Landesarbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 SLa 390/24

Die Parteien streiten zuletzt um die Zahlung einer Entschädigung wegen Nichtbeschäftigung bzw. nicht vertragsgemäßer Beschäftigung des Klägers in der Zeit vom 01.01.2016 bis zum 05.04.2023.

Der Kläger ist bei der beklagten Stadt seit dem 21.10.2009 angestellt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages vom 09.10.2009 (Bl. 17 f. d.A. ArbG) finden u.a. die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Besonderen Teil Verwaltung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Gemäß § 4 des genannten Anstellungsvertrages ist der Kläger „nach Maßgabe der Tarifautomatik“ in Entgeltgruppe (EG) 14 TVöD-VKA eingruppiert. Der Kläger ist nicht tarifgebunden.

Der Kläger war zunächst als Referent des damaligen Oberbürgermeisters der Beklagten, Herrn P, im „Fachbereich Verwaltungsleitung“ tätig. Hinsichtlich der übertragenen Aufgaben wird auf den Inhalt des Zwischenzeugnisses vom 31.01.2015 (Bl. 23 ff. d.A. ArbG) verwiesen.

Nachdem es zu Dissonanzen mit dem Oberbürgermeister P gekommen war, erfolgte im Juli 2013 (vorübergehend) eine Umsetzung in das Dezernat V. Zu einer Tätigkeitsaufnahme in diesem Dezernat kam es aufgrund langandauernder Erkrankung des Klägers nicht.

Mit Schreiben vom 06.02.2015 verfügte die Beklagte die sofortige Umsetzung des Klägers in die “eigenbetriebsähnliche Einrichtung Kulturbetrieb der Stadt A” (LAG Köln - 5 Sa 753/20 - Bl. 301 d.A.). Der Kläger war mit dieser Maßnahme nicht einverstanden. Der Streit wurde durch einen gerichtlichen Vergleich in einem Vorprozess (LAG Köln - 3 Sa 864/14 -) erledigt. Der am 01.09.2015 geschlossene Vergleich sah u.a. vor, dass der Kläger die ihm zugewiesene Stelle im Kulturbetrieb der Beklagten antritt. Es wurde Einigkeit erzielt, dass es sich um eine Dauerstelle handelt und nicht lediglich um befristete Projektaufgaben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Prozessvergleichs vom 01.09.2015 wird auf Bl. 20 ff. d.A. ArbG verwiesen.

In der Folgezeit entstanden eine Reihe von Konflikten zwischen den Parteien betreffend des Inhalts der übertragenen Tätigkeiten sowie den Modalitäten ihrer Ausführung. Der Kläger war im Jahre 2016 an 57 Arbeitstagen, im Jahre 2017 an 117 Arbeitstagen, im Jahre 2018 an 44 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Hinsichtlich der unstreitigen Einzelheiten der Streitigkeiten sowie der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers wird auf den Tatbestand des Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05.04.2023 - 5 Sa 753/20 - Seite 3 ff. verwiesen.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 18.01.2019 (Bl. 115 d.A. LAG) bat der Kläger erfolglos um ein persönliches Gespräch mit dem damaligen Oberbürgermeister wegen seiner Beschäftigungssituation als Referent der Betriebsleitung im Kulturbetrieb.

Mit weiterem Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 15.03.2019 bat der Kläger erneut um einen Gesprächstermin mit dem Oberbürgermeister mit dem Ziel einer zufriedenstellenden Lösung der vertragsgemäßen Beschäftigung. In diesem Schreiben heißt es in diesem Zusammenhang auch: „(…) Unabhängig hiervon umfasst eine zufriedenstellende Lösung auch eine Entschädigung für die nachhaltige Verletzung des Beschäftigungsanspruchs von Herrn Dr. M in den letzten Jahren. Die Höhe der Entschädigung bemisst sich vornehmlich nach dem Verhalten in den letzten Jahren, aber auch danach, ob es gelingt, nicht nur auf der Arbeitsebene und rein formal, sondern auch inhaltlich den Zustand der „Sprachlosigkeit“ in den kommenden zwei Wochen zu überwinden (…)“. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 15.03.2019 wird auf Bl. 118 f. d.A. LAG verwiesen.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 31.05.2019 außerordentlich fristlos, mit weiterem Schreiben vom 12.06.2019 ordentlich zum 31.12.2019. Bis zum Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung war der Kläger im Jahre 2019 an 61 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt und sodann nach Zugang der Kündigung durchgehend bis zum Mai 2020.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 05.04.2023 - 5 Sa 753/20 - u.a. rechtskräftig festgestellt, dass weder die Kündigung vom 31.05.2019 noch die Kündigung vom 12.06.2019 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst haben. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Bedienung des Zeiterfassungsgeräts scheitere jedenfalls an dem Erfordernis vorheriger Abmahnung sowie im Rahmen der Interessenabwägung. Den Antrag des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung und eines Schmerzensgelds in Höhe von (mindestens) 80.000,-- €, den der Kläger mit einer erstinstanzlichen Klageerweiterung vom 25.09.2019 - der Beklagten am 08.10.2019 zugestellt - geltend gemacht hat, hat das LAG Köln als unzulässig abgewiesen, da er nicht dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO entspreche. Der Kläger habe nicht hinreichend dargetan, auf welchen konkreten Zeitraum der Nichtbeschäftigung bzw. der nicht ordnungsgemäßen Beschäftigung sich sein Entschädigungsantrag beziehe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten, auch hinsichtlich weiterer Streitgegenstände, wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils LAG Köln, 05.04.2023 - 5 Sa 753/20 - Bezug genommen. Bezüglich des Streitgegenstandes der Vergütungszahlung im Zeitraum Juni 2019 bis Mai 2020 aus dem Gesichtspunkt einer von der Beklagten zu vertretenden Unmöglichkeit der Arbeitsleistung des Klägers hat das Bundesarbeitsarbeitsgericht mit Beschluss vom 13.12.2023 - 5 AZN 636/23 - unter Zurückweisung im Übrigen auf die Beschwerde des Klägers die Revision zwar zugelassen (Bl. 32 ff. d.A. ArbG), jedoch die zugelassene Revision mit Urteil vom 04.12.2024 - 5 AZR 276/23 -zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht Aachen hat im vorliegenden Rechtsstreit mit Urteil vom 24.06.2024 (Bl. 136 ff. d.A. ArbG) u.a. den vom Kläger geltend gemachten Entschädigungsanspruch in Höhe von mindestens 80.000,-- € abgewiesen. Zur Begründung hat es insoweit im Wesentlichen ausgeführt, dieser Anspruch des Klägers sei nach § 37 TVöD-VKA verfallen. Ein Entschädigungsanspruch wegen Nichtbeschäftigung oder nicht ordnungsgemäßer Beschäftigung werde monatlich fällig, erstmals mit der Klageerweiterung im Vorprozess vom 25.09.2019 habe der Kläger einen bezifferten Entschädigungsanspruch geltend gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 10.07.2024 zugestellte Urteil am 02.08.2024 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 09.10.2024 begründet.

Mit Schreiben vom 17.10.2024 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2025 gekündigt und dem Kläger im Wege der Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 01.07.2025 unter Übertragung der Arbeitsstelle „Stabsstelle Stadtchronik“ unter Herabgruppierung in die EG 13, Stufe 6 TVöD-VKA angeboten (Bl. 254 f. d.A. LAG). Der Kläger setzt sich u.a. gegen diese Änderungskündigung gerichtlich zur Wehr, das Berufungsverfahren wird vor dem LAG Köln unter dem Aktenzeichen 4 SLa 365/25 geführt.

Der Kläger ist der Ansicht, die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der tarifvertraglichen Ausschlussfrist des § 37 TVöD-VKA sei insoweit unwirksam, soweit die Verfallklausel auch durch vorsätzliches Handeln der Beklagten verursachte Ansprüche einbeziehe. Die Beklagte habe es nachhaltig und vorsätzlich unterlassen, den Kläger vertragsgemäß zu beschäftigen. Es handele sich um einen Dauertatbestand. Die E-Mail vom 01.03.2015 des Betriebsleiters des Kulturbetriebes der Beklagten sei nicht ansatzweise geeignet gewesen, eine ordnungsgemäße Beschäftigung zu begründen. Dem Kläger seien lediglich Alibi-Aufgaben oder minderwertige Aufgaben in zeitlich äußerst geringen Umfang übertragen worden. Der Kläger wiederholt und vertieft sein Vorbringen zur Nichtbeschäftigung bzw. nicht ordnungsgemäßen Beschäftigung aus dem Vorprozess LAG Köln - 5 Sa 753/20 -. Der Kläger habe wiederholt seine prekäre Beschäftigungssituation gegenüber der Beklagten moniert und vertragsgemäße Beschäftigung eingefordert. Die Nichtbeschäftigung bzw. die nicht vertragsgemäße Beschäftigung verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers, so dass die Beklagte dem Kläger die Zahlung einer Geldentschädigung schulde. Die Beklagte habe angesichts ihres Nichthandelns in Kenntnis der jahrelangen Nichtbeschäftigung des Klägers und der lediglich punktuellen Beschäftigung mit unterwertigen Aufgaben jedenfalls billigend in Kauf genommen, dass der vertragswidrige Beschäftigungszustand aufrecht erhalten worden sei. Der Kläger ist der Ansicht, dass selbst dann, wenn und soweit die Ausschlussfrist des § 37 TVöD-VKA zu beachten wäre, die Verfallsfrist durch Geltendmachung des Primäranspruchs auf Beschäftigung gewahrt sei. Dies folge aus einer sachgerechten Auslegung der tarifvertraglichen Regelung der Ausschlussfrist. Der Sekundäranspruch auf Entschädigung entstehe durch Nichterfüllung des Primäranspruchs und mit der einmaligen Geltendmachung des Anspruchs auf Beschäftigung sei auch die Frist für weitere Ansprüche, denen derselbe Sachverhalt zugrunde liege, gewahrt. Die Missachtung des aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers folgenden vertraglichen Beschäftigungsanspruchs ziehe „eo ipso“ die Entschädigungspflicht nach sich. Das Schreiben vom 15.03.2019 stelle eine hinreichend klare Geltendmachung dar. Der damalige Oberbürgermeister habe die Obliegenheit gehabt, sich mit der Leitung des Kulturbetriebs ins Benehmen zu setzen. Die andauernde Nichtbeschäftigung des Klägers sei der Beklagten bereits vor der Klageerweiterung vom 25.09.2019 erkennbar gewesen.

Der Kläger beantragt zuletzt,

unter teilweiser Abänderung des am 24.06.2024 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Aachen - 3 Ca 3805/23 -

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch nicht unter 80.000,-- € liegen soll, und die Beklagte zu verurteilen auf die Entschädigungssumme Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 08.10.2019 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Darstellung ihrer Perspektive des Beschäftigungsverlaufs, eine Haftung wegen Vorsatzes stehe daher nicht zur Diskussion. Im Übrigen seien durch den arbeitsvertraglichen Globalverweis auf den Tarifvertrag auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfasst. Die Vorgesetzten im Kulturbetrieb seien keine organschaftlichen Vertreter der Beklagten. Ansprüche auf Schmerzensgeld und Entschädigung habe der Kläger im Vorprozess erstmals mit seiner Klageerweiterung vom 25.09.2019 geltend gemacht, wenn auch unzureichend bestimmt. Angesichts der dem Kläger übertragenen Arbeitsaufgaben könne von einer Nichtbeschäftigung des Klägers keine Rede sein. Kern des Problems sei nicht die Unterbeschäftigung des Klägers gewesen, sondern divergierende Vorstellungen zu Ausmaß, Tiefe und Eigenständigkeit der Aufgabenbearbeitung. Der Kläger sei unmittelbar der Betriebsleitung des Kulturbetriebs zugeordnet worden und habe sich zur Unterstützung der Betriebsleitung mit strategischer Steuerungsunterstützung, Projektleitung und Drittmittelakquise beschäftigen sollen. Ausweislich Umsetzungsverfügung vom 05.02.2015 sei die weitere Konkretisierung der Aufgaben Herrn Mü (Betriebsleiter Kulturbetrieb) vorbehalten gewesen. Die Voraussetzungen einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung oder eines schwerwiegenden Verschuldens des Verletzenden seien ebenso wenig gegeben wie die eines Dauertatbestands. Der Kläger habe nicht einmal versucht, den nach seiner Ansicht verletztem Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchzusetzen. In Zeiten der Arbeitsunfähigkeit habe keine Beschäftigungspflicht bestanden. Diese Zeiträume begründeten ebenso wie die erteilten Arbeitsaufträge eine Zäsur im Rahmen der Ausschlussfrist. Hinsichtlich der tariflichen Wertigkeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben sei zu beachten, dass die Eingruppierung des Klägers in die EG 14 TVöD-VKA nicht aufgrund der stellenmäßigen Anforderungen erfolgt sei, sondern aus Gründen der Personalgewinnung. Der Kläger habe als Referent für den Oberbürgermeister keine Aufgaben der Wertigkeit der EG 14 TvöD-VKA wahrgenommen. Die zugewiesene Stelle im Kulturbetrieb sei intern nach der EG 14 TvöD-VKA bewertet worden. Der Klageerweiterung im Kammertermin vom 06.08.2025 hinsichtlich der Zinsforderung werde widersprochen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom 09.10.2024, 10.12.2024, 30.07.2025, 04.08.2025 und 05.08.2025, die Sitzungsniederschriften vom 06.08.2025 und 03.12.025 sowie den übrigen Akteninhalt erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Die Verfahrensakte des Vorprozesses LAG Köln - 5 Sa 753/20 - wurde beigezogen und war Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Entgegen dem Antrag des Klägers vom 17.11.2025 war eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nicht anzuordnen, denn weder sind die gesetzlichen Voraussetzungen des § 156 Abs. 2 ZPO gegeben noch bestand hinreichender Anlass im Sinne des § 156 Abs. 1 ZPO im Hinblick auf die vom Kläger behauptete nicht entscheidungsrelevante, mangelnde Gesprächsbereitschaft der Beklagten zur gütlichen Einigung.

III. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend den Klageantrag, wonach die Beklagte verurteilt werden soll, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch nicht unter 80.000,-- € liegen soll, abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Der Entschädigungsantrag ist zulässig, denn er ist hinreichend bestimmt nach den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Die Höhe der billigen Entschädigung in Geld unterliegt gemäß § 287 ZPO einem gerichtlichen Beurteilungsspielraum, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass wie im Streitfall geschehen - Tatsachen benannt werden, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, und dass die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben wird (vgl. etwa: BAG, 02.06.2022 - 8 AZR 191/21 - m.w.N.).

2. Im Ansatz zutreffend geht der Kläger davon aus, dass wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Nichtbeschäftigung eine Entschädigung nach § 823 Abs. 1 BGB bzw. 831 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG, Art. 1 Abs. 1 GG geschuldet sein kann (vgl. z.B.: LAG Berlin-Brandenburg, 15.06.2021 - 7 Sa 185/21 - m.w.N.). Der aus den §§ 611a Abs. 1, 613 i. V. m. § 242 BGB i. V. m. Art. 1 und Art. 2 GG folgende Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechtsschutzes (BAG, 27.02.1985 - GS 1/84 - m.w.N.). Der Arbeitnehmer soll als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts tatsächlich arbeiten können (BAG, 15.06.2021 - 9 AZR 217/20 - m.w.N.). Der Beschäftigungsanspruch konkretisiert sich nach Maßgabe des § 106 GewO. In diesem Rahmen können dem Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts auch Nebenaufgaben übertragen werden, die typischerweise in dem vereinbarten Tätigkeitsbereich anfallen oder die in zeitlicher Hinsicht nur von untergeordneter Bedeutung sind (BAG, 28.06.2018 - 2 AZR 436/17 - m.w.N.).

a) Das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Entschädigungsansprüche des Verletzten auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt. Ist der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen, setzt der Anspruch auf Entschädigung zusätzlich voraus, dass es sich um einen „schwerwiegenden“ Eingriff handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (BAG, 23.11.2017 - 8 AZR 372/16 - m.w.N.).

b) Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung usw.) stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers im Sinne einer unerlaubten Handlung dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht ohne weiteres geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, das heißt ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 - m.w.N.).

c) Der Ausspruch einer rechtsunwirksamen Kündigung begründet für sich genommen noch keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. Im Regelfall handelt es sich um ein sozial adäquates Verhalten des Arbeitgebers in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz, welches der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lassen kann. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme kann eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, 24.04.2008 - 8 AZR 347/07 -).

d) Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedeutungslos würde. Bei dieser Entschädigung steht, anders als dies beim Schmerzensgeld der Fall ist, regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund, zudem dient es der Prävention dienen (BAG, 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13 -).

3. Hiervon ausgehend ist zunächst festzustellen, dass für den Zeitraum ab Ausspruch der Kündigung vom 31.05.2019 bzw. der (hilfsweisen) ordentlichen Kündigung vom 12.06.2019 bis zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05.04.2023 - 5 Sa 753/20 - eine allgemeine Persönlichkeitsrechtsverletzung durch Nichtbeschäftigung des Klägers zu verneinen ist. Die Nichtbeschäftigung des Klägers in Zeiten bestehender Arbeitsfähigkeit war Folge der ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigungen der Beklagten. Den Kündigungen lag ein Arbeitsplatzkonflikt hinsichtlich der ordnungsgemäßen Bedienung des Zeiterfassungsgeräts zugrunde. Das LAG Köln hat die Kündigungen für rechtsunwirksam erachtet, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zunächst den Kläger hätte abmahnen müssen, jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung das Fortbestandsinteresse des Klägers überwiegt. Ein Sachverhalt, dass mit der rechtsunwirksamen Kündigung mehr als nur eine Reaktion auf die unterbliebene Bedienung des Zeiterfassungsgeräts gewollt war, ist für die Berufungskammer nicht feststellbar. Für einen zielgerichteten Angriff auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers durch Ausspruch der Kündigungen mangelt es an einer hinreichenden Tatsachengrundlage.

4. Somit kommt vorliegend für eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Nichtbeschäftigung des Klägers oder durch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers nur die zeitliche Phase vom 01.01.2016 bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 31.05.2019 in Betracht, sofern in diesem Zeitraum Arbeitsfähigkeit gegeben war.

a) Ein diesbezüglicher Entschädigungsanspruch des Klägers wegen schuldhafter Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist, soweit er nicht auf vorsätzlichem Handeln der Beklagten beruht, jedenfalls nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA a.F. wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen, selbst wenn man zugunsten des Klägers einen Dauertatbestand der Persönlichkeitsverletzung unterstellt.

aa) Die Regelung des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA a.F. erfasst die „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, soweit Ansprüche nicht nach § 37 Abs. 2 TVöD-VKA a.F. ausgenommen sind. Im Rahmen des Anwendungsbereichs des 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA a.F. unterfallen dieser Regelung alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 07.07.2020 - 9 AZR 323/19 - m.w.N.), einschließlich von Ansprüchen wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (vgl. BAG, 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 -). Die Ausschlussfristenregelung des § 37 TVöD-VKA kommt mangels Tarifbindung des Klägers nach den §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG nicht normativ, sondern allein aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf das Tarifwerk des TVöD-VKA (§ 2 des Anstellungsvertrages vom 09.10.2009) zur Anwendung. Die Bezugnahmeklausel des Anstellungsvertrages verstößt insoweit gegen höherrangiges Recht (§ 202 Abs. 1 BGB) und ist daher nach § 134 BGB nichtig, soweit sie durch vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers selbst verursachte Ansprüche einbezieht (vgl. z.B. BAG, 23.01.2019 - 4 AZR 541/17 -; BAG, 27.10.2020 - 9 AZR 531/19 -). Durch eine juristische Person als Arbeitgeber in diesem Sinne selbst verursachte Ansprüche sind jene Ansprüche wegen vorsätzlicher Gesetzes- oder Vertragsverstöße, welche durch die Personen, die den Arbeitgeber organschaftlich vertreten, ausgelöst werden (BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 1013/12 - m.w.N.).

bb) Hinsichtlich der Geltendmachung besagt § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-VKA a.F., dass für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs ausreichend ist. Bezüglich der Art und Weise der Geltendmachung sind die aus Sinn und Zweck tariflicher Ausschlussfristen folgenden Besonderheiten zu beachten. Die Verfallsfristen dienen der Rechtssicherheit, dem Rechtsfrieden und der Rechtsklarheit, sie sollen zu der im Arbeitsleben besonders gebotenen raschen Klärung von Ansprüchen und Bereinigung offener Streitpunkte führen. Sie haben auch einen Mahn-, Warn- und Verständigungseffekt. So soll etwa der Arbeitgeber innerhalb der tarifvertraglichen Frist nicht erkennbarer Entgeltansprüche der Arbeitgeber in der tariflich bestimmten Frist erfahren, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer Forderungen erhebt. Der Schuldner soll sich darauf verlassen können, nach Ablauf der tariflichen Verfallfristen nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Der Schuldner soll über das Bestehen oder Nichtbestehen einer Forderung nicht länger als notwendig im Unklaren gelassen werden, der Gläubiger soll angehalten werden, zeitnah innerhalb kurzer Fristen die Begründetheit seiner Ansprüche zu prüfen. Die Parteien werden nach Fristablauf davon befreit, Rückstellungen zu bilden und Beweismittel vorzuhalten. Ist ein öffentlicher Arbeitgeber betroffen, soll er in die Lage versetzt werden, notwendige Haushaltsmittel so zu veranschlagen, dass Nachforderungen in engen Grenzen gehalten werden können. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien hat nach diesem Zweck regelmäßig das Interesse des Schuldners an rechtzeitiger Klarheit Vorrang (BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15 - m.w.N.). Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört im Regelfall, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dabei ist der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, muss zu erkennen sein, während eine Bezifferung nicht stets erforderlich ist. Unter Beachtung des Verfassungsgrundsatzes des effektiven Rechtsschutzes aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG können Beschäftigungsklagen auch Ausschlussfristen hinsichtlich weiterer mit der Beschäftigung verbundener Ansprüche wahren, soweit es sich um vertragliche Ansprüche handelt, die dem „Normalfall“ entsprechen, also beim Arbeitgeber, dem Empfänger der Geltendmachung, als nach Grund und Höhe bekannt vorauszusetzen sind (vgl. etwa: BAG, 18.09.2019 - 5 AZR 240/18 - m.w.N.).

cc) Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen ist zunächst festzustellen, dass weder das anwaltliche Schreiben vom 15.03.2019 noch die Klageerweiterung im Vorprozess vom 25.09.2019 eine hinreichende Geltendmachung einer Entschädigungsforderung wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Nichtbeschäftigung bzw. nicht ordnungsgemäße Beschäftigung im Sinne des § 37 TVöD-VKA darstellen. Erstmalig mit der Klageschrift vom 29.12.2023 und damit außerhalb der Frist des § 37 TVöD-VKA wird für den Zeitraum 01.01.2016 bis 05.04.2013 ein Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes hinreichend geltend gemacht.

Das anwaltliche Schreiben vom 15.03.2019 lässt bereits nicht hinreichend erkennen, dass der Kläger sich einer bestimmten Entschädigungsforderung berühmt, auf deren Erfüllung er besteht. Zum einen setzt er den unbezifferten Entschädigungsanspruch in den Kontext einer Verhandlungslösung zur zufriedenstellenden Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes. Die Entschädigung soll zwar Bestandteil der Problemlösung sein, ob und in welchem Umfang der Kläger auf eine Entschädigung besteht, wenn ein insgesamt zufriedenstellendes Ergebnis gefunden wird, bleibt hingegen offen. Darüber hinaus benennt der Kläger lediglich in allgemeiner, unbestimmter Form die Entschädigungsfaktoren, wie die „letzten Jahre“ des Verhaltens der Beklagten und inhaltlich den Zustand der Sprachlosigkeit, den es zu überwinden gilt. Die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wird nicht explizit geltend gemacht. Angesichts der Unbestimmtheit der Höhe wie auch der maßgebenden Tatsachen kann das Schreiben vom 15.03.2019 nicht als ordnungsgemäße Geltendmachung einer Entschädigungsforderung wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Sinne des § 37 Abs. 1 TVöD-VKA angesehen werden. Soweit der Kläger darauf verweist, dass bereits die Geltendmachung vertragsgemäßer Beschäftigung die Frist für den Entschädigungsanspruch wahrt, überzeugt dies nicht. Bei dem Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handelt es sich nicht um einen „normalen“ Anspruch, dessen Grund und Höhe ohne weiteres für den Arbeitgeber erkennbar ist. Vielmehr folgt sowohl das „Ob“ als auch die Höhe des Anspruchs aus einer umfassenden Abwägung widerstreitender Interessen und Rechte. Erst durch die Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ist feststellbar, ob eine schwerwiegende und zugleich entschädigungspflichtige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt.

Auch die Klageerweiterung im Vorprozess vom 25.09.2019 (LAG Köln - 5 Sa 753/20 -) genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung einer Entschädigungsforderung wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Nichtbeschäftigung bzw. nicht ordnungsgemäßer Beschäftigung bis zum 31.05.2019. Zwar benennt diese Klageerweiterung die Höhe des zumindest verlangten Entschädigungsbetrages bzw. die Höhe des Schmerzensgeldes von „nicht unter 80.000,-- €“ lässt aber vollkommen offen, welcher Zeitraum der Verletzung des Persönlichkeitsrechts entschädigt werden soll. Zwar hat der Kläger die aus seiner Sicht belastende Arbeitsplatzsituation seit dem Jahre 2013 geschildert und der Beklagten zusammenfassend vorgehalten, sie habe über mehrere Jahre den Beschäftigungsanspruch des Klägers nachhaltig nicht erfüllt. Die Festlegung eines bestimmten Zeitraums, für den Entschädigung verlangt wird, hat der Kläger trotz Hinweises des Landesarbeitsgerichts Köln vom 05.11.2021 nicht vorgenommen. Damit genügte sein Entschädigungsantrag nicht nur nicht dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, sondern auch für die Beklagte als Erklärungsempfängerin war damit nicht hinreichend erkennbar, für welchen konkreten Zeittraum eine Entschädigung verlangt wurde.

b) Soweit der Kläger meint, die Beklagte habe im Rahmen der Teilnichtigkeit der Verweisungsklausel trotz Fristversäumnis für eine Entschädigung aufgrund vorsätzlicher Nichtbeschäftigung des Klägers einzustehen, weil die Leitung des Kulturbetriebs nicht für eine vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers gesorgt habe, vermag die Berufungskammer dem nicht zu folgen. Entgegen der Ansicht des Klägers handelt es sich bei der Leitung des Kulturbetriebs nicht um eine organschaftliche Vertretung der Beklagten. Sie ist nicht zur gesetzlichen Vertretung der Beklagten berufen. Nach § 114 Abs. 2 Satz 1 GO NRW ist der Betriebsleitung in den Angelegenheiten des Eigenbetriebs lediglich eine ausreichende Selbständigkeit der Entschließung einzuräumen. Eine eigene gesetzliche Vertretungsmacht in einem eigenen Aufgaben- und Befugnisbereich (vgl. hierzu: BAG, 17.01.2002 - 2 AZR 719/00) folgt nicht aus den Regelungen der GO NRW. Nach dem Vortrag des Klägers bleibt zudem offen, von welchen konkreten Umständen der Oberbürgermeister als Organ der Beklagten hinsichtlich der Beschäftigungssituation des Klägers wann Kenntnis hatte. In dem Schreiben vom 18.01.2019 wird lediglich allgemein auf klärungsbedürftige Umstände der Beschäftigung hingewiesen, mit Schreiben vom 15.03.2019 eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung gerügt, jedoch ohne Angabe eines konkreten Sachverhaltes, der die Verletzung des Beschäftigungsanspruchs oder des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründen soll.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs.1, 516 Abs. 3 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.