Landesarbeitsgericht Köln, 10. Kammer — 10 SLa 657/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers während der vereinbarten Probezeit und um den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.

Der Kläger wurde seit dem 01.02.2024 als Leitender Arzt des Agenturverbundes K beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft individualvertraglicher Bezugnahme (§ 2 des Arbeitsvertrags) u.a. der Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der B (TV-BA) vom 28.03.2006 (Anl. K5, Bl. 15-71 der erstinstanzlichen Akte; im Folgenden: TV-BA) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung Anwendung. Nach § 3 des Arbeitsvertrags gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit.

Der Kläger war zuvor bereits mehr als 15 Jahre als Arzt tätig, zunächst in verschiedenen Angestelltenverhältnissen und schließlich in einer eigenen Praxis.

§ 2 Abs. 4 TV-BA regelt zur Probezeit Folgendes:

„Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Eine Verkürzung der Probezeit soll dann erfolgen, wenn bereits eine einschlägige Berufserfahrung im Sinne des § 18 Abs. 5 und der Protokollerklärung Nr. 1 hierzu aus einem früheren Arbeitsverhältnis mit der BA vorliegt. Bei Übernahme von Nachwuchskräften in ein Arbeitsverhältnis im unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis bei der BA entfällt die Probezeit.“

§ 18 TV-BA regelt unter der Überschrift „Entwicklungsstufen“ auszugsweise Folgendes:

„(1) Die acht Tätigkeitsebenen umfassen jeweils sechs Entwicklungsstufen.

(2) Bei Einstellung werden die Beschäftigten der Entwicklungsstufe 1 zugeordnet, soweit sich nicht aus den nachstehenden Regelungen Abweichendes ergibt.

(3) - (4) […]

(5) Bei Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung erfolgt die Stufenzuordnung unter Berücksichtigung der jeweiligen Dauer der einschlägigen Berufserfahrung nach Maßgabe der in Absatz 6 für den Stufenaufstieg im laufenden Arbeitsverhältnis getroffenen Regelungen.

(6) Die Beschäftigten erreichen die jeweils nächste Entwicklungsstufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Tätigkeitsebene:

- Entwicklungsstufe 2 nach einem Jahr in Entwicklungsstufe 1,

- Entwicklungsstufe 3 nach zwei Jahren in Entwicklungsstufe 2,

- Entwicklungsstufe 4 nach drei Jahren in Entwicklungsstufe 3,

- Entwicklungsstufe 5 nach vier Jahren in Entwicklungsstufe 4 und

- Entwicklungsstufe 6 nach fünf Jahren in Entwicklungsstufe 5.

[…]“

§ 37 TV-BA regelt unter der Überschrift „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ auszugsweise Folgendes:

„(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsende. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3)

von bis zu einem Jahr einen Monat zum Monatsende,

von mehr als einem Jahr 6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren 3 Monate,

von mindestens 8 Jahren 4 Monate,

von mindestens 10 Jahren 5 Monate,

von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.

(2) Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 15 Jahren von der BA nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

[…]

(3) Beschäftigungszeit ist die bei der BA im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs […].

Als Beschäftigungszeit gelten ferner die Zeiten, die bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen im Rahmen des § 18 berücksichtigt werden.“

Mit Schreiben vom 25.01.2024 (Anl. K6, Bl. 72 f. der erstinstanzlichen Akte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er aufgrund seiner Vorbeschäftigungszeiten (umgerechnet insgesamt 17 Jahre) ab seiner Einstellung der Entwicklungsstufe 6 zugeordnet werde.

Mit weiterem Schreiben vom 25.01.2024 (Anl. K6, Bl. 75 der erstinstanzlichen Akte) teilte die Beklagte dem Kläger auszugsweise Folgendes mit:

„Ich habe Ihre Beschäftigungszeit nach § 37 Abs. 3 Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der B (TV-BA) berechnet […].

Die Beschäftigungszeit ist maßgebend für:

- den Zeitpunkt der Unkündbarkeit (§ 37 Abs. 2 TV-BA)

- die Dauer der Krankengeldzuschusszahlung (§ 24 Abs. 3 TV-BA)

- die Dauer der Kündigungsfrist (§ 37 Abs. 1 TV-BA)

- den Zeitpunkt der Gewährung eines Jubiläumsgeldes (§ 25 Abs, 2 TV-BA).“

Die Beklagte beteiligte durch den Geschäftsführer Interner Service, Herrn M, den örtlichen Personalrat am 22.04.2024 unter Bezugnahme auf die in der Gremiendatenbank aufgeführten Maßnahmen zur Kündigung (Anl. B13, B l. 147 der erstinstanzlichen Akte). Im Beteiligungsschreiben vom 16.04.2024 (Anl. B14, Bl. 149 f. der erstinstanzlichen Akte) machte die Beklagte Ausführungen zur Begründung der beabsichtigten Probezeitkündigung.

Nachdem der örtliche Personalrat mit Schreiben vom 23.04.2024 (Anl. B15, Bl. 150 f. der erstinstanzlichen Akte) Bedenken gegenüber der Kündigungsentscheidung erhoben hatte, legte die Beklagte die Angelegenheit sodann mit Schreiben vom 14.05.2024 (Anl. B16, Bl. 152 f. der erstinstanzlichen Akte) dem für das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztlich zuständigen Bezirkspersonalrat bei der Regionaldirektion NRW vor. Dieser erklärte am 23.05.2024, dass er der Maßnahme nicht zustimme (Anl. B17, Bl. 154 der erstinstanzlichen Akte). Am 24.05.2024 erfolgte sodann ein Erörterungstermin mit dem Bezirkspersonalrat. Mit Schreiben vom 29.05.2024 (Anl. B17, Bl. 155 der erstinstanzlichen Akte) teilte der Bezirkspersonalrat mit, die Zustimmung zur Kündigung sei ihm nicht möglich.

Mit Schreiben vom 04.06.2024 (Anl. B18, Bl. 156 f. der erstinstanzlichen Akte) wies die Beklagte dem Bezirkspersonalrat darauf hin, dass die erhobenen Einwände nicht dem Einwendungskatalog gemäß § 85 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 5 BPersVG entsprechen würden. Darüber hinaus seien die vorgebrachten Einwendungen vor dem Hintergrund der zur Verfügung gestellten Informationen nicht nachvollziehbar und daher werde die Dienststelle unverändert an ihrem Kündigungsentschluss festhalten.

Weitere Schritte leitete der Bezirkspersonalrat nicht ein, insbesondere erfolgte keine Vorlage der Angelegenheit an die Zentrale der Beklagten als übergeordnete Dienststelle zur Einleitung des Stufenverfahrens.

Mit Schreiben vom 13.06.2024 (Anl. K4, Bl. 13 f. der erstinstanzlichen Akte), welches dem Kläger am selben Tag zuging, erklärte die Beklagte dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Probezeit zum 30.06.2024.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 01.07.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 04.07.2024 zugestellten Klage.

Wegen des erstinstanzlichen streitigen und weiteren unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 21.11.2024 - 10 Ca 3739 / 24 - Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht das Kündigungsschutzbegehren des Klägers als unbegründet abgewiesen, da die ordentliche Kündigung 13.06.2024 zum 30.06.2024 mangels Unkündbarkeit des Klägers gemäß § 37 Abs. 2 TV-BA wirksam sei. Ein konkludenter Verzicht auf die Einhaltung der Wartezeit nach § 1 KSchG sei dem Schreiben der Beklagten vom 25.01.2024 nicht zu entnehmen. Die Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Personalrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung verstoße weder gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB, noch sei sie treuwidrig erfolgt. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 9 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihm am 05.12.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.12.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 05.03.2024 am 27.02.2025 begründet.

Der Kläger wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, er sei entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts ordentlich unkündbar gem. § 37 Abs. 2 TV-BA. Das Arbeitsgericht verkenne im Rahmen der Auslegung, dass vorliegend bereits keine mehrdeutige Tarifnorm gegeben sei. Regele der Tarifvertrag die Unkündbarkeit auch bei vor Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern abschließen. Regelungsgehalt des § 2 Abs. 4 S. 1 TV-BA sei lediglich die Länge der Kündigungsfrist. Die Regelung der ordentlichen Unkündbarkeit in § 37 Abs. 3 TV-BA Stelle eine abschließende Regelung dar, die sich nicht systematisch an die ansteigenden Kündigungsfristen des § 37 Abs. 1 S. 2 TV-BA anschließe und insofern auch nicht nur „im Übrigen“ gelte. Zudem habe die Beklagte mit Schreiben vom 25.01.2024 konkludent auf die Wartezeit gegenüber dem Kläger verzichtet. Dem Kläger gegenüber sei ausdrücklich eine Beschäftigungszeit ab dem 08.08.2006 angerechnet worden. Verbunden mit der hohen Eingruppierung habe die Beklagte eine Erklärung abgegeben und hätte erkennen können, dass diese bei dem Kläger nur so zu verstehen sei, wie sie abgegeben worden sei. Nämlich, dass die Beklagte in eine Beschäftigungszeit ab dem 08.08.2006 anrechnen damit auf die Wartezeit verzichtet werden. Dies sei verbunden mit der Aussage von Frau J und Frau Mi vorstellen antritt ??? , in denen auf die immense Wichtigkeit der Einarbeitung von mindestens sechs Monaten hingewiesen worden sei. Man habe dem Kläger versichert, dass eine intensive und ordentliche Einarbeitung geduldig geleistet würde. Von der zu realisierenden Umsetzung einer zu leistenden Einarbeitung sei auch der Zeitpunkt des Stellenantritts abhängig gemacht worden. Vor diesem Hintergrund habe das Schreiben von dem Kläger gemäß §§ 133, 157 BGB nicht anders verstanden werden können, als dass eine Wartezeitkündigung in der Zeit nicht möglich sein sollte. Die Personalratsanhörung sei ebenfalls unwirksam. Zudem sei der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger maßregelnd und treuwidrig erfolgt. Die Führungsverantwortung des Klägers habe von ihm verlangt, gegenüber Frau T tätig zu werden. Zwischen dem Kläger und Frau T habe es keine Differenzen gegeben. Der Kläger sei seinerseits bis zuletzt wertschätzend und unvoreingenommen gegenüber ihr gewesen, habe jedoch ihr Verhalten gegenüber als diffamierend und angreifendend empfunden. Aus der Unwirksamkeit der Kündigung folge der Anspruch auf Weiterbeschäftigung gemäß dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, Az.: 10 Ca 3739/24, aufzuheben und wie folgt abzuändern:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 13.06.2024 nicht endete.

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsvertragsbedingungen als Leitender Arzt des Agenturverbundes K weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. § 37 Abs. 3 TV-BA sei im Zusammenhang mit der Durchführungsanweisung der Beklagten § 2 Abs. 4 TV-BA zu sehen, wonach für alle neu eingestellten Beschäftigten die Probezeit steht sechs Monate betrage. Eine ordentliche Unkündbarkeit in den ersten sechs Monaten eines neu eingestellten Arbeitnehmers, der nie zuvor bei der Beklagten tätig gewesen sei, könne nicht gewollt sein. Unzutreffend sei, dass das Arbeitsverhältnis bis Anfang April 2024 von „hoher gegenseitiger Zufriedenheit geprägt“ gewesen sei. Die Situation im Verhältnis zu Frau T sei so zu bewerten, dass durch das Tätigwerden des Klägers eine Eskalation stattgefunden habe, welche auch in dem am 22.03.2024 stattgefundenen Gesprächs des Klägers mit Frau T unter weiterer Anwesenheit von Frau Dr. Mi und Dr. B nicht habe beseitigt werden können.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die ordentliche Kündigung des Klägers vom 13.06.2024 hat das Arbeitsverhältnis wirksam zum 30.06.2024 beendet.

1. Der Kläger kann sich nicht auf eine Unkündbarkeit nach den tarifvertraglichen Regeln aus § 37 Abs. 2, Abs. 3 TV-BA berufen.

a. Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger älter als 40 Jahren ist und über eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren verfügt.

b. Zu prüfen verbleibt allerdings, ob die tarifliche Unkündbarkeit gemäß § 37 Abs. 2 TV-BA bereits in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses - also vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 KSchG und vor Ablauf der Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-BA - eingreift.

Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Auslegung der tariflichen Vorschriften verneint.

Hierbei hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf verwiesen, dass die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln folgt. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., sh. BAG 14.07.2015 - 3 AZR 903/13 - Rn. 17 mwN).

Dabei ist zu berücksichtigen, dass hinsichtlich der Wortlautauslegung zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen ist, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben haften zu bleiben. Das Arbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass sich bei „am Buchstaben haftender“ Lesart durchaus die klägerseits angenommene Auslegung entnehmen lasse. § 37 Abs. 3 Satz 3 BA-TV legaldefiniert als Beschäftigungszeit auch die Zeiten, die bei der Zuordnung zu den Entwicklungsstufen im Rahmen des § 18 berücksichtigt werden; § 37 Abs. 2 TV-BA nimmt Absatz 3 der Regelung ausdrücklich in Bezug. Zu bemerken ist in diesem Zusammenhang, dass in § 37 Abs. 1 S. 1 TV-BA die Anwendung der Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende für den Zeitraum seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des sechsten Monats ausdrücklich geregelt ist. Hierbei wird nicht auf die Beschäftigungszeit nach § 37 Abs. 3 TV-BA abgestellt, die erst in § 37 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 TV-BA herangezogen wird, sondern es folgt die konkrete Berechnung von Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf von sechs Monaten. Hierdurch wird auch der Sinn und Zweck - der Erprobung in den ersten Beschäftigungsmonaten - verdeutlicht, der auch in der eingeschränkten Anrechnung von Berufserfahrung gemäß § 2 Abs. 4 TV-BA - gemäß § 2 Abs. 4 S. 2 TV-BA nur aus einem früheren Arbeitsverhältnis bei der Beklagten - seinen Ausdruck findet. Grundsätzlich führt also die einschlägige Berufserfahrung bei anderen Arbeitgebern zur Verlängerung der Kündigungsfrist erst ab dem Ablauf von einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit.

Die Regelung der Unkündbarkeit nach § 37 Abs. 2 TV-BA stellt zwar keine Kündigungsfristenregelung im engeren Sinne dar. Sie knüpft aber an die fortschreitende Betriebszugehörigkeit an, die in der Staffelung nach § 37 Abs. 1 TV-BA bei einer Beschäftigungszeit von mindestens zwölf Jahren zu einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres führt und bei einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren dazu führt, nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden zu können. Hieraus erschließt sich, dass § 37 Abs. 2 TV-BA keine von § 37 Abs. 1 TV-BA losgelöste, gänzlich separate Regelung ist.

Hinsichtlich der Systematik ist zu berücksichtigen, dass § 37 Absatz 1 S. 2 TV-BA hinsichtlich der Regelung der Kündigungsfristen erst „im Übrigen“ zur Anwendung kommt - also nicht für die ersten sechs Monate seit Beginn des Arbeitsverhältnisses anwendbar ist.

Im Verhältnis zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2018 - 6 AZR 137/17 - ist zu berücksichtigen, dass in dem dort anwendbaren § 2 TVöD eine Verkürzungsmöglichkeit der Probezeit durch Berufserfahrung nicht angesprochen ist.

Dies ist vorliegend durch § 2 Abs. 4 S. 2 TV-BA erfolgt. Dies verdeutlicht den Wertungswiderspruch, der darin liegen würde, wenn einerseits die Probezeit nach § 2 Abs. 4 S. 2 TV-BA nur verkürzt werden soll, wenn die anrechenbare Berufserfahrung bei der Beklagten selber erworben wurde, andererseits aber die Unkündbarkeit - damit auch die Aufhebung der Probezeit - auch bei einer anderweitigen einschlägigen Berufserfahrung eintreten könnte.

2. Ein konkludenter Verzicht auf die Einhaltung der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit ist durch die Schreiben der Beklagten vom 25.01.2024 gegenüber dem Kläger nicht gefolgt. Das eine Schreiben bezieht sich nicht auf die Frage der Unkündbarkeit, sondern auf die Zuordnung zu der Entwicklungsstufe 6. Das weitere Schreiben vom selben Tag gibt einen Hinweis auf die geltenden tarifvertraglichen Regelungen - unter anderem auch auf den Zeitpunkt der Unkündbarkeit nach § 37 Abs. 2 TV-BA, ohne eine verbindliche konkrete Festlegung für den Zeitpunkt hierfür zu beinhalten.

3. Die Personalratsbeteiligung erweist sich als ordnungsgemäß. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der örtliche Personalrat durch den Vertreter des Leiters der Dienststelle beteiligt worden ist. Ohnehin wäre von einer nachträglichen Genehmigung durch die Beklagte nach § 177 Abs. 1 BGB analog durch ihren prozessualen Vortrag im hiesigen Verfahren auszugehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.09.2000 - 2 AZR 385/99). Auch von einer ordnungsgemäßen Beteiligung des Bezirkspersonalrates ist entsprechend den Ausführungen des Arbeitsgerichts auszugehen. Dieser hat auf dem am 14.05.2024 von der Beklagten übermittelten Beteiligungsschreiben am 23.05.2024 mitgeteilt, dass er der Maßnahme nicht zustimme. Von einer ausreichenden Erörterung im Sinne der §§ 85, 81 BPersVG ist aufgrund der Stellungnahme des Bezirkspersonalrats vom 29.05.2024 auszugehen.

4. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom 13.06.2024 zum 30.06.2024 ist weder unter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB erfolgt, noch ist sie treuwidrig nach § 242 BGB.

Auch hier ist dem Arbeitsgericht zu folgen, dass die Art und Weise des Umgangs des Klägers mit Frau T nicht den Aufgaben als Führungskraft entsprochen hat und damit nicht von einer Ausübung der klägerischen Rechte in zulässiger Weise im Sinne von § 612 a BGB auszugehen ist. Der Kläger hat in diesem Zusammenhang dem Vortrag der Beklagten zu der E-Mail des Klägers vom 20.03.2024 an Frau T nicht widersprochen.

Ein willkürliches Verhalten bei Ausspruch der Kündigung ist mit Rücksicht darauf nicht zu erkennen. Auf einen Vertrauenstatbestand kann sich der Kläger durch die Teilnahme an einer Führungsakademie nicht berufen.

III. Nach allem bleibt es somit bei der erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 ArbGG zugelassen.