Landesarbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 SLa 426/24

Die Parteien streiten über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und das Vorliegen eines Betriebsübergangs.

Die Klägerin stand seit dem 01.06.2011 als Technikerin und CAD-Konstrukteurin für Versorgungstechnik in den Diensten der S R GmbH, zuletzt auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 09.10.2012 (Bl. 69 ff. d.A. LAG).

Im Jahre 2013 fusionierte der K Standort der S R GmbH mit dem St Standort der Firma Sc GmbH. Beide Standorte bewahrten ihre eigene Betriebs- und Leitungsstruktur und behielten ihre eigene Betriebsnummer bei. Die Arbeitgeberin der Klägerin firmierte jedenfalls seit dem Jahre 2017 als D De GmbH. Die Klägerin blieb disziplinarisch der Betriebsstätte Köln zugeordnet und unterstand dem Vorgesetzten G.

Unternehmensgegenstand der D De GmbH waren ausweislich ihres Handelsregisterauszugs: Ingenieurleistungen wie Planung, Beratung und Projektsteuerung im Bereich gebäudetechnischer Anlagen und technischer Bauwerke.

Die Beklagte zu 2), firmierend unter dem Namen D GmbH mit Sitz in Dü, hat laut Handelsregister folgenden Unternehmensgegenstand: Erbringung von ingenieurtechnischen Beratungsleistungen wie strategische Beratung, Due Diligence, Planung und Design sowie Projektmanagement im Bereich Industrieanlagen und Gebäude.

Die Beklagten sind Teil der D Gruppe mit Sitz in den N. Neben den Beklagten unterhält die D Gruppe in De noch die D Holding GmbH.

Mit Schreiben vom 22.11.2022 kündigte die D De GmbH den Gewerberaummietvertrag hinsichtlich der Räumlichkeiten der K Niederlassung zum 31.12.2023 (Bl. 135 d.A. ArbG).

Mit Gesellschafterbeschluss vom 11.08.2023 änderte die D De GmbH ihren Namen in T GmbH, dem jetzigen Firmennamen der Beklagten zu 1). Zudem wurden die bisherigen Geschäftsführer JKaM und Dr. F ASc mit sofortiger Wirkung abberufen und Herr ThWeSch als einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer bestellt. Außerdem wurde die Stilllegung des K Betriebs zum 15.09.2023 beschlossen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Gesellschafterbeschlusses vom 11.08.2023 wird auf Bl. 131 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Die Beklagte zu 1) erstattete gegenüber der Bundesagentur für Arbeit unter dem 11.08.2023 hinsichtlich des K Betriebs eine Entlassungsanzeige für 21 Entlassungen bei einer regelmäßigen Beschäftigtenanzahl von 24 Personen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Massenentlassungsanzeige wird auf Bl. 136 ff. d.A. ArbG verwiesen.

Mit Schreiben vom 15.08.2023 (Bl. 9 f. d.A. ArbG) kündigte die D De GmbH das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.01.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Zudem kündigte die Beklagte zu 1) sämtliche Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des K Betriebs, die das Kündigungsschreiben im Rahmen eines Town Hall Meetings am K Standort der Beklagten zu 1) erhielten. An diesem Treffen hat auch der Geschäftsführer der Muttergesellschaft (D Groep B.V.) teilgenommen, der die Stilllegung des K Betriebs sowie die Kündigung der Arbeitsverhältnisse verkündete. Die Klägerin hat an dem Treffen nicht teilgenommen, da sie Erholungsurlaub hatte.

Ab dem 16.09.2023 hat die Beklagte zu 1) alle aktiven Arbeitnehmer des K Betriebs- mit Ausnahme der Personalleiterin Gb unwiderruflich von der ihr gegenüber bestehenden Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt.

Mit Beschluss 04.09.2023 (Bl. 35 ff. d.A. ArbG) hat das Amtsgericht Lübeck das vorläufige Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten zu 1) unter Anordnung der Eigenverwaltung eröffnet.

Mit Beschluss vom 01.11.2023 hat das Amtsgericht Lübeck das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten zu 1) in Eigenverwaltung eröffnet (Bl. 50 ff. d.A. ArbG). Ebenfalls zum 01.11.2023 veräußerte die Beklagte zu 1) den Betrieb am Standort Stan die TT mbH.

Mit Schreiben vom 15.11.2023 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 29.02.2024 (Bl. 60 f. d.A ArbG).

Mit Schreiben vom 23.01.2024 erklärte die Beklagte zu 1) erneut die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, diesmal zum 30.04.2024 (Bl. 171 f. d.A. ArbG).

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten zu 1) durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 15.08.2023 weder zum 31.01.2024 noch zum nächstmöglichen Zeitpunkt sein Ende finden wird;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten zu 1) durch die Kündigung vom 15.11.2023 weder zum 29.02.2024 noch zu einem anderen Zeitpunkt sein Ende finden wird;

3. die Beklagte zu 2) wird verurteilt, die Klägerin zu einem Monatsbruttoverdienst von 4.751,55 € weiter zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 17.04.2024 die Kündigungsschutzklage abgewiesen (Bl. 220 ff. d.A. ArbG). Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung mit Schreiben vom 15.08.2023 sei wegen Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die Beklagte zu 2) habe auch keinen Betrieb oder Teilbetrieb übernommen. Ein Betriebsteilübergang scheide aus, weil ein (fortgeführtes) Projekt keinen Betriebsteil darstelle und die Klägerin im Übrigen von dem Projekt auch nicht betroffen sei. Die Übernahme von neun Mitarbeitern genüge beim betriebsmittelarmen K Betrieb der Beklagten zu 1) nicht für die Annahme eines Betriebsübergangs. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 08.05.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 07.06.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 30.07.2024 begründet.

Die TT mbH ist nach Streitverkündung durch die Klägerin mit Schriftsatz vom 26.07.2024 dem Rechtsstreit auf Seiten der Beklagten beigetreten.

Die Klägerin rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Klägerin dem St Betrieb zuzuordnen sei. Sie habe seit dem Oktober 2022 für diesen Betrieb ihre Arbeitsleistung erbracht und sei den Anweisungen des dortigen Projektleiters Schi unterworfen gewesen. Sie habe zweimal die Woche im Home Office und dreimal die Woche im K Betrieb unter Nutzung der dortigen Betriebsmittel gearbeitet. Der St Betrieb sei nicht aufgelöst worden, sondern auf die Streitverkündete nach § 613a BGB übergegangen. Selbst wenn die Klägerin dem K Betrieb zuzuordnen sei, scheitere die Kündigung des Arbeitsverhältnisses daran, dass der Betrieb der Beklagten zu 1) nicht stillgelegt worden sei. Das Projekt Da 4 für einen Kunden aus L gearbeitet sei über die Beklagte zu 2) abgerechnet worden und werde nunmehr von der Beklagten zu 2) unter Nutzung desselben Equipments von neun Mitarbeitern des K Betriebs fortgeführt, so dass ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) vorliege.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 17.04.2024 abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagten und die Streithelferin beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten und die Streithelferin sind der Ansicht, die Klägerin sei dem K Betrieb zugehörig. Dies folge aus den Regelungen des Arbeitsvertrages und der Eingliederung in die K Betriebsstätte. Eine Versetzung nach St sei nie erfolgt. Die Beklagten verteidigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Lediglich ein Auftrag sei von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übertragen worden. Neun Mitarbeiter der Beklagten zu 1) hätten sich bei der Beklagten zu 2) in zwei Wellen beworben und würden auf der Grundlage neuer Arbeitsverträge beschäftigt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze vom 26.07.2022, 04.10.2022, 10.10.2024, 24.10.2024 und 04.11.2024, sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2c) ArbGG statthaft und sie wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender Begründung, auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Berufungsbegründung der Klägerin rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Die Kündigung vom 15.08.2023 ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, denn es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen.

a) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Unter einer Betriebs(teil)stilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebs(teil)zweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, eine Kündigung wegen Betriebs(teil)stilllegung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Er kann die Kündigung auch wegen beabsichtigter Betriebs(teil)stilllegung aussprechen. Soweit eine Kündigung nicht wegen bereits erfolgter Stilllegung, sondern wegen beabsichtigter Stilllegung ausgesprochen wird, ist es allerdings erforderlich, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb bzw. Betriebsteil endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Darüber hinaus muss die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer auf Tatsachen gestützten vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, wenn sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen, statt die fraglichen Arbeiten sofort einzustellen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Bei einem unternehmerischen Stilllegungskonzept mit der sofortigen und gleichzeitigen Kündigung aller Arbeitnehmer entfällt auch das Erfordernis einer sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es allerdings, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht, wenn dem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein Konzept für die Übernahme des Betriebs(teils) vorliegt und er dieses nicht mit einer Absage wegen endgültiger Stilllegung beantwortet, sondern - womöglich auch erst nach Ausspruch der Kündigung - konkrete Verhandlungen aufnimmt, die zum Erfolg führen, oder wenn eine Weiterveräußerung von Geschäftsanteilen und damit ein Gesellschafterwechsel in Betracht kommt, der mit der Aussicht auf Betriebsfortführung verbunden ist.

b) Die Veräußerung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils und die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils schließen sich jedoch systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebs(teil)veräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Betriebsmittel usw. einem Dritten überlassen werden, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet. Ist andererseits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebs(teil)stilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebs(teil)veräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebs(teil)veräußerung, bleibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung, es kommt jedoch ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht. Dass es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung iSd. Kündigungsschutzgesetzes bleibt, schließt allerdings nicht aus, dass sich bei einem Verstoß gegen das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB andere Rechtsfolgen ergeben können.

c) Ein Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt voraus, dass der Übergang eine auf Dauer angelegte, ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft. Entscheidend für einen Betriebs(teil)übergang ist daher, dass die betreffende Einheit ihre - bereits vorhandene - Identität „bewahrt“. Rechtsfolge eines Betriebs(teil)übergangs ist, dass die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus den zum Zeitpunkt des Übergangs im Rahmen der wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnissen Gesetzes wegen auf den Erwerber übergehen. Der Übergang hängt nicht vom Willen des Veräußerers oder des Übernehmers ab, sondern erfolgt ipso iure, also „automatisch“.

d) Um in den Anwendungsbereich des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zu fallen, muss beim Betriebsteil- bzw. Unternehmensteilübergang der Übergang einen Teil des veräußernden Unternehmens betreffen, der eine wirtschaftliche Einheit ist, die als eine hinreichend strukturierte und selbständig organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck verstanden wird. Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit ergibt sich aus mehreren untrennbar zusammenhängenden Merkmalen wie dem Personal der Einheit, ihren Führungskräften, ihrer Arbeitsorganisation, ihren Betriebsmethoden und ggf. den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern beispielhaft, wie die Aufzählung „kennzeichnender Tatsachen“ zeigt, die für die Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt, u.a. zu beachten sind.

e) Die Identität einer wirtschaftlichen Einheit setzt zwangsläufig unter anderen Merkmalen eine funktionelle Selbständigkeit voraus. Dabei ist es nicht notwendig, dass es sich um eine völlige Selbständigkeit handelt. Erforderlich ist eine ausreichende funktionelle Autonomie, wobei sich der Begriff Autonomie auf die Befugnisse bezieht, die der Leitung der betreffenden Gruppe von Arbeitnehmern eingeräumt sind, um die Arbeit dieser Gruppe relativ frei und unabhängig zu organisieren und insbesondere Weisungen zu erteilen und Aufgaben auf die zu dieser Gruppe gehörenden untergeordneten Arbeitnehmer zu verteilen, ohne dass andere Organisationsstrukturen des Arbeitgebers dabei dazwischengeschaltet sind. Darauf, ob es sich dabei um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ - auch iSd. jeweiligen nationalen Rechts - handelt, kommt es nicht an. Entscheidend ist nur, dass der Übergang eine wirtschaftliche Einheit im o.g. Sinn betrifft.

f) Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten, denen je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zukommt. Diese Aspekte sind im Rahmen einer Gesamtbewertung aller Umstände des Einzelfalls zu würdigen und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden. Dass eine Einheit ihre Identität bewahrt ist namentlich dann zu bejahen, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen und dabei praktisch nicht unterbrochen wird (zum Vorstehenden: vgl. BAG, 27.02.2020 - 8 AZR 215/19 - m.w.N.).

g) Die Klägerin war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 15.08.2023 dem K Betrieb der Beklagten zu 1) zuzuordnen. Dies folgt aus den vertraglichen Regelungen der Parteien sowie der tatsächlichen betrieblichen Eingliederung der Klägerin.

Die Klägerin wurde seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses im K Betrieb eingesetzt, folglich bestimmt auch § 9 Satz 1 des Arbeitsvertrages vom 09.10.2012, dass der Einstellungsort K ist. Nach § 9 Satz 2 des Anstellungsvertrages bestand die Verpflichtung der Klägerin auch an einem anderen Ort der Bundesrepublik De. Die Verschmelzung der Firmen Sc R GmbH und Sc GmbH im Jahre 2013 führte weder zu einer Änderung des Arbeitsortes noch zu einer Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen. Die Klägerin hat bis einschließlich September 2022 ihre Tätigkeit am K Standort erbracht, mithin über einen erheblichen Zeitraum von 11 Jahren und vier Monaten. Der Tätigkeitswechsel ab dem Oktober 2022, der bis zum Ausspruch der Kündigung vom 15.08.2023 lediglich ca. 10,5 Monate in Anspruch genommen hat, spiegelt angesichts der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses in zeitlicher Hinsicht lediglich einen verhältnismäßig geringfügigen Teil ihrer für die Beklagte zu 1) erbrachten Arbeit wieder. Der zeitliche Schwerpunkt ihrer Gesamttätigkeit lagen Arbeiten zugrunde, die die Klägerin im K Betrieb verrichtet hat. Die Klägerin wurde auch nicht förmlich in den St Betrieb versetzt bzw. die Beklagte zu 1) hat auch keine Zuordnungsentscheidung in diesem Sinne getroffen. Der Klägerin wurden seitens der Beklagten zu 1) auch keine dauerhaften Aufgaben für den St Betrieb übertragen. Die Klägerin blieb trotz des Tätigkeitswechsels ab Oktober 2022, wenn auch nicht in fachlicher Hinsicht, so aber disziplinarisch unverändert dem im K Betrieb ansässigen Vorgesetzten G dem Leiter der K Betriebs unterstellt. Das der Beklagten zu 1) zustehende Direktionsrecht verblieb also personalisiert im K Betrieb. Die für die Klägerin zuständige Administration in sozialen und personellen Angelegenheiten war im K Betrieb angesiedelt. Soweit die Klägerin ausführt, sie habe sich z.B. in Urlaubsfragen mit dem St Betrieb abstimmen müssen, ist dies unerheblich, weil die Entscheidungsbefugnisse in Personalfragen im K Betrieb verblieben sind. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass auch die Nutzung von Betriebsmittel, soweit die Klägerin nicht im Home Office gearbeitet hat, ausschließlich am K Standort erfolgte.

h) Ausgehend von den durch die Berufungsbegründung nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts ist zunächst zugrunde zu legen, dass die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 15.08.2023 gegenüber allen Arbeitnehmern des K Standorts die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, mit Ausnahme hinsichtlich einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin sowie der Personalleiterin Gr, in deren Aufgabenbereich die Abwicklung des K Geschäftsbetriebs fiel. Grundlage des Ausspruchs der Kündigungen des Arbeitsverhältnisses war der Gesellschafterbeschluss vom 11.08.2023, der die Stilllegung des K Betriebs zum 15.09.2023 vorsah. Ebenfalls am 11.08.2023 hatte die Beklagte zu 1) eine Entlassungsanzeige für 21 Entlassungen bei der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Vor Übergabe der Kündigungsschreiben hat der Geschäftsführer der Muttergesellschaft der Beklagten zu 1) die zu diesem Zeitpunkt aktiven und anwesenden Mitarbeiter der Beklagten zu 1) über die Stilllegung des Betriebs informiert. Vor diesem Hintergrund hatte die Stilllegungsmaßnahme hinreichende greifbare Formen angenommen, folgerichtig waren sämtliche verbliebenen Mitarbeiter - mit Ausnahme der Personalleiterin und der Arbeitnehmerin in Elternzeit - auch ab dem 16.09.2023 unwiderruflich von ihrer Pflicht zur Arbeitsleistung für die Beklagte zu 1) freigestellt.

i) Entgegen der Annahme des Klägers steht der Annahme einer Stilllegung des K Betriebs nicht ein Betriebs(teil)übergang auf die Beklagte zu 2) entgegen.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht den K Betrieb der Beklagten zu 1) als betriebsmittelarmen Dienstleistungsbetrieb eingestuft, bei dem zur Wahrung der Identität die Verwendung derselben Rechnerkapazitäten oder der Arbeitsort eine untergeordnete Rolle zukommt. Den verwendeten Hilfsmitteln kommt lediglich eine Unterstützungsfunktion zu, sie stehen nicht im Mittelpunkt der betrieblichen Tätigkeit. Unstreitig wurde der Auftrag Da 4 auf die Beklagte zu 2) übertragen. Mangels Angaben zu Inhalt, Umfang und wirtschaftlicher Relevanz dieses Projekts kann nicht angenommen werden, dass dieses von prägender Bedeutung für den K Betrieb der Beklagten zu 1) war. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, dass ein Teil der Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) trotz Freistellung ab dem 16.09.2023 nahtlos für die Beklagte zu 2) in den K Räumlichkeiten ein Planungsprojekt für eine D Tochtergesellschaft in L weiterbearbeitet haben, so genügt dies zur weder im Einzelnen noch in der Gesamtschau zur Annahme eines Betriebsübergangs i.S.d. § 613a Abs. 1 BGB auf die Beklagte zu 2). Die Beklagte zu 2) hat unstreitig nicht den quantitativ überwiegenden Teil der Arbeitnehmer der Beklagten zu 2) übernommen. Zudem ist auch nicht erkennbar, dass es sich bei den weiterbeschäftigten Personen um die identitätsstiftenden Know-how-Träger des K Betriebs gehandelt hat.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.