Landesarbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 SLa 85/25

Die Parteien streiten um eine behinderungsgerechte Beschäftigung des Klägers.

Der Kläger ist seit dem Jahre 2016 arbeitsunfähig. Mit Wirkung ab dem 29.01.2018 wurde ein Grad der Behinderung von 40 festgestellt und seit dem 06.09.2022 ein Grad der Behinderung von 50. Die Betriebsstätte der Beklagten in E, in der der Kläger in den Jahren 2000 bis 2016 tätig war, ist inzwischen geschlossen. Auf Nachfrage in der Berufungsverhandlung hat der Kläger erklärt, dass ein Einsatz in einer der anderen Betriebsstätten der Beklagten in H (216 km entfernt), in Hü (291 km entfernt), in Ka (227 km entfernt), in T (163 km entfernt) oder in L (430 km entfernt) für ihn nicht in Betracht komme. Er begehre vielmehr einen Einsatz in Mechernich. Die Betriebstätte in M wird allerdings nicht von der Beklagten betrieben, sondern von einer Tochtergesellschaft.

Die Beklagte ist ein genossenschaftlich strukturiertes Molkereiunternehmen, das Milchprodukte herstellt und vermarktet. In den besagten Werken beschäftigt die Beklagte ca. 1.980 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Der Kläger ist am 1969 geboren. Er ist seit dem 01.03.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Dem liegt eine Arbeitsvertragsurkunde vom 20.01.2000 zugrunde. Der Kläger hat keine Berufsausbildung abgeschlossen. Bis zu seiner Erkrankung im November 2016 war der Kläger ausschließlich im Werk der Beklagten in E tätig. Er war unter anderem in der Warenannahme als Staplerfahrer mit dem Be- und Entladen von Warenlieferungen befasst. Ausweislich des Bescheids des R-Kreises vom 26.10.2022 (Anlage K2, Bl. 13 ff. der Akte), mit dem der GdB 50 festgestellt worden war, hat der Kläger die folgenden Einschränkungen: Psychisches Leiden, Reizzustände mit Funktionsbeeinträchtigungen der Wirbelsäule, Bandscheibenvorwölbung, Funktionsbeeinträchtigungen des rechten Kniegelenks, Venenleiden, dauernde Einschränkung der Bewegungsfähigkeit, globale Herz-Kontraktionseinschränkung, Hypokinesie, Koronarsklerose, dilatativen Koronaropathie. Der Kläger ist weiterhin, also auch bis zum Tag der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht arbeitsunfähig erkrankt. Der Anspruchszeitraum für einen Krankengeldbezug ist abgelaufen, der Kläger bezieht Leistungen nach dem Zweiten Sozialgesetzbuch (SGB II). Er kann aufgrund der bestehenden gesundheitlichen Einschränkungen seine bisher bei der Beklagten ausgeübte Tätigkeit im Bereich Warenannahme bzw. Lieferung von Waren auf Anforderung nicht mehr ausüben; von einer Wiederaufnahme dieser Tätigkeit wird auch aus ärztlicher Sicht abgeraten.

Seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurden wiederholt Gesprächstermine im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements geführt. Ein Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht Köln (11 Ca 2020/20) wurde an den Güterichter abgegeben und endete mit einem Vergleich, dem zufolge erneut ein BEM durchzuführen sei, wobei ausschließlich Einsatzmöglichkeiten des Klägers außerhalb der Logistik geprüft werden sollten. Im Anschluss fand am 25.01.2022 ein BEM-Termin statt. In diesem Termin verwies die Beklagte im Wesentlichen darauf, dass aus ihrer Sicht nur eine Stelle in der Logistik am bisherigen Standort in E in Betracht komme, welcher allerdings Mitte/Ende 2022 geschlossen werde. In dem in M zu eröffnenden Werk werde mit einem 24/7-Betrieb und einem 18-Schichten-Modell gearbeitet, so dass eine Integration auf Teilzeitbasis nicht möglich sei.

Die Inhaberin des inzwischen eröffneten Werks in M ist die zum Geschäftsbereich Ingredients gehörende Ho Whey Ingredients GmbH, deren Gesellschaftsanteile vollständig von der Beklagten gehalten werden. Zwischen der Ho Whey Ingredients GmbH und der Beklagten besteht ein Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag, nach welchem die Beklagte zur Übernahme der Gewinne und Verluste der Betreiberin des Werks in M berechtigt ist.

Nach Eröffnung dieses Betriebes in M wandte sich der Kläger mit Schreiben vom 21.07.2022 bei der Beklagten mit der Bitte um Prüfung einer Wiedereingliederung unter Berücksichtigung der bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Dieses Schreiben nahm die Beklagte zum Anlass, zu einem neuen BEM-Termin im Sommer 2022 einzuladen. Der Termin musste allerdings krankheitsbedingt verschoben werden und fand letztlich am 20.01.2023 im Werk in M statt. In dem BEM-Termin wurde der Kläger darüber unterrichtet, dass das Werk im 8-Stunden-Schichtbetrieb gefahren werde und die Palettierabteilung sowie der Pförtnerdienst extern vergeben worden seien. Das Gespräch hatte zum Ergebnis, dass die Beklagte Einsatzmöglichkeiten des Klägers im Werk in M unter Berücksichtigung der bestehenden Beeinträchtigungen prüfen und das Ergebnis anschließend mitteilen werde. Eine solche Mitteilung ist allerdings nicht erfolgt und Sachstandsanfragen des Klägers vom 06.03.2023 und 12.07.2023 blieben unbeantwortet.

Mit der seit dem 22.01.2023 anhängigen Klage verfolgt der Kläger sein Begehren auf behinderungsgerechte Beschäftigung weiter.

Zur Begründung seiner Klage bezieht er sich auf die Verpflichtung der Arbeitgeberin aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Als er noch in E gearbeitet habe, habe er angeregt, von der Logistik in den Bereich der Palettierung zu wechseln. Dieser Anregung sei die Beklagte nicht gefolgt. Der von ihm geltend gemachte Anspruch beziehe sich auch auf das Werk in M. Gesellschaftsrechtliche Erwägungen stünden dem nicht entgegen. Auf der Grundlage des Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrags werde das Werk faktisch von der Beklagten betrieben. Nach seiner Auffassung habe sich die Beklagte deshalb zu den dortigen Einsatzmöglichkeiten zu erklären. Er selbst könne aufgrund des hohen Automatisierungsanteils und seiner fehlenden Kenntnis von den dortigen Arbeitsabläufen keine Angaben machen, welche Arbeitsbereiche für ihn in Betracht kämen.

Die Beklagte habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts keine Rücksicht auf seine Behinderung genommen. Sie habe sich vielmehr auf die Mitteilung beschränkt, die in Betracht kommenden Tätigkeiten kämen schon allein wegen der zu hebenden Lasten für den Kläger nicht in Betracht, ohne zu prüfen, ob der angedachte Arbeitsplatz mit entsprechenden Hilfsmitteln angepasst werden könne. Dies sei nach seiner Bewertung nicht ausreichend.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihn als Maschinenführer leidensgerecht mit mittelschweren Tätigkeiten mit Wechselbelastung, die teils sitzend, stehend und gehend durchführbar sind, zu beschäftigen, unter Ausschluss von Tätigkeiten in dem zuletzt zugewiesenen Arbeitsumfeld (Warenannahme bzw. Lieferung von Waren auf Anforderung innerhalb des Betriebs), von Tätigkeiten in Zwangshaltung und von Tätigkeiten, die mit dem Heben und Tragen von über 10 kg verbunden sind.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, die bisher geführten Erörterungen zu einem Einsatz des Klägers am Standort E seien schon deshalb nicht berücksichtigungsfähig, weil der Standort inzwischen endgültig stillgelegt worden sei. Soweit der Kläger eine Beschäftigung in M begehre, stehe nach ihrer Auffassung bereits die Tatsache entgegen, dass dieser Standort von einer anderen Gesellschaft betrieben werde. Die Voraussetzungen für einen ausnahmsweise in Betracht kommenden konzernweiten Beschäftigungsanspruch lägen nicht vor. Der Kläger habe bislang immer nur eine Beschäftigung im Werk E verlangt. Die Forderung sei immer nur auf die Beschäftigung bei ihr als Arbeitgeberin gerichtet gewesen. Auch an den anderen Standorten könne sie dem Kläger keinen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten. Tätigkeiten in der Logistik, die der Kläger bereits selber ausschließe, seien immer mit einer körperlichen Belastung verbunden, nämlich mit dem Heben und Tragen von Lasten, die schwerer als 10 kg seien. Tätigkeiten, die eine abgeschlossene Berufsausbildung voraussetzten, kämen für den Kläger mangels einer solchen Ausbildung nicht in Betracht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17.10.2024 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, aus den Darlegungen des Klägers ergebe sich kein Anspruch gegen die Beklagte auf behinderungsgerechte Beschäftigung aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX. Ein solcher Anspruch könne sich nicht auf eine Tätigkeit am Standort E beziehen, da dieser Standort inzwischen geschlossen sei. Auch eine Beschäftigung am Standort M komme nicht in Betracht, da die Regelung in § 164 SGB IX nur den Vertrags-Arbeitgeber verpflichte, nicht aber Dritte, wie z.B. die Ho Whey Ingredients GmbH. Dabei sei es unerheblich, dass die Beklagte alleinige Gesellschafterin dieser Firma sei und zwischen den beiden Konzerngesellschaften ein Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag zugunsten der Beklagten bestehe. Selbst wenn zugunsten des Klägers die von Literatur und Rechtsprechung zu § 1 KSchG entwickelten Grundsätze einer konzernbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht berücksichtigt würden, bestehe keine Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger eine leidensgerechte Beschäftigung bei der Ho Whey Ingredients GmbH zu verschaffen. Denn es sei weder vom Kläger vorgetragen noch im Übrigen ersichtlich, dass sich die Ho Whey Ingredients GmbH zu einer Beschäftigung des Klägers verpflichtet habe oder sich eine entsprechende Verpflichtung aus einer vertraglichen Absprache oder einer in der Vergangenheit geübten Praxis mit dem Kläger ergebe. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beschäftigungspflicht nach § 164 SGB IX in dieser Hinsicht weiter gehe als nach § 1 KSchG.

Gegen dieses ihm am 03.02.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26.02.2025 Berufung eingelegt und er hat diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25.04.2025 am 25.04.2025 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger vor, nach seiner Auffassung habe das Arbeitsgericht die ihn treffende Darlegungs- und Beweislast überspannt. Er habe durchaus die ihm möglichen Angaben zu den in Betracht kommenden Beschäftigungsfeldern gemacht und sei daher seiner primären Darlegungslast in dem ihm zumutbaren Umfang nachgekommen: Er habe dargelegt, in welchem Bereich des Betriebs der Beklagten er zuletzt tätig gewesen sei; welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen hieraus resultierten; dass ein Einsatzbereich unter Berücksichtigung seines gesundheitlichen Zustands nur außerhalb des Betriebsbereichs der Logistik in Betracht komme; dass er somit einen Anspruch darauf habe, leidensgerecht in dem zuletzt zugewiesenen Arbeitsumfeld mit mittelschweren Aufgaben beschäftigt zu werden unter Ausschluss von belastenden Tätigkeiten (z.B. Lasten mehr als 10 kg). Da ihm ausschließlich die Gegebenheiten in dem (geschlossenen) Werk in E bekannt seien, könne er nur die dort in Betracht kommenden Alternativtätigkeiten in den Abteilungen Fertigwarenlager oder Palettieranlage benennen. Er habe dargelegt, welche Modifizierungen bzw. Erleichterungen erforderlich seien, um eine leidensgerechte Tätigkeit zu ermöglichen, beispielsweise durch Teilzeit-Modelle zur Reduzierung von Stress und Belastung, durch Beschränkung des Schichtdienstes, durch Anpassungen im Arbeitsablauf um Heben und Tragen schwerer Lasten zu vermeiden. Da er seit bald 10 Jahren nicht mehr am bisherigen Standort der Beklagten tätig gewesen sei und mithin von Arbeitsumfeld und Arbeitsorganisation des neuen Standorts M keine Kenntnis habe, sei er rein tatsächlich nicht der Lage, Angaben zu möglichen Tätigkeitsfeldern, Standorten oder Abteilungen zu machen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.01.2025 - 14 Ca 7200/23 - abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Berufung ist zwar zulässig aber unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Auf diese Begründung kann Bezug genommen werden. Die folgenden Hinweise ergehen daher nur zur Vertiefung.

Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Das gilt sowohl für eine Beschäftigung im Betrieb in E wie auch für eine Beschäftigung im Betrieb in M. Die Betriebe in H, Hü, Ka, T und L kommen nach der ausdrücklichen Erklärung des Klägers in der Berufungsverhandlung schon wegen der großen Entfernung zum Wohnort, die die dortige Beschäftigung nach der eigenen Einschätzung des Klägers für ihn unzumutbar macht, nicht in Betracht.

1. Eine Beschäftigung im Betrieb in E kommt bereits aus tatsächlichen Gründen nicht in Betracht, weil der Betrieb unstreitig geschlossen wurde und dort nichts mehr zu tun ist.

2. Ein Anspruch gegen die Beklage auf Beschäftigung im Betrieb in M ist ausgeschlossen, weil die Beklagte nicht Inhaberin dieses Betriebes ist, sondern vielmehr ein Tochterunternehmen, der gegenüber der Kläger eine Beschäftigung nicht geltend gemacht hat, was mangels einer vertraglichen Beziehung konsequent ist. Dem Versuch des Klägers, eine Beschäftigungsverpflichtung in einem anderen Konzernunternehmen zu begründen, steht die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu vergleichbaren Konstellationen entgegen (BAG v. 28.02.2023 - 2 AZR 227/22 -). Zu der durch Art. 12, 14 und 2 I GG geschützten unternehmerischen Freiheit (vgl. BAG v. 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 -) gehört u.a. das Recht festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (BAG v. 20.6.2013 - 2 AZR 379/12 -; BAG v. 22.11.2012 - 2 AZR 673/11 -). Im Fall der Fremdvergabe kommt es deshalb grundsätzlich nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens tatsächlich Kosten gespart werden (BAG v. 31.05.2007 - 2 AZR 306/06 -). Dies gilt auch für die Aufgabenverlagerung zwischen Konzernunternehmen. Da § 1 Abs. 2 KSchG auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb bzw. im Unternehmen, nicht jedoch im Konzern abstellt, ist es - von Ausnahmetatbeständen abgesehen - rechtlich ohne Bedeutung, wenn der Beschäftigungswegfall auf der Entscheidung beruht, dass bestimmte Aufgaben nicht mehr im Unternehmen ausgeführt werden, sondern, etwa aufgrund einer von der Konzernobergesellschaft initiierten Absprache, von einem anderen Konzernunternehmen. Der verfassungsrechtlich gebotene Bestandsschutz ist in derartigen Fällen grundsätzlich durch § 613a BGB, §§ 322 ff. UmwG bzw. die Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen gewährleistet (vgl. BAG 26.09.2002 - 2 AZR 636/01 -).

Die denkbaren von dem vorgenannten Grundsatz abweichenden Ausnahmetatbestände sind im vorliegenden Fall, wie schon das Arbeitsgericht erkannt und ausgeführt hat, nicht verwirklicht. Denn weder gab oder gibt es eine Erklärung der Beklagten dem Kläger gegenüber, der zufolge sie sich verpflichtet oder verpflichtet hat, ihn im Zweifel auch bei Tochtergesellschaften unterzubringen, noch hat sich die besagte Tochtergesellschaft entsprechend erklärt. Dass die Beschäftigungspflicht aus § 164 Abs. 4 SGB IX über diese Grundsätze des „konzernbezogenen Kündigungsschutzes“ hinaus geht, die Arbeitgeberin also auch ohne vertragliche Grundlage verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer im Zweifel in anderen Konzernunternehmen - behinderungsadäquat - zu beschäftigen, ergibt sich weder aus dem Wortlaut noch aus Systematik oder aus dem Zweck des § 164 Abs. 4 SGB IX. Normadressaten sind „die Arbeitgeber“ bezogen auf Maßnahmen in „ihren“ Betrieben (§ 164 Abs. 3 SGB IX).

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.