Landesarbeitsgericht Köln, 3. Kammer — 3 SLa 356/24

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 13.06.2024 Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht Bonn die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Abgeltungsanspruch der Klägerin sei spätestens mit Ablauf des 27.12.2023 gem. § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags verfallen. Sowohl die erste als auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist in § 15 des Arbeitsvertrags seien wirksam. Es handele sich weder um eine überraschende oder ungewöhnliche Klausel, noch liege ein Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB vor, da Ansprüche, die aus der Verletzung des Lebens, der Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen resultieren, ausgenommen seien, womit auch § 309 Nr. 7 a BGB berücksichtigt sei. Die Regelungen zur ersten Stufe der Ausschlussfrist in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sei auch nicht intransparent, weil sie Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich ausnehme. Denn die Auslegung des Arbeitsvertrags ergebe, dass für den Urlaubsanspruch die Sonderregelung in § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags die allgemeine Ausschlussklausel in § 15 des Arbeitsvertrags als speziellere Regelung verdränge. Hinsichtlich eines Großteils der Forderung habe die Klägerin bereits die erste Stufe der Ausschlussfrist nicht gewahrt, da sie innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit ihres Anspruchs mit ihren Schreiben vom 24.08.2023, 29.08.2023 sowie 03.10.2023 lediglich die Abgeltung von 30 Urlaubstagen für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 30.06.2021 verlangt habe. Die Abgeltung des Urlaubs auch für die Zeit ab dem 01.07.2021 bis zum 31.07.2023 im Umfang von weiteren 65 Urlaubstagen habe sie erstmals mit Schreiben vom 07.02.2024 verlangt. Auch der innerhalb der ersten Stufe rechtzeitig geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch sei indes verfallen, da die Klägerin die dreimonatige zweite Stufe nicht gewahrt habe. Der Anspruch sei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.07.2023 fällig geworden; einer Mitwirkungshandlung des Arbeitsgebers habe es nicht bedurft, um die Frist in Gang zu setzen. Der Klägerin sei es möglich und zumutbar gewesen, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihrer Urlaubsabgeltungsansprüche zu berechnen und geltend zu machen. Die am 27.12.2023 ablaufende Frist zur gerichtlichen Geltendmachung habe die Klägerin mit ihrer Klageerhebung vom 08.03.2024 nicht gewahrt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils vom 13.06.2024 Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 19.06.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 19.07.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 19.09.2024 am 19.09.2024 begründet. Die Klägerin meint, ihr Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 76 Urlaubstage in Höhe von 8.476,92 Euro brutto sei entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht verfallen. Die streitgegenständliche Ausschlussklausel in § 15 Abs. 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags sei unwirksam. Ausschlussklauseln könnten im Arbeitsvertrag per Formularabrede generell nicht einseitig gestellt werden, da solche Klauseln, die vertragliche Ansprüche nicht lediglich in ihrer Durchsetzbarkeit hemmen, sondern vollständig zunichtemachen würden, gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB verstießen. Weiter sei die Ausschlussklausel auch deswegen unwirksam, weil jedenfalls eine Dreimonatsfrist gegen § 307 Abs. 2 Nr.1 BGB verstoße und nicht einseitig per Formularvertrag wirksam aufoktroyiert werden könne. Dies ergebe sich daraus, dass eine dreimonatige Ausschlussfrist eine Verkürzung der gesetzlichen Verjährungsfristen auf ein Zehntel der gesetzlichen Dauer und zudem eine schärfere Rechtsfolge beinhalte. Dieses sei mit dem Grundgedanken der gesetzlichen Regelung nicht mehr zu vereinen. Zudem sei zu beachten, dass Ausschlussklauseln in der Praxis ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers lägen.

Die Klägerin ist weiter der Ansicht, die Ausschlussklausel in § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags erweise sich zudem deshalb als unwirksam, weil sie gegen § 309 Nr. 13 BGB verstoße. Auf der zweiten Stufe einer Ausschlussfrist könne die Klageform nicht wirksam festgeschrieben werden. Ein weiterer Unwirksamkeitsgrund der unter § 15 des Arbeitsvertrags geregelten Ausschlussklausel folge daraus, dass der Fristenbeginn an eine objektive Fälligkeit und nicht an die subjektive Kenntnis vom Bestehen des Anspruchs anknüpfe. Hierin liege ein Verstoß gegen die grundlegende gesetzliche Wertung des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB und gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Zudem sei die Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz unwirksam. Die Bestimmung sei nicht klar und verständlich, da sie ihrem Wortlaut nach auch den Urlaubsanspruch an sich umfasse, was einen Verstoß gegen das zwingende Gesetzesrecht aus § 7 Abs. 3, 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG sowie die EUGH-Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubsanspruches darstellen würde. Zusätzlich erweise sich die Ausschlussklausel als unwirksam nach § 309 Nr. 7b BGB, weil sie Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers und der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen nicht herausnehme.

Im Übrigen sei der Urlaubsabgeltungsanspruch von der Ausschlussklausel nicht erfasst. Denn zum einen sei § 17 Abs. 3 BEEG nicht abdingbar. Zum anderen könne die Ausschlussfrist den Urlaubsabgeltungsanspruch jedenfalls deshalb nicht erfassen, weil die Klägerin auf Grund ihrer Elternzeit aus rechtlichen Gründen keine Möglichkeit gehabt habe, den Urlaub zu nehmen.

Schließlich vertritt die Klägerin die Auffassung, die Ausschlussfrist sei jedenfalls gewahrt. Da sie die Beklagte mehrfach angeschrieben und zur Abgeltung des Urlaubs aufgefordert habe, sei kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten darauf, dass sie ihren Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr geltend mache würde, entstanden und die Klageform substituiert. Zudem habe die Frist noch gar nicht zu laufen begonnen. Denn der Anspruch auf Urlaubsabgeltung werde erst dann fällig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt habe. Ein anderweitiges Verständnis der Fälligkeit sei mit dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz nicht vereinbar. Auch einer Verfristung auf der zweiten Stufe stehe die unterbliebene Belehrung der Beklagten entgegen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei für den Beginn des Fristenlaufs der Ausschlussklausel der subjektive Fälligkeitsbegriff des § 199 Abs. 1 Nr. 2 zugrunde zu legen. Kenntnis davon, dass die Klägerin auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche zugewachsen seien, habe sie erst mit anwaltlicher Beratung am 15.01.2024 erhalten. Hiervon ausgehend, seien die streitgegenständlichen Ansprüche mit Schreiben vom 07.02.2024 rechtzeitig geltend gemacht worden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 13.06.2024 – 3 Ca 424/24 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 8.476,92 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.02.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das angefochtene Urteil und meint, die Berufung sei unzulässig, das sie sich nicht hinreichend mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinandersetze, jedenfalls aber unbegründet. Denn etwaige Ansprüche der Klägerin seien jedenfalls verfallen, da die Klägerin die in § 15 des Arbeitsvertrags wirksam vereinbarte Ausschlussfrist nicht gewahrt habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1, 46g ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.476,92 Euro brutto gegen die Beklagte. Der Abgeltungsanspruch der Klägerin ist teilweise wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung innerhalb der ersten Stufe der Ausschlussfrist (§ 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags), und teilweise gem. der in § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vereinbarten Ausschlussfrist mit Ablauf des 27.12.2023 verfallen.

1. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch sowohl der Verjährung (§ 194 Abs. 1 BGB) (BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 - 9 AZR 244/20 -, Rn. 27, juris), als auch Ausschlussfristen unterliegen. Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom EuGH vorgenommene Auslegung von Art. 7 der RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRCh entgegen (st. Rspr. des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 24.05.2022 - 9 AZR 461/21 - Rn. 9; 09.03.2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 10; 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 29, BAGE 163, 282; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11. Januar 2024 – 8 Sa 301/23 –, Rn. 14, juris).

2. Die in § 15 des Arbeitsvertrags geregelte, zweistufige Ausschlussfrist ist hinsichtlich beider Stufen wirksam vereinbart.

a) Die Vereinbarung von Ausschlussklauseln in Formulararbeitsverträgen ist nicht generell wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Nach den unstreitig gebliebenen Feststellungen des Arbeitsgerichts handelt sich bei § 15 des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Ausschlussfristen können indes nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - NJW 2005, 3305). Die §§ 305 ff. BGB enthalten keine Bestimmungen, die Ausschlussfristen für unwirksam erklären. (BAG, Urteil vom 12. März 2008 – 10 AZR 152/07 –, juris, Rn. 17; BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 –, BAGE 116, 66-77, Rn. 23). Vielmehr dienen sie bei angemessener Ausgestaltung der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden im Arbeits- als Dauerschuldverhältnis (Roloff in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, Anhang §§ 305–310 ABC der Klauseltypen, Rn. 10 m.w.N.).

b) Die Verfallklausel in § 15 des Arbeitsvertrags benachteiligt die Klägerin nicht deshalb entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB), weil die Fristen zur schriftlichen (erste Stufe) und gerichtlichen (zweite Stufe) Geltendmachung mit jeweils drei Monaten mit wesentliche Grundgedanken des Verjährungsrechts nicht vereinbar wären (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB).

aa) Die einzelvertragliche Ausschlussfrist weicht von dem gesetzlichen Verjährungsrecht ab. Die Klägerin weist auch zu Recht darauf hin, dass Ausschlussfristen auf Grund ihrer rechtsvernichtenden Wirkung eine stärkere, für den Betroffenen nachteiligere Wirkung als den Verjährungsfristen zukommt. Beide Regelungsgegenstände dienen indes dem Zweck, unter Wahrung der Interessen beider Seiten Rechtsfrieden und Rechtsklarheit herzustellen (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 –, juris, Rn. 25).

bb) Ausschlussfristen, die kürzer als die gesetzlichen Verjährungsfristen sind, sind einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB zu unterziehen. Zu kurz bemessene Fristen enthalten die Gefahr einer nicht zu rechtfertigenden Beschneidung wohl erworbener Ansprüche und stellen deshalb eine unangemessene Benachteiligung dar (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 –, BAGE 116, 66-77, Rn. 30). Bei der Bestimmung der angemessenen Länge der Frist ist aber zu berücksichtigen, dass in arbeitsrechtlichen Gesetzen bevorzugt verhältnismäßig kurze Fristen zur Geltendmachung von Rechtspositionen vorgesehen werden (BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 –, BAGE 116, 66-77, Rn. 32). Vor diesem Hintergrund und unter Berücksichtigung des Leitbilds des gesetzlichen Verjährungsrechts und der üblichen tariflichen Ausschlussfristen ist sowohl für die schriftliche als auch für die gerichtliche Geltendmachung eine Frist von drei Monate angemessen (BAG, Urteil vom 3. Dezember 2019 – 9 AZR 44/19 –, juris; BAG, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 –, BAGE 116, 66-77, Rn. 36).

c) Die vereinbarte Ausschlussfrist ist auch gemäß § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam. Gemäß 309 Nr. 13 Buchst. b BGB darf eine Bestimmung, durch die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender oder einem Dritten abzugeben sind, nicht an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags hat die Geltendmachung auf erster Stufe ausdrücklich in Textform zu erfolgen. Zweistufige Ausschlussklauseln bzw. die zweite Stufe derselben werden von § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB nicht erfasst (Roloff in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, Anhang §§ 305–310 ABC der Klauseltypen, Rn. 10; BeckOK BGB/Becker, 73. Ed. 1.5.2024, BGB § 309 Nr. 13 Rn. 13; Lapp/Salamon in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 10. Aufl., § 309 BGB (Stand: 05.03.2025), Rn. 273). Dieses folgt, auch nach der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB, jedenfalls aus einer angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 1. Halbs. BGB). Bei diesen sind nicht nur rechtliche, sondern auch tatsächliche Besonderheiten des Arbeitslebens in die Betrachtung mit einzubeziehen. Zweistufige Ausschlussfristen begründen die Obliegenheit, Ansprüche fristgerecht gerichtlich geltend zu machen. Sie dienen seit langem der im Arbeitsleben anerkanntermaßen besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und der Bereinigung offener Streitpunkte. (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 –, BAGE 115, 19-33, Rn. 21).

d) Die unter § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung der ersten Stufe der Ausschlussfrist ist auch nicht gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB iVm § 307 Abs. 2 Ziff. 1 BGB unwirksam, weil sie durch die Anknüpfung des Fristbeginns an die Fälligkeit des Anspruchs grundlegend gegen die gesetzliche Wertung des § 199 Abs. 1 Ziff. 2 BGB verstößt, der für den Verjährungsbeginn neben der Anspruchsentstehung auf Kenntnis bzw. grob fahrlässige Unkenntnis des Gläubigers von den den Anspruch begründenden Umständen abstellt. Zwar enthält die vertragliche Ausschlussklausel keine dem § 199 Abs. 1 Ziff. 2 BGB entsprechende Bestimmung. Allerdings ist auch ohne ausdrückliche Regelung anerkannt, dass besondere Umstände zu einem Auseinanderfallen von Anspruchsentstehung und Fälligkeit führen können, z.B. wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (vgl. BAG 9. August 2011 - 9 AZR 475/10 - Rn. 37; BAG, Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 149/17 –, Rn. 38, juris). Vor diesem Hintergrund ist kein grundlegendet Wertungsunterschied zu § 199 Abs. 1 Ziff. 2 BGB erkennbar.

e) Die Regelungen der ersten Stufe der Ausschlussfrist in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sind auch nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie ist insbesondere nicht deswegen intransparent, weil sie Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich ausnimmt.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt bereits die nach dem abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab anzuwendende Vertragsauslegung, dass für den Urlaubsanspruch die Sonderregelungen in § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags die Allgemeine Ausschlussklausel in § 15 des Arbeitsvertrags verdrängen. Auch ohne dass die Urlaubsansprüche aus dem Anwendungsbereich des § 15 Arbeitsvertrag ausdrücklich herausgenommen werden, muss ein aufmerksamer und sogfältiger Arbeitnehmer angesichts der in § 6 unter der Überschrift „Urlaub“ getroffenen Regelungen davon ausgehen, dass für seinen Urlaubsanspruch diese, und nicht die in § 15 allgemein geregelten Fristen Anwendung finden.

Aber auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung erschließt es sich für einen aufmerksamen und sorgfältigen Arbeitnehmer ohne weiteres, dass er seinen Anspruch auf „Jahresurlaub“, d.h. den ihm in jedem Kalenderjahr zustehende Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, nicht in den ersten drei Monaten des Urlaubsjahrs in Textform geltend machen muss, um ihn vor einem Verfall zu bewahren, sondern dass er ihn - zumindest - im gesamten Urlaubsjahr verlangen kann (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 –, Rn. 43, juris).

f) Schließlich ist die Klausel nicht nach § 309 Nr. 7 BGB unwirksam. Soweit die Klägerin einen Verstoß gegen § 309 Nr. 7 b BGB darin begründet sieht, dass § 15 Abs. 3 des Arbeitsvertrags leidglich eine Unanwendbarkeit der Fristenregelungen auf Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers und der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen vorsehe, diese Ansprüche aber nicht gänzlich herausnehme, folgt die Kammer dieser Auffassung nicht. Denn infolge dessen, dass § 15 Abs. 3 die Ausschlussfristen bei Ansprüchen aus Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit sowie bei grobem Verschulden für nicht anwendbar erklärt, beinhaltet die Klausel gerade keinen Ausschluss und keine Beschränkung der Haftung und stellt daher auch keinen Verstoß gegen § 309 Nr. 7 BGB dar. Die Obliegenheit der Geltendmachung eines solchen Anspruchs in einer Ausschlussfrist stellt für sich genommen keinen Anwendungsfall von § 309 Nr. 7 BGB dar, da der Anspruch uneingeschränkt entsteht und lediglich für den Fall fehlender Geltendmachung befristet wird (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04 –, BAGE 115, 19-33, Rn. 23; Roloff in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 309 BGB, Rn. 8).

3. Die Ansprüche der Klägerin auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung sind nach § 15 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrags verfallen, da sie nicht rechtzeitig geltend gemacht wurden. Soweit die Klägerin innerhalb der ersten Stufe der Ausschlussfrist innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit mit Schreiben vom 24.08.2023, 29.08.2023 und 03.10.2023 die Abgeltung von 30 Urlaubstagen für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 30.06.2021 verlangt hat, hat sie die zweite Stufe der Ausschlussfrist, die für den Fall, dass sich der Gegner nicht innerhalb eines Monats erklärt, eine gerichtliche Geltendmachung binnen drei weiterer Monate vorsieht, nicht gewahrt, da eine Klageerhebung erst am 08.03.2024 erfolgte. Hinsichtlich der übrigen Abgeltungsansprüche für die Zeit vom 01.07.2021 bis zum 31.07.2023 fehlt es bereits an einer rechtzeitigen Geltendmachung innerhalb der ersten Stufe der Ausschlussfrist, da die Klägerin diesbezügliche Ansprüche erstmals mit Schreiben vom 07.02.2024 verlangt hat.

a) Gem. § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags beginnt die erste dreimonatige Stufe der Ausschlussfrist mit Fälligkeit des jeweiligen Anspruchs. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BurlG ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.07.2023 fällig geworden (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 –, juris, Rn. 55).

aa) Der mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintretenden Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs (BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 244/20 –, juris, RN. 28) steht nicht entgegen, dass die Klägerin – ihr eigenes Vorbringen als richtig unterstellt – zumindest hinsichtlich eines Teils der Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche bis zur Inanspruchnahme anwaltlicher Beratung am 15.01.2024 keine Kenntnis hatte. Denn für den Verfall eines Anspruchs kommt es regelmäßig nicht auf die Kenntnis des Gläubigers von dem Anspruch an (BAG, Urteil vom 9. August 2011 – 9 AZR 475/10 –, Rn. 37, juris). Ein Auseinanderfallen von Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt kann nur unter besonderen Umständen angenommen werden. Solche liegen beispielsweise vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Das ist etwa der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 – 9 AZR 80/17 –, Rn. 29, juris). Solche besonderen Umstände hat die Klägerin weder vorgetragen, noch sind sie anderweitig ersichtlich. Vielmehr waren der Klägerin alle anspruchsbegründenden Tatsachen, an Hand derer sie zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Lage gewesen wäre, ihre Ansprüche zu berechnen, bekannt. Dass sie aus den ihr bekannten Tatsachen möglichweise nicht die zutreffenden rechtlichen Schlüsse gezogen hat, hindert den Eintritt der Fälligkeit nicht.

bb) Der Eintritt der Fälligkeit und der Beginn des Fristenlaufs waren auch nicht dadurch gehindert, dass die Beklagte die Klägerin nicht über ihre konkret noch bestehenden Urlaubsansprüche und etwaige Verfallfristen informiert hatte.

Soweit das LAG Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 22. Dezember 2022 (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. Dezember 2022 – 5 Sa 486/21 –, juris) unter Hinweis auf die Entscheidung des EuGH vom 22. September 2022 (C-120/21) angenommen hat, nicht nur Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch Urlaubsabgeltungsansprüche seien im Sinne einer Ausschlussfrist erst fällig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt habe, folgt die Kammer - sich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20) anschließend - nicht.

Die Rechtsprechung des EuGH aus seiner Entscheidung vom 22. September 2022 (C-120/21), in der der EuGH eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Inanspruchnahme von Urlaub annimmt, betrifft den Verfall von Urlaub im laufen Arbeitsverhältnis und ist auf die Situation des möglichen Verfalls von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht übertragbar. Einer Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht bereits entgegen, dass es ihm zu diesem Zeitpunkt objektiv unmöglich ist, den Arbeitnehmer zur Urlaubszwecken von der Arbeitspflicht zu befreien und ihm mitzuteilen, welcher Urlaub zu welchem Zeitpunkt zu verfallen droht, und ihn aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig vor diesem Zeitpunkt zu nehmen. Zudem endet die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 41), mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Spätestens ab diesem Zeitpunkt besteht nicht mehr die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann“. Der Arbeitnehmer kann nicht mehr „aufgrund dieser schwächeren Position … davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können“ (BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –, BAGE 180, 130-148, Rn. 42, 43).

b) Der Lauf der dreimonatigen ersten Stufe der Ausschlussfrist endete mit Ablauf des 31.10.2023 (§ 188 Abs. 2 BGB). Diese Frist hat die Klägerin mit ihrem Schreiben vom 24.08.2023 (sowie nachfolgenden Schreiben vom 29.08.2023 und 03.10.2023) hinsichtlich eines Abgeltungsanspruchs für 30 Tage aus dem Zeitraum vom 01.11.2020 bis zum 30.06.2021 gewahrt. Hinsichtlich der weiteren, ab dem 01.07.2021 entstandenen Urlaubsansprüche machte die Beklagte einen Abgeltungsanspruch erstmals mit anwaltlichem Schreiben vom 07.02.2024 und somit nach Fristablauf geltend.

c) Die Urlaubsabgeltungsansprüche, für die die Klägerin die erste Stufe der Ausschlussfrist gewahrt hatte, sind mit Ablauf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist erloschen. Nachdem das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 24.08.2024 der Beklagten am 25.08.2023 zugegangen war und diese sich nicht binnen eines Monats erklärte, lief ab dem 25.09.2023 die dreimonatige Frist zur Geltendmachung, die mit Ablauf des 27.12.2023 (§§ 188 Abs. 2, 193 BGB) endete. Diese Frist hat die Klägerin mit ihrer Klageerhebung vom 08.03.2024 nicht gewahrt.

Die gerichtliche Geltendmachung innerhalb der Frist des § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags war auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Klägerin die Beklagte mehrfach, insgesamt dreimal schriftlich zur Urlaubsabgeltung aufgefordert hatte und so kein schützenswertes Vertrauen der Beklagte darauf, dass die Klägerin ihre Ansprüche nicht weiterverfolgen würde, entstehen konnte. Denn § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags verlangt seinem ausdrücklichen Wortlaut nach eine gerichtliche Geltendmachung. Für eine Auslegung der Klausel gegen ihren eindeutigen Wortlaut besteht kein Anlass.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs.1 ZPO.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision iSd. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Insbesondere war die Revision nicht wegen einer Divergenz zu der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 22.12.222 (5 Sa 486/21) zuzulassen, da die maßgeblichen Rechtsfragen zwischenzeitlich vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –, BAGE 180, 130-148) behandelt worden sind.