Oberverwaltungsgericht NRW, 33. Senat (Fachsenat für Bundesvertretungssachen) — 33 A 2310/24.PVB

I.

Die Antragstellerin und der Beteiligte zu 1. schlossen zum 25. Mai 2020 einen Ausbildungsvertrag, der jedoch nach einer stationären Behandlung des Beteiligten zu 1. wegen einer Alkoholerkrankung zum Ablauf des 31. Juli 2022 einvernehmlich aufgelöst wurde. Zum 1. August 2022 schlossen sie einen neuen Ausbildungsvertrag über eine Ausbildung des Beteiligten zu 1. zum Kaufmann für Bürokommunikation, der mit dem Bestehen oder endgültigen Nichtbestehen der Abschlussprüfung, spätestens aber mit Ablauf des 31. Juli 2024 enden sollte.

Unter dem 28. März 2023 mahnte die Antragstellerin den Beteiligten zu 1. mit der Begründung ab, er sei am 17. März 2023 zumindest teilweise alkoholisiert gewesen und habe in diesem Zustand seiner berufspraktischen Ausbildung nicht vollständig nachkommen können. Im Zusammenhang damit verpflichtete sich der Beteiligte zu 1. gegenüber der Antragstellerin zur täglichen Durchführung eines Atemalkoholtests bei seinem Ausbildungsleiter. Bei den Tests wurde in der Folgezeit keine erneute Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. festgestellt.

Der Beteiligte zu 1. fehlte am 28. März 2023 sowohl beim Treffen der Auszubildenden und Studierenden der Dienststelle als auch in der Berufsschule, ohne dem Ausbildungsbetrieb unverzüglich Nachricht zu geben. Erst am 31. März 2023 legte er für diesen Tag ein unter dem 30. März 2023 ausgestelltes ärztliches Attest vor. Daraufhin mahnte ihn die Antragstellerin unter dem 4. April 2023 erneut ab. Zugleich legte sie ihm die Verpflichtung auf, bereits ab dem ersten Tag einer arbeitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Attest vorzulegen.

Bei der am 18. März 2024 durchgeführten Wahl wurde der Beteiligte zu 1. zum Mitglied der Beteiligten zu 3. gewählt. Die Amtsperiode der Beteiligten zu 3. begann am 1. Juni 2024.

Nachdem die Antragstellerin dem Beteiligten zu 1. Bereits unter dem 4. April 2024 ihre Absicht mitgeteilt hatte, ihn nach erfolgreicher Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, beantragte dieser mit Schreiben vom 14. Mai 2024 seine Weiterbeschäftigung.

Am 17. Juni 2024 beendete der Beteiligte zu 1. seine Abschlussprüfung zum Kaufmann für Büromanagement mit der Note 4 (50 Punkte), nachdem er aufgrund seiner mangelhaften schriftlichen Leistungen in vier von fünf Prüfungsfächern eine mündliche Ergänzungsprüfung absolviert und bestanden hatte. Ein weiterer der Dienststelle angehörender Auszubildender dieses Ausbildungsjahrgangs bestand die Prüfung mit der Abschlussnote 1. Auch alle anderen Auszubildenden der Dienststelle in den Jahren 2023 und 2024 bestanden die Prüfung mit mindestens der Note 2.

Schon am 11. Juni 2024 hatte die Antragstellerin das vorliegende personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Zur Begründung hat sie im Wesentlichen angeführt: Eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. könne ihr nicht zugemutet werden, weil in dessen Person schwerwiegende Gründe vorlägen, die es ausschlössen, von ihr die Fortsetzung des gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses zu verlangen. In der Person des Beteiligten zu 1. bestehe angesichts dessen Vorgeschichte auch künftig das hohe Risiko von weit überdurchschnittlichen Ausfallzeiten, die mit der Funktionsfähigkeit und Verlässlichkeit der öffentlichen Verwaltung nicht zu vereinbaren seien. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Beteiligte zu 1. am 24. Juli 2024 an seinem Arbeitsplatz in der Poststelle eingeschlafen sei. Im Weiteren sei eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. auch deswegen unzumutbar, weil andere Bewerber für den Arbeitsplatz im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts wesentlich befähigter und geeigneter seien als dieser.

Die Antragstellerin hat beantragt,

das mit dem Beteiligten zu 1. nach § 56 Abs. 2 BPersVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Der Beteiligte zu 1. hat beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Zur Begründung hat er im Wesentlichen angeführt: Die ausgesprochene Abmahnung wegen Trunkenheit sei gänzlich unspezifisch und deshalb unwirksam. Zu den täglichen Atemalkoholtests habe er sich freiwillig verpflichtet. Diese seien durchgehend ohne Auffälligkeit geblieben. Im Rahmen des zweiten Ausbildungsverhältnisses sei es zu keinerlei unentschuldigten Fehltagen gekommen. Seine krankheitsbedingten Fehlzeiten seien nicht geeignet, eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu begründen. Der Vorwurf, er sei am 24. Juli 2024 an seinem Arbeitsplatz eingeschlafen, sei unzutreffend und wäre im Übrigen auch irrelevant. Da die Antragstellerin grundsätzlich sämtliche Auszubildende in ein Beschäftigungsverhältnis übernehme, greife der Verweis auf eine bessere Qualifizierung anderer Bewerber nicht durch.

Die Beteiligten zu 2. und 3. haben keine Anträge gestellt und auch keine Stellungnahme abgegeben.

Im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts haben die Vertreterinnen der Antragstellerin auf Nachfrage erklärte: Es sei überwiegend so, dass Auszubildende, die in einem Ausbildungsverhältnis von der Dienststelle eingestellt worden seien, auch übernommen würden. Der Beteiligte zu 1. wäre auch übernommen worden, wenn er seine Abschlussprüfung gut bestanden und es auch sonst keine Vorkommnisse gegeben hätte, die gegen seine Weiterbeschäftigung gesprochen hätten.

Mit Beschluss vom 2. September 2024 hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts den Antrag abgelehnt und zur Begründung im Wesentlichen angeführt: Es lägen keine Tatsachen vor, aufgrund derer der Antragstellerin nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. nicht zumutbar wäre. Eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ergebe sich nicht aus dem Umstand, dass der Beteiligte zu 1. am 17. März 2023 nach dem unbestrittenen Vortrag der Antragstellerin während der Arbeitszeit teilweise alkoholisiert gewesen sei und in diesem Zustand seiner berufspraktischen Ausbildung nicht vollständig habe nachkommen können. Es habe sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt. Der Beteiligte zu 1. habe seine Verfehlung eingesehen und sich mit der arbeitstäglichen Durchführung eines Alkoholtests bei seinem Ausbildungsleiter einverstanden erklärt. Dabei sei keine erneute Alkoholisierung festgestellt worden. Auch die nicht unerheblichen Fehlzeiten des Beteiligten zu 1. könnten keine Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung begründen. Sämtliche Fehlzeiten seien entschuldigt und entschuldigte Fehlzeiten in dem hier in Rede stehenden Umfang führten nicht zu einer Unzumutbarkeit. Die pflichtwidrig verspätete Krankmeldung des Beteiligten zu 1. in einem Fall, auf die die Antragstellerin auch mit einer Abmahnung reagiert habe, sei nicht gewichtig genug, um eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu begründen. Dass der Beteiligte zu 1. am 24. Juli 2024 nach der Behauptung der Antragstellerin am Arbeitsplatz eingeschlafen sei, sei unerheblich, weil dieser Vorfall nicht mehr in die Zeit des Ausbildungsverhältnisses gefallen sei; ungeachtet dessen führe auch dieser Vorfall angesichts seiner vergleichsweise geringen Bedeutung nicht zu einer Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Schließlich lägen auch bei einer Gesamtwürdigung dieser Umstände keine Tatsachen vor, die auf eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. führen könnten. Die von der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts bei der nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG erforderlichen Zumutbarkeitsprüfung geforderte Beachtung des Leistungsgrundsatzes des Art. 33 Abs. 2 GG gelte nur dann, wenn es weitere Bewerber auf einen freien Arbeitsplatz gebe und deshalb eine Konkurrenzsituation bestehe, in der der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung zwischen dem Jugend- und Auszubildendenvertreter und zumindest einem anderen Mitbewerber treffen müsse. Daran fehle es aber vorliegend, weil bei der Antragstellerin im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 1. ein ausbildungsadäquater Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden habe, für den es keinen anderen Bewerber gegeben habe.

Gegen diesen Beschluss hat die Antragstellerin Beschwerde erhoben. Zur Begründung verweist sie auf ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt weiter im Wesentlichen an:

Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen habe nicht alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. So sei nicht (erkennbar) berücksichtigt worden, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. bereits zuvor ein im Jahr 2020 begründetes Berufsausbildungsverhältnis einvernehmlich mit Wirkung zum 31. Juli 2022 aufgelöst worden sei, nachdem sich der Beteiligte zu 1. im Jahr 2022 wegen einer Alkoholerkrankung in stationärer Behandlung befunden habe. Dieser Umstand lasse die am 17. März 2023 festgestellte Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. im Dienst in einem anderen Licht erscheinen. Unberücksichtigt geblieben sei auch, dass die Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung zwar am 18. März 2024 stattgefunden, die Amtszeit aber erst am 1. Juni 2024 begonnen und der Beteiligte zu 1. die Abschlussprüfung erst am 17. Juni 2024 bestanden habe. Sowohl der stationäre Aufenthalt des Beteiligten zu 1. zur Behandlung einer Alkoholerkrankung als auch die nicht unerheblichen Fehlzeiten im Berufsausbildungsverhältnis und die Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. am 17. März 2023 erforderten bei der vorzunehmenden Gesamtwürdigung die Prüfung, ob und gegebenenfalls inwieweit diese Umstände in einem inneren Zusammenhang zueinander und zum Schlafen des Beteiligten zu 1. während des Dienstes am 24. Juli 2024 stünden. Eine Alkoholerkrankung sei auch bei der Einstellung als Kriterium der persönlichen Eignung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG relevant.

Im Weiteren habe die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen Art. 33 Abs. 2 GG unzutreffend bewertet. Die vorliegende Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sei dahin zu verstehen, dass die Auslegung dieser Bestimmung im Hinblick auf die Bedeutung des Art. 33 Abs. 2 GG nicht abschließend festgelegt, sondern einer weiteren Entwicklung dahingehend zugänglich sei, dass im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung der Leistungsgrundsatz auch dann zu berücksichtigen sei, wenn keine Konkurrenzsituation bestehe. Es sei eine rangkonforme Auslegung des § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG geboten. Art. 33 Abs. 2 GG sei nicht durch ein einfaches Gesetz einschränkbar, sondern gelte vorbehaltlos. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Dienstherr bzw. öffentliche Arbeitgeber im Rahmen seiner Organisationsgewalt die Anforderungen an das zu besetzende Amt bestimme. Erst im Rahmen des Auswahlermessens sei er an Art. 33 Abs. 2 GG gebunden. Im Weiteren sei zu beachten, dass der Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG aufgrund dessen vorbehaltloser Geltung lediglich aufgrund kollidierender ranggleicher Regelung des Grundgesetzes oder verfassungsrechtlich geschützter Rechtsgüter zurückgedrängt werden könne. Da das Personalvertretungsrecht verfassungsrechtlich nicht geboten sei, hätten Rechte von Personalvertretungen im Rahmen verfassungskonformer Auslegung zurückzutreten, soweit sie die demokratische Legitimation von Entscheidungen der Exekutive beeinträchtigten. Ebenso und erst recht müssten einfachgesetzlich eingeräumte individuelle Rechte eines einzelnen Mitglieds einer Jugend- und Auszubildendenvertretung zurücktreten, wenn und soweit das Leistungsprinzip des Art. 33 Abs. 2 GG in seiner Ausprägung als objektives Recht und Strukturprinzip für die öffentliche Verwaltung beeinträchtigt würde.

Schließlich habe die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen auch den Normzusammenhang und den Zweck des § 56 BPersVG nicht beachtet. Sinn und Zweck des grundsätzlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs von Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sei der Schutz vor Beeinträchtigungen während der Ausübung ihres Amtes. Da die Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung, zu der der Beteiligte zu 1. gewählt worden sei, aber erst am 1. Juni 2024 und damit 16 Kalendertage vor der letzten Prüfung des Beteiligten zu 1. begonnen habe und die in diese Zeit fallende mündliche Prüfung besser als das Gesamtergebnis gewesen sei, könne das schlechte Prüfungsergebnis des Beteiligten zu 1. nicht kausal auf dessen Tätigkeit in der Jugend- und Auszubildendenvertretung zurückgeführt werden.

Der Antragsteller beantragt,

den angegriffenen Beschluss zu ändern und dem erstinstanzlichen Antrag zu entsprechen.

Der Beteiligte zu 1. beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Zur Begründung verweist er auf die Ausführungen in dem angegriffenen Beschluss und sein erstinstanzliches Vorbringen. Ergänzend führt er im Wesentlichen an: Es liege weder eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung vor, noch stünden betriebliche Gründe seiner Weiterbeschäftigung entgegen. Vorkommnisse im Laufe des ersten Ausbildungsvertrages bis zum 31. Juli 2022 seien nicht von Belang. Seine unter dem 18. März 2023 erfolgte Abmahnung wegen Trunkenheit sei gänzlich unspezifisch und unkorrekt und deshalb unwirksam. Auch die Abmahnung vom 4. April 2023 wegen einer verspäteten Krankmeldung könne eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht begründen, da darin keine grobe Pflichtverletzung gesehen werden könne. Es bestehe auch kein Anlass, die aufgetretenen Fehlzeiten in einem Zusammenhang mit der Behandlung einer Alkoholerkrankung im Jahr 2022 zu würdigen, da es im Rahmen der zweiten Ausbildung zu keinerlei unentschuldigten Fehltagen gekommen sei. Die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen habe zutreffend festgestellt, dass die vorliegende Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht so verstanden werden könne, dass auch bei Fehlen einer Konkurrenzsituation eine Unzumutbarkeit gegeben sei, wenn die Bewerber um die übrigen Arbeitsplätze wesentlich besser qualifiziert seien.

Die Beteiligten zu 2. und 3. haben keinen Antrag gestellt und sich auch nicht in der Sache geäußert.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge des Beteiligten (1 Band) Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde hat keinen Erfolg.

Der Antrag der Antragstellerin ist zulässig.

Insbesondere ist er formgerecht gestellt worden. Nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG kann ausschließlich der "Arbeitgeber" beim Verwaltungsgericht die Auflösung eines nach § 56 Abs. 2 oder 3 BPersVG mit einem Jugend- und Auszubildendenvertreter begründeten Arbeitsverhältnisses beantragen. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Die Antragsschrift, mit der das auf die Auflösung des gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 1. gerichtete personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet worden ist, ist von dem Leiter der Sparte Organisation und Personal und damit von der als "Arbeitgeber" im Sinne der maßgeblichen ‑ sich aus § 4 Abs. 1 Satz 3 des Gesetzes über die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImAG), § 9 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 der Satzung der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben und § 4 Abs. 3 der Vertretungsregelung der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben ergebenden ‑ Rechtslage anzusehenden Person unterzeichnet worden.

Der Antrag ist aber unbegründet.

Dass mit dem Beteiligten zu 1. ein gesetzlich begründetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, hat die Antragstellerin zu Recht nicht infrage gestellt. Nachdem die Antragstellerin auf der Grundlage von § 56 Abs. 1 BPersVG dem Beteiligten zu 1. mit Schreiben vom 4. April 2024 mitgeteilt hatte, ihn nach erfolgreicher Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernehmen zu wollen, hat dieser mit seinem Schreiben vom 14. Mai 2024 form- und fristgerecht seine Weiterbeschäftigung verlangt. Da der Beteiligte zu 1. mit dem Bestehen der Abschlussprüfung am 17. April 2024 sein Berufsausbildungsverhältnis erfolgreich beendet hat, ist mithin nach § 56 Abs. 2 BPersVG ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit gesetzlich begründet worden.

Dieses gesetzlich begründete Arbeitsverhältnis ist nicht auf den Antrag der Antragstellerin hin aufzulösen, da dafür die in § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG genannten Voraussetzungen nicht vorliegen.

Nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG ist ein gesetzlich begründetes Arbeitsverhältnis mit einem Jugend- und Auszubildendenvertreter auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine derartige Unzumutbarkeit kann sich zum einen aus objektiven betrieblichen Gründen ergeben. Derartige Gründe liegen allerdings nicht vor.

Aus objektiven betrieblichen Gründen ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn er dem Jugend- und Auszubildendenvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses keinen auf Dauer angelegten (Vollzeit-)Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Dabei ist dem Arbeitgeber auch zuzumuten, einen in der Zeit von bis zu drei Monaten vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses freiwerdenden Arbeitsplatz für eine Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters zur Verfügung zu halten. Entscheidend ist demnach, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 17. Mai 2000 - 6 P 8.99 -, PersR 2000, 419 = ZfPR 2020, 232, und vom 1. November 2005 - 6 P 3.05 -, BVerwGE 124, 292 = PersR 2006, 382 = PersV 2006, 150= ZTR 2006, 159; OVG NRW, Beschlüsse vom 29. Oktober 2007 ‑ 1 A 4443/06.PVL -, juris, und vom 30. Juli 2007 ‑ 1 A 1872/06.PVB -, - 1 A 3046/06.PVB -, - 1 A 3078/06.PVB -, - 1 A 421/07.PVB -, alle juris.

Dies ist von der Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen zutreffend bejaht worden. Auf die diesbezüglichen Ausführungen in dem angegriffenen Beschluss wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Antragstellerin weder im erstinstanzlichen Verfahren noch im Beschwerdeverfahren in Abrede gestellt hat, dass im Zeitpunkt des Bestehens der Abschlussprüfung durch den Beteiligten zu 1. für dessen Weiterbeschäftigung ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung stand. Vielmehr hat die Sitzungsvertreterin der Antragstellerin im Rahmen der mündlichen Anhörung vor der Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts ausdrücklich erklärt, es sei überwiegend so, dass Auszubildende, die in einem Ausbildungsverhältnis von der Dienststelle eingestellt worden seien, auch übernommen würden, und auf ausdrückliche Nachfrage sogar ausgeführt, auch der Beteiligte zu 1. wäre übernommen worden, wenn er seine Abschlussprüfung bestanden hätte und es auch sonst keine Vorkommnisse gegeben hätte, die aus Sicht der Dienststelle gegen seine Weiterbeschäftigung gesprochen hätten.

Eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann sich zum anderen auch aus in der Person des Jugend- und Auszubildendenvertreters liegenden Gründen ergeben. Auch derartige Gründe liegen aber nicht vor.

Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung aus in der Person des Jugend- und Auszubildendenvertreters liegenden Gründen ist dann zu bejahen, wenn der Weiterbeschäftigung gesetzliche oder tarifliche Einstellungshindernisse entgegenstehen oder wenn die in der Person liegenden Gründe so schwerwiegend sind, dass sie es ausschließen, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses abzuverlangen.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 30. Mai 1990 - 6 P 16.88 -, PersR 1990, 256 = PersV 1990, 528 = ZfPR 1990, 107 = ZTR 1990, 395, und vom 2. November 1994 - 6 B 48.93 -, PersR 1995, 174 = PersV 1995, 232 = ZfPR 1995, 194.

Von Letzterem ist jedenfalls dann auszugehen, wenn Tatsachen vorliegen, die eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen. Aber auch andere schwerwiegenden Gründe können eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen. Dabei ist allerdings ein strenger Maßstab anzulegen. Es muss sich um eine grobe Verletzung der Ausbildungspflicht handeln und die Befürchtung gerechtfertigt sein, dass der Jugend- und Auszubildendenvertreter auch in einem Arbeitsverhältnis in grober Weise entsprechend gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen werde.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 26. Juni 1981 - 6 P 71.78 -, BVerwGE 62, 364 = PersV 1983, 14, und vom 2. November 1994 - 6 B 48.93 -, a. a. O.; BAG, Beschluss vom 15. Dezember 1983 ‑ 6 AZR 60/83 -, BAGE 44, 355; Lorenzen u. a., BPersVG, § 9 Rn. 117, m. w. N.

Dass keine in der Person des Beteiligten zu 1. liegende Gründe bestehen, die der Antragstellerin die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar machen, hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen zutreffend festgestellt. Auf die diesbezüglichen Ausführungen in dem angegriffenen Beschluss wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Die dagegen von der Antragstellerin im Beschwerdeverfahren erhobenen Einwände greifen nicht durch.

Ohne Erfolg führt die Antragstellerin an, die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen habe nicht alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt.

Die Antragstellerin beanstandet insofern, dass die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen möglicherweise unberücksichtigt gelassen habe, dass das im Jahr 2020 begründete erste Berufsausbildungsverhältnis zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. nach einer längeren stationären Behandlung des Beteiligten zu 1. im Zusammenhang mit einer Alkoholerkrankung aufgelöst worden war. Auch unter Berücksichtigung dieses Umstands lässt sich aber aus der am 17. März 2023 festgestellten (zumindest teilweisen) Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. keine Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ableiten. Da bei dem Beteiligten zu 1. während des zweiten Berufsausbildungsverhältnisses in der Zeit vom 1. August 2022 bis zum Bestehen der Abschlussprüfung am 17. Juni 2024 lediglich diese eine Alkoholisierung festgestellt wurde, handelte es sich offensichtlich um eine einmalige Verfehlung, die der Beteiligte zu 1. auch eingesehen hat, was sich nicht zuletzt auch darin gezeigt hat, dass er sich damit einverstanden erklärt hat, an jedem Arbeitstag vor Dienstbeginn einen Alkoholtest beim Ausbildungsleiter durchzuführen. Dass es sich bei dieser Verfehlung um einen Einzelfall gehandelt hat, wird nachdrücklich dadurch bestätigt, dass bei keinem der durchgeführte Tests eine Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. festgestellt wurde. Mit Blick darauf ist die frühere, im Zusammenhang mit einer Alkoholerkrankung stehende stationäre Behandlung des Beteiligten zu 1. für die Frage, ob der Antragstellerin eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. zumutbar ist, ohne relevante Bedeutung.

Der von der Antragstellerin im Weiteren als unberücksichtigt geblieben beanstandete Umstand, dass die Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung zwar am 18. März 2024 stattgefunden, die Amtszeit aber erst am 1. Juni 2024 begonnen und der Beteiligte zu 1. die Abschlussprüfung erst am 17. Juni 2024 bestanden hat, ist für die vorliegend zu treffende Entscheidung unerheblich. Die Dauer der Zugehörigkeit zur Jugend- und Auszubildendenvertretung hat keine Relevanz für die Beantwortung der Frage der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Jugend- und Auszubildendenvertreters.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. September 2009 ‑ 6 PB 26.09 -, ZfPR online 2009, Nr. 11, 8.

Ausgehend vom Vorstehenden kommt es auch nicht darauf an, ob das schlechte Ergebnis der Abschlussprüfung des Beteiligten zu 1. in einem kausalen Zusammenhang mit dessen Tätigkeit als Jugend- und Auszubildendenvertreter steht. Da die Mitgliedschaft des Jugend- und Auszubildendenvertreters in der Jugend- und Auszubildendenvertretung nicht davon abhängig ist, ob er bereits konkret in dieser Eigenschaft tätig geworden ist, verfehlt es nicht den Sinn und Zweck der Vorschrift des § 56 BPersVG, wenn sich deren Schutz auch auf solche Jugend- und Auszubildendenvertreter erstreckt, die ihr Amt erst kurz vor Beendigung der Berufsausbildung erworben haben.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. September 2009 ‑ 6 PB 26.09 -, a. a. O.

Ohne Erfolg beruft sich die Antragstellerin darauf, dass sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses aus einer Gesamtwürdigung des stationären Aufenthalts des Beteiligten zu 1. zur Behandlung einer Alkoholerkrankung, der Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. am 17. März 2023, der nicht unerheblichen Fehlzeiten des Beteiligten zu 1. im Berufsausbildungsverhältnis und des Schlafens des Beteiligten zu 1. während des Dienstes am 24. Juli 2024 ergebe. Letzterer Gesichtspunkt muss ‑ unabhängig davon, ob er tatsächlich eingetreten ist ‑ schon deshalb unberücksichtigt bleiben, weil er sich auf einen Umstand bezieht, der erst nach Bestehen der Abschlussprüfung getreten ist und deshalb außer Betracht zu bleiben hat. Die ohne Zweifel nicht unerheblichen Fehlzeiten sind nach dem Vortrag des Beteiligten zu 1. in der mündlichen Anhörung vor dem Fachsenat für Bundespersonalvertretungssachen, dem die Antragstellerin nicht substantiell entgegengetreten ist, im Wesentlichen auf eine Erkrankung des Beteiligten zu 1. zurückzuführen, die in keinerlei Zusammenhang mit einer Alkoholerkrankung steht. Es fehlt deshalb an jeglicher Grundlage, diesen Umstand im Rahmen einer Gesamtwürdigung in eine Verbindung mit dem stationären Aufenthalt während des ersten Berufsausbildungsverhältnisses und der einmaligen Alkoholisierung am 17. März 2023 zu bringen. Dass der stationäre Aufenthalt und die einmalige Alkoholisierung auch bei einer gemeinsamen Betrachtung keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen können, ist bereits oben dargestellt.

Soweit die Antragstellerin mit ihrem Einwand, eine Alkoholerkrankung sei auch bei einer Einstellung als Kriterium der persönlichen Eignung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG relevant, das Vorliegen eines Einstellungshindernisses in der Person des Beteiligten zu 1. geltend machen will, greift dies schon deshalb nicht ein, weil es für die Annahme einer tatsächlich vorliegenden Alkoholerkrankung des Beteiligten zu 1. an einer hinreichenden Tatsachengrundlage fehlt. Die Antragstellerin hat es insoweit bei einer bloßen Behauptung belassen, ohne diese näher zu substantiieren oder irgendwelche Nachweise etwa in Form von ärztlichen Stellungnahmen vorzulegen. Zu einer näheren Substantiierung der Behauptung hätte nicht zuletzt deshalb Anlass bestanden, weil die in der Zeit vom 17. März 2023 bis zum Bestehen der Abschlussprüfung am 17. Juni 2024 arbeitstäglich durchgeführten Alkoholtests in keinem einzigen Fall einen Hinweis auf eine Alkoholisierung des Beteiligten zu 1. ergeben haben.

Die Antragstellerin kann sich auch nicht mit Erfolg auf das Vorliegen eines Einstellungshindernisses berufen, in dem sie geltend macht, der Beteiligte zu 1. sei wegen der während der Ausbildungszeit und in der Abschlussprüfung gezeigten Leistungen für die Wahrnehmung der auf dem zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz anfallenden Aufgaben ungeeignet. Dies folgt schon daraus, dass der Beteiligte zu 1. die Abschlussprüfung ‑ wenn auch mit schlechtem Ergebnis ‑ bestanden und damit die Berufsausbildung zum Kaufmann für Büromanagement erfolgreich abgeschlossen hat. Von einer generellen Ungeeignetheit kann deshalb nicht ausgegangen werden.

Entgegen der Auffassung der Antragstellerin hat die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen bei der Prüfung der Unzumutbarkeit im Sinne von § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG auch der Bedeutung von Art. 33 Abs. 2 GG hinreichend Rechnung getragen.

Die Antragstellerin weist zutreffend darauf hin, dass die sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung Maßstab jeglicher Personalentscheidung im öffentlichen Dienst sind. Deshalb verbietet es Art. 33 Abs. 2 GG, die Weiterbeschäftigung eines Jugend- und Auszubildendenvertreters im öffentlichen Dienst völlig unabhängig von Eignungsaspekten vorzunehmen. Aufgrund dessen ist der Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG von Verfassungs wegen auch im Rahmen der nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG erforderlichen Zumutbarkeitsprüfung zu beachten. Allerdings kann der weite Ermessens- und Beurteilungsspielraum, den Art. 33 Abs. 2 GG den Einstellungsbehörden zur Verfügung stellt, durch eine gesetzliche Ausgestaltung und gegebenenfalls auch Gewichtung der Eignungskriterien des Art. 33 Abs. 2 GG eingeschränkt werden, wenn damit vorrangig andere, ebenfalls verfassungslegitime Ziele verfolgt werden, wie dies in der Gestalt des § 56 BPersVG geschehen ist. Denn § 56 BPersVG will Jugend- und Auszubildendenvertreter vor Personalmaßnahmen bewahren, die diese an der Ausübung ihres personalvertretungsrechtlichen Amtes hindern oder ihre Unabhängigkeit in diesem Amt beeinträchtigen können. Darüber hinaus soll der sich aus dieser Vorschrift ergebender Weiterbeschäftigungsanspruch auch davor schützen, dass in die wertende Erkenntnis des Dienstherrn, die sich auf die Leistung während der Ausbildung und den Ausbildungserfolg bezieht, negative Beurteilungen einfließen, die ihren Grund in der personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit des Auszubildenden haben. Die mit § 56 BPersVG teilweise auch bewirkte Einschränkung des Art. 33 Abs. 2 GG rechtfertigt sich dabei aus der durch das Sozialstaatsprinzip mitgestalteten Organisationsgewalt des Staates. Art. 33 Abs. 2 GG steht nicht entgegen, um aus sozialen Gründen Stellen des öffentlichen Dienstes nach Kriterien zu vergeben, bei denen Leistungsgesichtspunkte nicht allein entscheidend sind.

Vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschlüsse vom 9. September 1999 - 6 P 5.98 -, BVerwGE 109, 295 = PersR 2000, 156, und - 6 P 4.98 -, ZTR 2000, 278, sowie vom 17. Mai 2000 - 6 P 9.99 -, PersR 2000 421 = ZTR 2000, 572.

Ausgehend von diesen Grundsätzen ist eine Weiterbeschäftigung nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG für den öffentlichen Arbeitgeber trotz Vorhandenseins eines ausbildungsadäquaten Arbeitsplatzes nicht zumutbar, wenn andere Bewerber um diesen Arbeitsplatz objektiv wesentlich fähiger und geeigneter sind als der Jugend- und Auszubildendenvertreter.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 9. September 1999 ‑ 6 P 5.98 -, a. a. O., und - 6 P 4.98 -, a. a. O., sowie vom 17. Mai 2000 - 6 P 9.99 -, a. a. O.

Wenn ein ausbildungsadäquater Arbeitsplatz vorhanden ist, es jedoch keinen anderen Bewerber um diesen Arbeitsplatz als den Jugend- und Auszubildendenvertreter gibt, bedarf es aber keiner Auswahlentscheidung. Es fehlt deshalb auch an einer Grundlage für die Heranziehung der durch Art. 33 Abs. 2 GG aufgestellten Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung. In einer solchen Situation muss vielmehr dem aus § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG folgenden gesetzlichen Gebot einer Weiterbeschäftigung des Jugend- und Auszubildendenvertreters Rechnung getragen werden.

Dies findet seine Bestätigung, wenn § 56 BPersVG als gesetzliche Konkretisierung des Sozialstaatsprinzips begriffen wird. In diesem Fall sind die in einem Spannungsverhältnis stehenden jeweiligen Schutzgüter unter dem Gesichtspunkt der praktischen Konkordanz zu einem am Verhältnismäßigkeitsprinzip orientierte Ausgleich zu bringen. Deshalb kann die aus § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG folgende Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nur dann entfallen, wenn ein in ein Arbeitsverhältnis übernommener Konkurrent objektiv wesentlich fähiger und geeigneter ist als der Jugend- und Auszubildendenvertreter.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 29. Oktober 2007 ‑ 1 A 4443/06.PVL -, juris, und vom 30. Juli 2007 ‑ 1 A 1872/06.PVB -, - 1 A 3046/06.PVB -, - 1 A 3078/06.PVB -, - 1 A 421/07.PVB -, alle juris.

Fehlt es aber bereits an einem Konkurrenten um den Arbeitsplatz, besteht keine Veranlassung, den Weiterbeschäftigungsanspruch zurücktreten zu lassen.

Ausgehend von dem Vorstehenden ist es für den Fall, dass ein ausbildungsadäquater Arbeitsplatz vorhanden ist und es an einem Konkurrenten um den Arbeitsplatz fehlt, auch unerheblich, mit welchem Ergebnis der Jugend- und Auszubildendenvertreter seine Abschlussprüfung bestanden hat.

Der Antragstellerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass der Beteiligte zu 1. die Abschlussprüfung mit einem schlechten Ergebnis beendet hat und die bislang übernommenen Auszubildenden sämtlich deutlich bessere Ergebnisse erzielt hätten. Dem Arbeitgeber und damit auch der Antragstellerin ist es verwehrt, einen für den Jugend- und Auszubildendenvertreter bestehenden Anspruch auf Weiterbeschäftigung dadurch einzugrenzen, dass er für die Weiterbeschäftigung besondere Qualifikationsanforderungen wie etwa das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses in der Abschlussprüfung aufstellt. Dies folgt schon daraus, dass der Arbeitgeber es ansonsten in der Hand hätte, sich der gesetzlichen Pflicht zur Weiterbeschäftigung zu entziehen und davon selbst zu entbinden.

Vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 10. Juli 1990 ‑ PV-B 1/90 -, PersR 1991, 31, nachgehend BVerwG, Beschluss vom 24. April 1991 - 6 PB 18.19 ‑, PersR 1991, 409; Lorenzen u. a., BPersVG, § 9 Rn. 121.

Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zuzulassen, weil die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen. Insbesondere kommt dem Verfahren keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die von der Antragstellerin für grundsätzlich klärungsbedürftig erachtete Frage, ob im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung nach § 56 Abs. 4 Satz 1 BPersVG der Leistungsgrundsatz aus Art. 33 Abs. 2 GG auch dann zu berücksichtigen ist, wenn keine Konkurrenzsituation besteht, lässt sich ‑ wie dargestellt ‑ schon auf der Grundlage der bereits vorliegenden Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts verneinen. Für einen darüber hinausgehenden Klärungsbedarf ist nichts ersichtlich.