Landesarbeitsgericht Köln, 7. Kammer — 7 SLa 647/24

Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Ausbildungskosten.

Die Rechtsvorgängerin der Klägerin, die E O GmbH, schloss mit dem Beklagten unter dem 25.02.2022 einen Arbeitsvertrag, nach dem der Beklagte ab dem 01.04.2022 als Brandmeisteranwärter in der Abteilung Brandschutz am Standort W eingestellt wird. Gleichzeitig schlossen sie eine sog. „Fortbildungsvereinbarung“. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

§ 1 Gegenstand der Fortbildung

(1) Der Arbeitnehmer nimmt vom 01.04.2022 bis 30.09.2023 an einer Weiterbildung zum Feuerwehrmann nach der Verordnung über die Ausbildung des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes des Landes Nordrhein-Westfalen bei der Feuerwehr der Stadt E teil.

(2) Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Teilnahme im Interesse der beruflichen Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers erfolgt und ihm hieraus ein verwertbarer Vorteil zufließt.

§ 2 Freistellung

Die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme wird als Arbeitszeit angesehen. Der Arbeitnehmer wird daher für die Teilnahme an der Fortbildungsveranstaltung von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung für den Arbeitgeber von diesem im vorgenannten Zeitraum (§ 1 Abs. 1 dieser Vereinbarung) freigestellt. Während dieser Zeit wird die im Arbeitsvertrag vom 25.02.2022 benannte (Bruttomonats-)Vergütung weiterhin vollumfänglich gezahlt.

§ 3 Fortbildungskosten

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, sämtliche Kosten der Fortbildung zu tragen. Hierzu gehören die Kurs- und Prüfungsgebühren auf Grundlage der zu absolvierenden Ausbildungsmodule (Modulauswahl ist aufgeführt in Anlage 1 zu dieser Vereinbarung) in Höhe von insgesamt 16.000 EUR.

§ 4 Rückzahlungsverpflichtung: Weiterbildungskosten

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die nach §3 vom Arbeitgeber tatsächlich übernommenen Kosten ganz oder teilweise an diesen zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren (= 36 Monate) nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird. Die vorgenannte Rückzahlungsverpflichtung entsteht somit nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind.

(2) Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/36.

(3) Eine Rückzahlungspflicht besteht auch, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung ohne wichtigen Grund vorzeitig abbricht. Sie besteht ferner, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft das Ziel der Fortbildung nicht erreicht oder das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird. Abs. 2 dieser Vorschrift findet in den vorgenannten Fällen keine Anwendung. § 4 Abs. 1 Satz 2 dieser Vereinbarung gilt entsprechend. Bei vorzeitigem Abbruch oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Fortbildungsende sind die bis dahin tatsächlich entstandenen Kosten (§ 3) zu erstatten.

(4) Der jeweilige Rückzahlungsbetrag ist in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis fällig und kann gegen pfändbare finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers aufgerechnet werden.

§ 5 Rückzahlungsverpflichtung: Freistellungsvergütung (brutto)

(1) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich ferner, die nach § 2 vom Arbeitgeber während der Freistellung gezahlte (Bruttomonats-)Vergütung - ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung - ganz oder teilweise an diesen zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren (= 36 Monate) nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird. Die vorgenannte Rückzahlungsverpflichtung entsteht somit nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind.

(2) Für jeden vollen Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Fortbildung vermindert sich der Rückzahlungsbetrag um 1/36.

(3) Die Rückzahlungspflicht nach Abs. 1 besteht auch, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung ohne wichtigen Grund vorzeitig abbricht. Sie besteht auch, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft das Ziel der Fortbildung nicht erreicht oder das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird. Abs. 2 dieser Vorschrift findet in den vorgenannten Fällen keine Anwendung. § 5 Abs. 1 Satz 2 dieser Vereinbarung gilt entsprechend. Bei vorzeitigem Abbruch oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Fortbildungsende sind die bis dahin tatsächlich entstandenen Kosten (§ 2) zu erstatten.

(4) Der jeweilige Rückzahlungsbetrag ist in voller Höhe zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis fällig und kann gegen pfändbare finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers aufgerechnet werden.

Mit Schreiben vom 25.02.2022 teilte die E O GmbH dem Beklagten mit, dass für die Weiterbildung voraussichtlich folgende Kosten entstehen werden:

Ausbildungskosten: ca. 16.000,00 Euro

Freistellungsvergütung: ca. 72.500,00 Euro

Gesamtkosten: ca. 88.500,00 Euro

Der Beklagte absolvierte in dem Zeitraum vom 01.04.2022 bis zum 30.09.2023 vertragsgemäß seine Ausbildung zum Feuerwehrmann / Brandmeister.

Die Ausbildung fand bei der Feuerwehrschule der Stadt E statt, die Praxisphasen absolvierte der Beklagte in den Werken W und N der Klägerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin. Die Ausbildung richtete sich nach der Verordnung über die Ausbildung und Prüfung für die Laufbahn des zweiten Einstiegsamtes der Laufbahngruppe 1 des feuerwehrtechnischen Dienstes im Land Nordrhein-Westfalen (VAP1.2-Feu).

Während der Ausbildung wurde der Beklagte mit Schreiben vom 14.11.2022 von der E O GmbH vom Standort W an den Standort N versetzt.

Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ging im Rahmen eines Betriebsübergangs zum 01.01.2023 auf die jetzige Klägerin über, die damals noch unter E F S GmbH firmierte. Der Beklagte verzichtete auf einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang.

Nach Abschluss der Ausbildung zahlte die Klägerin das Gehalt des Beklagten zunächst nur unvollständig aus. Die Nachzahlungen erfolgten erst im Dezember 2023 und Januar 2024.

Mit Schreiben vom 28.01.2024 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen ordentlich zum 29.02.2024.

Unter dem 29.02.2024 stellte die Stadt E der Klägerin für die Durchführung der Grundausbildung einen Gesamtbetrag von 12.030,90 Euro in Rechnung.

Mit Schreiben vom 06.03.2024 machte die Klägerin die anteilige Rückzahlung von Fortbildungskosten in Höhe von 70.296,25 Euro geltend. Hierbei entfielen 10.359,94 Euro auf die reine Fortbildung und 59.936,30 Euro auf die gezahlte Vergütung. Der Beklagte leistete keine Zahlung.

Mit ihrer Klage verfolgt die Klägerin ihren Rückzahlungsanspruch weiter.

Sie hält die Rückzahlungsvereinbarung für wirksam.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 70.296,25 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 1. April 2024 zu zahlen;

2. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin vorgerichtliche Rechtsverfolgungskosten von 1.927,10 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 16. Mai 2024 zu zahlen.

Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die in der Fortbildungsvereinbarung enthaltenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam seien, da diese zu seinem wirtschaftlichen Ruin führen würden. Die Klägerin habe sich zudem mehrfach nicht vertragstreu verhalten habe, so dass sie die Gründe dafür gesetzt habe, die zur Kündigung geführt hätten. So sei er nach der Ausbildung nicht ordnungsgemäß eingesetzt und eingearbeitet worden. Zudem sei das Gehalt verspätet gezahlt worden. Die Gründe seien daher dem Verantwortungsbereich und der Risikosphäre der Klägerin zuzurechnen.

Die Klägerin hat behauptet, dass sie den Beklagten nach der Ausbildung vertragsgemäß eingesetzt habe. Brandwachen gehörten zu seinem Aufgabenbereich.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.11.2024 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Rückzahlungsvereinbarung einer AGB-Kontrolle nicht standhalte. Insbesondere sei der Beklagte dadurch unangemessen benachteiligt, dass auch eine Rückzahlungspflicht besteht, wenn eine zur Kündigung führende Leistungsunfähigkeit auf einer einfachen Fahrlässigkeit des Beklagten beruhe. Es mache für das Vorliegen einer unangemessenen Benachteiligung keinen Unterschied, ob ein Arbeitnehmer unverschuldet oder aber aufgrund einer Fahrlässigkeit in den Zustand dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gerate.

Die Rückzahlungsverpflichtung der Vergütung würde zudem bedeuten, dass der Beklagte in den Monaten, in denen er die Ausbildung gemacht hat, kostenlos für die Klägerin im Rahmen der selbigen gearbeitet hätte. Dies sei unbillig.

Letztlich habe die Klägerin auch nicht dargelegt, dass das Arbeitsverhältnis aus vom Beklagten zu vertretenden Gründen beendet wurde. Die Kündigungsgründe seien der Kammer nicht bekannt.

Gegen dieses ihr am 02.12.2024 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 20.12.2024 Berufung eingelegt und diese –nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.03.2025 – am Montag, den 03.03.2025 begründet.

Sie vertritt die Auffassung, dass die Rückzahlungsklauseln wirksam seien, weil sie danach differenzieren, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 36 Monaten nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen beendet wird, werde nach dem Wortlaut der Klausel die Rückzahlungspflicht ausgelöst. Der Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus einem nicht vom Arbeitnehmer zu vertretendem Grund beendet wird, werde von vornherein nicht von der Klausel erfasst.

Die Praxiszeiten, die der Beklagte bei ihr bzw. ihrer Rechtsvorgängerin während der Ausbildung abgeleistet habe, hätte er auch woanders ableisten können. Arbeitsleistungen hätte er nicht erbracht. Die Rückzahlungsklauseln seien daher keinesfalls unangemessen benachteiligend im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB.

Die Klägerin beantragt,

das am 7. November 2024 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg zu 5 Ca 872/24 abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 70.296,25 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 1. April 2024 zu zahlen,

hilfsweise,

das angefochtene Urteil aufzuheben und den Rechtsstreit zur weiteren Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht Siegburg zurückzuverweisen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das angegriffene Urteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520, 222 Abs. 2 ZPO).

II. Das Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zutreffend abgewiesen. Denn die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Rückzahlung der Ausbildungskosten noch auf Rückzahlung der während der Ausbildung gezahlten Vergütung.

Das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen:

1. Der Rückzahlungsanspruch scheitert nicht bereits daran, dass die Klägerin die Eigenkündigung des Beklagten zu vertreten hatte. Zwar hat sie mit der verspäteten Zahlung der Gehälter für Oktober und November 2023 ihre arbeitsvertraglich geschuldete Hauptleistungspflicht verletzt. Die Gehaltsrückstände waren zum Kündigungszeitpunkt jedoch schon ausgeglichen. Insoweit kann ebenfalls dahinstehen, ob eine aus Sicht des Beklagten mangelhafte Einarbeitung oder eine Einteilung als Brandwache eine Pflichtverletzung der Klägerin darstellt. Denn zum Zeitpunkt der Kündigung waren auch diese Mängel abgestellt, was sich aus dem strukturierten Einarbeitungsplan ab Januar 2024 (Bl. 339 der erstinstanzlichen Akte) ergibt.

2. Bei den in der „Fortbildungsvereinbarung“ getroffenen Abreden handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Es handelt sich um von der Klägerin bzw. ihrer Rechtsvorgängerin vorformulierte Vertragsbedingungen. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Beklagten keine individuellen Besonderheiten auf. Dies - wie auch das äußere Erscheinungsbild - begründen eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG, Urteil vom 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 –, BAGE 164, 316-325, Rn. 15). Dass es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, wird von der Klägerin auch nicht in Abrede gestellt.

3. Die Rückzahlungsklausel in § 4 der Fortbildungsvereinbarung führt zu einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

a) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23. Januar 2024 – 9 AZR 115/23 –, BAGE 182, 305-317, Rn. 37).

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es ist jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von diesem ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, können im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet sind, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, muss einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Insgesamt muss die Erstattungspflicht - auch dem Umfang nach - dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Ist dies nicht der Fall, verbleibt es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen hat (BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 –, Rn. 21, juris).

Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers - zB durch ein vertragswidriges Verhalten - zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel ist auch dann unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung ist eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 –, Rn. 23, juris).

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit kann der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen (vgl. BAG 18. März 2014 - 9 AZR 545/12 - Rn. 17). An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses besteht in der Regel kein billigenswertes Interesse (vgl. zur außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung mit Auslaufrist BAG 14. Januar 2015 - 7 AZR 880/13 - Rn. 46 ff.; 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 40). Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen (BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 –, Rn. 24, juris).

b) Das billigenswerte und rechtlich anzuerkennende Interesse der Klägerin an einer Rückzahlungsverpflichtung besteht darin zu verhindern, dass der Beklagte sich eine teure Ausbildung von ihr finanzieren lässt, nach deren Abschluss aus freien Stücken ohne triftigen Grund das Arbeitsverhältnis beendet und schlimmstenfalls noch zu einem Konkurrenten wechselt.

Dies bedeutet, dass die Klägerin den Eintritt einer Rückzahlungsverpflichtung auf die oben genannte Konstellation beschränken und durch die Formulierung der Klauseln dafür Sorge tragen muss, dass sonstige Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu einer Rückzahlungsverpflichtung führen.

Denn auf Seiten des Beklagten streitet das durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantierte Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu gehört bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Vertragspartners. Neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung ist auch der Wille des Einzelnen geschützt, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben (BAG, Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22 –, BAGE 181, 227-235, Rn. 29). Dieses Recht würde unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB eingeschränkt, wenn die Rückzahlungsverpflichtung auch durch Tatbestände ausgelöst würde, die nicht durch billigenswerte und rechtlich anzuerkennende Interessen der Klägerin gedeckt sind.

c) Für die Auslegung des Fortbildungsvertrages kommt es darauf an, wie die Klauseln - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein.

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht

(BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 – 5 AZR 9/23 –, Rn. 20 - 21, juris).

d) Danach kommen für den in § 4 des Fortbildungsvertrags verwendeten Begriff des Vertretenmüssens zwei vertretbare Auslegungsmöglichkeiten in Betracht, von denen keine den klaren Vorzug verdient (vgl. aúch Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 14. August 2024 – 2 SLa 101/24 –, Rn. 35, juris).

aa) Zum einen kommt eine Auslegung in Frage, die vom Begriff des Vertretenmüssens im Sinne von § 276 BGB ausgeht. Danach hat der Schuldner Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen Inhalt des Schuldverhältnisses zu entnehmen ist. Vertretenmüssen im Sinne des Fortbildungsvertrags könnte dann als Verschulden im Sinne vorsätzlichen oder fahrlässigen Verhaltens interpretiert werden (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Juni 2023 – 1 Sa 163/22 –, juris). Nach dieser Auslegung wäre der Fall der unverschuldeten Eigenkündigung (etwa wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit) von der Klausel nicht erfasst und würde –zumindest nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG– keine Rückzahlungspflicht auslösen.

bb) Zum anderen kommt auch eine Auslegung in Frage, wonach der Begriff des Vertretenmüssens alle Gründe umfasst, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen. Der Beklagte soll zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet sein, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ von diesem selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitnehmers beendet wird.

Da sich diese Formulierung nicht nur auf eine Kündigung der Klägerin, sondern auch auf eine Eigenkündigung des Beklagten und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung der Parteien bezieht, muss sie kein schuldhaftes und daher notwendigerweise an eine Pflichtverletzung des Beklagten anknüpfendes Verhalten iSd. § 276 BGB beschreiben. Ein „zu vertretender Grund“ kann vielmehr schon dann gegeben sein, wenn der Auslöser, Anlass oder die Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem alleinigen Verantwortungs- und Risikobereich des Beklagten und damit ausschließlich aus seiner Sphäre stammt (vgl. BAG, Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22 –, BAGE 181, 227-235, Rn. 26).

Hierfür spräche auch § 4 Abs. 1 S. 2 des Fortbildungsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung nicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind, entsteht. Im Umkehrschluss kann dies bedeuten, dass eine Rückzahlungsverpflichtung immer dann besteht, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen erfolgt, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind.

Nach dieser Auslegung wäre der Beklagte auch bei einer unverschuldeten Eigenkündigung (etwa wegen dauernder Leistungsunfähigkeit) zur Rückzahlung verpflichtet, weshalb nach der Rechtsprechung des BAG die Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligend iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wäre (vgl. BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 –, Rn. 24, juris).

cc) Die Kammer tendiert zwar zum zweiten Auslegungsergebnis. Es sind aber beide Ergebnisse vertretbar und kein Ergebnis verdient klar den Vorzug. Dies geht nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten der Klägerin. Es ist die Auslegung zu wählen, die dem Vertragspartner des Verwenders, also dem Beklagten, zum Erfolg verhilft. Dies ist die zweite Auslegungsmöglichkeit. Denn mit diesem Verständnis (Sphäre des Arbeitnehmers) des „Vertretenmüssens“ erweist sich die Rückzahlungsklausel wie dargelegt als unangemessen benachteiligend iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

e) Darüber hinaus ist die Klausel nach Auffassung der Kammer aber auch dann unangemessen benachteiligend iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn man von einem Vertretenmüssen iSd. § 276 BGB in Form der Fahrlässigkeit ausgeht. Zwar ist das Bundesarbeitsgericht bislang nur von einer unangemessenen Benachteiligung ausgegangen, wenn die dauerhafte Leistungsunfähigkeit vom Arbeitnehmer unverschuldet war.

Vorliegend ist aber auch die besondere Eigenart des Arbeitsverhältnisses im Feuerwehrdienst zu beachten. Es handelt sich um eine gefährliche Arbeit mit besonderen Risiken und besonderen Ansprüchen an die körperliche Leistungsfähigkeit. Das Risiko einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit im Feuerwehrdienst ist deutlich höher als bei vielen anderen Berufen. Bereits eine Feuerwehrdienstuntauglichkeit würde hierzu führen.

Wenn beispielsweise der Beklagte einen Unfall erleidet, den er durch leichteste Fahrlässigkeit verursacht hat und der zu einer Feuerwehrdienstuntauglichkeit führt, müsste er während der Bindungsfrist ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis fortführen, um einer Rückzahlungsverpflichtung aufgrund einer Eigenkündigung zu entgehen, und zwar nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums sogar ohne Gegenleistung des Arbeitgebers.

Hieran kann die Arbeitgeberin kein ernsthaftes und billigenswertes Interesse haben. Der Umstand, dass sich die Investition in die Ausbildung aufgrund leicht fahrlässig verursachter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für sie nicht amortisiert, ist dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Ebenso verbliebe aber auch beim Arbeitnehmer kein Mehrwert der Ausbildung, da er den Beruf nicht mehr ausüben kann, weder bei der Klägerin, noch sonst irgendwo.

f) Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe im vorgenannten Sinne zur Eigenkündigung veranlasst wurde. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Fall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßanteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat. Die Unwirksamkeit führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel (vgl. BAG, Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21 –, Rn. 29 - 30, juris).

4. Die Rückzahlungsklausel in § 5 der Fortbildungsvereinbarung führt ebenfalls zu einer unangemessenen Benachteiligung des Beklagten iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

Dies ergibt sich zunächst aus den o.g. Gründen, auf die Bezug genommen wird.

§ 5 der Fortbildungsvereinbarung ist aber noch aus weiteren Gründen unwirksam. Denn es handelt sich bereits nicht um eine „Freistellungsvergütung“, sondern um eine Vergütung für geleistete Arbeit iSd. § 611a Abs. 2 BGB.

Eine Freistellung bewirkt die Suspendierung der Hauptleistungspflicht, nämlich die Pflicht zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeit. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ein Bürokaufmann von seiner Arbeitspflicht als Bürokaufmann zeitweise freigestellt wird, um einen LKW-Führerschein zu erwerben.

Vorliegend ist der Beklagte jedoch als Brandmeisteranwärter eingestellt. Ein Anwärter ist ein Auszubildender. Die Begrifflichkeiten entstammen dem öffentlichen Dienst, an den sich die Parteien bei der Ausbildung angelehnt haben. Ein Brandmeisteranwärter im öffentlichen Dienst ist ein Auszubildender für die Laufbahn 1.2 des feuerwehrtechnischen Dienstes (ehemals mittlerer feuerwehrtechnischer Dienst), dessen Eingangsamt Brandmeister ist.

Arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Beklagten war es somit, eine Ausbildung zum Brandmeister zu durchlaufen. Diese Arbeitsleistung hat der Beklagte erbracht. Folgerichtig haben die Parteien auch in § 2 S. 1 der Fortbildungsvereinbarung geregelt, dass die Ausbildung als Arbeitszeit angesehen wird.

Eine erbrachte Arbeitsleistung als Freistellung zu deklarieren, um dann die Freistellungsvergütung zurückfordern zu können, ist nicht nur unangemessen benachteiligend, sondern verstößt auch gegen gesetzliche Bestimmungen wie § 611a Abs. 2 BGB, §§ 2, 3 EFZG, §§ 1, 11 BUrlG.

Letztlich ist auch die Erstattungspflicht ihrem Umfang nach dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht zumutbar. Denn sie umfasst maximal die Bruttovergütung für einen Zeitraum von 18 Monaten, vorliegend ca. 70.000,- Euro. Dies sind mehr als zwei Netto-Jahresvergütungen eines dienstjungen Brandmeisters im öffentlichen Dienst. Der Beklagte geht mithin vollkommen zu Recht davon aus, dass die Klausel ruinös und damit unangemessenen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG), einerseits in Hinblick auf das anhängige Revisionsverfahren 9 AZR 266/24, andererseits in Hinblick auf die Unangemessenheit einer Rückzahlungspflicht bei einer vom Arbeitnehmer fahrlässig verursachten dauerhaften Leistungsunfähigkeit.