Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 SLa 28/26

Die Parteien streiten über die Berechtigung der Klägerin, Beihilfe für den Krankheitsfall aufgrund einer „Dienstanweisung“ von der Beklagten zu erhalten und damit um die Anwendung der Dienstanweisung Beihilfe vom 26.11.2019.

Die seit dem Jahr 2002 privat krankenversicherte Klägerin wird seit dem 25.02.1987 beim sogenannten Z B (früher „G“) beschäftigt. Der B ist selbst nicht rechtsfähig. Es handelt sich um einen öffentlich-rechtlichen Zusammenschluss der beklagten R.

Im Arbeitsvertrag der Parteien (Anlage K1, Bl.9 ff. d. erstinstanzl. A.) heißt es auszugsweise in

㤠13:

(1) Im übrigen richten sich die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers nach den jeweils bei der G geltenden tariflichen Vereinbarungen.

Solange tarifliche Vereinbarungen nicht bestehen, finden die beim W jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen mit den dazu erlassenen ergänzenden Ordnungen und Richtlinien entsprechende Anwendung.“

Tarifliche Regelungen existieren bei dem B bis heute nicht. In Bezug genommen ist im Arbeitsvertrag auf den Manteltarifvertrag des W (W) vom 08.08.1979, zuletzt in der Fassung vom 27.07.2017.

Darin heißt es auszugsweise:

„§ 24 Beihilfen und Unterstützungen

Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen sowie Unterstützungen bei unverschuldeter wirtschaftlicher Notlage werden nach den jeweils beim W geltenden Richtlinien gewährt.“

Ausgestaltende Regelungen über die Gewährung von Beihilfen fanden sich in der „Dienstanweisung Beihilfe“ des B vom 26.11.2019 (künftig: „Dienstanweisung 2019“, K8, Bl. 20 ff. d. erstinstanzl. Akte), die wiederum auf die Beihilferegelungen des Landes Nordrhein-Westfalen Bezug nahm.

Mit weiterer Dienstanweisung vom 22.08.2024 (künftig: „Dienstanweisung 2024“, K7, Bl. 37 f. d. erstinstanzl. A.) hoben die Beklagten die Dienstanweisung 2019 auf und führten einzelne Vertrauensschutzregelungen ein.

Die Dienstanweisungen wurden jeweils von dem B erlassen, entsprachen aber den Dienstanweisungen des W.

Der Klägerin ist nach der Dienstanweisung 2024 ein Wechsel in den Beihilfe-Tarif verwehrt, der ihr bisher bis zum letzten Monat vor ihrem Renteneintritt möglich war.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, weiterhin berechtigt zu sein, in den Beihilfetarif zu wechseln. Der Anspruch ergebe sich jedenfalls aus betrieblicher Übung. Die Dienstanweisung 2024 sei unwirksam, auch wegen fehlender Beteiligung des Personalrats.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Dienstanweisung Beihilfe vom 26.11.2019 auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weiter Anwendung findet.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten hat die Ansicht vertreten, die Dienstanweisung 2024 sei wirksam und habe die Dienstanweisung 2019 wirksam aufheben und Übergangsvorschriften einführen können. § 24 MTV-W stelle keine eigene Anspruchsgrundlage dar. Allenfalls handele sich um einen - unverbindlichen - Programmsatz. In der Dienstanweisung Beihilfe 2019 liege eine Gesamtzusage, die einen konkludenten Änderungsvorbehalt beinhalte, was vorliegend wegen der Natur des Streitgegenstandes der Beihilfe auch erforderlich und zweckmäßig sei.

Die Aufhebung der Dienstanweisung entspreche auch billigem Ermessen. Denn die Beklagten seien aufgrund der hohen Kosten der Beihilfe aufgrund des haushaltsrechtlichen Grundsatzes der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit zu einer Änderung der Beihilfegrundsätze gezwungen gewesen. Wegen der Einzelheiten der wirtschaftlichen Gründe wird auf die Klageerwiderung vom 31.03.2025 (Bl. 74 d. erstinstanzlichen Akte) verwiesen.

Die Beklagten vertreten die Ansicht, ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats beim Erlass oder der Änderung von Beihilfevorschriften bestehe nicht. Mitbestimmungspflichtig seien ausschließlich Fragen der Entgeltgestaltung, die den Beihilfeanspruch nicht umfasse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivortrags und der Rechtsansichten wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 05.11.2025 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass es sich bei der Dienstanweisung weder um Gesamtzusagen noch um betriebliche Übungen handele. Vielmehr handele es sich um die Ausübung eines individualvertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Bestimmungsrechts aus § 24 MTV W. § 24 MTV W bestimme, dass „Beihilfen“ „gewährt“ werden, und zwar nach den jeweils beim W geltenden Richtlinien. Damit überlasse die Norm der Arbeitgeberin die Ausgestaltung der konkreten Beihilfegewährung im Unternehmen. Dies beinhalte keinen bloßen und ganz unverbindlichen Programmsatz, der sodann mit etwaigen Gesamtzusagen ausgefüllt worden wäre, sondern einen konkreten Gestaltungsauftrag. Dieser umfasse aber nur die Gestaltung des „Wie“ und nicht des „Ob“. Dies ergebe sich aus der Tarifnorm, nach der eine Beihilfe gewährt werde. Indem die Beklagten mit der Dienstanweisung 2024 die Dienstanweisung 2019 ausdrücklich aufhob, hätten die Beklagten ihren aus § 13 AV i.V.m. § 24 MTV überlassenen Gestaltungsspielraum überschritten. Eine Aufhebung der vertraglich zu gewährenden Beihilfeansprüche sei unzulässig. Mit Unwirksamkeit der Dienstanweisung 2024 lebe die Dienstanweisung 2019 wieder auf, so dass deren Anwendbarkeit im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien festgestellt werden konnte. Auf die Frage der Personalratsbeteiligung käme es vor diesem Hintergrund nicht an.

Gegen das ihnen am 19.11.2025 zugestellte Urteil haben die Beklagten am 16.12.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 19.02.2026 am 18.02.2026 begründet.

Zur Begründung führen sie insbesondere aus, dass der § 24 MTV W keinen tarifvertraglichen Anspruch darstelle, da er keinen eigenständigen Leistungsanspruch begründe, sondern wie § 40 Abs. 1 S. 1 BAT nur eine reine Verweisungsnorm darstelle. Die Regelung erschöpfe sich in einem tariflichen Programmsatz. Diese Auslegung werde auch dadurch bestätigt, dass die Dienstanweisung Beihilfe 2019 selbst den Kreis der Anspruchsberechtigten beschränke. Die Dienstanweisung sei auch verhältnismäßig und verstoße nicht gegen Vertrauensschutzgesichtspunkte. Insoweit wird auf die Ausführungen in der Berufungsbegründung vom 18.02.2026 (Bl. 41 GA) verweisen. Auch die über einen längeren Zeitraum gewährte Beihilfe begründe für sich genommen kein besonders schutzwürdiges Vertrauen.

Die Beklagten beantragen,

auf die Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 5. November 2025, Az. 9 Ca 7728/24 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Jedenfalls habe sie aber auf die Möglichkeit in den Beihilfetarif wechseln zu können, vertrauen dürfen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Aufhebung der Dienstanweisung 2019 durch die Dienstanweisung 2024 ist unwirksam, so dass sie fortbesteht.

1. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Antrag als Feststellungsantrag zulässig. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen kann insoweit auf die zutreffenden Ausführungen unter A. der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen werden. Auch die Beklagten haben weder erstinstanzlich noch zweitinstanzlich Einwände gegen die Zulässigkeit des zuletzt gestellten Feststellungsantrags erhoben.

2. Die Klage ist auch begründet, da die Dienstanweisung Beihilfe vom 26.11.2019 weiterhin Anwendung findet.

a. Die Kammer folgt dabei nicht der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare § 24 MTV-W einen eigenen Anspruch auf eine Beihilfe begründet. Der Formulierung „Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen sowie Unterstützungen bei unverschuldeter wirtschaftlicher Notlage werden nach den jeweils beim W geltenden Richtlinien gewährt“ ist keine anspruchsbegründende Regelung zu entnehmen.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, Urteil vom 5. März 2024 - 9 AZR 46/23 -, Rn. 25, juris).

Bei der Auslegung kann hier auf die Auslegung einer vergleichbaren Tarifnorm im BAT zurückgegriffen werden: Gleichzeitig mit § 24 MTV-W bestand im Bundesangestelltentarif mit § 40 BAT eine Norm, die regelte, dass für die Gewährung von Beihilfen in Krankheits-, Geburts- und Todesfällen sowie von Unterstützungen die bei dem Arbeitgeber jeweils geltenden Bestimmungen angewendet werden. Es handelt sich insoweit vom Gegenstand identische Regelung über Beihilfen für Angestellte. Der Unterschied in der Formulierung „Beihilfen werden gewährt“ bzw. die „für die Gewährung finden Anwendung“ indizieren keinen unterschiedlichen Regelungsgehalt. Die Kammer geht deshalb davon aus, dass die Regelungen in gleicher Weise auszulegen sind. Dafür, dass die Tarifvertragsparteien hier einen abweichenden Regelungswillen hatten, fehlen jedenfalls jegliche Anhaltspunkte. Insbesondere ist die Regelung genau so knapp gehalten wie die des BAT. Damit haben die Tarifvertragsparteien nach Auffassung der Berufungskammer keine Rahmenbestimmungen aufgestellt, die noch zu konkretisieren waren, sondern lediglich auf bestehende Regelungen verwiesen. § 40 BAT bezog sich nach allgemeinem Verständnis als reine Verweisungsnorm nur auf bereits vorhandene Beihilferegelungen des tarifgebundenen Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2001 - 6 AZR 560/00 -, Rn. 20, BAG, Urteil vom 15. Juli 1993 - 6 AZR 401/92 -, juris). Er überließ die Fragen des „Ob“ und „Wie“ der Entscheidung des Arbeitgebers. Dementsprechend waren die Arbeitgeber nicht verpflichtet, bestehende Beihilferegelungen beizubehalten oder neue Beihilferegelungen zu erlassen (BAG, Urteil vom 18. März 2004 - 6 AZR 4/03 -, BAGE 110, 72-78, Rn. 29; Geyer in: Sponer/​Steinherr, TVöD/​TV-L-Kommentar Gesamtausgabe für Sponer Pro, 01.05.2018, 2.1 Tarifrecht, Rn. 464). Die Tarifvorschrift des § 40 BAT hinderte den Arbeitgeber auch nicht, bei Neueinstellungen diese Leistung zu versagen und den Kreis der begünstigten Personen zu begrenzen (BAG, Urteil vom 18. März 2004 - 6 AZR 4/03 -, BAGE 110, 72-78, Rn. 29). Vor dem Hintergrund dieses Verständnisses der Tarifnorm der § 40 BAT ist § 24 MTV-W entsprechend auszulegen, da der Wortlaut keine wesentliche Abweichung aufweist und ein anderer Regelungswille nicht erkennbar ist.

b. Die Dienstanweisung vom 22.08.2024 hat die Dienstanweisung 2019 nicht wirksam aufgehoben.

aa. Die Dienstanweisung 2019 ist als Gesamtzusage zu qualifizieren. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Einer ausdrücklichen Annahme des in einer Gesamtzusage enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil vom 29. April 2025 - 9 AZR 37/24 -, Rn. 28, juris). Die Dienstanweisung Beihilfe des B vom 26.11.2019 regelt in § 1 die beihilfeberechtigten Personen und die Beihilfe für die bei dem B Beschäftigten. Die Tatsache, dass es sich um eine ausdrückliche Dienstanweisung für den B handelt, die inhaltlich mit der Dienstanweisung des W übereinstimmt, unterstreicht, dass es sich insoweit um eine in allgemeiner Form erteilte ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers handelt, die Leistungen zu erbringen, die damit Inhalt des Arbeitsvertrags geworden ist.

bb. Der Inhalt des Arbeitsvertrages aufgrund einer Gesamtzusage kann aber nicht durch eine neue einseitige Regelung des Arbeitgebers abgelöst werden. Die Verschlechterung der Leistung oder die Aufhebung der Leistungsverpflichtung aus einer Gesamtzusage kann nur nach vertraglichen Grundsätzen erfolgen, also vorrangig durch übereinstimmende Willenserklärungen der Arbeitsvertragsparteien, die auch durch Ausspruch einer Änderungskündigung herbeigeführt worden sein können. Eine einseitige Änderungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber besteht regelmäßig nur dann, wenn und soweit er sich einen Widerruf seiner Gesamtzusage vorbehalten hat (BAG, Urteil vom 4. Juni 2008 - 4 AZR 421/07 -, Rn. 24, juris). Eine solche Widerrufsmöglichkeit ist aber in der Dienstanweisung 2019 nicht enthalten.

cc. Etwas anderes gilt nach ständiger Rechtsprechung nur für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, will diese nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Da die Geltung der Regelungen auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt ist, sind diese von vornherein auch für die Begünstigten erkennbar einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt. Ein solches System darf somit nicht erstarren. Der Arbeitgeber sagt daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers, für die die Versorgungsordnung gelten soll, sichergestellt (BAG 10. 3. 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 32, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 68). Ihm steht daher auch ohne Änderungskündigung eine Neuregelung offen (AP BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 12, beck-online).

Diese Grundsätze stellen allerdings eine Ausnahme dar und sind auf den Fall einer Gesamtzusage über Beihilfe nicht übertragbar. Wenn die Beklagten der Auffassung sind, diese Grundsätze seien auf alle auf allgemeinen, generalisierenden Arbeitsbedingungen beruhenden Regelungen mit kollektivem Bezug übertragbar, die auf sonstige dauerhafte oder wiederkehrende Leistungen gerichtet seien, folgt das Berufungsgericht dem nicht. Es ist einer Gesamtzusage immanent, dass sie häufig auf eine dauerhafte und wiederkehrende Leistung gerichtet ist (z.B. bei einer Sonderzahlung). Dies allein kann nicht der Maßstab sein, der die Annahme rechtfertigt, dass er Empfänger mit der Änderbarkeit rechnen muss. Vielmehr ist nach Auffassung des Gerichts dies ausnahmsweise nur dann anzunehmen, wenn die Leistung nach einem vom Arbeitgeber festgelegten System auf Dauer auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus erfolgt. Dabei ist aber die Beihilfegewährung mit der Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung nicht vergleichbar. Es handelt sich um eine Leistung, die bereits im laufenden Arbeitsverhältnis gewährt wird, und deren Ausgestaltung auch nicht durch den Arbeitgeber erfolgt, sondern durch die Beihilferegelungen des Landes gestaltet werden. Es geht damit nicht um die Flexibilität des Systems, wie bei der betrieblichen Altersversorgung, bei der dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden muss, das System inhaltlich zu ändern und z.B. an finanzielle Rahmenbedingungen anzupassen. Die Beihilferegelungen weisen diese Flexibilität nicht auf, da sie die Beihilfe nicht selbst gestalten, sondern an den Beihilferegelungen des Landes hängen.

dd. Ob die vertragliche Regelung - hier durch Gesamtzusage entstanden - durch eine kollektive Vereinbarung abgelöst werden könnte (s. BAG, Urteil vom 24. Januar 2024 - 10 AZR 33/23 -, Rn. 27, juris) kann dahinstehen, da die Dienstanweisung 2024 unstreitig nicht mitbestimmt wurde. Die Ausführungen der Beklagten zur Frage einer möglichen Betriebsvereinbarungsoffenheit der Gesamtzusage wegen ihres kollektiven Bezugs, tragen vor diesem Hintergrund nicht.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Die Frage, ob eine Gesamtzusage auch dann ablösungsoffen gegenüber einer neuen Regelung ist, wenn sie nicht betriebliche Altersversorgung zum Gegenstand hat, aber dennoch auf einen längeren unbestimmten Zeitraum auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus Wirkung entfaltet, ist entscheidungserheblich und klärungsbedürftig.