jedoch keine Beweisaufnahme erhoben werden. Dies ist vielmehr Gegenstand einer rechtlichen Bewertung, die durch das Gericht vorzunehmen ist, nachdem die Parteien den hierfür erforderlichen und relevanten Tatsachenvortrag erbracht haben. Es wäre also Aufgabe der beweisbelasteten Beklagten gewesen, den Tatsachenvortrag zu erbringen, aus denen das Gericht hätte ableiten können, dass dies das Angebot der einen Partei und die Annahme der anderen Partei darstellt. Die Beklagte schilderte jedoch zu keinem Zeitpunkt, mit welchen Worten das Gespräch geführt wurde, mit welchen Worten das Angebot von welcher Person gemacht wurde und mit welchen Worten die andere Person dieses Angebot rechtsverbindlich angenommen hatte.

Aus den Erklärungen zu Protokoll im Rahmen der Kammerverhandlung beim Arbeitsgericht ergab sich nichts Anderes:

Zwar schilderte die Klägerin, dass die Beklagte durchaus geäußert habe, dass „da nichts gegen spreche“. Dies stellt jedoch noch keine rechtsverbindliche Annahme dar.

Die Wirksamkeit des Antrags im Sinne des § 145 BGB setzt voraus, dass sein Inhalt hinreichend bestimmt ist. Als Grundvoraussetzung gilt, dass der Antrag durch ein einfaches „Ja“ angenommen werden kann und alle regelungsbedürftigen Punkte enthält (BeckOGK/Möslein § 145 BGB Rn. 108). Die Annahme selber ist die übereinstimmende Willenserklärung, die mit Rechtsbindungswillen und uneingeschränkt das Einverständnis hierzu erklärt (vgl. MüKoBGB/Busche BGB § 147 Rn. 2).

Hieran fehlte es:

Willenserklärungen sind gemäß §§ 133, 157 BGB nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden (BAG vom 15.10.2013, 9 AZR 572/12).

Dass die Beklagte offenbar geäußert hatte, dass gegen das konkrete Angebot der Klägerin nichts spreche, stellt hiernach noch keine rechtsverbindliche Annahme dar. Es offenbart eine grundsätzliche Bereitschaft, nicht jedoch ein abschließend erklärtes Einverständnis. Ein Rechtsbindungswille war nicht gegeben. Demzufolge stützte sich die Beklagte selber im Rahmen ihrer Berufungserwiderung auch nicht auf diese Einlassung.

Nach alldem lag eine einvernehmliche Vertragsänderung nicht vor. Weitere Anspruchsgrundlagen, die zu einer Reduzierung der Arbeitszeit führen könnten, waren nicht ersichtlich. Insbesondere führte das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung aus, dass die Voraussetzungen des § 8 TzBfG weder vorgetragen noch ersichtlich waren.

Nach dem eingangs dargestellten Lohnausfallprinzip war die Klägerin mithin so zu vergüten, wie sie bezahlt worden wäre, wenn sie als Vollzeitkraft für die Beklagte gearbeitet hätte. Die Teilerfüllungen waren nach § 362 Absatz 1 BGB zu berücksichtigen. Die entsprechenden Berechnungen der Klägerin waren insoweit korrekt und nicht zu beanstanden. Die Beklagte war entsprechend zu verurteilen.

b) Urlaubsabgeltung

Abschließend war die Beklagte auch antragsgemäß zur Zahlung der eingeklagten Urlaubsabgeltung zu verurteilen.

Nach § 7 Absatz 4 BUrlG ist nicht genommener Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten.

Der noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wandelt sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Abgeltungsanspruch um, ohne dass weitere Handlungen des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erforderlich sind (BAG NZA 1998, 816; BAG vom 19.8.2003, AP BUrlG § 7 Nr. 29).

Das zwischen den Parteien ursprünglich bestehende Arbeitsverhältnis war durch Ausspruch der Eigenkündigung der Klägerin mit Ablauf des 30.09.2021 beendet worden.

Ebenso unstreitig war zwischen den Parteien, dass 13 Urlaubstage abzugelten waren.

Der Höhe nach war unter Zugrundelegung obiger Ausführungen von einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.500 Euro auszugehen. Die diesbezüglichen Berechnungen der Klägerin waren nicht zu beanstanden. Auch hier war die Teilerfüllung nach § 362 Absatz 1 BGB zu berücksichtigen.

c) Materielle Nebenentscheidung

Der Zinsanspruch ergab sich vorliegend aus den §§ 286 Absatz 1, 288 Absatz 1, 291 BGB.

d) Kosten

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 97 ZPO.

e) Revision

Es bestand kein Grund im Sinne des § 72 Absatz 2 ArbGG, die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.