Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 SLa 12/24

Die Parteien streiten über die Eingruppierung und Vergütung der Klägerin.

Die Klägerin ist seit dem 01.07.2015 bei der Beklagten als Gruppenleiterin in einer Werkstatt für behinderte Menschen im Arbeitsbereich Hauswirtschaft (Küche) mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 39,0 Stunden wöchentlich beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft Bezugnahme gem. § 2 des Arbeitsvertrages der TVöD und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung sowie die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. Eingruppiert ist die Klägerin in die EG S 8a TVöD-VKA.

Sie ist staatlich ausgebildete Hauswirtschafterin und hat darüber hinaus am 26.11.1991 auf Grundlage von § 95 BBiG a.F. den Titel „Meisterin der städtischen Hauswirtschaft“ (nachfolgend Hauswirtschaftsmeisterin) erworben. Darüber hinaus verfügt sie seit dem 19.01.2022 über die Zusatzqualifikation zur geprüften Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung.

Die Beklagte beschäftigt insgesamt 143 Gruppenleiter in Werkstätten für behinderte Menschen, von denen 18 über eine Meisterqualifikation verfügen, hierunter drei weibliche Personen mit Hauswirtschaftsmeisterinnentitel und 15 männliche Personen mit Industrie-, Handwerks- oder Gärtnermeistertitel.

Nach dem TVöD Anlage 1 zur Entgeltordnung (VKA) Teil B, Besonderer Teil, gelten für Angestellte im Sozial- und Erziehungsdienst spezielle Tätigkeitsmerkmale.

Eingruppierung Entgeltgruppe S 8 a:

…

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung und einer abgeschlossenen Weiterbildung als geprüfte Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung als Gruppenleiterin / Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder in Werkstätten für behinderte Menschen. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 1a).

Eingruppierung Entgeltgruppe S 8 b:

…

Handwerksmeisterinnen / Handwerksmeister, Industriemeisterinnen / Industriemeister oder Gärtnermeisterinnen / Gärtnermeister als Gruppenleiterin / Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1, 1a) …

Im Bereich der Gruppenleiter beschäftigt die Beklagte sowohl Mitarbeiter mit unterschiedlichen Meisterqualifikationen sowie Mitarbeiter ohne eine solche Qualifikation. Sie üben alle die gleiche Tätigkeit aus und vertreten sich gegenseitig.

Die Beklagte vergütet nur Gruppenleiter mit einer Qualifikation als Handwerks-, Industrie- oder Gärtnermeisterausbildung entsprechend der Entgeltgruppe S 8b. Gruppenleiter mit gleichwertigen Qualifikationen sowie ohne entsprechende Qualifikation sind hingegen nicht in Entgeltgruppe S 8b eingruppiert. Dies gilt sowohl für die bei der Beklagten beschäftigten Hauswirtschaftsmeisterinnen als auch für die Gruppenleiter mit einer dem Meistertitel vergleichbaren Qualifikation oder ganz ohne zusätzliche Qualifikation. Alle diese Arbeitnehmer sind in Entgeltgruppe S 7, oder, wenn sie über eine Weiterbildung als geprüfte Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung verfügen, in Entgeltgruppe S 8a eingruppiert und werden entsprechend vergütet.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass sie in die Entgeltgruppe S 8b Stufe 4 des TVöD-VKA einzugruppieren und entsprechend zu vergüten sei. Dies ergebe sich aus einer ergänzenden Auslegung des Tarifvertrages jedenfalls aber aus Art. 157 Abs. 1 AEUV und §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG. Da der Begriff des Hauswirtschaftsmeisters oder der Hauswirtschaftsmeisterin im gesamten Bereich des TVöD, insbesondere in den Bestimmungen zur Entgeltordnung (VKA) keinerlei Erwähnung finde, sei es naheliegend, dass die Tarifvertragsparteien die regelungsbedürftige Aufnahme des Hauswirtschaftsmeister/innentitels schlichtweg nicht vor Augen hatten, mithin übersehen haben. Aufgrund der identischen Tätigkeit und der identischen Eignung als Ausbilder/in fehle es an einem Grund für die Differenzierung. Es handele sich zudem um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, da die aufgeführten Handwerks-, Industrie- und Gärtnermeister/-innen überwiegend männlich seien, während Hauswirtschaftsmeister/- innen überwiegend weiblich seien.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 01.08.2022 nach Entgeltgruppe S 8b Stufe 4 des TVöD-VKA zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge zwischen den Entgeltgruppen S 8a und S 8b TVöD-VKA ab dem jeweiligen Ersten des Folgemonats jeweils mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Auslegung der tariflichen Regelung biete keine Anhaltspunkte für das Vorliegen einer planwidrigen Regelungslücke, da der Wortlaut erkennbar abschließend sei und gleichwertige Tätigkeiten ausdrücklich nicht aufgenommen worden seien. Auch die Gleichwertigkeit der Tätigkeit könne nicht entscheidend sein, da diese Tätigkeit auch von Gruppenleitern ohne Meistertitel ausgeübt würde. Sie bestreitet eine mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Über die in der tariflichen Regelung genannten Berufsgruppen der Handwerks-, Industrie- und Gärtnermeister sowie die nicht genannten Hauswirtschaftsmeister hinaus gebe es zahlreiche weitere Meisterqualifikationen, die nicht überwiegend weibliche Absolventen haben und nicht in der tariflichen Regelung auftauchen. Eine ausschließliche Ausklammerung weiblicher Berufsbilder liege damit nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 14.12.2023 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass eine planwidrige Regelungslücke nicht erkennbar sei, da die Tarifvertragsparteien sich dafür entschieden hätten, nur einzelne ganz bestimmte Meisterqualifikationen herauszugreifen und in der Entgeltgruppe S 8b TVöD-VKA zu berücksichtigen. Eine unmittelbare Diskriminierung der Klägerin durch die Beklagte aufgrund ihres Geschlechts sei nicht gegeben, da die Ungleichbehandlung durch den Tarifvertrag vorgegeben sei. Eine mittelbare Benachteiligung liege ebenfalls nicht vor, da die Tarifvertragsparteien erkennbar nicht gezielt Frauen aus der höheren Vergütungsgruppen ausgenommen hätten. Hinzu komme, dass auf Grundlage der gesetzlichen Vermutung des § 4 Abs. 5 S. 1 EntgTranspG davon auszugehen sei, dass sachliche Gründe für die Differenzierung gegeben sind.

Gegen das ihr am 20.12.2023 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.01.2024 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.3.2024 am 28.3.2024 begründet.

Zur Begründung vertieft sie ihren Vortrag zur ergänzenden Vertragsauslegung und führt aus, dass sich die Regelungslücke schon daraus ergebe, dass sich die Benennung der Meister bereits im BAT vom 19.06.1979 befunden habe und aus dieser Zeit übernommen wurde und es sich nur um eine Abgrenzung zum sogenannten Nennmeister („Hausmeister“) handelte. Die Tarifregelung, die Hauswirtschaftsmeister und Hauswirtschaftsmeisterinnen ausnehme, verstoße zudem gegen den Gleichheitsgrundsatz und das Diskriminierungsverbot des Art. 3 GG. Jedenfalls liege aber eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts nach § 3 Abs. 3 EntgTranspG vor. Insoweit komme es auf den konkreten Arbeitgeber an. Bei der Beklagten seien aber ausschließlich die 3 weiblichen Hauswirtschaftsmeisterinnen betroffen. Die Angemessenheitsvermutung des § 4 Abs. 5 S. 1 EntgTranspG greife insoweit nicht ein. Hilfsweise stützt sie ihren Anspruch auf § 15 AGG.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 14.12.202 - Az. 5 Ca 1004/23 - abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 01.08.2022 nach Entgeltgruppe S 8b Stufe 4 des TVöD-VKA Anlage C zu vergüten und die Bruttonachzahlungsbeträge zwischen den Entgeltgruppen S 8a und S 8b TVöD-VKA Anlage C ab dem jeweiligen Ersten des Folgemonats jeweils mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie vertieft den erstinstanzlichen Vortrag und ist der Ansicht, dass die Differenzierung jedenfalls von der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG umfasst sei. Dabei komme es für die Differenzierung nicht allein auf die Gleichwertigkeit der Abschlüsse an. Aus der Gleichwertigkeit der Qualifikationen nach dem Deutschen Qualifikationsrahmen, folge nicht, dass Beschäftigte, die entweder den einen oder den anderen Abschluss erlangt haben, für jede Tätigkeit auch gleich geeignet und eingruppierungsrechtlich gleich zu behandeln seien. So könne auch die größere Sachnähe der Handwerks-, Industrie- und Gärtnermeister zum handwerklichen Erziehungsdienst ein Differenzierungskriterium sein.

Das Entgelttransparenzgesetz gehe dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz als lex specialis vor, soweit die dort getroffene Regelung abschließend ist.

Das Gericht hat zu der Frage der Differenzierung zwischen einzelnen Meisterqualifikationen eine Tarifauskunft eingeholt. Wegen der Stellungnahme der Tarifvertragsparteien wird auf Bl. 597 GA und Bl. 610 GA verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG) und wurde form- und fristgerecht eingelegt ( § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO )

II. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

1. Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. BAG 16. Dezember 2020 - 4 AZR 97/20 - Rn. 10 mwN; BAG, Urteil vom 17. Juli 2024 - 4 AZR 273/23 -, Rn. 13, juris). Ein Feststellungsinteresse besteht auch für die zur Hauptforderung akzessorischen Zinsforderungen (BAG 13. Mai 2015 - 4 AZR 355/13 - Rn. 9 mwN; BAG, Urteil vom 17. Juli 2024 - 4 AZR 273/23 -, Rn. 13, juris).

2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Klägerin ist nicht seit dem 01.08.2022 in die Entgeltgruppe S 8b Stufe 4 des TVöD-VKA Anlage C eingruppiert.

a. Die Tätigkeit der Klägerin erfüllt nicht die die Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals der Entgeltgruppe S 8b Stufe 4 des TVöD-VKA Anlage C. Die Eingruppierung richtet sich nach § 12 TVöD-VKA iVm. der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA) und Anlage C zum TVöD/VKA. Nach § 12 Abs. 2 TVöD-VKA ist die/der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit entspricht. § 12 Abs. 2 S. 6 TVöD-VKA regelt darüber hinaus, dass, wenn in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person der/des Beschäftigten bestimmt ist, auch diese Anforderung erfüllt sein muss. Die Entgeltgruppe S 8 b TVöD-VKA gemäß Anlage C fordert neben einer Tätigkeit als Gruppenleiterin / Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen ausdrücklich in der Person der/des Beschäftigten eine Qualifikation als Handwerksmeisterin / Handwerksmeister, Industriemeisterin / Industriemeister oder Gärtnermeisterin / Gärtnermeister. Über diese Qualifikation verfügt die Klägerin aber nicht, so dass eine unmittelbare Anwendung nicht in Betracht kommt.

b. Die tarifliche Regelung kann entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht dahin ausgelegt werden, dass hiervon auch Hauswirtschaftsmeister/innen erfasst werden. Eine Einbeziehung der nicht ausdrücklich aufgeführten Hauswirtschaftsmeister/innen durch eine ergänzende Auslegung der Tarifregelung oder deren analoge Anwendung kommt nicht in Betracht. Die Voraussetzungen einer ergänzenden Auslegung bzw. Analogie liegen nicht vor. Es fehlt an der dafür erforderlichen unbewussten Regelungslücke. Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 23/11 - Rn. 29 mwN). Für die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine bewusste oder unbewusste Tariflücke handelt, ist auf den Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen (BAG 11. Juli 2019 - 6 AZR 460/18 - Rn. 26 mwN; BAG, Urteil vom 20. Juli 2023 - 6 AZR 256/22 -, BAGE 181, 331-346, Rn. 33). Die Tarifvertragsparteien haben in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren (vgl. BAG 23. November 2006 - 6 AZR 365/06 - Rn. 20, ZTR 2007, 365; 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - zu 4 a der Gründe, BAGE 110, 277; 21. Juni 2000 - 4 AZR 931/98 - zu I 1 d cc der Gründe, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 276).

Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien eine Regelung getroffen, die Beschäftigte mit bestimmten Meisterqualifikationen in die Vergütungsgruppe S 8b eingruppieren. Der Tarifvertrag weist ausdrücklich nur Handwerksmeisterin / Handwerksmeister, Industriemeisterin / Industriemeister oder Gärtnermeisterin / Gärtnermeister auf. Es fehlen auch Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien damit jede Meisterqualifikation gemeint haben und diese Meisterabschlüsse nur z.B. beispielhaft aufgezählt haben. Hierfür gibt der Wortlaut keine Anhaltspunkte. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien auch bei Ablösung der Anlage 1 a zum BAT durch die Entgeltordnung keine Änderung dieser Regelungen vorgenommen. In der letzten Fassung durch die Änderungsvereinbarung Nr. 8 vom 30.09.2015 ist die Formulierung „im handwerklichen Erziehungsdienst als Leiterinnen/Leiter von Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen“ durch „als Gruppenleiterin/Gruppenleiter von Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen“ ersetzt worden, eine Änderung der aufgeführten Meisterqualifikationen hat aber nicht stattgefunden. Die Tarifvertragsparteien haben sich damit mehrfach mit der tariflichen Regelung befasst und erkennbar eine Festlegung getroffen. Die Tarifvertragsparteien haben damit eine Regelung im Rahmen ihrer Tarifautonomie getroffen, bei der gerade keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass ihnen nicht bewusst war, dass weitere Meisterqualifikationen bestehen, die hier nicht erfasst sind. Dem stehen auch nicht die Angaben der tarifschließenden Gewerkschaft entgegen, die bei der Aufzählung die Abgrenzung vom „Nennmeister“ im Vordergrund sieht. Selbst wenn historisch diese Abgrenzung eine Rolle gespielt haben sollte, bestehen keine Anhaltspunkte, dass diese im Jahr 2015 noch eine Rolle gespielt hat oder den Tarifvertragsparteien zu diesem Zeitpunkt nicht bewusst war, dass sie lediglich einen Teil der Meisterqualifikationen erfassen. Eine Abgrenzung wäre problemlos zudem durch die Erwähnung gleichwertiger Qualifikationen möglich gewesen. Von dieser Möglichkeit haben die Tarifvertragsparteien aber gerade keinen Gebrauch gemacht.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der von der Klägerin angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.1985- 4 AZR 376/83. Bei dem dortigen Fall ging es um die Eingruppierung eines Küchenmeisters bei einer Polizeischule. Hier hat das Bundesarbeitsgericht eine ausfüllungsbedürftige Tariflücke angenommen, da es in diesem Bereich keine Sonderregelungen für Küchenmeister gab und deshalb auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale zurückzugreifen war. Eine solche Situation ist vorliegend aber gerade nicht gegeben, da es hier gerade um die unstreitig einschlägige Sonderregelung für Werkstätten für behinderte Menschen geht.

c. Die tarifliche Regelung verstößt auch nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und begründet damit keinen Anspruch der Klägerin auf die entsprechende Eingruppierung.

Dabei sind die Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu beachten, die das Bundesverfassungsgericht in der Entscheidung vom 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 angeführt hat: Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 144; BAG 5. Juli 2023 - 4 AZR 289/22 - Rn. 33). Mit der grundrechtlichen Garantie der Tarifautonomie wird ein Freiraum gewährleistet, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessengegensätze in eigener Verantwortung austragen können. Dieser Freiheit liegt die Erwartung zugrunde, dass der autonome Verhandlungsprozess einer Ordnung und Befriedung des Arbeits- und Wirtschaftslebens dient. Dem Tarifvertrag kommt daher eine Angemessenheitsvermutung zu. Es darf grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass das von den Tarifvertragsparteien erzielte Verhandlungsergebnis die Interessen beider Seiten sachgerecht zum Ausgleich bringt (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 144 mwN; BAG, Urteil vom 26. Februar 2025 - 4 AZR 62/24 -, Rn. 48, juris). Dabei haben die Tarifvertragsparteien allerdings den allgemeinen Gleichheitssatz bei der Tarifnormsetzung zu achten (BAG, Urteil vom 26. Februar 2025 - 4 AZR 62/24 -, Rn. 50, juris). Daher können die Gerichte für Arbeitssachen unter Hinweis auf die Grenzen der Tarifautonomie wegen des Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG als verfassungswidrig befundenen Tarifnormen die Geltung versagen und spezifische Rechtsfolgen zur Auflösung der Konfliktlage auch im Verhältnis der unmittelbar streitbeteiligten gleichgeordneten Grundrechtsträger - der tarifgebundenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber - anordnen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 155). Die Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz hat aber den Zweck der Tarifautonomie, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen, zu berücksichtigen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 158). Den Tarifvertragsparteien stehen bei der Wahrnehmung der verfassungsrechtlich eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Es bleibt grundsätzlich den Tarifvertragsparteien aufgrund dieser Sachnähe und ihrer tarifpolitischen Kenntnisse überlassen, ob und für welche Bereiche sie spezifische Regelungen treffen und durch welche situationsbezogenen Kriterien diese ausgestaltet sind. Dabei dürfen sie auch Typisierungen und Generalisierungen vornehmen und müssen nicht die objektiv vernünftigste und sachgerechteste Lösung treffen. Die Tarifvertragsparteien sind sogar befugt, Regelungen zu treffen, die die Betroffenen im Einzelfall für ungerecht halten und die für Außenstehende nicht zwingend sachgerecht erscheinen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 158, 160 mwN; i.E. ebenso BAG 5. Juli 2023 - 4 AZR 289/22 - Rn. 35 mwN; BAG, Urteil vom 26. Februar 2025 - 4 AZR 62/24 -, Rn. 51, juris). Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 161, 163). Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 164; BAG, Urteil vom 26. Februar 2025 - 4 AZR 62/24 -, Rn. 52, juris), Bei der Prüfung, ob differenzierende Tarifnormen den Anforderungen des allgemeinen Gleichheitssatzes standhalten, sind im Falle einer Willkürkontrolle alle objektiven Gründe heranzuziehen. Eine Offenlegung der Gründe oder der Zwecksetzung ist nicht erforderlich (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 u.a. - Rn. 165, 167; BAG, Urteil vom 26. Februar 2025 - 4 AZR 62/24 -, Rn. 53, juris).

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist ein Verstoß gegen Art. 3 GG nicht anzunehmen, da die tarifliche Regelung jedenfalls nicht willkürlich ist. Die hier maßgebenden Tarifbestimmungen betreffen die Vergütung und damit den Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen sind nicht erkennbar. Vor diesem Hintergrund ist nur eine Willkürkontrolle durchzuführen, bei der alle objektiven Gründe heranzuziehen sind. Dabei gilt grundsätzlich, dass die Tarifvertragsparteien die Eingruppierung von einem bestimmten Ausbildungserfordernis abhängig machen können. Das kann zur Folge haben, dass Arbeitnehmer, die die geforderte Ausbildung nicht besitzen, bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Vergütung erhalten. Den Tarifvertragsparteien steht es frei, den Vergütungsanspruch nicht nur von der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit, sondern zudem von weiteren persönlichen Voraussetzungen, wie dem Nachweis bestimmter Kenntnisse oder einer speziellen Ausbildung, abhängig zu machen (BAG 24. September 2014 - 4 AZR 316/12 - Rn. 24; 25. Januar 2012 - 4 AZR 147/10 - Rn. 39, BAGE 140, 291; BAG, Urteil vom 12. Juni 2024 - 4 AZR 208/23 -, Rn. 30, juris). Es sind auch objektive Gründe für eine Differenzierung gegeben. In diesem Zusammenhang weist insbesondere die Stellungnahme des tarifschließenden Arbeitgeberverbands darauf hin, dass die Aufzählung der Meisterqualifikationen Handwerk, Industrie und Gartenbau deshalb erfolgt sei, da es bei den Gruppenleitern in Werkstätten für behinderte Menschen um handwerklichen Erziehungsdienst geht und damit im Kern um die Herstellung und Prüfung von Gütern und Waren. Dies grenzt diese Gruppe von anderen Meisterqualifikationen ab. Dieser Bezug findet sich auch noch in der Vorgängerregelung des Tarifvertrages für die Entgeltgruppe vor der Änderungsvereinbarung Nr. 8 vom 30.09.2015, die den handwerklichen Erziehungsdienst noch ausdrücklich anführte. Hierbei handelt es um einen objektiven Differenzierungsgrund, der eine willkürliche Regelung nach den oben angeführten Grundsätzen ausschließt.

d. Die Klägerin kann sich auch nicht auf Art. 157 Abs. 1 AEUV und §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG berufen. Nach § 3 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 19; vgl. näher BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 63 ff., aaO). § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO; BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 - 8 AZR 450/21 -, BAGE 180, 194-221, Rn. 24). Nach § 3 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG liegt eine mittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Beschäftigte wegen des Geschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können.

Vorliegend fehlt es an einer Vermutung, dass die Klägerin eine Entgeltbenachteiligung iSv. § 3 Abs. 3 S. 1 EntgTranspG erfahren hat, weil die tarifliche Regelung weibliche Beschäftigte benachteiligt. § 22 AGG, der auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht maßgebend ist (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 25 f., BAGE 173, 331), sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 24, aaO; 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 51, BAGE 164, 117; BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 - 8 AZR 450/21 -, BAGE 180, 194-221, Rn. 42).

Diese Indizien hat die Klägerin aber gerade nicht bewiesen. Wahrscheinlich "geschlechtsbedingt" ist die Belastung dann, wenn in der benachteiligten Gruppe ein Geschlecht erheblich stärker vertreten ist als in der Gesamtgruppe (EuGH 6.12.2007, NZA 2008, 31; BAG 23.2.1994, NZA 1994, 1136; ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, EntgTranspG § 3 Rn. 7, beck-online). Sowohl § 22 AGG als auch die hiermit umgesetzten Richtlinien erfordern als Beweismaß eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit, die tatrichterlich unter Würdigung aller Umstände im Rahmen freier richterlicher Beweiswürdigung festzustellen ist (BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31; Uffmann, ZFA 2022, 51, 71; Höpfner/Mohrbutter RdA 2024, 45, 47). Vorliegend werden durch die tarifvertragliche Regelung nur Mitarbeiter mit einer bestimmten Meisterqualifikation als Gruppenleiter besser vergütet. Trotz gleicher Tätigkeit werden nach der tariflichen Regelung Gruppenleiter mit einer anderen Meisterqualifikation oder Gruppenleiter ohne Meisterqualifikation geringer vergütet. Die Klägerin hat insoweit aber nicht bewiesen, dass weibliche Beschäftigte in der Gruppe der schlechter vergüteten Beschäftigten erheblich stärker vertreten ist und damit durch die tarifliche Regelung mittelbar benachteiligt werden. § 3 Abs. 1 EntgeltTranspG setzt insoweit ausdrücklich bei der gleichen oder gleichwertigen Arbeit an und nicht bei der Qualifikation. Der Vergleich erstreckt sich damit nicht nur auf die Gruppe der Beschäftigten mit Meisterqualifikation, sondern auf alle Gruppenleiter, da diese unstreitig gleiche Arbeit verrichten. Dass somit eine mittelbare Benachteiligung wehen des Geschlechts erfolgt, ist weder konkret bezogen auf die Beklagte noch allgemein ersichtlich. Vielmehr sind unstreitig bei der Beklagten lediglich 15 von 143 Gruppenleitern trotz gleicher Tätigkeit höher eingruppiert. Ein Indiz für eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts ist damit nicht gegeben.

Ein Indiz ergibt sich insbesondere auch nicht daraus, dass der Anteil von Meisterinnen im Handwerk, Industrie und Gartenbau in bestimmten Bereichen geringer ist als der der (männlichen) Meister. Bei der Frage nach einem Indiz können zwar insbesondere nicht arbeitgeberbezogene Statistiken herangezogen werden (BAG v. 18.09.2014- 8 AZR 753/13 Rn. 42 nach juris). Die von der Klägerin vorgelegten Statistiken verfügen aber insoweit über keinen Aussagewert. Nach der Rechtsprechung des EuGH wie des Bundesarbeitsgerichts können sich auch aus Statistiken grundsätzlich Indizien für eine Geschlechterdiskriminierung ergeben, also dafür, dass im Sinne einer mittelbaren Diskriminierung scheinbar neutrale Regelungen/Vorschriften, Kriterien, Leistungen oder Maßnahmen tatsächlich nur eine Gruppe von Merkmalsträgern, z.B. nur das eine Geschlecht überwiegend betreffen. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine mittelbare Diskriminierung etwa dann anzunehmen, wenn sich aus den verfügbaren statistischen Daten ergibt, dass ein wesentlich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Arbeitnehmer die durch diese Regelung aufgestellten Voraussetzungen erfüllen kann (siehe EuGH 6. 12. 2007 - C-300/06 - [Voß] Rn. 41, Slg. 2007, I-10 573 = AP EG Art. 141 Nr. 17; 9. 2. 1999 - C-167/97 - [Seymour Smith und Perez] Rn. 59, Slg. 1999, I-623). Dabei ist es Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob die statistischen Daten über die Situation bei den Arbeitskräften aussagefähig sind und ob es sie berücksichtigen kann, ob sie sich auf eine ausreichende Zahl von Personen beziehen, ob sie nicht rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln und ob sie, generell gesehen, aussagekräftig erscheinen (EuGH 27. 10. 1993 - C-127/92 - [Enderby] Rn. 17, Slg. 1993, I-5535 = AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 50; BAG v. 18.09.2014- 8 AZR 753/13 Rn. 38 nach juris). Die statistischen Angaben der Parteien beziehen sich ausschließlich auf die absoluten Zahlen der Meisterqualifikationen in verschiedenen Handwerks- und anderen Berufen. Dass die Zahl der Meister in einem bestimmten Handwerk, dass überwiegend männliche Beschäftigte aufweist, auch überwiegend männlich sind, begründet kein Indiz für eine geschlechterbedingte Benachteiligung in dem speziellen Bereich der Gruppenleiter in Werkstätten für Behinderte. Es fehlen schon Angaben dazu, welche Qualifikationen aus Handwerk, Industrie und Gartenbau hier überhaupt vertreten sind und welche hier überwiegen. Die Auswahl der drei Bereiche durch die Tarifvertragsparteien spricht jedenfalls nicht für eine Benachteiligung eines Geschlechts, weil es hier durchaus Bereiche gibt, die überwiegend weiblich besetzt sind (Friseure, Bäcker, Konditoren) als auch männlich geprägte Meistergruppen (Küchenmeister, Logistikmeister) ausgeschlossen werden. Auf beide Sachverhaltsalternativen hat die Beklagte zurecht hingewiesen. Ein Indiz, dass damit eine geschlechtsbedingte Benachteiligung im Bereich der Gruppenleiter bei Werkstätten für behinderte Menschen einhergeht ist damit nicht gegeben.

Vor diesem Hintergrund kommt es auch nicht auf die Frage an, ob für die durch die Tarifvertragsparteien getroffene Regelung die Angemessenheitsvermutung des § 4 Abs. 5 EntgeltTranspG greift. Diese dürfte aber jedenfalls vor dem Hintergrund des Art. 9 Abs. 2 GG eine Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien für das Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung bei mittelbaren Entgeltbenachteiligungen umfassen (BeckOGK/Trübenbach, 1.9.2025, EntgTranspG § 4 Rn. 26, beck-online; ErfK/Schlachter Rn. 9; Heimann/Weinzierl BB 2024, 884 (888); Günther/Schiffelholz/Westenrieder NZA 2024, 1305 (1306)).

e. Schließlich kommt auch der hilfsweise geltend gemachte Anspruch aus § 15 Abs. 1 AGG nicht in Betracht. Wie ausgeführt fehlt es bereits an einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Hier kann auf die Ausführungen unter d. verwiesen werden.

III. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben.