Verwaltungsgericht Düsseldorf, 13. Kammer — 13 L 1705/19

Der am 12. Juni 2019 sinngemäß gestellte Antrag,

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle „Leitung der Gruppe XX: L. “ (Besoldungsgruppe B 4) mit dem Beigeladenen zu besetzen, bis über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden ist,

hat keinen Erfolg.

Der Antrag ist zulässig, aber nicht begründet.

Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht eine einstweilige Anordnung zur Sicherung eines Rechts eines Antragstellers treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung dieses Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Hierbei sind das Bestehen des zu sichernden Rechts (Anordnungsanspruch) und die besondere Eilbedürftigkeit (Anordnungsgrund) glaubhaft zu machen (§ 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO).

Der Antragsteller hat keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

Ein Beamter hat zwar keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes. Er hat aber ein Recht darauf, dass der Dienstherr bzw. der für diesen handelnde Dienstvorgesetzte eine rechtsfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsamtes trifft. Dieser Bewerbungsverfahrensanspruch ist vor allem darauf gerichtet, dass die Auswahl nach dem durch Art. 33 Abs. 2 GG verfassungsrechtlich verbürgten und in § 9 BeamtStG und § 19 Abs. 6 Satz 1 LBG NRW einfachgesetzlich konkretisierten Grundsatz der Bestenauslese - materiell-rechtlich richtig - vorgenommen wird, die Entscheidung sich mithin nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung richtet. Die Ausrichtung der Auswahlentscheidung an diesen Grundsätzen schließt es ein, dass sie auch verfahrensrechtlich richtig ergeht, also in der Regel maßgeblich an Regel- oder Anlassbeurteilungen anknüpft, ggf. in Wahrnehmung des insoweit bestehenden Organisationsermessens aufgestellte Qualifikationsmerkmale (Anforderungsprofile) berücksichtigt und nachvollziehbar in Beachtung des Grundsatzes der Bestenauslese getroffen wird.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 14. Mai 2002 - 1 B 40/02 -, juris, Rn. 9 ff.; vom 23. Juni 2004 - 1 B 455/04 ‑, juris, Rn. 4 und vom 16. Dezember 2004 - 1 B 1576/04 -, juris, Rn. 7 f., jeweils m.w.N.

Der Anspruch auf Beachtung dieser Maßstäbe ist nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO sicherungsfähig. Hiernach ist ein Anordnungsanspruch dann zu bejahen, wenn der Antragsteller glaubhaft macht, dass sich die Vergabe der Beförderungsstelle an den Mitbewerber mit überwiegender Wahrscheinlichkeit als zu seinen Lasten rechtsfehlerhaft erweist, weil sein Bewerbungsverfahrensanspruch keine hinreichende Beachtung gefunden hat. Zugleich müssen die Aussichten des Betroffenen, in einem neuen rechtmäßigen Auswahlverfahren ausgewählt zu werden, zumindest offen sein, seine Auswahl also möglich erscheinen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1/13 -, juris, Rn. 16; OVG NRW, Beschlüsse vom 7. Juni 2018 - 6 B 527/18 ‑, juris, Rn. 26 ff., vom 9. Mai 2012 - 1 B 214/12 -, juris, Rn. 9, vom 5. Mai 2006 ‑ 1 B 41/06 -, juris, Rn. 6 und vom 20. Oktober 2005 - 1 B 1388/05 ‑, juris, Rn. 7 ff.

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Die Antragstellerin hat nicht glaubhaft gemacht, dass die vom Antragsgegner zu Gunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung zu ihren Lasten rechtsfehlerhaft zustande gekommen sei.

1. Zunächst greift der Einwand der Antragstellerin, dass der Beigeladene aufgrund einer verspäteten Bewerbung nicht am Bewerbungsverfahren hätte beteiligt werden dürfen, nicht durch.

Zum einen ist die Passage in der Stellenausschreibung, „Ihre schriftliche Bewerbung (bitte nicht per Email) richten Sie bitte bis zum 00.0.2018 an Frau Staatssekretärin B. T. “, lediglich so zu verstehen, dass Bewerbungen per Email nicht zwingend berücksichtigt werden müssen. Daraus folgt aber nicht, dass der Antragsgegner eine Bewerbung, die per Email eingereicht worden ist, nicht einbeziehen durfte. Wie der Dienstherr, in dessen Interesse in erster Linie eine volle Ausschöpfung des ihm bekannt gewordenen Bewerberpotentials liegen dürfte, dies bewertet, liegt in seinem Ermessen.

Zum anderen wäre der Antragsgegner selbst für den Fall, dass die Bewerbungsfrist bei Eingang der schriftlichen Bewerbungsunterlagen des Beigeladenen bereits verstrichen war, nicht daran gehindert gewesen, ihn noch in das Auswahlverfahren miteinzubeziehen. Es liegt auch insoweit im pflichtgemäßen Ermessen der Behörde, ob sie eine verspätete Bewerbung noch berücksichtigen will oder ob sie sie zurückweist. Bei der im Rahmen einer Stellenausschreibung gesetzten Bewerbungsfrist handelt es sich nämlich nicht um eine Ausschlussfrist, sondern um eine Ordnungsfrist.

OVG NRW, Beschluss vom 19. Mai 2011 - 6 B 427/11 -, juris, Rn. 6 f. m. w. N.

Von maßgeblicher Bedeutung ist insofern, wie weit das Bewerbungsverfahren zum Zeitpunkt der Einreichung der verspäteten Bewerbung bereits fortgeschritten war und ob durch eine Berücksichtigung der verspäteten Bewerbung die durch die Bewerbungsfrist geschützten legitimen Interessen der Verwaltung konkret beeinträchtigt werden.

OVG NRW, Beschluss vom 19. Mai 2011 - 6 B 427/11 -, a.a.O., Rn. 8; Beschlüsse vom 24. Juni 2004 - 6 B 1114/04 -, vom 26. Juni 2000 - 12 B 52/00 - und vom 24. Juni 1994 - 6 B 1114/94 -, juris; Bay. VGH, Beschluss vom 17. Dezember 2009 - 3 CE 09.2494 -, juris, Rn. 27 ff.

Vorliegend erlangte der Antragsgegner unstreitig vor Fristende durch die Email Kenntnis von der Bewerbung des Beigeladenen. Es ist mithin fernliegend, davon auszugehen, dass die Berücksichtigung der gegebenenfalls erst später per Post eingereichten Bewerbung die durch die Bewerbungsfrist verfolgten Interessen der Verwaltung beeinträchtigt haben könnte. Die Entscheidung des Antragsgegners, die Bewerbung des Beigeladenen in das Auswahlverfahren miteinzubeziehen, war mithin nicht zu beanstanden.

Im Übrigen sei noch angemerkt, dass die Einhaltung einer Bewerbungsfrist - wie dargestellt - allein die legitimen Interessen der Verwaltung zu schützen bestimmt ist. Die Festlegung von Fristen dient nämlich dem Interesse des Dienstherrn, eine zeitnahe Besetzung eines vakanten Dienstpostens zu erreichen, das Besetzungsverfahren effektiv zu gestalten und damit einen reibungslosen Übergang der Aufgabenerfüllung zu gewährleisten. Mithin dürfte die Festlegung der Ordnungsfrist schon keinen Drittschutz für die Bewerber - etwa in Form einer „Abwehrfunktion“ gegen verspätet eingereichte Bewerbungen - entfalten.

Vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 17. Dezember 2009 - 3 CE 09.2494 -, a.a.O., Rn. 32.

Vor diesem Hintergrund musste der Antragsgegner eine etwaige Ausübung seines Ermessens diesbezüglich auch nicht - wie die Antragstellerin meint - aktenkundig machen.

2. Auch der Einwand, die Konkurrentenmitteilung vom 29. Mai 2019 genüge nicht den rechtlichen Anforderungen, verhilft dem Antrag nicht zum Erfolg.

Die Mitteilung an den unterlegenen Bewerber dient dazu, den Mitbewerber in die Lage zu versetzen, sachgerecht darüber befinden zu können, ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen seinen Bewerbungsverfahrensanspruch gegeben sind und er deshalb gegen die Entscheidung des Dienstherrn um gerichtlichen Eilrechtsschutz nachsuchen will. Um diesen Zweck hinreichend zu erfüllen, soll nicht schon die Mitteilung zum Verfahrensergebnis an sich genügen, sondern nur eine Mitteilung, die die maßgebenden Erwägungen des Dienstherrn erkennen lässt. Ist das im Kern der Fall, ist es Sache des unterlegenen Bewerbers, sich im Wege der Akteneinsicht die erforderlichen weiteren Informationen zu beschaffen.

OVG NRW, Beschluss vom 2. Juli 2018 - 6 B 557/18 -, juris, Rn. 11.

Es spricht vorliegend einiges dafür, dass die Konkurrentenmitteilung an die Antragstellerin vom 29. Mai 2019 diesen Vorgaben hinreichend gerecht wird. Zwar lassen die in ihr enthaltenen Ausführungen, die Antragstellerin habe bei allen Gesprächsteilnehmern einen positiven Eindruck hinterlassen, die Wahl sei aber im Ergebnis auf eine andere Person gefallen, nicht konkret erkennen, aus welchen Gründen die andere Person als vorzugswürdig angesehen worden ist. Aus der Mitteilung wird jedoch deutlich, dass die Entscheidung letztlich auf dem Teil des Auswahlgesprächs beruhte, in dem „neben der fachlichen Eignung auch die Eignung der Bewerber im Hinblick auf ihre Führungskompetenz, strategische Stärke und Zielorientierung beurteilt“ worden sei. Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass die wesentlichen Auswahlerwägungen als Ergebnis eines Auswahlgesprächs kaum inhaltlich in wenigen Zeilen zusammenfassbar sein dürften. Gerade in diesem Fall ist es dem unterlegenen Bewerber umso mehr zumutbar, sich die Kenntnis zu den im Gespräch konkret gesammelten Eindrücken mittels Akteneinsicht zu verschaffen.

Jedenfalls wäre ein etwaiger Fehler auswirkungslos geblieben, sodass diese Frage keiner abschließenden Entscheidung bedurfte. Soweit man nämlich davon ausgeht, dass der Mitteilung keine hinreichend aussagekräftige Begründung beigefügt wurde, dürfte die erforderliche Begründung hier zum einen jedenfalls im Wege der Akteneinsicht nachgeliefert und ein etwaiger Fehler damit geheilt worden sein.

Vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 2. Oktober 2014 - 1 B 773/14 -, juris, Rn. 18.

Zum anderen ist ein Anordnungsanspruch nur anzunehmen, wenn der Fehler von potentieller Relevanz für die Auswahlentscheidung ist. Die Vollständigkeit der Konkurrentenmitteilung betrifft hingegen nur die Kommunikation mit den unterlegenen Bewerbern im Nachgang der Entscheidung und erlangt lediglich Bedeutung für die Rechtsschutzgewährung. Sie hat mithin keine Konsequenz im Hinblick auf die materiell-rechtliche Beurteilung der Auswahlentscheidung.

BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5/18 -, a.a.O., Rn. 43; OVG NRW, Beschlüsse vom 17. Juni 2019 - 6 A 1134/17 -, a.a.O., Rn. 96, und vom 2. Juli 2018 - 6 B 557/18 -, a.a.O., Rn. 17 ff. m. w. N.

3. Der Antragsgegner ist ferner fehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass nach dem Vergleich der schriftlichen Leistungsnachweise ein Qualifikationsgleichstand zwischen der Antragstellerin, dem Beigeladenen und einer weiteren internen Mitbewerberin gegeben war.

Den für die Entscheidung maßgeblichen Leistungs- und Eignungsvergleich der Bewerber hat der Dienstherr regelmäßig anhand aussagekräftiger, also hinreichend differenzierter und auf gleichen Beurteilungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1/13 -, a.a.O., Rn. 21; Urteil vom 27. April 2010 ‑ 1 WB 39/09 -, juris, Rn. 34; OVG NRW, Beschlüsse vom 29. November 2013 - 6 B 1193/13 -, juris, Rn. 6, und vom 14. September 2010 - 6 B 915/10 -, juris, Rn. 4 f. m.w.N.

Für den Bewerbervergleich maßgeblich sind dabei in erster Linie die Aussagen in den jeweils aktuellen dienstlichen Beurteilungen. Dies können je nachdem die letzten (zeitlich noch hinreichend aktuellen) Regelbeurteilungen oder aber aus Anlass des Besetzungsverfahrens erstellte Anlass-/Bedarfsbeurteilungen sein. Bei der Betrachtung der einzelnen Beurteilung kommt es zunächst auf das erreichte Gesamturteil an. Ergibt sich auf dieser Grundlage kein Ansatzpunkt für einen Qualifikationsunterschied der Bewerber, ist der Dienstherr nicht nur berechtigt, sondern im Grundsatz zugleich verpflichtet, die dienstlichen Beurteilungen der im Gesamturteil gleich bewerteten Bewerber inhaltlich auszuschöpfen, d.h. im Wege einer näheren „Ausschärfung“ des übrigen Beurteilungsinhalts der Frage nachzugehen, ob die jeweiligen Einzelfeststellungen eine ggf. unterschiedliche Prognose in Richtung auf den Grad der Eignung für das Beförderungsamt, also für die künftige Bewährung in diesem Amt ermöglichen.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 1. August 2011 - 1 B 186/11 -, juris, Rn. 11; und vom 25. November 2010 - 6 B 749/10 -, juris, Rn. 7 ff.

Bei der „Ausschärfung“ dienstlicher Beurteilungen hat der Dienstherr auch darüber zu entscheiden, welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zählenden Umständen er bei der Auswahlentscheidung größeres Gewicht beimisst. Bei dieser Ermessensentscheidung handelt es sich um einen Akt wertender Erkenntnis, der gerichtlich nur beschränkt daraufhin zu überprüfen ist, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff verkannt, der Beurteilung einen unrichtigen Tatbestand zugrunde gelegt, allgemeingültige Wertmaßstäbe missachtet oder sachwidrige Erwägungen angestellt hat.

BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764/11 -, juris, Rn. 10; BVerwG, Urteil vom 20. Oktober 1983 - 2 C 11.82 -, juris, Rn. 13; OVG NRW, Beschluss vom 9. Mai 2012 - 1 B 214/12 -, juris, Rn. 22, m.w.N.

Ist auch nach einer inhaltlichen Ausschöpfung der aktuellen dienstlichen Beurteilungen der Bewerber ein Qualifikationsgleichstand anzunehmen, sind als weitere unmittelbar leistungsbezogene Erkenntnisquellen zunächst die früheren dienstlichen Beurteilungen in den Blick zu nehmen. Die Berücksichtigung früherer dienstlicher Beurteilungen steht als solche nicht zur Disposition des Dienstherrn.

OVG NRW, Beschluss vom 23. März 2010 - 6 B 133/10 -, juris, Rn. 21.

Erforderlich ist indes, dass solche Vorbeurteilungen der Beförderungskandidaten vorhanden und miteinander vergleichbar sind und sich aus ihnen unter Berücksichtigung des zeitlichen Abstands zur Auswahlentscheidung noch leistungsbezogene Aussagen, etwa zur Leistungsentwicklung, herleiten lassen.

OVG NRW, Beschluss vom 31. März 2017 - 1 B 6/17 -, juris, Rn. 29.

Auch bei einer Konkurrenz zwischen Beamten und Angestellten lässt sich grundsätzlich nicht auf einen Qualifikationsvergleich auf der Grundlage von dienstlichen Leistungseinschätzungen verzichten. In einem solchen Fall müssen auf Seiten der Angestellten, die über keine dienstlichen Beurteilungen verfügen, äquivalente Erkenntnismittel herangezogen werden. Dabei ist zu prüfen, ob die Beurteilungen und das Arbeitszeugnis nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum miteinander vergleichbar sind. Ein naheliegendes und wesentliches Erkenntnismittel dieser Art stellen qualifizierte Arbeitszeugnisse der Stellen dar, bei denen der Angestellte beschäftigt war. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss neben Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen zu Leistung und Verhalten enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitsnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind.

BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - 1 WB 39/09 -, a.a.O., Rn. 38; OVG NRW, Beschlüsse vom 29. Mai 2018 - 6 B 229/18 -, juris, Rn. 8, und vom 16. Februar 2005 - 6 B 2069/05 -, juris, Rn. 9; Nds OVG, Beschlüsse vom 5. März 2014 - 5 LA 291/13 -, juris, Rn. 9 und vom 26. Oktober 2012 - 5 ME 220/12 -, juris, Rn. 17.

Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe ist der Antragsgegner in nicht zu beanstandender Weise zu der Einschätzung gelangt, dass die Antragstellerin, der Beigeladene und eine dritte interne Mitbewerberin nach den Beurteilungen bzw. nach dem Arbeitszeugnis als im Wesentlichen gleich qualifiziert anzusehen sind.

Das zwingende Anforderungsprofil erfüllten nach der Darlegung des Antragsgegners vier interne Bewerber und der Beigeladene als Externer. Ausgangspunkt für den Bewerbervergleich waren - für die internen Bewerber - die aktuell für das Bewerbungsverfahren erstellten Anlassbeurteilungen. Nachdem ein interner Bewerber seine Bewerbung zurückgezogen hatte, blieb unter den internen Bewerbern noch der Vergleich von drei Anlassbeurteilungen. Danach sah der Antragsgegner zwei interne Bewerberinnen, darunter die Antragstellerin, als im Wesentlichen gleich qualifiziert an. Beide waren jeweils mit der Gesamtnote von 7 Punkten bewertet worden. Die dritte interne Bewerberin mit einer Gesamtnote von 6 Punkten schied aus dem Bewerbungsverfahren aus. Unter den beiden übrig gebliebenen Bewerberinnen erfolgte sodann eine Binnendifferenzierung bzw. eine Ausschärfung anhand der Einzelergebnisse. Der Antragsgegner sah in der Abweichung bei dem Einzelmerkmal des Sozialverhaltens, bei dem die Antragstellerin mit 6 Punkten und die Mitbewerberin mit 7 Punkten bewertet worden waren, keinen wesentlichen Leistungsunterschied, der eine tragfähige Grundlage für die Auswahlentscheidung bilden würde. Vorbeurteilungen verwertete der Antragsgegner nicht, weil er der Ansicht war, diese seien angesichts ihres Alters zeitlich und inhaltlich nicht mehr aussagekräftig. Um die Vergleichbarkeit mit dem Beigeladenen herzustellen, der als externer Bewerber über keine dienstlichen Beurteilungen verfügte, forderte der Antragsgegner ausweislich des Vermerks vom 30. Januar 2019 ein aktuelles qualifiziertes Arbeitszeugnis seines aktuellen Arbeitgebers an. Der Beigeladene hatte mit seinen Bewerbungsunterlagen sein letztes Arbeitszeugnis - eines damals noch anderen Arbeitgebers - aus dem Jahr 2013 eingereicht. Da mit der Besetzung der seit dem 1. Januar 2019 vakanten Stelle nicht mehr zugewartet werden könne, nahm der Antragsgegner den Leistungsvergleich im Rahmen der Vorauswahl hilfsweise anhand des Zeugnisses aus 2013 vor und stellte auf dieser Basis einen Qualifikationsgleichstand fest.

Diese Vorgehensweise des Antragsgegners ist im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Ob es vorliegend erforderlich gewesen wäre, auch die Vorbeurteilungen der internen Bewerberinnen einem Vergleich mit dem Arbeitszeugnis des Beigeladenen aus 2013 zuzuführen, kann im Ergebnis dahinstehen. Vorliegend spricht zwar einiges dafür, dass es an der Voraussetzung der Vergleichbarkeit der Vorbeurteilungen bzw. des Vorzeugnisses fehlte. Denn eine Chancengleichheit ist nur dann gegeben, wenn den Vorbeurteilungen im Wesentlichen gleiche Stichtage zugrunde liegen, die Beurteilungszeiträume also nicht zu erheblich auseinanderfallenden Zeitpunkten enden. Dies war zwar in Bezug auf die internen Bewerberinnen (Stichtag 00.0.2015) gewährleistet, jedoch im Hinblick auf das Arbeitszeugnis des Beigeladenen aus 2013 zeitlich und inhaltlich zweifelhaft. Angesichts dessen dürfte der Antragsgegner zutreffend nicht auf die Vorbeurteilungen der Bewerber abgestellt haben, sondern fehlerfrei weitere Erkenntnisquellen ausgeschöpft haben, indem er Auswahlgespräche durchführte. Aber auch ein hypothetischer Vergleich der Beurteilung der Antragstellerin für den Beurteilungszeitraum vom 0.0.2012 bis zum 00.0.2015 mit dem Arbeitszeugnis des Beigeladenen aus 2013 hätte jedenfalls nicht zu einem Qualifikationsvorsprung der Antragstellerin geführt. Diese war damals mit dem Gesamturteil von 4 Punkten (von insgesamt 5 Punkten) bewertet worden. Das Arbeitszeugnis des Beigeladenen aus dem Jahr 2013 entsprach nach der - plausiblen -Analyse des Antragsgegners einer Spitzennote und hätte demnach übersetzt in das Beurteilungssystem ebenso mindestens einer 4 Punkte-Bewertung entsprochen. Eine Überschreitung des Beurteilungsspielraumes ist dabei nicht ersichtlich.

Die Vorauswahl war auch im Übrigen fehlerfrei. Dies gilt, obwohl der Antragsgegner zunächst im Rahmen der Vorauswahl lediglich das Zeugnis des Beigeladenen aus 2013 und damit einen - im Gegensatz zu den aktuellen Anlassbeurteilungen - veralteten Leistungsnachweis für den angestellten Vergleich nutzte. Denn der Antragsgegner hat für seine (Letzt-)Auswahlentscheidung - im Anschluss an das Auswahlgespräch - ein den vorstehenden Anforderungen genügendes Erkenntnismittel in Gestalt eines aktuellen Arbeitszeugnisses vom 0.0.2019, dem Antragsgegner übersandt am 00.0.2019, fehlerfrei herangezogen.

Der vorläufige bzw. ausdrücklich „hilfsweise“ vorgenommene Leistungsvergleich anhand des zum damaligen Zeitpunkt allein vorliegenden Arbeitszeugnisses des Beigeladenen aus dem Jahr 2013 ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Grund hierfür war ausweislich des (Vor-)Auswahlvermerks vom 00.0.2019, dass das durch den Antragsgegner umgehend nach Bewerbungseingang angeforderte qualifizierte Arbeitszeugnis des aktuellen Arbeitsgebers noch nicht vorlag und mit der Förderung des Auswahlverfahrens nicht länger zugewartet werden sollte. Eine Verletzung der Rechte der Antragstellerin folgt aus dieser hilfsweisen Verwendung des Arbeitszeugnisses aus dem Jahr 2013 (allein) für die Vorauswahl nicht. Wenn die Antragstellerin darauf abstellt, es folge schon daraus ein relevanter Nachteil, dass der Beigeladene zu dem Auswahlgespräch eingeladen und letztlich ausgewählt worden sei, genügt dies nicht. Selbst wenn der Beigeladene aufgrund „falscher“ Voraussetzungen eingeladen worden wäre, so beeinträchtigte dies nicht die Rechte der Antragstellerin, da diese ebenfalls zu dem zu den Auswahlgesprächen eingeladenen Bewerberkreis gehört hat. Die Vorgehensweise, das Auswahlgespräch mit dem Beigeladenen dem Eingang seines aktuellen Arbeitszeugnisses „vorzuziehen“, stellte allein für den Antragsgegner selbst ein „Risiko“ dar. Denn hätte das später eingereichte aktuelle Arbeitszeugnis qualitativ nicht dem Zeugnis aus 2013 entsprochen, hätte der Antragsgegner nach dem schriftlichen Leistungsvergleich keinen Qualifikationsgleichstand mit den dienstlichen Beurteilungen der Mitbewerberinnen annehmen dürfen. Der im Auswahlgespräch festgestellte Eignungsvorsprung des Beigeladenen hätte dann nicht zu seinen Gunsten verwertet werden dürfen. Diese „Unsicherheit“ des vorgezogenen Auswahlgesprächs hat der Antragsgegner mit dem Zweck der zügigen Besetzung der seit Januar 2019 vakanten Stelle - in rechtlich nicht zu beanstandender Weise - in Kauf genommen. Für die Antragstellerin hat sich der im Rahmen der Vorauswahl vorgenommene Vergleich mit dem Arbeitszeugnis aus 2013 rechtlich nicht ausgewirkt.

Soweit die Antragstellerin ferner einwendet, es sei nicht erkennbar, ob das Arbeitszeugnis vom 2. Mai 2019 überhaupt in die Entscheidungsfindung miteinbezogen worden sei, ist dies nicht richtig. Dass der Inhalt des aktuellen Zeugnisses vor der endgültigen Auswahl geprüft wurde, ergibt sich zunächst aus der Email von Herrn K. vom 00.0.2019 („Nach meinem Eindruck entspricht es übersetzt einer Spitzennote. Bitte prüfen.“) und sodann aus dem Besetzungsvermerk vom 00.0.2019, in dem es heißt, das im 0 2019 eingegangene qualifizierte Arbeitszeugnis entspreche - „wie bereits das in dem Auswahlvermerk vom 00.0.2019 in Bezug genommene Zeugnis aus dem Jahr 2013 - ebenfalls dem Leistungs- und Befähigungsbild einer mit 7 Punkten beurteilten Spitzenkraft.“ Diese Wertung ist in Anbetracht der gewählten Formulierungen in dem Arbeitszeugnis auch nicht zu beanstanden. So heißt es dort etwa, der Beigeladene habe „in besonders herausragender Weise Initiative und Selbstständigkeit an den Tag gelegt“, er verfüge über ein „außergewöhnlich breit aufgestelltes Wissen“, eine „weit überdurchschnittliche Konfliktfähigkeit und Integrationsfähigkeit“ sowie ein „besonders herausragendes Führungsverhalten“. Zusätzlich zu der „außergewöhnlichen Arbeitsqualität“ kämen eine „besonders ausgeprägte Belastbarkeit, Begeisterungsfähigkeit sowie Flexibilität“. Insgesamt heißt es nach der Aufgabenbeschreibung: „Herr S. hat diese Fülle der Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit und äußerst souverän und erfolgreich bewältigt.“ In der Antragserwiderung hat der Antragsgegner näher erläutert, die Beschreibung mit Superlativ in Kombination mit Temporaladverb entspreche übersetzt der Bestnote 1 „sehr gut“. Eingepasst in den Bewertungsmaßstab der dienstlichen Beurteilungen entspreche diese sehr gute Leistung der Notenstufe 7-8. Frei von Beurteilungsfehlern ist der Antragsgegner damit zu dem Ergebnis gelangt, der Leistungsvergleich aus 0 2019 könne nach Sichtung des aktuellen Zeugnisses bestehen bleiben und der Beigeladene bleibe nach diesem „neuen“ Vergleich in gleicher Weise qualifiziert wie die beiden Mitbewerberinnen. Der Antragsgegner hat mithin deutlich gemacht, dass die letztliche Entscheidung auf dem aktuellen und mithin zeitlich vergleichbaren Zeugnis gründet.

Nichts anders ergibt sich aus dem Einwand der Antragstellerin, der Antragsgegner hätte den in Arbeitszeugnissen zum Ausdruck kommenden Wohlwollensgrundsatz berücksichtigen müssen.

Der Antragstellerin, die sich darauf beruft, dass Arbeitszeugnisse im Unterschied zu dienstlichen Beurteilung stets vom Wohlwollen des Arbeitgebers geprägt seien, ist zuzugeben, dass Beurteilungen und Arbeitszeugnisse unterschiedlichen Zwecken dienen und deshalb auch anderen Maßstäben, Regeln und Kriterien unterworfen sind. Dienstliche Beurteilungen werden in regelmäßigen Abständen erstellt und sollen dem Dienstherrn ein objektives Urteil über die weitere dienstliche Verwendung im Beamtenverhältnis ermöglichen, ohne dabei einer Außendarstellung zu dienen. Arbeitszeugnisse werden dem Angestellten dagegen zur freien Verwendung beim Ausscheiden aus einem Beschäftigungsverhältnis zur Unterstützung seines weiteren Fortkommens erteilt. Damit sind Formulierungen in Arbeitszeugnissen - anders als die in dienstlichen Beurteilungen - vom Wohlwollensgrundsatz geprägt.

Vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 5. Oktober 2018 - 2 B 141/18 -, a.a.O., Rn. 26 ff.; Hess. VGH, Beschluss vom 27. Januar 1994 - 1 TG 2485/93 -, juris, Rn. 31; vgl. auch BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 -, juris, Rn. 21.

Dennoch müssen auch Arbeitszeugnisse in erster Linie wahr sein und können nur im Rahmen dieser Wahrheitspflicht verständig wohlwollend sein. Von der Wahrheitspflicht umfasst ist der gesamte Inhalt eines Zeugnisses, insbesondere die Bewertung und Darstellung der Leistungen des Arbeitnehmers.

Vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 5. Oktober 2018 - 2 B 141/18 -, juris, Rn. 26; BAG, Urteile vom 14. Juni 2016 - 9 AZR 8/15 -, juris, Rn. 16; und vom 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 -, juris, Rn. 16 f.

Ein Vergleich der verschiedenartigen Beurteilungen ist jedenfalls nicht ausgeschlossen. In der Praxis hat sich bei Zeugnissen ein Sprachgebrauch herausgebildet, der sie trotz etwaiger beschönigender Formulierungen für personalbearbeitende Stellen „übersetzbar“ und damit verwertbar macht. Insbesondere die dort enthaltene Tätigkeitsbeschreibung kann für sich genommen eine aufschlussreiche Hilfe zur Einschätzung der Leistungen darstellen.

BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - 1 WB 39/09 -, a.a.O., Rn. 38; Nds OVG, Beschluss vom 5. März 2014 - 5 LA 291/13 -, a.a.O., Rn. 10.

Das Arbeitszeugnis aus 0 2019 ist nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum mit den Beurteilungen vergleichbar. Insofern ist auch anzumerken, dass das Zeugnis - ausgestellt durch die Vorsitzende des „M. X. e.V.“ und durch den Generalvikar des Bistums P. - von einem kirchlichen Arbeitgeber stammt, welcher einem Arbeitgeber der öffentlichen Hand ähnlich ist. Es liegen im Übrigen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass es sich vorliegend um ein bloßes „Gefälligkeitszeugnis“ handelt, das den tatsächlich gezeigten Leistungen widersprechen würde.

Auch die weiteren Einwände der Antragstellerin bezüglich des Zeugnisses aus dem Jahr 2013 greifen nicht durch. Sie sind rechtlich nicht von Belang, da die Verwendung des Arbeitszeugnisses aus dem Jahr 2013 mit der Übersendung des aktuellen Arbeitszeugnisses und dessen Verwertung überholt ist (s.o.). Das gilt umso mehr in Bezug auf die Einwände bezüglich des Arbeitszeugnisses aus dem Jahr 2010, welches vom Antragsgegner überhaupt nicht herangezogen worden ist und dem schon deshalb vorliegend keine rechtliche Relevanz zukommt.

4. Es ist ferner nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner, der fehlerfrei von einem Qualifikationsgleichstand ausging, am 8. Mai 2019 Auswahlgespräche durchführte.

Lässt sich durch den Vergleich der schriftlichen Leistungsnachweise kein Qualifikationsvorsprung eines bestimmten Bewerbers feststellen oder bildet der vorgenommene Vergleich - etwa weil der praktisch schwierige Vergleich von Zeugnissen und Beurteilungen im Raum steht - keine verlässliche Grundlage für den Leistungsvergleich, ist es nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr seine Auswahlentscheidung auf das Ergebnis anderer Erkenntnisquellen stützt. In diesem Fall kommen Personalgespräche, strukturierte Interviews und Assessment-Center in Betracht, die nach einheitlichen Maßstäben anzuwenden sind.

BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - 1 WB 39/09 -, a.a.O., Rn. 37 ff.; OVG NRW, Beschlüsse vom 29. Mai 2019 - 6 B 229/18 -, a.a.O., Rn. 8, vom 29. Mai 2018 - 6 B 462/18 -, juris, Rn. 14, vom 25. August 2014 - 6 B 759/14 -, juris, Rn. 30 und vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, juris, Rn. 15; Hamb. OVG, Beschluss vom 10. Oktober 2017 - 5 Bs 111/17 -, juris, Rn. 71; Hess. VGH, Beschluss vom 27. Januar 1994 - 1 TG 2485/93 -, juris, Rn. 34; VG Düsseldorf, Beschluss vom 15. April 2014 - 13 L 2510/13 -, juris, Rn. 80 f.

Hierbei ist indes stets zu gewährleisten, dass besagte Erkenntnisquellen lediglich ergänzend und damit nachrangig zu einem Leistungsvergleich aufgrund der aktuellen und gegebenenfalls der älteren Beurteilungen der Bewerber herangezogen werden, somit lediglich die Funktion haben, bei einem Vergleich zwischen im Wesentlichen gleich qualifizierten Bewerbern das Bild von diesen abzurunden und die Beurteilungsgrundlage zu erweitern. Dagegen soll allein ein Auswahlgespräch keine tragfähige Grundlage für die Auswahlentscheidung bieten. Denn auch bei themen- und anforderungsbezogenen Aufgaben und Fragen handelt es sich gleichwohl lediglich um eine Momentaufnahme, die als solche nicht an die Stelle von Beurteilungen treten kann, die einen längeren Zeitraum abbilden. Mithin soll der Eindruck des Auswahlgesprächs nur zur Abrundung des sich aus den dienstlichen Beurteilungen bzw. hier aus dem Arbeitszeugnis ergebenden Bildes herangezogen werden.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 29. November 2013 - 6 B 1193/13 -, a.a.O., Rn. 24, vom 23. März 2010 - 6 B 133/10 -, juris, Rn. 16 f., vom 13. Oktober 2009 - 6 B 1232/09 -, juris, Rn. 14, und vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, a.a.O., Rn. 9.

Betreffend die Frage, ob der Dienstherr anerkannte Auswahlinstrumente ergänzend zu den Beurteilungen bzw. sonstigen Leistungsnachweisen heranzieht und wie er diese gewichtet, steht ihm ein Beurteilungsspielraum zu.

OVG NRW, Beschluss vom 3. August 2017 - 6 B 828/17 -, juris, Rn. 26.

Dieses lediglich ergänzende Abstellen auf Erkenntnisquellen außerhalb dienstlicher Beurteilungen steht mit verfassungsrechtlichen Vorgaben in Einklang, denn es sichert in Konstellationen, in denen der Vergleich der aktuellen sowie der vorangegangenen Beurteilungen zu einem Gleichstand der Bewerber führt bzw. keine für die Beförderungsentscheidung ausreichenden Erkenntnisse liefert, das in Art. 33 Abs. 2 GG verankerte Bestenausleseprinzip. In Übereinstimmung hiermit benennt § 2 Satz 2 und Satz 3 LVO NRW als „ergänzende Auswahlmethoden“ Personalgespräche, strukturierte Interviews, Assessment-Center und andere wissenschaftlich fundierte Auswahlmethoden. Bei der Frage, welche dieser zusätzlichen Erkenntnisquellen der Dienstherr im Rahmen seiner Beförderungsentscheidung ausschöpfen möchte, steht ihm ebenfalls ein weiter, gerichtlich nur beschränkt überprüfbarer Entscheidungsspielraum zu. So vermag in aller Regel ausschließlich der Dienstherr darüber zu befinden, welche Auswahlmethoden in Bezug auf die konkrete Beförderungsstelle einen zusätzlichen Erkenntnisgewinn versprechen.

Vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764/11 -, juris, Rn. 12.

Nicht zutreffend ist unter Berücksichtigung der obigen Ausführungen der Einwand der Antragstellerin, nach dem den dienstlichen Beurteilungen keine tragende Rolle eingeräumt worden sei. Unschädlich ist insofern, dass im Besetzungsvermerk vom 00.0.2019 ausschließlich auf die Auswahlgespräche eingegangen worden ist und die Beurteilungen im Vergleich zu dem Arbeitszeugnis - mit Ausnahme des aktuellen Arbeitszeugnisses des Beigeladenen aus 0 2019 - keine Erwähnung gefunden haben. Dieser Umstand liegt darin begründet, dass der Vorauswahlvermerk aus 0 2019 die schriftlichen Leistungsnachweise bereits im Detail ausgewertet hat und im Ergebnis zu der Annahme eines Qualifikationsgleichstandes gelangt ist. Damit hat der Antragsgegner hinreichend deutlich gemacht, dass er diese vorrangig herangezogen und das Auswahlgespräch lediglich als Folge des Qualifikationsgleichstandes durchgeführt hat.

Anzumerken ist jedoch, dass sich der Antragsgegner nicht darauf berufen kann, dass er bereits - allein nach den dienstlichen Beurteilungen bzw. dem Arbeitszeugnis - zu dem Ergebnis hätte gelangen können, die Antragstellerin als weniger qualifiziert zu erachten als die beiden Mitbewerber. Soweit er meint, er hätte dem Einzelmerkmal des Sozialverhaltens oder dem Verwendungsvorschlag im Rahmen einer Ausschärfung ein besonderes Gewicht beimessen und damit bereits einen Qualifikationsvorsprung der internen Mitbewerberin und des Beigeladenen annehmen können, ist dies zum einen ein rein hypothetischer Gedanke, der für den Antragsgegner ersichtlich zum Zeitpunkt seiner Vorauswahlentscheidung tatsächlich nicht ausschlaggebend war. Er kann solche im Nachhinein angestellten Überlegungen insoweit nicht erfolgreich an die Stelle seiner damaligen Ausübung des Beurteilungsspielraumes setzen. Zum anderen widerspricht er mit dieser Wertung seiner - selbst vorgetragenen - Verwaltungspraxis, nach der Beurteilungen im Wesentlichen gleich seien, wenn sie mit dem gleichen Gesamturteil enden und sich nicht in mehr als zwei Einzelmerkmalen unterscheiden würden. Auch ein nachträgliches Abstellen auf die Vorbeurteilungen, nach denen man eine Entscheidung auf eine bessere Entwicklung der internen Mitbewerberin hätte stützen können, ist insofern nicht mehr zielführend.

5. Ebenso war die Durchführung der Auswahlgespräche selbst nicht zu beanstanden.

a) Zunächst wurden die qualitativen Mindestanforderungen an Auswahlgespräche eingehalten. So ist notwendig, dass die Bewerber - sei es in Auswahlverfahren in Form eines Assessment-Centers oder (wie hier) im Rahmen von strukturierten Interviews - bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fähigkeiten und Leistungen darzustellen sowie - je nach Anforderungsprofil - zugleich eigene Ideen und Konzepte für den betroffenen Aufgabenbereich zu entwickeln. Zur Gewährleistung der Chancengleichheit ist ferner die Anwendung eines einheitlich gehandhabten und möglichst strukturierten Frage-/Bewertungsbogens erforderlich.

OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, a.a.O., Rn. 17; vgl. auch OVG NRW, Beschluss vom 16. Oktober 2017 - 6 B 685/17 -, juris, Rn. 35.

Diese Voraussetzungen waren vorliegend erfüllt. In dem Gespräch hatten die Bewerber je 90 Minuten Zeit, um ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen zu präsentieren. Im Rahmen eines Vortrages zu einem vorgegebenen fachlichen Thema mit der Vorbereitungszeit von 60 Minuten konnten sie - dem Anforderungsprofil der Leitungsposition entsprechend - fachbezogen eigene Ideen entwickeln und präsentieren (1. Teil). Es folgten je sechs Fragen zum Themenkomplex Kulturpolitik (2. Teil) sowie zu persönlichen (Führungs-)Kompetenzen und zur Motivation (3. Teil). Ferner lagen dem Vortrag zuvor verschriftlichte Erwartungen zur Lösung der Aufgabenstellung sowie dem Frageteil ein zuvor konzipierter einheitlicher „Beobachtungsbogen“ mit Erläuterungen zu dem erwarteten Verhalten zugrunde.

In diesem Zusammenhang war insbesondere nicht zu beanstanden, dass das ursprünglich wohl vorgesehene Rollenspiel nicht stattgefunden hat. Entscheidend ist insofern allein, dass das Gespräch für alle eingeladenen Bewerber einheitlich abgelaufen ist. Wenn die Antragstellerin unter Hinweis auf den weiten Beurteilungsspielraum des Dienstherrn geltend macht, man könne die strenge Einhaltung des angekündigten Verfahrens erwarten, ist ihr auch unter Berücksichtigung dessen kein Nachteil entstanden. So ist davon auszugehen, dass sich alle eingeladenen Bewerber auf die Durchführung eines Rollenspiels eingestellt bzw. sich auf dieses vorbereitet hatten und sodann gleichermaßen damit umgehen mussten, dass es nicht stattfand. Die Kommission musste sich nicht streng an eine zuvor unverbindlich erfolgte Ankündigung für den Gesprächsablauf halten und durfte das ursprünglich eingeplante Rollenspiel, welches insgesamt ca. 15 Minuten einnehmen sollte, entfallen lassen. Eine Verletzung der subjektiven Rechte der Antragstellerin kann sich insofern einzig aus dem Vergleich mit den Auswahlgesprächen der Mitbewerber ergeben, nicht dagegen - wie die Antragstellerin meint - daraus, dass sie schlicht die einzige sei, die um Rechtsschutz nachsuche. Abgesehen davon sei noch angemerkt, dass die Teilnahme an einem Rollenspiel keine selbstständige Fähigkeit voraussetzt, die für die Stellenbesetzung von derartiger Bedeutung gewesen wäre, dass dessen Durchführung unabdingbar gewesen wäre. Der Einwand, es könne nicht ausgeschlossen werden, dass die Antragstellerin im Rahmen eines Rollenspiels hätte überzeugen können, ist im Übrigen rein spekulativ und bleibt ohne Auswirkung für die Rechtmäßigkeit des Auswahlgesprächs.

b) Ferner ist die Zusammensetzung der Kommission, insbesondere die Hinzuziehung der Frau X1. als „externe Beraterin“, entgegen der Ansicht der Antragstellerin nicht zu beanstanden.

Wer Mitglied der Auswahlkommission sein soll und wie die Stimmen der Mitglieder gewichtet werden, ist eine der Auswahlentscheidung vorgelagerte Organisationsentscheidung, die dem Dienstherrn obliegt. Dem Dienstherrn ist bezogen auf die Art und Weise, wie der anstehende Erkenntnisprozess organisatorisch gestaltet werden soll, ein aus dem ihm zustehenden Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen eingeräumt.

OVG NRW, Beschluss vom 9. Januar 2013 - 6 B 1125/12 -, juris, Rn. 2; OVG Bremen, Urteil vom 26. März 2018 - 2 B 199/17 -, juris, Rn. 33.

Dabei darf der Dienstherr die Eignungsbeurteilung nicht auf außenstehende Dritte übertragen und die Auswahlentscheidung auf diese Weise externalisieren. Es ist dem Dienstherrn dagegen nicht verwehrt, sich im Rahmen seiner eigenen Beurteilung unterstützend auch Erkenntnissen eines außenstehenden Kommissionsmitgliedes zu bedienen bzw. sich den entsprechenden Bewertungsbeitrag zu eigen zu machen. Erforderlich ist lediglich, dass der Dienstherr dabei letztverantwortlich beurteilt, ohne die Bewertung des Außenstehenden schlicht zu übernehmen.

Vgl. OVG des Saarlandes, Beschluss vom 18. September 1995 - 1 W 20/95 -, n.v.; siehe auch BVerwG, Urteil vom 22. September 1988 - 2 C 35/86 -, juris, Rn. 23.

Das gewählte Verfahren muss ferner objektiv geeignet sein, aussagekräftige Erkenntnisse für die anstehende Auswahlentscheidung beizutragen.

BVerwG, Urteil vom 22. September 1988 - 2 C 35/86 -, a.a.O., Rn. 23.

Das gilt für das gesamte Verfahren, einschließlich der Auswahl der Kommission. Soll eine behördenfremde Person miteinbezogen werden, muss diese zunächst Fähigkeiten oder Kenntnisse mitbringen, die für die Besetzung der Stelle von Relevanz sind. Die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen, einschließlich der Mitglieder einer Auswahlkommission, muss gewährleistet sein.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2004 - 1 B 300/04 -, a.a.O., Rn. 17.

Das ist bei einem Personalberatungsunternehmen in Hinblick auf die fachliche Expertise und die Erfahrung der dortigen Mitarbeiter grundsätzlich anzunehmen. Es fehlen vorliegend auch gegenteilige Anhaltspunkte, die an dieser fachlichen Kompetenz zweifeln ließen. Die Auswahlkommission bestand aus der Ministerin, Frau Q. -Q1. , der Abteilungsleiterin 4, Frau L. , dem Abteilungsleiter X, Herrn K. , der Vertreterin der Gleichstellungsstelle, Frau I. , dem beratenden Vertreter des Personalreferats, Herrn T1. , und der Frau X1. von der „x“ Personalberatung. Frau X1. war mithin Mitglied einer sechsköpfigen Kommission, in der sie ausweislich des Vermerks vom 9. April 2019 von Vornherein die Funktion einer „externen Beraterin“ innehaben und als solche das Verfahren lediglich „begleiten“ sollte. Dass sie dabei den Teil „mitgestalten [sollte], in dem es um die persönlichen Kompetenzen (Motivation, Führung etc.) der Bewerber(-innen)“ ging, war ihrer Qualifikation geschuldet. Im Vermerk vom 0.0.2019 heißt es, die Abteilung Z habe „in Abstimmung mit Frau X1. Vorschläge für Fragen zu den persönlichen Kompetenzen entwickelt.“ Ausweislich der Dokumentation der Gespräche stellte sie die Fragen 10 bis 12, in denen es inhaltlich um den Umgang mit einer Zusammenarbeit mit einem ehemaligen Konkurrenten, die Entwicklung der eigenen Überzeugungsfähigkeit sowie die eigene Belastbarkeit ging. Es war mithin gerade gewollt, ihre Kompetenz einfließen zu lassen. Dass im Rahmen dessen von einer „Mitgestaltung“ die Rede war, ist nicht zu beanstanden.

Wenn die Antragstellerin darüber hinaus auf Grundsätze des Prüfungsrechts hinweist und meint, die Beurteilung von Leistungen dürfe nur jemand vornehmen, der mindestens die durch die Beurteilung festzustellende oder eine gleichwertige Qualifikation besitze, ist dies auf ein Eignungsfeststellungsverfahren nicht uneingeschränkt übertragbar. Die Aufnahme eines externen Kommissionsmitgliedes darf zwar nicht willkürlich - etwa unabhängig von einer relevanten Qualifikation - erfolgen. Es spricht bei einer sechsköpfigen Kommission aber nichts dagegen, dass sich der Dienstherr eines zusätzlichen Sachverstandes auf dem Gebiet der Personalberatung bedient und zu diesem Zweck eine externe Person hinzuzieht. Dies trägt grundsätzlich zur Objektivität des Verfahrens bei. Es bestehen zudem keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass es der Auswahlkommission an der nötigen fachlichen Beurteilungskompetenz gefehlt hätte. Ferner bestehen in Anbetracht der beruflichen Tätigkeit der Frau X1. in dem Geschäftsfeld der Personalberatung auch keine Zweifel an ihrer Kompetenz (s.o.). Solche hat die Antragstellerin auch nicht substantiiert vorgetragen. Die weitergehenden Einwände der Antragstellerin, unklar sei die Funktion der Frau X1. in der Kommission, die Motivation bzgl. ihrer Beteiligung, Grund und Hintergründe der Beauftragung, der Inhalt eines etwaigen Beratervertrages und die Auswahl der konkreten Person, sind nicht nachvollziehbar. Die konkrete Ausgestaltung der rechtlichen Beziehung zwischen dem Antragsgegner und der „x“ Personalberatung sowie die Auswahl der konkreten Mitarbeiterin liegen in der Sphäre des Antragsgegners und sind hier rechtlich nicht von Relevanz. Es obliegt ferner der Organisationsentscheidung des Antragsgegners, ob und aus welchen Gründen er ein Personalberatungsunternehmen hinzuzieht. Der Antragsgegner war insofern nicht gehalten, weitere Ausführungen zu diesen Punkten zu machen. Auch die Funktion der Frau X1. als Beraterin in der Auswahlkommission war nicht zu beanstanden. Anders als die Antragstellerin meint, impliziert ihre Mitwirkung als Mitglied der Auswahlkommission nämlich nicht, dass der Dienstherr die ihm zustehende Beurteilungsermächtigung auf Dritte übertragen hätte. Es spricht vorliegend nichts dagegen, dass der Dienstherr den Beitrag der Beraterin selbst verwertet hat. Angesichts der sechsköpfigen Kommission unter Leitung der Ministerin und im Beisein hochrangiger Abteilungsleiter bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Letztentscheidung externalisiert worden wäre. Die Funktion der Frau X1. hat sich vielmehr - wie von Vornherein beschrieben - in ihrer Rolle als „Beraterin“ erschöpft. Soweit die Antragstellerin moniert, es werde nicht erkennbar, wer letztlich die Auswahlentscheidung getroffen habe, musste der Antragsgegner - mangels Anhaltspunkten für eine Externalisierung der Auswahlentscheidung - über den Beratungs- bzw. Abstimmungsprozess nichts weiter darlegen.

6. Schließlich hat der Antragsgegner auch die wesentlichen Auswahlerwägungen hinreichend schriftlich niedergelegt und das Auswahlgespräch fehlerfrei dokumentiert. Der Einwand der Antragstellerin, die Feststellungen seien nicht hinreichend substantiiert, greift nicht durch.

Zur Sicherung des Gebotes des effektiven Rechtsschutzes folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 GG die Verpflichtung, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen wird der Mitbewerber nach Akteneinsicht in die Lage versetzt, sachgerecht darüber befinden zu können, ob er die Entscheidung des Dienstherrn hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und er daher gerichtlichen Eilrechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen.

BVerfG, Kammerbeschluss vom 25. November 2015 - 2 BvR 1461/15 -, juris, Rn. 14 ff.; BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5/18 -, juris, Rn. 45; OVG NRW, Urteil vom 17. Juni 2019 - 6 A 1134/17 -, juris, Rn. 93; und Beschluss vom 25. August 2014 - 6 B 759/14 -, a.a.O., Rn. 34.

Dabei muss die Dokumentation der Auswahlgespräche neben den Bewertungen nicht zwingend auch die tatsächlichen Grundlagen, insbesondere nicht - und auch nicht in Grundzügen - die Antworten auf die gestellten Fragen und das sonstige Verhalten der Bewerber enthalten. Dies würde zu weit gehen und ist auch mit Blick auf Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG nicht geboten. Es bedarf mithin keiner Protokollierung des Inhalts der Gespräche, sondern lediglich hinreichender verfahrensmäßiger Vorkehrungen, um das Geschehen auch nachträglich noch aufklären zu können. Die Bewertung im Rahmen eines Auswahlgesprächs entzieht sich einer Einordnung in die Kategorien „richtig“ und „falsch“, denn die Bewertung der Kompetenzen und der Persönlichkeit eines Bewerbers ist naturgemäß subjektiv.

OVG NRW, Beschlüsse vom 9. Juli 2019 - 6 B 344/19 -, juris, Rn. 11 ff.; und vom 16. Oktober 2017 ‑ 6 B 685/17 -, a.a.O., Rn. 37.

Insofern bedürfen die zugrunde liegenden Tatsachen nur dann einer konkreten Darstellung, wenn sich der Dienstherr erkennbar auf konkrete, aus dem Gesamtsachverhalt herausgelöste Einzelvorkommnisse stützt.

OVG NRW, Beschluss vom 3. August 2017 - 6 B 828/17 -, a.a.O., Rn. 10.

Bei neben Beurteilungen herangezogenen Auswahlgesprächen, die die Grundlage für die Auswahlentscheidung bilden, reicht es mithin aus, wenn deren Gegenstand sowie die Bewertungen in Grundzügen nachvollziehbar dokumentiert sind. Diese Bewertung ist - wie eine Beurteilung - nur in einem eingeschränkten Maß plausibel zu machen. Dies soll mit Protokollen und Bewertungsbögen, aber auch durch eine Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums - etwa im Auswahlvermerk oder abschließenden Vorschlag - erfolgen können.

OVG NRW, Beschlüsse vom 16. Oktober 2017 - 6 B 685/17 -, a.a.O., Rn. 37, und vom 3. August 2016 - 6 B 828/17 -, a.a.O., Rn. 12.

Die Anforderungen an die Dokumentation der Auswahlerwägungen sind hier erfüllt, da die Dokumentation erkennen lässt, worauf das von den Bewerbern erzielte Ergebnis beruht.

Der Verwaltungsvorgang des Antragsgegners enthält über die Vorträge und Gespräche der Bewerber jeweils ein handschriftliches Protokoll, in dem die Ausführungen bzw. Antworten teils stichpunktartig festgehalten sind und in dem auch Eindrücke und Beobachtungen des Protokollführers erfasst sind. Darüber hinaus wurde im Besetzungsbericht vom 00.0.2019 die Wertung der Kommission maschinenschriftlich zusammengeführt und das Vortrags- und Gesprächsergebnis zusammengefasst. Angesichts dieser nachvollziehbaren und teils detailreichen Notizen und Ausführungen des Antragsgegners zu jedem Gesprächsteil geht der Einwand, die wertenden Feststellungen zum Auswahlgespräch seien hinsichtlich der Antragstellerin nicht hinreichend substantiiert, fehl. Nach den oben angeführten Anforderungen an die Dokumentation bedurften die auf die konkreten Fragen bezogenen Teilbewertungen (die Antragstellerin sei etwa bei der Benennung der für die Programmumsetzung wichtigen Partner „hinter den Erwartungen zurückgeblieben“, sie habe bei Fachfrage 5 „trotz eines Hinweises der Kommission in die falsche Richtung argumentiert“ und die Frage „unvollständig“ beantwortet, sie sei bei Frage 2 zum persönlichen Entwicklungsbedarf eine „konkrete Antwort schuldig geblieben“ bzw. „Offenheit für Verbesserungen und Selbstkritik“ sei ihren Ausführungen „kaum entnehmen zu gewesen“ etc.) - entgegen der Auffassung der Antragstellerin - keiner weiteren Plausibilisierung in Form einer Untermalung mit Tatsachen.

Maßgeblich für die Frage, welche Erwägungen der Dienstherr der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt hat, ist der Auswahlvermerk. In diesem hat der Antragsgegner zu jedem Gesprächsteil detailreich erläutert, wie die einzelnen Abschnitte bewertet wurden und aus welchen Gründen. Er kommt dabei nachvollziehbar zu dem Schluss, dass die Kommission in den ersten beiden Gesprächsteilen zwar keinen wesentlichen Leistungsunterschied zwischen den Bewerbern festgestellt habe. Im dritten Teil zur Motivation und zu den Kompetenzen sei es der Antragstellerin „im Gegensatz zu der strukturierten und überlegten Vortragsweise“ des Beigeladenen jedoch teilweise nicht gelungen, ihre Ausführungen zu ihrer persönlichen Motivation in ähnlich nachvollziehbarer Weise zu vermitteln. Es sei mehrfach vonnöten gewesen, sie mit Nachfragen zu konfrontieren; ihre Kommunikation sei häufig gestockt und bisweilen nicht auf ihre Gesprächspartner ausgerichtet gewesen. Die Antragstellerin sei in der Beantwortung dieser Fragen erkennbar abgefallen. In diesem Fragenteil hätten ihre Ausführungen eine mehrdimensionale, durch Beispiele und/oder eigene Erfahrungen belegte Betrachtungsweise sowie das erforderliche Maß an Empathie mitunter missen lassen. Die Ausführungen zu der Beantwortung der Fragen durch den Beigeladenen waren durchweg positiv und plausibel beschrieben. Bei den Fragen handelte es sich ferner nicht um Wissensfragen, deren Beantwortung entweder „richtig“ oder „falsch“ ist. Somit war - anders als gegebenenfalls bei der Abfrage von Fachwissen - nicht konkret darzulegen, welche Antworten die Bewerber gegeben haben. In dem Auswahlvermerk wird hinreichend transparent, welche konkreten Gegebenheiten den jeweiligen Eindruck erzeugt haben. Die abschließende Feststellung, es habe sich ein deutlicher Eignungsunterschied zwischen dem Beigeladenen und der Antragstellerin im Hinblick auf die Führungskompetenzen ergeben, ist mithin für das Gericht aus den vorbezeichneten Erwägungen nachvollziehbar.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Da der Beigeladene keinen eigenen Antrag gestellt und sich daher auch keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO), entspricht es der Billigkeit, dass er etwaige außergerichtliche Kosten selbst trägt.

Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG. Danach ist der Streitwert mit der Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge für das angestrebte Amt - hier Besoldungsgruppe B 4 - mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen im Zeitpunkt der Antragstellung zu bemessen. Hieraus ergibt sich ein Streitwert von 51.081,78 Euro (Grundgehalt B 4: 8.513,63 Euro multipliziert mit 12 Monaten und dividiert durch 2). Gemäß der ständigen Rechtsprechung der mit Beamtenstatussachen befassten Senate des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen ist dieser Betrag im Hinblick auf den im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nur angestrebten Sicherungszweck um die Hälfte, d.h. auf ein Viertel des sich aus § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG ergebenden Betrages zu reduzieren (= 25.540,89 Euro).

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 19. März 2012 - 6 E 1406/11 -, juris, Rn. 6, und vom 27. März 2012 - 1 E 45/12 -, juris, Rn. 7.

(1) Gegen die Entscheidung über den Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe bei dem Verwaltungsgericht Düsseldorf (Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder Postfach 20 08 60, 40105 Düsseldorf) schriftlich Beschwerde eingelegt werden, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entscheidet.

Die Beschwerde kann auch als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) eingelegt werden.

Die Beschwerdefrist ist auch gewahrt, wenn die Beschwerde innerhalb der Frist schriftlich oder als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der ERVV bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) eingeht.

Die Beschwerde ist innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Entscheidung zu begründen. Die Begründung ist, sofern sie nicht bereits mit der Beschwerde vorgelegt worden ist, bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) schriftlich oder als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der ERVV einzureichen. Sie muss einen bestimmten Antrag enthalten, die Gründe darlegen, aus denen die Entscheidung abzuändern oder aufzuheben ist, und sich mit der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Das Oberverwaltungsgericht prüft nur die dargelegten Gründe.

Die Beschwerdeschrift und die Beschwerdebegründungsschrift sind durch einen Prozessbevollmächtigten einzureichen. Im Beschwerdeverfahren müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Dies gilt auch für Prozesshandlungen, durch die das Verfahren eingeleitet wird. Die Beteiligten können sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, der die Befähigung zum Richteramt besitzt, als Bevollmächtigten vertreten lassen. Auf die zusätzlichen Vertretungsmöglichkeiten für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse wird hingewiesen (vgl. § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO und § 5 Nr. 6 des Einführungsgesetzes zum Rechtsdienstleistungsgesetz – RDGEG –). Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 bis 7 VwGO bezeichneten Personen und Organisationen unter den dort genannten Voraussetzungen als Bevollmächtigte zugelassen.

Die Beschwerdeschrift und die Beschwerdebegründungsschrift sollen möglichst 2-fach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.

(2) Gegen den Streitwertbeschluss kann schriftlich oder zur Niederschrift des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle bei dem Verwaltungsgericht Düsseldorf (Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder Postfach 20 08 60, 40105 Düsseldorf) Beschwerde eingelegt werden, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entscheidet, falls ihr nicht abgeholfen wird.

Die Beschwerde kann auch als elektronisches Dokument nach Maßgabe des § 55a VwGO und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) oder zu Protokoll der Geschäftsstelle eingelegt werden; § 129a der Zivilprozessordnung gilt entsprechend.

Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn sie innerhalb von sechs Monaten eingelegt wird, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat; ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, so kann sie noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden.

Die Beschwerde ist nicht gegeben, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 200,-- Euro nicht übersteigt.

Die Beschwerdeschrift soll möglichst 2-fach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.

War der Beschwerdeführer ohne sein Verschulden verhindert, die Frist einzuhalten, ist ihm auf Antrag von dem Gericht, das über die Beschwerde zu entscheiden hat, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, wenn er die Beschwerde binnen zwei Wochen nach der Beseitigung des Hindernisses einlegt und die Tatsachen, welche die Wiedereinsetzung begründen, glaubhaft macht. Nach Ablauf eines Jahres, von dem Ende der versäumten Frist angerechnet, kann die Wiedereinsetzung nicht mehr beantragt werden.