Landesarbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 SLa 121/25

Die Klägerin macht im Wege der Stufenklage zunächst einen Anspruch auf Auskunftserteilung geltend, um mit dieser Auskunft einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltdifferenzen wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung beziffern zu können. Wegen dieser von ihr angenommenen Benachteiligung begehrt sie außerdem eine Entschädigung.

Während der ersten acht Monate des streitgegenständlichen Zeitraums (01.01.2023 bis 30.06.2025) war die Klägerin in einer Vergleichsgruppe, die für diesen Zeitraum unstreitig ist, die Bestbezahlte. Während der dann folgenden 16 Monate erhielt sie in einer von ihr wegen zweier im September 2023 erfolgter Neueinstellungen als richtig betrachteten und von der Beklagten im einzelnen bestrittenen Vergleichsgruppe ein höheres Entgelt als das Median-Entgelt. Die von der Klägerin angenommene Vergleichsgruppe besteht aus fünf männlichen Kollegen. Während der letzten 6 Monate des streitgegenständlichen Zeitraums erhielt die Klägerin in einer von ihr wegen einer weiteren am 01.01.2025 erfolgten Neueinstellung als richtig betrachteten und ebenfalls von der Beklagten im einzelnen bestrittenen Vergleichsgruppe ein Entgelt, das dem Median entspricht.

Im Unterschied zu den Sachverhalten, die zwei aktuellen Entscheidungen des 8. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -; BAG v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 -) zugrunde gelegen haben, ist die Klägerin des vorliegenden Rechtsstreits mangels Kenntnis nicht in der Lage, einen konkreten - höheren - Vergütungsbetrag eines oder mehrerer männlicher Kollegen zu benennen. Deshalb begehrt sie im vorliegenden Fall Auskunft über die konkreten Vergütungshöhen. In rechtlicher Hinsicht ist zwischen den Parteien hier vor allem streitig, ob die Beklagte zur Auskunft über die mit den zwei neu eingestellten männlichen Mitarbeitern vereinbarte Vergütung verpflichtet ist.

Die Beklagte ist ein d Softwareunternehmen, das E-Unternehmenslösungen in den Bereichen Pharmazie, Medizintechnik, Chemie, Kosmetik, Food, Lebensmittel und Logistik entwickelt und vertreibt. Es sind bei ihr mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt (dies wurde erst in der Berufungsinstanz unstreitig). Es existiert ein gewählter Betriebsrat. Die besagten E-Lösungen der Beklagten decken den gesamten Geschäftszyklus eines Unternehmens ab und steuern diesen. Es handelt sich nicht um eine Software „von der Stange“, sondern um eine individuell erstellte und aufbereitete branchenspezifische Softwarelösung für das gesamte Unternehmen. Diese Software optimiert die Lieferketten und die Auftragsabwicklung, betreibt Gefahrstoffmanagement, bindet die Finanzbuchhaltung und Accounting ein und erfüllt regulatorische Anforderungen sowie Rohstoff- und Vertriebsmanagement. Die gesamten Geschäftsprozesse eines Unternehmens werden durch die individuell erstellte Softwarelösung erarbeitet und gesteuert. Zwischen den Parteien ist streitig, welche Rolle die Branchenkenntnis für den Vertrieb der E-Lösungen hat.

Die Klägerin ist im Jahre 1969 geboren und hat keine Unterhaltspflichten. Seit dem 01.07.1997 ist sie bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war sie als Gebietsleiterin Vertrieb für das Vertriebsgebiet D Mitte tätig. Hier betreute sie die Branchen Pharma und Chemie. Die letzte mit der Klägerin abgeschlossene Zielvereinbarung betraf nur noch die Branche Pharma. Zwischen den Parteien ist eine Teilzeitvereinbarung mit einem Arbeitsvolumen in Höhe von 80 % geschlossen worden. Als Grundvergütung erhielt die Klägerin zuletzt 4.363,20 EUR brutto. Dieser Betrag entspricht auf eine Vollzeitstelle hochgerechnet einer Grundvergütung in Höhe von 5.454,00 EUR. Die variable Zielvergütung der Klägerin beträgt 25.520,00 EUR. Das entspricht auf eine Vollzeitstelle hochgerechnet einem Betrag in Höhe von 31.000,00. Der geldwerte Vorteil des Dienstwagens der Klägerin beläuft sich auf 528,00 EUR.

Zwischen den Parteien gab es in jüngerer Vergangenheit Meinungsverschiedenheiten, im Rahmen derer die Beklagte eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeregt hatte. Ein von der Klägerin eingeleitetes Beschwerdeverfahren nach §§ 84, 85 BetrVG endete in der Einigungsstelle mit der Erklärung dieser Einigungsstelle, sie sei unzuständig. Eine Facette der besagten Meinungsverschiedenheiten stellt die im vorliegenden Rechtsstreit aufgeworfene Frage dar, ob die Beklagte in der Vergangenheit die Klägerin wegen ihres Geschlechts diskriminiert hat.

Am Anfang des Jahres 2023 beschäftigte die Beklagte inklusive der Klägerin vier Gebietsleiter im Vertrieb. Zum 01.09.2023 stellte die Beklagte die Zeugen C R und L K ein. Diese Mitarbeiter tragen die Rollenbezeichnung „Sales Manager“. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die beiden Zeugen im Sinne des § 4 EntgTranspG gleiche oder zumindest gleichwertige Arbeit wie die der Klägerin ausüben. Selbst, wenn diese beiden Sales Manager hinzugerechnet werden, gab es im Betrieb in jenem Zeitraum unstreitig nicht mindestens sechs mit der Klägerin vergleichbare Beschäftigte, sondern nur fünf. Im dem von der Beklagten erstellten Organigramm werden nicht nur die beiden neu eingestellten Mitarbeiter, sondern alle Gebietsleiter als „Sales Manager“ bezeichnet. Das Organigramm spiegelt damit nicht die Annahme der Beklagten wider, die Arbeit der „Gebietsmanager“ sei mit Blick auf die Tätigkeit der „Sales Manager“ weder gleich noch gleichwertig.

Mit Schreiben vom 24.04.2024 forderte die Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte zur Auskunft über die Höhe der Vergütung ihrer männlichen Kollegen auf (vgl. Anlage K 8, Bl. 25 f. d.A.). Dort heißt es auszugsweise wörtlich:

Gegenstand unserer Mandatierung ist der an unsere Mandantin herangetragene Wunsch nach einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wir weisen darauf hin, dass eine soziale Rechtfertigung hierfür nicht erkennbar ist. Darüber bedürfen zunächst die Arbeitsbedingungen unserer Mandantin näherer Beleuchtung. Unserer Mandantin ist bekannt, dass die männlichen Kollegen unserer Mandantin, die gleiche Arbeit leisten, eine höhere Vergütung erhalten als unsere Mandantin selbst. Dies indiziert die geschlechtsbezogene Benachteiligung unserer Mandantin, die Ansprüche unserer Mandantin - auch rückwirkend - auf die entsprechende höhere Vergütung begründen (BAG Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21). Wir haben Sie daher zunächst aufzufordern, Auskunft zu erteilen über die Vergütung - differenziert nach Fixgehalt, variabler Vergütung und sonstigen Entgeltbestandteilen - der männlichen Kollegen unserer Mandantin. Wir werden sodann die Ansprüche unserer Mandantin beziffern.

Mit Schreiben vom 30.04.2024 (vgl. Anlage K 9, Bl. 27 f. d.A.) machte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hierzu die folgenden Angaben:

„ Unsere Mandantin beschäftigt vier Gebietsleiter, neben Ihrer Auftraggeberin sind dies Herr Wo M, Herr A Kr und Herr Ro B. Bezogen auf eine Vollzeitstelle bezieht Ihre Auftraggeberin mit einem Gehalt von EUR 5.454,00 brutto das höchste Gehalt aller Bezirksleiter. Die übrigen Gehälter belaufen sich auf EUR 5.400,00 brutto, EUR 5.251,00 brutto und EUR 5.202,00 brutto.

Durch die Teilzeittätigkeit Ihrer Auftraggeberin erhält diese runtergerechnet von einem Vollzeitgehalt ein Gehalt entsprechend der Beschäftigungsquote von 80 % in Höhe von EUR 4.363,20 brutto.

Weitere Gebietsleiter oder aus unserer Sicht vergleichbare Positionen existieren bei unserer Mandantin nicht.“

Mit Schreiben vom 06.05.2024 bat die Klägerin die Beklagte um Angaben zu den Sales Managern, den Zeugen R und K, sowie um die Einbeziehung sämtlicher Entgeltbestandteile in den Vergleich (vgl. Anlage K 10, Bl. 29 d.A.). Hierauf antwortete die Beklagte mit dem Schreiben vom 29.05.2024 (vgl. Anlage K 11, Bl. 29 d.A.), das auszugsweise wie folgt lautet:

„ Die Gebietsleiter verdienen, bezogen auf einen Beschäftigungsgrad von 100 Prozent, EUR 5.202,00 brutto, EUR 5.400,00 brutto und EUR 5.251,00 brutto. Ihre Auftraggeberin ist mit EUR 5.454,00 brutto die vom Fixgehalt bestbezahlte Gebietsleiterin.

Daneben erhalten alle Gebietsleiter einen Pkw, dessen geldwerter Vorteil EUR 605,00 brutto, EUR 545,00 brutto sowie EUR 454,00 brutto, ausmacht. Der geldwerte Vorteil des PKW Ihrer Auftraggeberin beträgt EUR 528,00 brutto.

Alle Gebietsleiter erhalten eine variable Zielvergütung. Diese beträgt bei den Kollegen EUR 31.500,00 brutto, EUR 31.000,00 brutto und EUR 30.000,00 brutto. Ihre Auftraggeberin erhält eine Zielvergütung, bezogen auf 100 Prozent Tätigkeitsgrad, von EUR 31.000,00 brutto.“

Nach dem vorbezeichneten Auskunftsersuchen der Klägerin und den besagten von der Beklagten gegebenen Auskünften stellt sich der Informationsstand der Klägerin im Mai 2024 demnach wie folgt dar:

Nr. Person Grundgehalt 1/12 Variable Geldw. Vorteil Kfz Insgesamt / Mo Klägerin auf 100 % 5.454,00 2.583,33 471,00 8.508,33 1. Gebietsleiter 1 5.202,00 2.625,00 471,00 8.298,00 2. Gebietsleiter 2 5.400,00 2.583,33 467,00 8.450,00 3. Gebietsleiter 3 5.251,00 2.500,00 454,00 8.205,00 4. Sales Manager 1 ? ? 0 ? 5. Sales Manager 2 ? ? 0 ?

Wird angenommen, dass die beiden in der Tabelle unter Nr. 4 und 5 genannten Sales Manager, deren Einkünfte die Beklagte nicht mitteilen möchte und nicht mitgeteilt hat, exorbitant mehr verdienen, dann läge der Median bei Nr. 3, also bei 8.205,00 EUR. Nach der Tabelle lägen somit die Einkünfte der Klägerin um 303,33 EUR über dem Median.

Einer der beiden besagten Sales Manager, der Zeuge R, ist seit dem 01.01.2026, also ein halbes Jahr nach Ende des streitgegenständlichen Zeitraums in einer neuen Funktion tätig nämlich als Teamleiter Neukundenvertrieb. Damit übt er die disziplinarische Führung für alle Sales Manager und Gebietsleiter unter dem Vertriebsleiter aus und gehört damit inzwischen unstreitig zu einer anderen Hierarchiestufe als die Klägerin.

Mit der seit dem 29.07.2024 beim Arbeitsgericht Köln anhängigen Klage hat die Klägerin für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2024 (später in der Berufungsinstanz geht es um ein Jahr mehr) Auskunft über die Höhe der Vergütung ihrer männlichen Kollegen begehrt, sodann im Wege der Stufenklage die Auszahlung einer ihr dann zustehenden Vergütungsdifferenz sowie schließlich die Zahlung einer Entschädigung wegen einer nach ihrer Auffassung erlittenen Diskriminierung.

Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin vorgetragen, nach ihrer Ansicht liege eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG bzw. Art. 157 Abs. 2 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 lit. a und e RL 2006/54/EG vor. Auch wenn die Beklagte die konkreten Vergütungsvereinbarungen mit den beiden Zeugen R und K nicht vorgetragen habe, habe sie jedenfalls nicht bestritten, dass die Beträge dieser Vergütungsvereinbarungen die von ihr erzielte Vergütung überstiegen. Hierin sei zumindest ein Indiz im Sinne des § 22 AGG zu erblicken. Die daraus entstehende Vermutung habe die Beklagte nicht erschüttern können. Da somit ein Zahlungsanspruch mehr als wahrscheinlich sei, ergebe sich, wenn schon nicht nach § 10 EntgTranspG, so doch jedenfalls aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB ein Auskunftsanspruch.

Sie vertrete die Auffassung, dass die beiden im September 2023 neu eingestellten Zeugen die gleiche Arbeit ausübten wie sie, zumindest aber eine gleichwertige. Dass sie lediglich für Kunden aus den Bereichen Pharma, Chemie, Kosmetik und Medizintechnik zuständig sei, während die Zeugen alle Branchen einschließlich der Branchen Logistik und Lebensmittel betreuten, beruhe allein auf dem aktuellen Zuschnitt der Vertriebsgebiete durch die Beklagte im Rahmen ihres Direktionsrechts. An der Gleichwertigkeit der Tätigkeit der beiden Zeugen mit ihrer Tätigkeit könne die Ausübung des Direktionsrechts nach ihrer Auffassung nichts ändern.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihr für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2024 Auskunft über die Zusammensetzung der Vergütung und die Höhe der einzelnen Vergütungsbestandteile (monatliches Grundentgelt, variable Zielvergütung, PKW-Nutzung) aller im Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2024 als Gebietsleiter / Sales Manager beschäftigter männlicher Arbeitnehmer zu erteilen;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihr die sich nach der Auskunftserteilung ergebende Vergütung in noch zu beziffernder Höhe nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz jeweils ab Fälligkeit zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, ihr eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, wobei die Entschädigung einen Betrag in Höhe von 2.500,00 € nicht unterschreiten sollte.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Verteidigung gegen die Klage hat die Beklagte vorgetragen, nach ihrer Beurteilung habe sie die von der Klägerin begehrte Auskunft bereits erteilt. Weil nach dieser Auskunft die Vergütung der Klägerin zu keinem Zeitpunkt unter dem Median gelegen habe, komme ein Anspruch auf Differenzvergütung nicht in Betracht. Die Zeugen R und K seien im Übrigen nicht in den Vergleich einzubeziehen, da die beiden Zeugen auch strategische Aufgaben wie zum Beispiel das Vorantreiben von Vertriebsprozessen sowie die gestalterische Einflussnahme auf abteilungsübergreifende Faktoren zur Sicherung des Erfolgs zu übernehmen hätten. Sie seien in das strategische Produkt „Value-Selling“ einbezogen, im Rahmen dessen es um die Evaluierung und Pilotierung einer komplexen Vertriebsmethode mit dazugehöriger Softwarelösung gehe. Darüber hinaus solle der Zeuge K für die Erschließung der Verkaufsregion Ö eingesetzt werden und damit für eine für sie vollständig neue Vertriebsregion. Sales Manager würden dweit tätig, anders als die Klägerin mit ihrem Zuständigkeitsbereich „Mitteld“. Die Sales Manager hätten erheblich höhere Zielvorgaben, einen erheblich höheren Reiseaufwand und ihre Tätigkeit bedürfe ein breiteres Branchenwissen über die gesamte Prozessindustrie hinweg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 28.01.2025 - 16 Ca 4403/24 - insgesamt abgewiesen. Der von der Klägerin begehrte Auskunftsanspruch folge nicht aus § 10 EntgTranspG, weil die von der Klägerin bezeichnete Vergleichsgruppe nicht aus mindestens sechs Mitarbeitern im Sinne des § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG bestehe. Der von der Klägerin begehrte Auskunftsanspruch folge auch nicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben. Voraussetzung eines solchen gesetzlich nicht ausdrücklich geregelten Auskunftsanspruchs sei die zumindest wahrscheinliche Existenz eines Zahlungsanspruchs. Ein solcher Zahlungsanspruch sei aber nicht wahrscheinlich. Ein solcher Zahlungsanspruch könne sich zwar grundsätzlich direkt aus Art. 157 AEUV iVm § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG ergeben. Für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis zum 31.08.2023 scheide ein solcher Anspruch aber schon deshalb aus, weil die Klägerin in dieser Zeit in der unstreitigen Vergleichsgruppe der Gebietsleiter die Bestverdienende gewesen sei. In der Zeit danach, also in der Zeit vom 01.09.2023, also dem Zeitpunkt der Einstellung der beiden Zeugen als Sales Manager, bis zum 30.06.2024 sei ebenso wenig von einem wahrscheinlichen Anspruch auszugehen, weil die besagten Zeugen keine gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichtet hätten, sie in der Vergleichsgruppe also nach wie vor die Bestverdienende geblieben sei. Zwar seien sowohl die Gebietsleiter als auch die Sales Manager mit Aufgaben im Vertrieb betraut. Die Tätigkeit der neu eingestellten beiden Zeugen unterscheide sich aber grundlegend von der Tätigkeit der Klägerin. Deren Aufgabe sei zuletzt die Gewinnung und Betreuung von Neukunden für die Bereiche Pharma und Chemie gewesen. Demgegenüber hätten die beiden besagten Zeugen diese Tätigkeiten auch in den Bereichen Logistik und Lebensmittel ausgeübt. Wenn zu Gunsten der Klägerin unterstellt werde, dass die Arbeitsaufgaben dem Grunde nach gleichwertig seien, so arbeite die Klägerin jedenfalls zu wesentlich anderen Arbeitsbedingungen. Denn sie sei nur im Vertriebsgebiet Mitte tätig, während die beiden Zeugen dweit im Einsatz seien. Die damit verbundene Reisetätigkeit mit den mit ihr notwendig verbundenen Hotel-Übernachtungen gäben der Aufgabe ein anderes Gepräge. Sie erforderten eine gesteigerte Flexibilität, eine höhere Mobilität und ein erweitertes Zeitmanagement.

Da somit ein Auskunftsanspruch (Gegenstand des Antrages zu 1) ausscheide, komme auch der geltend gemachte Zahlungsanspruch (Gegenstand des Antrages zu 2) nicht in Betracht. Auch der Antrag zu 3 sei unbegründet. Die Klägerin habe gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weil sie - wie gezeigt - keine Indizien i.S.v. § 22 AGG vorgetragen habe, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit hinreichender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließen, dass sie eine benachteiligende Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds erfahren habe.

Gegen dieses ihr am 21.02.2025 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17.03.2025 Berufung eingelegt und sie hat diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.05.2025 am 20.05.2025 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Klägerin vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die beiden neu eingestellten Sales Manager im Vergleich zu ihr keine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübten. Es gehe für alle im Vertrieb tätigen Beschäftigten darum, das E-System in den einzelnen Branchen zu implementieren und Neukunden zu akquirieren. Dabei sei für alle Vertriebler die Betreuung eines räumlich großen Vertriebsgebietes üblich. Die Branche der Kunden habe eine untergeordnete Bedeutung. Zahlreiche ihrer Kunden seien „Mischkunden“. Eine scharfe Abgrenzung sei daher gar nicht möglich. Ein spezifisches Branchen-Fachwissen sei weder für die Tätigkeit der Gebietsverkaufsleiter noch für die der Sales Manager erforderlich. Die von der Beklagten selbst erstellten Anforderungsprofile der Gebietsverkaufsleiter einerseits und der Sales Manager andererseits seien weitgehend deckungsgleich. Auch die Arbeitsbedingungen unterschieden sich nicht. Es gehe um dieselbe hierarchische Ebene, im internen Sprachgebrauch würden alle Vertriebler auf dieser Hierarchieebene als „Sales Manager“ bezeichnet.

Die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten ergebe sich aus einem direkten Vergleich ihrer Kundenliste mit der des Zeugen Ra-Rö, also des zuletzt neu eingestellten Kollegen, der von der Beklagten Sales Manager genannt werde. Kundenprojekte des Sales Manager Ra-Rö seien die folgenden: […]

Nach ihrer Auffassung genüge diese Darstellung im ersten Schritt, um eine Gleichwertigkeit der Arbeit anzunehmen und um die Vermutung zu begründen, sie werde aus Gründen ihres Geschlechts dergestalt diskriminiert, dass die Beklagte mit den beiden neueingestellten Zeugen R und K jeweils eine höhere Vergütung vereinbart habe, als der Betrag der Vergütung, die sie erhalte.

Mit der Berufung sei eine Klageerweiterung verbunden, indem der Zeitraum, für den die Auskunftserteilung begehrt werde, um ein weiteres Jahr bis zum 30.06.2025 erstreckt werde.

Weil die Beklagte über die Einkünfte der beiden neu eingestellten Salesmanager keine Auskunft geben wolle und weil die Beklagte sich zu der Vermutung, die beiden Zeugen erhielten ein höheres Entgelt, nicht geäußert habe, sei von einer Entgeltdifferenz zwischen ihr und den neu eingestellten Sales Managern auszugehen. Die sich daraus ergebende Diskriminierungsvermutung habe die Beklagte nicht widerlegt. Außerdem habe sie von Dritter Seite, nämlich vom Zeugen M, einem ehemaligen Gebietsleiter, mitgeteilt bekommen, dass der Sales Manager L K nach seiner Kenntnis mit einer Grundvergütung von 7.500,00 EUR und einer variablen Vergütung von 55.000,00 EUR eingestellt worden sei.

Dass die eigene Vergütung den Median in der Vergleichsgruppe nicht unterschreite, schließe eine wahrscheinliche Diskriminierung nach ihrer Auffassung nicht aus. Vielmehr reiche ein unmittelbarer Paarvergleich, um eine Vermutung im Sinne des § 22 AGG zu begründen. Nach ihrem Verständnis der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs müsse sie als Anspruchstellerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit nur darlegen, dass ihre Arbeitgeberin ihr ein niedrigeres Entgelt zahle als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichteten. Diese Voraussetzungen seien durch ihre Darlegung, zumindest einer der neu eingestellten Sales Manager verdiene mehr als sie, erfüllt.

Die Darlegungen der Beklagten stünden jedenfalls der Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht entgegen. Vielmehr seien die von der Beklagten vorgetragenen Argumente nach ihrer Auffassung allenfalls auf der Rechtfertigungsebene zu berücksichtigen. Auf dieser Ebene sei die geringere Bezahlung ihrer Arbeit aber nicht gerechtfertigt. Die Behauptungen der Beklagten zu angeblichen Leistungsunterschieden zwischen ihr und den neun eingestellten Kollegen seien nicht ausreichend, jedenfalls zu allgemein. Sie habe nicht schlechte Arbeit geleistet. Eine Belastung des Arbeitsverhältnisses sei erst und allein dadurch aufgetreten, dass die Beklagte dieses mit Nachdruck zu beenden gesucht habe. Aus einem solchen Motiv folge aber keine Berechtigung, sie bei der Bemessung der Vergütung zu benachteiligen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 28.01.2025 - 16 Ca 4403/24 - abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2025 Auskunft über die Zusammensetzung der Vergütung und die Höhe der einzelnen Vergütungsbestandteile (monatliches Grundentgelt, variable Zielvergütung, PKW-Nutzung) aller im Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2025 als Gebietsleiter / Sales Manager beschäftigter männlicher Arbeitnehmer zu erteilen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin die sich nach der Auskunftserteilung ergebende Vergütung in noch zu beziffernder Höhe nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz jeweils ab Fälligkeit zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Es bleibe dabei: Sie habe die Klägerin nicht benachteiligt und dies erst recht nicht wegen deren Geschlecht. Für sie sei kein Grund ersichtlich, der Klägerin ein höheres Entgelt zu zahlen, als sie ohnehin bereits erhalte, auch und erst recht nicht aus Gründen der Gleichbehandlung. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei durch verschiedene Themen bereits seit geraumer Zeit belastet. Es habe sich leider gezeigt, dass die Klägerin nicht in der Lage sei, die ihr übertragenen und für die Rolle als Gebietsverkaufsleiterin wesentlichen Aufgaben selbstständig und zuverlässig zu bearbeiten. Sie habe mehrere Pflichtverletzungen der Klägerin feststellen müssen, die später zu Abmahnungen geführt hätten. Teil der sich in letzter Zeit entwickelnden Unstimmigkeiten sei auch die im Jahre 2024 von der Klägerin gemäß §§ 84, 85 BetrVG erhobene Beschwerde, zu deren Inhalt die Einigungsstelle ihre Unzuständigkeit festgestellt habe. Selbst, wenn zugunsten der Klägerin angenommen werde, es liege ein Indiz für eine Entgeltdiskriminierung vor, sei dieses Indiz nach ihrem Verständnis aufgrund der vorstehenden Tatsachen widerlegt und die angenommene Ungleichbehandlung gerechtfertigt.

Das Unternehmen habe die Notwendigkeit identifiziert, insgesamt die Leistung des Vertriebes zu verbessern. Teil der in der jüngeren Vergangenheit vorgenommenen Professionalisierungsmaßnahmen sei u.a. der Aufbau einer Sales Manager Organisation gewesen. Hierfür seien im September 2023 die beiden Zeugen als Sales Manager eingestellt worden. Über die Vergütungsvereinbarungen mit diesen müsse sie der Klägerin nach ihrer Auffassung keine Auskunft geben. Tatsächlich sei der grundsätzlich bestehende Auskunftsanspruch der Klägerin übererfüllt worden. Nach den Vorgaben des EntgTranspGesetzes habe sie der Klägerin nicht einmal die Auskunft über die anderen Gebietsleiter geben müssen, die sie ihr gegeben habe, weil in der Vergleichsgruppe - mit oder ohne Sales Manager - nicht mehr als sechs männliche Arbeitnehmer tätig seien.

Ein Auskunftsanspruch nach dem Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB bestehe ihrer Meinung nach nicht. Für diesen Anspruch fehle es an der notwendigen Wahrscheinlichkeit für einen Zahlungsanspruch. Ein solcher Zahlungsanspruch setze eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Klägerin im Vergleich zu männlichen Kollegen in der Vergleichsgruppe voraus. Die Klägerin sei aber nach wie vor in der zutreffenden Vergleichsgruppe die Bestbezahlte. Denn die beiden im September 2023 eingestellten Sales Manager unterschieden sich in der ihnen übertragenen Aufgabe und in den Arbeitsbedingungen so stark von der Klägerin, dass sie eine andere Tätigkeit und eben keine gleiche oder gleichartige Tätigkeit ausübten. Die beiden Sales Manager gehörten daher nicht zur gleichen Vergleichsgruppe wie die Klägerin.

Die Tätigkeit der Sales Manager sei der Tätigkeit der Klägerin als Gebietsverkaufsleiterin weder gleich noch gleichwertig. Auf der Position der Sales Manager sei branchen- und regionen-übergreifend zu arbeiten und dies insbesondere an anspruchsvollen Großprojekten. An die Rolleninhaber seien daher allein schon deswegen deutlich höhere Anforderungen gestellt worden als an die Gebietsverkaufsleiter. Die Gebietsverkaufsleiter seien in operativer Funktion tätig; sie sorgten für die Umsetzung der Vertriebsziele in einem fest zugeordneten Verkaufsgebiet (bei der Klägerin: Region D Mitte) und innerhalb bestimmter Branchen (bei der Klägerin: gemäß Zielvereinbarung lediglich Pharma). Die Sales Manager steuerten und betreuten dagegen im Schwerpunkt bzw. maßgeblich Großkunden bzw. auf Grund der Branche und Anforderung anspruchsvolle Kunden, häufig mit internationalem Bezug. Ein rollenrelevantes Qualifikationskriterium sei daher unter anderem einschlägige Auslandserfahrung mit sehr guten Sprachkenntnissen; so seien die Zeugen R und K für längere Zeit in den U und für internationale Unternehmen tätig gewesen. Zu deren Aufgaben gehöre auch die kontinuierliche Verbesserung der Vertriebsprozesse und hierzu z.B. die Implementierung neuer Verkaufsmethoden (sog. „Value Selling“); ebenso nähmen sie maßgeblichen Einfluss auf abteilungsübergreifende Faktoren zur Sicherung des Vertriebserfolgs (z.B. Erstellung neuer Präsentationsvorlagen). Die so geschaffenen neuen Standards würden dann auch von den Gebietsverkaufsleitern übernommen und angewendet. Das Vertriebsgebiet der Sales Manager sei weder auf einen bestimmten geografischen Bereich noch auf bestimmte Branchen beschränkt. Vielmehr würden die Sales Manager bundesweit und international in sämtlichen Branchen - insbesondere auch im Bereich Logistik und Lebensmittel - tätig. Diese Umstände bedingten in der Folge auch erheblich höhere Zielvorgaben und Anforderungen für Sales Manager. Die vorgenannten Verantwortungsbereiche gehörten nicht zu der Tätigkeit der Klägerin. Zusammengefasst zeichne sich die Tätigkeit der Sales Manager in Abgrenzung zur Tätigkeit der Gebietsverkaufsleiter durch einen größere Projektumfang aus, durch Komplexität und durch Internationalität. In ihrer Qualifikation und Erfahrung zeichneten sich die Sales Manager durch Erfahrung mit internationalen Projekten, durch Auslandserfahrung und dadurch aus, dass sie die Fremdsprache En fließend beherrschten. Tabellarisch stellten sich die Unterschiede wie folgt dar (die nachfolgende Tabelle war Gegenstand der Erörterungen im Kammertermin vor der Berufungskammer):

Sales Manager Gebietsverkaufsleiter Regionale Zust. + Kundenzuordnung - Kein exklusives Vertriebsgebiet: Kunden in gesamter DACH-Region mit nationaler und internationaler Ausrichtung (intern. Projekte) ohne regionale Eingrenzung (Auslandserfahrung mit sehr guten Sprachkenntnissen erforderlich) - keine Bearbeitung eines „Gebietes“, sondern Erschließung nat. und intern. Verkaufschancen und Zuordnung bestimmter Verkaufschancen durch Vertriebsleitung ohne räumliche Eingrenzung. - Exklusives Vertriebsgebiet: Kunden in fest zugeordneten Verkaufsgebieten (bei der Klägerin: Region D Mitte) / keine intern. Projekte, diese würden durch Sales-Manager betreut, auch wenn das Unternehmen im Verkaufsgebiet liege. - Akquise innerhalb eines abgeschlossenen Gebietes. Innerhalb des Gebietes vorhandene Verkaufschancen würden durch die Vertriebsleitung „automatisch“ zugordnet, Gebiet und Kontakte seien bekannt (pers. Bindung) Arb.-Bed. + Reisetätigkeit Bundesweiter Einsatz mit umfangreicher Reisetätigkeit in DACH-Region (durchschnittlich 1-2 auswärtige Übernachtungen pro Woche) Tätigkeit im Vertriebsgebiet / keine bzw. kaum Reisetätigkeiten und/oder auswärtige Übernachtungen Inhaltl. Zust. Zuständigkeit für alle Branchen (bspw. Food und Logistik, Medizintechnik, Milchwirtschaft, Farben & Lacke und weitere unterschiedliche Spezialbranchen) => Je mehr Branchen, desto komplexer, da für jede Branche - eigentlich sogar für jeden Kunden - ein eigenes „Produkt“ erstellt werde. Es seien unterschiedliche branchenspezifische Herausforderungen wie Lieferketten, Produktionszyklen oder gesetzliche Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Zuständigkeit für konkrete Branchen (bei der Klägerin: Pharma / Chemie / Kosmetik und gemäß Zielvereinbarung ab 2023 lediglich Pharma) Operative Verantw. Bearbeitung und Gewinnung großer und internationaler Akquise-Projekte - Akquise in DACH-Region - Vorbereitung und Durchführung von Verkaufsgesprächen / Verkaufspräsentationen - Ausarbeitung bedarfsgerechter Angebote - Vertragsverhandlungen mit int. Kunden - Dokumentieren der Verkaufschancen im CRM-System Bearbeitung der Verkaufsfälle im zugeordneten nationalen, regionalen Verkaufsgebiet - Akquise im Verkaufsgebiet - Vorbereitung und Durchführung von Verkaufsgesprächen / Verkaufspräsentationen - Ausarbeitung bedarfsgerechter Angebote - Vertragsverhandlungen mit nat. Kunden - Dokumentieren der Verkaufschancen im CRM-System

Hiernach sei es ausgeschlossen, dass die Klägerin als Gebietsverkaufsleiterin die Tätigkeit eines Sales Managers - bspw. vertretungsweise - übernehme, dies selbst nicht nach einer mehrmonatigen Einarbeitungszeit oder mehrmonatiger Schulungen. Die Darlegung der Klägerin, sie arbeite auf der gleichen Hierarchieebne wie die Sales Manager, sei irreführend. Es existiere keine „Hierarchie“ im klassischen Sinne. Wenn im Vertrieb dennoch eine Hierarchie angenommen werde, dann seien die Sales Manager auf einer höheren Hierarchieeben tätig. Jedenfalls sei ja unstreitig einer der beiden Zeugen, der Sales Manager R, aufgrund seiner Leistungen und Fähigkeiten seit dem 01.01.2026 fachlich und disziplinarisch als Vorgesetzter sowohl für die Gebietsleiter als auch für die Sales Manager zuständig.

Ohne Erfolg zähle die Klägerin seitenweise Kundenfirmen auf. Mit Ausnahme des Kunden „S & Sohn“ seien alle von der Klägerin genannten Kunden vor dem Jahr 2023 abgeschlossen worden. Die von der Klägerin aufgezählten Firmen hätten weder für die Ende des Jahres 2023 eingetretenen Änderungen eine Relevanz noch für die Differenzierung zwischen Sales Manager und Gebietsverkaufsleiter. Keiner der von der Klägerin genannten Kunden werde durch die Klägerin betreut. Die von der Klägerin genannten Firmen seien vielmehr alle über die Bestandskundenverkäufer gelaufen. Die Aufgabe der Klägerin sei aber die Akquise neuer Kunden. Wenn die Klägerin sodann zu Kundenprojekten vortrage, die sich in ihrer Betreuung „befinden oder befanden“, dann sei dazu richtigzustellen, dass keines der dort genannten Unternehmen durch die Klägerin akquiriert worden sei, dass es also in keinem Fall zu einem Abschluss gekommen sei. Die genannten Umsätze seien folglich von der Klägerin geschätzte Umsätze für den Fall eines Abschlusses und keineswegs tatsächlich generierte Umsätze.

Da die beiden im September 2023 eingestellten Zeugen nach dem Vorgesagten keine gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin zu verrichten hätten, scheide ein Anspruch auf Zahlung eines höheren Entgelts aus und damit komme auch ein Anspruch auf Auskunft über die konkrete Vergütungsvereinbarung zwischen ihr und den beiden Zeugen nicht in Betracht.

Doch selbst bei einem unterstellten Eingreifen der Vermutungswirkung nach § 22 AGG könne sie objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die unterschiedliche Vergütung im Rahmen eines „Paarvergleiches“ anführen: Die Klägerin habe im letzten Geschäftsjahr keinen einzigen Neukunden gewonnen und im Jahre 2024 lediglich einen Kunden („S und Sohn“). Der Umsatz im Jahr 2025 habe folglich bei 0 Euro gelegen. Im Vergleich dazu hätten die Sales Manager im Jahr 2025 insgesamt 11 Neukunden akquiriert. Die so genannte WIN-Quote im Durchschnitt der Sales Manager liege bei 40%. Bei der Klägerin habe sie im Jahre 2025 bei 0% gelegen, da es kein eigenakquiriertes Projekt gegeben habe. Zugleich habe die Klägerin aktuell 13 Akquiseprojekte in Bearbeitung und damit ähnlich viel Verkaufschancen wie die Sales Manager R(dort 14) und Ra-Rö (dort 11). Die Chancen seien also gleich verteilt. Die Klägerin habe indes Aufträge im Wert von rund 650.000 Euro verloren. Dies, obgleich sie, die Beklagte, von August bis Dezember des Jahres 2025 ein Programm zur Leistungsverbesserung durchgeführt habe. Daraus werde deutlich, dass eine unterschiedliche Vergütung jedenfalls durch leistungsbezogene Elemente gerechtfertigt sei.

Dass die Klägerin von einem ehemaligen Gebietsleiter Informationen über die Vergütung von Herrn K erhalten haben wolle, bezweifle sie und bestreite es daher.

Da eine Diskriminierung der Klägerin wie gezeigt nicht ersichtlich sei, komme auch ein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG nicht in Betracht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet.

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Weder hat die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung einer Differenzvergütung nach Auskunftserteilung (1.) noch kann sie eine Entschädigung wegen einer erlittenen Diskriminierung verlangen (2).

1. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Differenzvergütung nach Auskunftserteilung im Wege der Stufenklage, denn sie kann schon auf der ersten Stufe keine weitere Auskunft verlangen, die über die bereits erteilte Auskunft hinausginge.

Der von der Klägerin begehrte Auskunftsanspruch ergibt sich weder aus § 10 EntgTranspG (a.), noch aus unmittelbar anwendbarem Europarecht (b.), noch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB (c.).

a. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Auskunftsanspruch aus § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Denn mit Blick auf die Zeit nach dem 24.04.2024 besteht der Anspruch aus dem EntgTranspG schon dem Grunde nach nicht (1.); für die Zeit vor diesem Datum kommt der Auskunftsanspruch nicht in Betracht, weil die Vergleichsgruppe zu klein ist (2.) und im Übrigen hat die Beklagte den Auskunftsanspruch erfüllt (3.).

(1.) Für die Zeit ab dem 24.04.2024, dem Tag des Auskunftsverlangens der Prozessbevollmächtigten der Klägerin, besteht der Auskunftsanspruch aus § 10 EntgTranspG schon dem Grunde nach nicht. Deshalb ist die Neueinstellung des Zeugen Ra-Rö am 01.01.2025 für den vorliegenden Rechtsstreit nicht relevant. Vergleichsentgelte aus dem Jahre 2025 sind für den Auskunftsanspruch deshalb ausgeschlossen, weil die Klägerin nur für das Jahr 2023, maximal aber für die Zeit bis zu dem besagten 23.04.2024 Auskunft verlangen konnte. Das ergibt sich aus § 11 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspGesetz. Dort heißt es wörtlich: „Das Vergleichsentgelt ist anzugeben … jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.“ Ob damit das vorangehende Kalenderjahr vom 1. Januar bis 31. Dezember gemeint ist (LAG Köln v. 12.02.2025 - 5 Sa 479/23 -; vgl. bisher nur mit Leitsätzen vorliegend: BAG v. 19.02.2026 - 8 AZR 83/25 -), hier also nur das Jahr 2023, oder die 365 Tage vor dem Antrag (Roloff RdA 2019, 28, 35), hier also die Zeit ab dem 24.04.2023 bis zum 24.04.2024, kann im vorliegenden Fall dahingestellt bleiben, denn in beiden Fällen betrifft das Auskunftsbegehren (nur) die beiden Neueinstellungen im September 2023.

(2.) Auch für den so verbleibenden Zeitraum bis zum 24.04.2024 ist der Auskunftsanspruch aus § 10 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG ausgeschlossen, weil die Vergleichsgruppe zu klein ist. Das ergibt sich aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG. Dort heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

Bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens ist der Schutz personenbezogener Daten der auskunftverlangenden Beschäftigten sowie der vom Auskunftsverlangen betroffenen Beschäftigten zu wahren. 2 Insbesondere ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird .

Selbst, wenn unterstellt wird, dass die beiden neueingestellten Sales Manager eine „Vergleichstätigkeit“ in diesem Sinne in dem besagten Zeitraum ausgeübt haben, dann haben sie zusammen mit den bei ihrer Einstellung bereits beschäftigten drei Gebietsleitern eine Gruppe von nur fünf Vergleichsbeschäftigten gebildet und damit „weniger als sechs.“

(3.) Nach dem Wortlaut des oben zitierten § 12 Abs. 3 EntgTranspG („ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben“) ist die Arbeitgeberin nicht etwa berechtigt, Informationen nicht preiszugeben, sie ist vielmehr verpflichtet, die Preisgabe zu verhindern. Entgegen dieser Verpflichtung hat die Beklagte die Daten der drei bereits beschäftigten Gebietsverkaufsleiter preisgegeben. Sie hat also nach dem Maßstab der zitierten Vorschrift der Klägerin weit mehr Informationen gegeben, als sie dies eigentlich durfte. Jedenfalls hat sie damit die begehrte Auskunft hinsichtlich der drei Gebietsverkaufsleiter erfüllt. Selbst, wenn ein Auskunftsanspruch in diesem Umfang bestanden hätte, wäre dieser durch die Erfüllung gemäß § 362 BGB untergegangen.

Für die Klägerin und für die erkennende Kammer folgt aus dieser Information jedenfalls die Gewissheit, dass in den ersten acht Monaten des Jahres 2023 eine Diskriminierung der Klägerin schon deshalb nicht in Betracht kam, weil sie in dieser Zeit in der unstreitigen (zu kleinen) Vergleichsgruppe die Bestbezahlte gewesen ist.

b. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Auskunftsanspruch aus Art 8 AEUV („… wirkt darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen …“), aus Art 157 AEUV („… stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“) oder aus Art 21 EU-GR-Charta („Diskriminierungen insbesondere wegen des Geschlechts … sind verboten.“), denn alle diese Vorschriften geben der Klägerin keinen Auskunftsanspruch. Auch aus der Gleichbehandlungsrichtlinie - RL (EU) 2023/970 - folgt kein Auskunftsanspruch, wie ihn sich die Klägerin ausweislich ihres Klageantrages vorstellt. Soweit es dort in Art 7 und Art 9 um Auskunft und Information geht, ist von „durchschnittlichen Entgelthöhen“ oder von „mittlerem Entgeltgefälle“ die Rede, nicht aber von Auskünften über die Höhe konkreter Entgeltbestandteile einzelner Arbeitnehmer. Letzteres begehrt die Klägerin aber, indem sie beantragt, „… Auskunft über die Zusammensetzung der Vergütung und die Höhe der einzelnen Vergütungsbestandteile (monatliches Grundentgelt, variable Zielvergütung, PKW-Nutzung) aller im Zeitraum vom 01.01.2023 bis 30.06.2025 als Gebietsleiter / Sales Manager beschäftigter männlicher Arbeitnehmer zu erteilen“.

Das Vorgesagte gilt unabhängig von der Tatsache, dass eine unmittelbare Wirkung der letztgenannten Richtline am Tag der letzten mündlichen Verhandlung wegen Art. 34 der Richtlinie (noch) nicht in Betracht kam.

c. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Auskunftsanspruch aus § 242 BGB, also aus dem Grundsatz von Treu und Glauben. Ein solcher Auskunftsanspruch widerspräche dem auch europarechtlich gebotenen Daten- und Persönlichkeitsschutz (1.). Selbst, wenn ein solcher Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben neben dem Auskunftsanspruch aus § 10 EntgTranspG angenommen würde, lägen hier die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs nicht vor, weil die beiden im September 2023 neu eingestellten Sales Manager mit Blick auf die Tätigkeit der Klägerin keine gleiche oder gleichwertige Arbeit auszuüben hatten oder haben (2.). Selbst, wenn zugunsten der Klägerin dennoch eine aus § 22 AGG ableitbare Vermutung einer Benachteiligung angenommen würde, so wäre es der Beklagten gelungen, diese Vermutung durch rechtfertigende Gesichtspunkte zu widerlegen (3.).

(1.) Ein Auskunftsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB kommt vorliegend aus Gründen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes nicht in Betracht. Bei Entgeltbestandteilen handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 DSGVO. Dies wäre vorliegend selbst dann der Fall, wenn die Namen der Sales Manager anonymisiert würden, da ohne weiteres ein Rückschluss auf die relevanten Personen möglich wäre. Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 12 Abs. 3 EntgTranspG, dazu entschieden, den Schutz der personenbezogenen Daten der betroffenen Personen dadurch zu gewährleisten, dass die Vergleichsgruppe eine Mindestgröße von sechs Personen haben muss (vgl. BT-Drs. 18/11133, 62). Jedenfalls besteht Einigkeit, dass nicht das Entgelt einzelner Beschäftigter offengelegt werden darf ( Roloff , BeckOK ArbR EntgTranspG § 10 Rn. 29; Schlachter/Ulber ErfK EntgTranspG § 12 Rn. 8). Das entspricht auch den europarechtlichen Vorgaben. Im Erwägungsgrund Nr. 44 der Richtlinie (EU) 2023/970 heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

Jegliche Verarbeitung oder Veröffentlichung von Informationen im Rahmen dieser Richtlinie sollte der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates (14) entsprechen. Es sollten spezifische Sicherheitsvorkehrungen hinzugefügt werden, um eine direkte oder indirekte Offenlegung von Informationen über einen identifizierbaren Arbeitnehmer zu verhindern.

In Art 7 Abs. 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

Arbeitnehmer haben das Recht, gemäß den Absätzen 2 und 4 Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Und in Art 12 Abs. 3 der Richtlinie (EU) 2023/970 heißt es wörtlich (Unterstreichung nur hier):

Die Mitgliedstaaten können beschließen, dass in Fällen, in denen die Offenlegung von Informationen nach den Artikeln 7, 9 und 10 zur unmittelbaren oder mittelbaren Offenlegung des Entgelts eines bestimmbaren Arbeitnehmers führen würde, nur die Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang zu den betreffenden Informationen haben.

Die Arbeitgeberin ist damit bei einer kleinen Zahl von vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt - wenn nicht sogar verpflichtet -, die Auskunft über einzelne Entgeltbestandteile zu verweigern. Die EntgTransp-Richtlinie verlangt künftig zur Aufrechterhaltung des Datenschutzes zumindest, den Schutz personenbezogener Daten durch Übermittlung der Informationen (nur) an die Arbeitnehmervertretung, die Aufsichtsbehörde oder die Gleichbehandlungsstelle zu gewährleisten, statt an die Betroffenen selbst ( Schlachter/Ulber , ErfK 26. Aufl. 2026, EntgTranspG § 12 Rn. 8).

Soweit der 8. Senat in seiner Entscheidung vom 23.10.2025 (BAG v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 -) die Verarbeitung einzelner Entgeltdaten am Maßstab des Art 4 Nr. 2 DSGVO als zulässig erachtet hat (dort Rn. 34 ff), ging es um die „Verarbeitung“ der Daten durch das Gericht, nachdem die Parteien diesem die Daten mitgeteilt hatten. Der Senat hat in dieser Entscheidung angenommen, dass die dortige Klägerin die konkreten Daten nicht in rechtswidriger Weise erlangt hat. Im hier zu entscheidenden Fall geht es aber um genau diese Erlangung und um deren Rechtswidrigkeit.

Bei bekannten konkreten Vergütungsdifferenzen (wie im soeben zitierten Fall des 8. Senats des Bundesarbeitsgerichts) mag für die Annahme einer Diskriminierungsvermutung nach § 22 AGG ein „Paarvergleich“ ausreichen, also der Vergleich mit nur einem anderen mitarbeitenden Menschen des anderen Geschlechts. Ein Auskunftsanspruch gegen die zum Datenschutz verpflichtete Arbeitgeberin über einzelne Entgeltbestandteile folgt daraus aber nicht.

(2.) Selbst, wenn ein solcher Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben neben dem Auskunftsanspruch aus § 10 EntgTranspG angenommen würde (das ist trotz der vorzitierten Zweifel z.B. denkbar für Arbeitgeberinnen mit weniger als 200 Beschäftigten, § 12 Abs. 1 EntgTranspG), lägen hier die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs nicht vor, weil die beiden im September 2023 neu eingestellten Sales Manager mit Blick auf die Tätigkeit der Klägerin keine gleiche oder gleichwertige Arbeit auszuüben hatten und haben. Sie gehören also nicht zur Vergleichsgruppe. Bei der Definition der gleichen Arbeit oder der gleichwertigen Arbeit ist in europarechtskonformer Auslegung auf die Kriterien aus Art 4 Abs. 4 Satz 3 der Richtlinie EU 2023/970 abzustellen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Werden diese Kriterien zugrunde gelegt, und die im Tatbestand (s.o. Seite 14) dargestellte tabellarische Gegenüberstellung betrachtet, so drängt sich der besagte Mangel an Gleichwertigkeit der Tätigkeit der Klägerin mit der Tätigkeit der neu eingestellten Sales Manager auf. Die Tabelle war Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer. Abgesehen von einer unterschiedlichen Wertung einzelner Tatsachen ist der Inhalt der Tabelle weitgehend unstreitig geblieben. Daraus ergibt sich, dass die Beklagte im September des Jahres 2023 zur Neuaufstellung und Verbesserung ihres Vertriebskonzepts zwei neue Positionen mit erweiterten Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen geschaffen hat, die sich in ihrem Zuschnitt von dem bisher bestehenden Inhalt der Beschäftigtenstellen im Vertrieb unterschieden. Die von den Inhabern der neu geschaffenen Stellen erwarteten Kompetenzen betreffen in Abgrenzung zu den bisherigen Aufgaben der Gebietsverkaufsleiter, also auch der Aufgaben der Klägerin, die Beherrschung sämtlicher Branchen. Die Belastungen sind im Hinblick auf die notwendige Reisetätigkeit mit der Notwendigkeit häufiger auswärtiger Übernachtungen deutlich höher. Die Verantwortung geht über die bloße operative Vertriebstätigkeit hinaus und betrifft auch die Entwicklung neuer Vertriebskonzepte und schließlich unterscheiden sich die Arbeitsbedingungen alleine wegen des bundesweiten Einsatzes und der darüber hinaus gehenden Zuständigkeit für die DACH-Region deutlich von der Vertriebstätigkeit in einem begrenzten Teil des Landes. Der Tatsache, dass in dem von der Beklagten erstellten Organigramm alle im Vertrieb tätigen Beschäftigten „Sales Manager“ genannt werden, hat nach dem Vorgesagten keine Bedeutung, denn eine solche Bezeichnung eignet sich allenfalls als Indiz, wenn es in erster Linie um die tatsächlichen Bedingungen einer Beschäftigung geht.

(3.) Selbst, wenn zugunsten der Klägerin die aus § 22 AGG ableitbare Vermutung einer Benachteiligung angenommen würde, so wäre es der Beklagten gelungen, diese Vermutung durch rechtfertigende Gesichtspunkte zu widerlegen: wegen der dargestellten besonderen Art der Tätigkeit der Sales Manager, wegen der besonderen Kompetenzen und Kenntnissen der Sales Manager und wegen der Performance der Klägerin während des fraglichen Zeitraums. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin während der ersten 8 Monate des geltend gemachten Zeitraums die Bestbezahlte war, dass sie - selbst wenn die Sales Manager in die Betrachtung einbezogen werden - während der dann folgenden 15 Monate (01.10.2023 bis 31.12.2024) ein höheres Entgelt erzielte als das Medianentgelt, dass sie in den dann verbleibenden 6 Monaten (01.01.2025 bis 30.06.2025) ein Entgelt erzielte, das dem Median entspricht und dass das Vertragsverhältnis unter anderem mit Abmahnungen und einem erfolglosen Beschwerdeverfahren atmosphärisch gestört war, ohne dass Tatsachen ersichtlich sind, dass diese atmosphärischen Störungen mit dem Geschlecht der Klägerin im Zusammenhang stehen.

2. Zurecht hat das Arbeitsgericht auch die Klage der Klägerin auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen. Die Klägerin ist nicht wegen Ihres Geschlechts diskriminiert worden, indem ihr die Beklagte nach der Einstellung der beiden Sales Manager - als bisher bestbezahlte Vertrieblerin - keine entsprechende Entgeltanpassung angeboten hat.

Wie gezeigt ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht ersichtlich, auch wenn die nahliegende Tatsache unterstellt wird, dass die beiden im September 2023 eingestellten Sales Manager ein deutlich höheres Entgelt erhalten, als die Klägerin. Denn die Klägerin ist nicht mit diesen vergleichbar. Und selbst bei einer unterstellten Vergleichbarkeit und einer unterstellten Vermutung einer Diskriminierung nach § 22 AGG, wäre diese Vermutung wie gezeigt widerlegt.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.