Landesarbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 SLa 320/24

Die Parteien streiten um Unterlassung der Abwerbung von Pflegekräften, Auskunft und Schadensersatz.

Geschäftsgegenstand der Klägerin ist laut Handelsregisterauszug Amtsgericht K HRB 7 Unternehmensberatung, Arbeits- und Personalvermittlung, Projektmanagement, Arbeitnehmerüberlassung, Management auf Zeit sowie Mediation. Sie vermittelt indische Pflegkräfte an deutsche Kliniken und Pflegeheime gegen ein Vermittlungshonorar.

Die Beklagte war bei der Klägerin in der Zeit vom 01.05.2018 bis 31.12.2021 als Geschäftsführerin auf der Grundlage des Anstellungsvertrags vom 20.04.2018 angestellt. Die Parteien vereinbarten u.a. in § 8 Ziffer 3. ein zweijähriges Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Vertrages sowie gemäß § 15 Ziffer 1. die zeitlich unbefristete Verpflichtung der Beklagten zur Geheimhaltung über alle Gelegenheiten der Klägerin, die nicht Gegenstand öffentlicher Kenntnis sind. Wegen der weiteren Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 20.04.2018 wird auf 2018 Bl. 42 ff. d. A. LAG verwiesen.

Gesellschafterinnen der Beklagten waren die Firma P Ltd. mit Sitz in L/Z, vertreten durch den Geschäftsführer Dipl.-Ing. Ka S, mit 80% und die Beklagte mit 20 % der Geschäftsanteile. Die Klägerin war Mitgeschäftsführerin neben Herrn S.

Mit notariell beurkundeten Vertrag vom 30.12.2021 verkaufte die Beklagte ihre Geschäftsanteile an die Firma P Ltd. Ausweislich Ziffer 5. des Vertrages haben die Gesellschafter einstimmig beschlossen, dass die Beklagte zum 31.12.2021 als Geschäftsführerin abberufen wird und ihr Entlastung erteilt wird. Ab diesem Zeitpunkt war Herr Ka S Alleingeschäftsführer der Klägerin. Wegen der weiteren Einzelheiten des notariell beurkundeten Vertrags vom 30.12.2021 wird auf Bl. 118 ff. d. A. ArbG Köln - 4 Ca 4160/23 - verwiesen.

Mit Beschluss vom 06.07.2023 hat das ursprünglich angerufene Landgericht Köln - 33 O 82/23 - den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Köln verwiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, aufgrund der Gesamtumstände habe der Geschäftsführungstätigkeit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zugrunde gelegen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Verweisungsbeschlusses wird auf Bl. 108 ff. d.A. ArbG Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 07.05.2024 (Bl. 213 ff. d. A. ArbG) die Unterlassungs- und Auskunftsklage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Unterlassungsanspruch scheitere daran, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot durch Zeitablauf erledigt sei. Ein Anspruch auf Wettbewerbsunterlassung bzw. Verwendung der als K 1 eingereichten Bewerberliste lasse sich auch nicht aus § 6 GeschGehG rechtfertigen, denn die Bewerberliste stelle mangels hinreichender Schutzmaßnahmen kein Geschäftsgeheimnis dar. Darüber hinaus habe die Klägerin Verstöße der Beklagten gegen das Wettbewerbsverbot oder einen Missbrauch der Kundenliste nicht dargetan, sondern lediglich einen Einzelfall unsubstantiiert geschildert. Die Darlegung zur Möglichkeit eines Schadensersatzanspruchs sei ebenfalls unzureichend, so dass auch kein Auskunftsanspruch bestehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 31.05.2024 zugestellte Urteil am 28.06.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 29.08.2024 begründet.

Die Klägerin rügt, dass das Arbeitsgericht zu hohe Ansprüche an den Geheimnisschutz gestellt habe. Die Bewerberliste mit den Kontaktdaten von über 1.000 vermittelten Fachkräften sei in der Cloud Google Drive gespeichert worden. Nur Mitarbeiter des K Büros hätten Zugriff auf die Daten gehabt, wobei der Zugriff erst nach Freigabe durch die Geschäftsführung möglich gewesen sei. Bei Google Drive seien alle E-Mail-Adressen und Namen der Personen hinterlegt, die Einsicht genommen hätten. Die Anmeldung erfolge mit den Accountdaten und einem Passwort. Soweit Mitarbeiter über einen privat genutzten Google-Account Zugriff auf die Arbeitsunterlagen genommen hätten, sei dies weisungswidrig geschehen. Die Mitarbeiter seien gehalten gewesen, sich nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit von allen dienstlich genutzten Accounts abzumelden. Die Beklagte sei aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung zur Geheimhaltung verpflichtet gewesen. Der Gefahr des Missbrauchs der Bewerberliste bestehe aufgrund der Tätigkeit der Beklagten für ein Konkurrenzunternehmen und des von der Beklagten eingeräumten Kontakts zu Personen, welche in der Liste aufgeführt worden seien. Die Klägerin wiederholt ihren erstinstanzlichen Vortrag, wonach die Beklagte gezielt 10 Personen abgeworben habe. Die Kundin H Kas habe die Zusammenarbeit mit der Klägerin eingestellt, die Mitarbeiter seien an die I GmbH vermittelt worden.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 07.05.2024, Az. 4 Ca 6924/23, zugestellt am 31.05.2024,

Die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, die durch die Klägerin vermittelten Pflegekräfte gemäß Anlage K1 zum Zwecke der Abwerbung anzusprechen bzw. und/oder ansprechen zu lassen;

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin in folgendem Umfang Auskunft zu erteilen:

mit welchen der in der Anlage K1 aufgelisteten Mitarbeitern sie im eigenen und/oder im fremden Namen und/oder auf fremde Rechnung im Zeitraum seit dem 01.01.2022 bis heute Verträge abgeschlossen und/oder durch abgegebene Angebote, Bestellungen oder Anfragen Verträge angebahnt hat und/oder an Dritte vermittelt hat;

welche Vergütung die Beklagte und/oder Dritte aus diesen Vertragsschlüssen und/oder Vertragsanbahnungen und/oder Vertragsvermittlungen bis heute erhalten hat bzw. noch erhalten wird, dies unter Angabe sowohl der jeweiligen Beträge als auch der einschlägigen Zahlungstermine und die zu den vorstehenden Auskünften gehörenden Belege, wie Auftragsbestätigung, Rechnungen, vorzulegen;

der Klägerin Auskunft zu erteilen, mit welchen Mitarbeitern gem. Anlage K1 die Beklagte im Zeitraum vom 01.01.2022 bis heute Kontakt aufgenommen hat, um Verträge anzubahnen;

die Richtigkeit und Vollständigkeit ihrer Angaben gem. Ziff. 2 a) bis c) an Eides statt zu versichern;

an die Klägerin die in Ziff. 2 a) bis c) genannte Vergütung sowie Schadensersatz jeweils in einer nach Erteilung der Auskunft noch zu bestimmenden Höhe nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Hinreichende Geheimnisschutzmaßnahmen bezüglich der bei Google Drive hinterlegten Daten seien nicht vorgetragen. Sämtliche Mitarbeiter hätten über ihre private G-Mail Zugriff gehabt, so dass einmal freigeschaltet, über das private G-Mail-Konto ein jederzeitiger Zugriff auf die Daten möglich gewesen sei. Die Klägerin habe über den bloßen einmaligen Freischaltakt keine weiteren Sicherungsmaßnahmen getroffen, wie beispielsweise eine Passwortabfrage, Passwort-Änderungsroutinen, regelmäßige Nachkontrolle nach Maßgabe des Need-to-know-Prinzips, technisch organisatorische Maßnahmen, Verschwiegenheitserklärungen etc. Wie bereits erstinstanzlich dargetan, habe die Beklagte keine Aktivitäten hinsichtlich von Mitarbeitern aus der Bewerberliste entfaltet. Sie sei vielmehr von einzelnen von der Klägerin vermittelten Personen wegen Anerkennungsproblemen der Bitte um Hilfestellung angesprochen worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 29.08.2024, 27.09.2024 und 21.01.2025, die Sitzungsniederschrift vom 29.01.2025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist mangels hinreichender Auseinandersetzung mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung insoweit unzulässig, soweit die Klägerin im Wege der Stufenklage nach § 254 ZPO Auskunft und Schadensersatz begehrt.

1. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG, 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - m. w. N.). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas Anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG, 23.10.2024 - 10 AZR 6/24 - m. w. N.).

2. Das Arbeitsgericht hat hinsichtlich der Abweisung des Auskunftsantrags tragend darauf anstellt, dass die Klägerin weder eine Pflichtverletzung noch einen Vertragsverstoß der Beklagten konkret dargelegt habe und daher nicht einmal die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruchs bestehe. Hinsichtlich der Beschäftigung von Mitarbeitern aus der Bewerberliste der Klägerin bei der Firma I GmbH bleibe offen, welche wettbewerbswidrige Handlung der Beklagten zur Last gelegt werde und wann, wo, wie und gegenüber wem diese Handlung erfolgt sei. Die Klägerin setzt sich mit den Anforderungen des Arbeitsgerichts zur Substantiierung des Wettbewerbsverstoßes nicht auseinander. Ihre Berufungsbegründung wiederholt lediglich den erstinstanzlichen Vortrag aus dem Schriftsatz vom 25.03.2024 (Bl. 198 f. d. A. ArbG) ohne die Abwerbungshandlungen der Beklagten zu konkretisieren. Der Hinweis, es sei ungeklärt, woher die betroffenen Personen die Kontaktdaten der Beklagten bezogen hätten, ersetzt nicht die gebotene Auseinandersetzung mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts. Die Klägerin zeigt nicht auf, aus welchen Gründen tatsächlicher oder rechtlicher Art die Entscheidung des Arbeitsgerichts fehlerhaft sein soll.

II. Im Übrigen ist die Berufung zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

III. Die insoweit zulässige Berufung ist jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat die Klage mit inhaltlich zutreffender Argumentation, der sich die erkennende Berufungskammer anschließt und auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, zutreffend abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Im Streitfall besteht kein Unterlassungsanspruch der Klägerin gegen die Beklagte, sei es wegen Wiederholungsgefahr nach § 6 Satz 1 GeschGehG, wegen erstmaliger Rechtsverletzung aus § 6 Satz 2 GeschGehG oder der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Geheimhaltungspflicht (§§ 15 Ziffer 1. des Anstellungsvertrages vom 20.04.2018, 241 Abs. 2 BGB).

1. Die Klägerin kann die streitgegenständliche Unterlassung nicht nach § 6 Satz 1 GeschGehG verlangen. Nach dieser Vorschrift kann der „Inhaber des Geschäftsgeheimnisses“ den Rechtsverletzer bei Wiederholungsgefahr auf Unterlassung in Anspruch nehmen. Die Klägerin ist keine Inhaberin eines Geschäftsgeheimnisses in diesem Sinne, denn bei der Bewerberliste handelt es sich nicht um Geschäftsgeheimnisse nach § 2 Nr. 1 GeschGehG, weil die Klägerin angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen iSv. § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG unterlassen hat. Die zu ergreifenden Geheimhaltungsmaßnahmen hängen von der Art des Geschäftsgeheimnisses im Einzelnen und den konkreten Umständen der Nutzung ab. In Betracht kommen sowohl Zugangsbeschränkungen als auch vertragliche Sicherungsmechanismen. Im Streitfall muss derjenige, der sich auf den Schutz eines ihm zustehenden Geschäftsgeheimnisses beruft, sowohl darlegen, dass und welche Geheimhaltungsmaßnahmen er getroffen hat, als auch deren Angemessenheit im konkreten Einzelfall (BAG 17.10.2024 - 8 AZR 172/23 - m. w. N.). Die Klägerin nutzt kein zertifiziertes Information Security Management System (ISMS), auch kein sonstiges Sicherungssystem, welches den Mindestanforderungen der Informationssicherheit gemäß den Richtlinien VdS 10000, welche ein Informationssicherheitsmanagementsystem für kleine und mittlere Unternehmen vorgeben, entspricht. Es ist ihrem Vorbringen nicht ansatzweise zu entnehmen, welche Vorkehrungen sie getroffen hat, um sicher zu stellen, dass der Zugriff der Mitarbeiter des K Büros ausschließlich zu dienstlichen Zwecken im Rahmen der ihnen konkret gestellten Arbeitsaufgabe erfolgen kann. Ein Kontrollsystem zur Informationssicherheit ist nicht dargetan, konkrete arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen sämtlicher Beschäftigten im K Betrieb sind nicht vorgetragen. Eine gesonderte, zugriffsbezogene Zugangskontrolle nach der erstmaligen Freischaltung der G-Mail-Adresse ist nicht erfolgt. Weitere gebotene organisatorische Vorkehrungen, wie etwa ein Berechtigungs- oder Schulungskonzept unter Beachtung des Need-to-know-Ansatzes, sind nicht erkennbar. Eine regelmäßige Evaluation von Schutzmaßnahmen ist nicht erfolgt. Vor diesem Hintergrund kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen hinsichtlich der Bewerberliste ergriffen hat. Mangels Vorliegens eines Geschäftsgeheimnisses droht weder eine wiederholte noch ein erstmalige Rechtsverletzung (§ 6 Satz 2 GeschGehG).

2. Soweit sich die Klägerin auf die umfassende Geheimhaltungsverpflichtungsverpflichtung aus § 15 Ziffer 1. des Anstellungsvertrages vom 20.04.2018 beruft, verkennt sie, dass es sich um eine sog. Catch-all-Klausel handelt, die wegen unangemessener Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist, unabhängig davon, ob die Klausel für eine Vielzahl von Verträgen nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vorformuliert worden ist oder ob es sich um eine sog. Einmalbedingung gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht kann sich bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen. Eine umfassende, zeitlich unbefristete Stillschweigensverpflichtung - wie im Streitfall vorliegend - schränkt demgegenüber die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers übermäßig ein und steht in Widerspruch zum gesetzlichen Konzept des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB. Aus diesem Grund scheitert auch ein Unterlassungsanspruch aus § 241 Abs. 2 BGB (BAG, 17.10.2024 - 8 AZR 172/23 - m. w. N.).

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

V. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.