Landesarbeitsgericht Köln, 5. Kammer — 5 SLa 495/25

Die Parteien streiten um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Der Kläger ist seit dem 01.01.2018 bei der Beklagten beschäftigt. Seine aktuelle Vergütung beläuft sich auf mindestens 6.114,28 Euro brutto pro Monat.

Der Kläger war länger arbeitsunfähig erkrankt. Die Erkrankung endete im Oktober 2023.

Unter dem 05.02.2025 bat der Kläger per Mail die Beklagte um die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Darin führte er unter anderem wie folgt aus:

„..hiermit bitte ich um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Aufgrund einer längeren Erkrankung und der daraus resultierenden Einschränkungen, möchte ich eine aktuelle Beurteilung meiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen erhalten.

Die Einschränkung wurde Ihnen am 30.Oktober 2024 vom Betriebsärztlichen Dienst bescheinigt und Sie haben am 25.November 2024 mit dem Schreiben „Ihr Ergebnis der Arbeitsmedizinischen Untersuchung: Ärztliche Bescheinigung des Betriebsärztlichen Dienstes der S GmbH vom 30.10.2024“ darauf reagiert.

...“

Die Beklagte teilte dem Kläger mit E-Mail vom 04.02.2025 mit, dass sie seinen Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnis ablehne.

Mit weiterer Mail vom 17.02.2025 erwiderte der Kläger unter anderem wie folgt:

„...Da ich mich derzeit beruflich neu orientiere und Bewerbungsunterlagen zusammenstelle, benötige ich das Zeugnis als Nachweis meiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen.“

Die Beklagte hielt an ihrer ablehnenden Haltung fest.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass er einen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses habe. Er habe hieran ein berechtigtes Interesse, da er sich beruflich neu orientieren wolle. Er wolle die Möglichkeit erhalten, sich auch extern zu bewerben.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, es gäbe keine Anspruchsgrundlage für das klägerische Begehren. Der Arbeitnehmer könne nur dann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er hierfür einen triftigen Grund bzw. ein berechtigtes Interesse habe. Hierfür müssten konkret überprüfbare Tatsachen vorliegen. Eine rein subjektive und nicht überprüfbare Behauptung, sich bewerben zu wollen, begründe keinen Anspruch. Sie hat die Behauptung des Klägers, dass er sich anderweitig bewerben wolle, mit Nichtwissen bestritten. Sie hat weiterhin mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger das Zwischenzeugnis überhaupt für eine Bewerbung benötige.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hiergegen richtet sich die von der Beklagten eingelegte Berufung.

Die Beklagte ist der Meinung, das Arbeitsgericht habe „contra legem“ rechtsfortbildend den Rechtssatz entwickelt, dass die bloße Äußerung eines Wechselwunsches für die Begründung eines Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses genüge. Dies sei unzutreffend, weil dann jeder Arbeitnehmer zu jeder Zeit und stets aufs Neue schlicht äußern müsste, er wolle sich bewerben. Sie stelle nicht in Frage, dass Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen könnten, wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bevorstehe. Die Zuerkennung eines Anspruchs ohne jegliche Begründung im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältniswäre wäre „ein Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung contra legem“. In einer Zeit, in der auch über überbordende Bürokratie im Betrieb und deren Abbau zur Stärkung der deutschen Wirtschaft diskutiert würden, mute dies geradezu weltfremd an.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.08.2025 - 13 Ca 1569/25 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Das Arbeitsgericht habe die Einzelheiten des konkreten Falls geprüft und darauf hingewiesen, dass der Kläger nach 7,5 Jahren erstmalig ein Zwischenzeugnis verlange. Er habe sich bisher gerade deswegen, weil er kein Zwischenzeugnis erhalten habe, nicht anderweitig bewerben können.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen zu dem Ergebnis gekommen, dass dem Kläger ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zusteht. Für sein Begehren besteht ein „triftiger Grund“.

1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, ist gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist (BAG 20.05.2020 - 7 AZR 100/19 - Rn. 42; 04.11.2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39).

Als triftig ist ein Grund anzusehen, wenn dieser bei verständiger Betrachtungsweise den Wunsch des Arbeitnehmers als berechtigt erscheinen lässt. Das ist dann der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern. Bei der Auslegung des Begriffs "triftiger Grund" ist „nicht kleinlich“ vorzugehen (BAG 21.01.1993 - 6 AZR 171/92 - Rn. 12)

Ein triftiger Grund liegt jedenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (BAG 04.11.2015 - 7 AZR 933/13 - Rn. 39; 21.01.1993 - 6 AZR 171/92 - Rn. 12). Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar bevor, kann der Arbeitnehmer gleichwohl ein Zwischen­zeugnis verlangen, wenn er sich anderweitig bewerben will (BAG 21.01.1993 - 6 AZR 171/92 - Rn. 12).

Die Darlegungs- und Beweislast trägt nach allgemeinen Grundsätzen des Prozessrechts der Arbeitnehmer. Er hat die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen (BAG 08.09.2021 - 5 AZR 149/21). Nach Auffassung der Kammer ist die Darlegungs- und Beweislast allerdings abgestuft.

Zu berücksichtigen ist, dass ein Zwang des Arbeitnehmers, seine Motive für den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu offenbaren und ggf. zu beweisen, verfassungsrechtlich nicht zulässig wäre. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 GG, der auch auf die Gestaltung von privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen wirkt, geschützt. Der Schutz des Arbeitnehmers wird hier über die Generalklausel des § 242 BGB, auf den der gesetzlich nicht ausdrücklich geregelte Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses letztlich zurückzuführen ist, gewährleistet (vgl. Küttner/Poeche Stichwort Zeugnis Rn. 11).

Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers sind im Rahmen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) zu beachten. So kann ein Verlangen nach der Erteilung eines Zwischenzeugnisses rechtsmissbräuchlich sein, wenn es ohne neuen konkreten Anlass kurz nach der Ausstellung eines Zwischenzeugnisses erfolgt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Damit wird auch kein „Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung contra legem“ ausgestellt, wie die Beklagte meint. Es bedarf keiner näheren Begründung, dass Ansprüche auch dann bestehen können, wenn sie nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt sind. Dies erkennt die Beklagte auch an, stellt sie doch den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis bei einem baldigen Ende des Arbeitsverhältnisses nicht in Frage. Zudem bedarf es nach Auffassung der Kammer weiterhin eines triftigen Grundes. Ein ohne jegliche Begründung gestellter Antrag auf ein Zwischenzeugnis ist nicht ausreichend.

Dies ergibt sich aus der konkreten Ausgestaltung der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Danach genügt auf der ersten Stufe die Darlegung des Arbeitnehmers, aus welchem Grund er ein Zwischenzeugnis beansprucht. Lässt sich aus dem Sachvortrag des Arbeitnehmers ein triftiger Grund folgern, ist der Beweis des Arbeitnehmers als geführt anzusehen, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines sachlichen Grundes schlicht (mit Nichtwissen) bestreitet. Das Bestreiten eines triftigen Grundes ist nur erheblich, wenn er Umstände darlegt und ggf. beweist, die zu Zweifeln an der Wahrheitsmäßigkeit der Angaben des Arbeitnehmers führen. Dies wäre etwa der Fall, wenn sich herausstellen sollte, dass der Arbeitnehmer den Antrag nur gestellt hat, um sein Begehren, eine Höhergruppierung zu erreichen, belegen zu können (vgl. BAG 21.01.1993 - 6 AZR 171/92 - Rn. 13). Sind die Tatsachen, die zu Zweifeln an dem vom Arbeitnehmer behaupteten Grund Anlass geben, entweder unstreitig oder vom Arbeitgeber bewiesen worden, hat der Arbeitnehmer die Gelegenheit, für die anspruchsbegründenden Tatsachen ergänzend vorzutragen.

2. Danach hat der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Maßgeblich hierfür ist, dass der Kläger der Beklagten einen triftigen Grund dargelegt hat. Die diesbezüglichen Ausführungen des Klägers sind als unstreitig anzusehen (§ 138 Abs. 2 ZPO), weil die Beklagte die Behauptungen des Klägers nicht substantiiert bzw. konkret bestritten hat.

Der Kläger hat behauptet, er benötige ein Zwischenzeugnis, um die Möglichkeit zu haben, sich intern oder extern zu bewerben. Der Kläger ist nicht gehalten, der Beklagten mitzuteilen, ob er sich bereits beworben hat. Dies ergibt sich nicht nur aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit, sondern auch aus der Überlegung, dass der Kläger erst nach dem Erhalt des Zwischenzeugnisses prüfen kann, ob er Chancen auf dem Arbeitsmarkt für sich sieht. Angesichts der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses liegt es auf der Hand, dass seine Chancenbewertung maßgeblich von dem konkreten Inhalt des Zwischenzeugnisses abhängt.

Die Beklagte hat diesen Sachvortrag des Klägers nicht konkret bestritten. Das Bestreiten mit Nichtwissen ist nach den obigen Ausführungen nicht ausreichend.

Aus dem Umstand, dass der Kläger den Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zunächst auf seine längere krankheitsbedingte Abwesenheit, die bei der erstmaligen Geltendmachung des Anspruchs am 05.02.2025 bereits deutlich länger als ein Jahr beendet war, gestützt und später den Wunsch nach einer beruflichen Neuorientierung genannt hat, ergibt sich kein Indiz für ein wahrheitswidriges Verhalten des Klägers. Bereits der Antrag vom 05.02.2025 lässt den berechtigten Wunsch des Klägers erkennen, die Möglichkeiten einer beruflichen Veränderung auszuloten. Dies ist gut nachvollziehbar, zumal der Kläger in der E-Mail vom 05.02.2025 ausdrücklich auf „weitere Einschränkungen“ hat. Der Verweis auf den Wunsch nach einer „beruflichen Neuorientierung“ in der Mail vom 17.02.2025 steht dazu nicht in Widerspruch. Er konkretisiert lediglich den am 05.03.2025 geäußerten Wunsch, ein Zwischenzeugnis zu erhalten.

Die Beklagte wird durch die Zuerkennung des vom Kläger geltend gemachten Anspruchs nicht übermäßig belastet. Das Begehren des Klägers ist nicht als rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) einzustufen. Die Kammer teilt die Befürchtung der Beklagten, jeder Arbeitnehmer könne zu jeder Zeit und stets aufs Neue ohne weitere Begründung ein Zwischenzeugnis verlangen, nicht. Im vorliegenden Fall bedarf dieser Gesichtspunkt keiner weiteren Vertiefung, weil der Kläger nach dem mehrjährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses erstmals ein Zwischenzeugnis verlangt hat.

Der Verweis der Beklagten auf die politische Diskussion zum Thema „Bürokratieabbau“ steht nicht in einem Zusammenhang mit dem Rechtsstreit.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.