Verwaltungsgericht Düsseldorf, 13 — 13 L 49/24

Der am 10. Januar 2024 bei Gericht gestellte Antrag,

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die nach A 0 / B 0 bewertete Beförderungsstelle der „Referatsleitung W. im L. mit dem Beigeladenen zu besetzen und diesen zu befördern, bevor über die Bewerbung der Antragstellerin unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden worden ist,

hat keinen Erfolg. Er ist zulässig, jedoch nicht begründet.

Nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht eine einstweilige Anordnung zur Sicherung eines Rechts des Antragstellers treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung dieses Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Hierbei sind gemäß § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO das Bestehen eines zu sichernden Rechts (Anordnungsanspruch) und die besondere Eilbedürftigkeit (Anordnungsgrund) glaubhaft zu machen.

I. Für das von der Antragstellerin verfolgte Begehren besteht zwar ein Anordnungsgrund. Der Antragsgegner beabsichtigt, die streitbefangene Stelle der Referatsleitung O. im L. so bald wie möglich an den Beigeladenen zu vergeben. Diese Entscheidung könnte vor dem Hintergrund des das öffentliche Dienstrecht prägenden Grundsatzes der Ämterstabilität nur mit Blick auf eine ‑ hier nicht ersichtliche ‑ Verletzung des Art. 19 Abs. 4 GG in ganz außergewöhnlichen Ausnahmefällen rückgängig gemacht werden.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 4. November 2010 ‑ 2 C 16.09 ‑, juris, Rz. 31; OVG NRW, Beschluss vom 16. November 2015 ‑ 1 B 694/15 ‑, juris, Rz. 2 ff.

II. Jedoch hat die Antragstellerin keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

Ein Beamter hat zwar keinen Anspruch auf Übertragung eines Beförderungsamtes. Er hat aber ein Recht darauf, dass der Dienstherr bzw. der für diesen handelnde Dienstvorgesetzte eine rechtsfehlerfreie Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsamtes trifft. Dieser Bewerbungsverfahrensanspruch ist vor allem darauf gerichtet, dass die Auswahl nach dem durch Art. 33 Abs. 2 GG verfassungsrechtlich verbürgten und in § 9 BeamtStG und § 19 Abs. 6 Satz 1 LBG NRW einfachgesetzlich konkretisierten Grundsatz der Bestenauslese ‑ materiell-rechtlich richtig ‑ vorgenommen wird, die Entscheidung sich mithin nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung richtet. Die Ausrichtung der Auswahlentscheidung an diesen Grundsätzen schließt es ein, dass sie auch verfahrensrechtlich richtig ergeht, also (in aller Regel) maßgeblich an Regel- oder Anlassbeurteilungen anknüpft, ggf. in Wahrnehmung des insoweit bestehenden Organisationsermessens aufgestellte Qualifikationsmerkmale (Anforderungsprofile) berücksichtigt und nachvollziehbar in Beachtung des Grundsatzes der Bestenauslese getroffen wird.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 14. Mai 2002 ‑ 1 B 40/02 -, juris, Rz. 9 ff., vom 23. Juni 2004 ‑ 1 B 455/04 ‑, juris, Rz. 4 f.), und vom 16. Dezember 2004 ‑ 1 B 1576/04 ‑, juris, Rz. 7 f., jeweils m.w.N.

Der Anspruch auf Beachtung dieser Maßstäbe ist nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO sicherungsfähig. Hiernach ist ein Anordnungsanspruch dann zu bejahen, wenn der Antragsteller glaubhaft macht, dass sich die Vergabe der Beförderungsstelle an den Mitbewerber mit überwiegender Wahrscheinlichkeit als zu seinen Lasten rechtsfehlerhaft erweist, weil sein Bewerbungsverfahrensanspruch keine hinreichende Beachtung gefunden hat. Zugleich müssen die Aussichten des Betroffenen, in einem neuen rechtmäßigen Auswahlverfahren ausgewählt zu werden, zumindest offen sein, seine Auswahl also möglich erscheinen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 ‑ 2 VR 1.13 ‑, juris, Rz. 16; OVG NRW, Beschlüsse vom 7. Juni 2018 ‑ 6 B 527/18 ‑, juris, Rz. 26 ff., vom 9. Mai 2012 ‑ 1 B 214/12 ‑, juris, Rz. 9, vom 5. Mai 2006 ‑ 1 B 41/06 ‑, juris, Rz. 6 und vom 20. Oktober 2005 ‑ 1 B 1388/05 ‑, juris, Rz. 7 ff.

Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Antragstellerin lässt sich nicht feststellen. Die Antragstellerin hat nicht glaubhaft gemacht, dass die vom dem Antragsgegner zu Gunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung zu ihren Lasten rechtsfehlerhaft ergangen ist.

1. Die Entscheidung ist in formeller Hinsicht nicht zu beanstanden.

a) Die Frage, ob und ggf. wie es sich auf das vorliegende Konkurrentenstreitverfahren auswirken würde, wenn die Ansicht der Antragstellerin zuträfe, dass der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte bei der Ausschreibung der streitgegenständlichen Stelle nicht ordnungsgemäß beteiligt worden seien, bedarf keiner Entscheidung. Denn eine ordnungsgemäße Beteiligung ist erfolgt. Dies ergibt sich hinsichtlich des Personalrats aus dem Vermerk auf Blatt 21 des Besetzungsvorgangs (Zustimmung zur Ausschreibung am 00. 00 0000) und, soweit es um die Gleichstellungsbeauftragte geht, aus Blatt 0-3 des vom Antragsgegner nachgereichten Aktenbestandteils (Mitzeichnung am 00. 00 0000). Lediglich angemerkt sei daher, dass die Kammer es für zweifelhaft hält, dass allein eine fehlerhafte Stellenausschreibung, die bei Beachtlichkeit des Fehlers konsequenterweise dem gesamten Besetzungsverfahren ‑ einschließlich der Bewerbung der Antragstellerin ‑ die Grundlage entziehen würde, dem Rechtsschutzbegehren zum Erfolg verhelfen könnte.

Dem im Beteiligungsverfahren ergangenen Schreiben an den Personalrat aus 00 0000 (Blatt 8 des Besetzungsvorgangs) ist im Übrigen eindeutig zu entnehmen, dass die von der üblichen Verfahrensweise abweichende unmittelbare externe Ausschreibung nicht etwa deshalb erfolgen sollte, weil es keine internen Bewerber geben würde; Grund hierfür war im Gegenteil die Ermöglichung einer direkten Konkurrenz von internen und externen Bewerbern. So heißt es in dem Schreiben:

Die neue Referatsleitung solle ‑ anders als üblich ‑ nicht zunächst nur für interne Bewerber geöffnet, sondern unmittelbar extern ausgeschrieben werden. So bewürben sich mögliche interne Beschäftigte unmittelbar in Konkurrenz zu externen Kandidaten. Mit diesem Verfahren werde die Möglichkeit eröffnet, für den Bereich der V. eine zusätzliche Verstärkung von außen mit fachlicher Expertise und Führungserfahrung zu gewinnen. Damit werde ein zuverlässiges Agieren in Krisensituationen auf sichere Füße gestellt. Gleichzeitig werde den internen Beschäftigten die Chance erhalten, sich in der Konkurrenz mit ihren Leistungen und Erfahrungen gegenüber Bewerbern von außen durchzusetzen.

Diese - in der Sache nachvollziehbaren ‑ Ausführungen belegen, dass die Behauptung der Antragstellerin, der Personalrat habe der externen Ausschreibung nur zugestimmt, weil ihm gegenüber kommuniziert worden sei, dass es keinen internen Bewerber gebe, haltlos ist. Tatsächlich wurde eine mögliche Konkurrenz von externen und internen Bewerbern von vorneherein ins Auge gefasst und sollte im Interesse der bestmöglichen und zügigen Stellenbesetzung lediglich ein breiteres Bewerberfeld geschaffen werden.

b) Soweit es die Auswahlentscheidung betrifft, ergibt sich die Gremienbeteiligung aus den Vermerken auf Blatt 208 (Zustimmung des Personalrats am 00. 00 0000) sowie auf Blatt 205 des Besetzungsvorgangs (Mitzeichnung der Gleichstellungsbeauftragten am 00. 00 0000).

Entgegen der Ansicht der Antragstellerin gibt es keinen Anlass, an der ordnungsgemäßen Gremienbeteiligung zu zweifeln, weil die Zustimmung bzw. Mitzeichnung „nur“ in elektronischer Form erfolgt ist, es also keine per Hand gefertigten Unterschriften gibt. Mit der Behauptung, elektronische Eintragungen in eine Liste könne jede Person vornehmen, unterstellt die Antragstellerin, dass es sich um Fälschungen handelt. Mit diesem äußerst schwerwiegenden Vorwurf, der ohne jeglichen Anhaltspunkt „aus der Luft gegriffen“ ist, verlässt sie die Ebene einer sachlichen Auseinandersetzung. Angemerkt sei, dass auch die Unterschriften der Richter unter dem vorliegenden Beschluss nicht per Hand, sondern elektronisch erfolgen.

2. Die Auswahlentscheidung des Antragsgegners erweist sich auch inhaltlich als rechtsfehlerfrei. Entgegen der Ansicht der Antragstellerin beruht sie auf einer tragfähigen Erkenntnisgrundlage (a). Die für den Bewerbervergleich herangezogene dienstliche Beurteilung der Antragstellerin ist hinreichend aktuell (aa); auch für den Beigeladenen, einen Tarifbeschäftigten, liegen aussagekräftige Leistungseinschätzungen vor, die einen Bewerbervergleich nach dem Grundsatz der Bestenauslese ermöglichen (bb). Das von dem Antragsgegner gefundene Ergebnis dieses Bewerbervergleichs hält ebenfalls der rechtlichen Überprüfung stand (b).

a) Die Entscheidung des Antragsgegners, die streitgegenständliche Stelle mit dem Beigeladenen zu besetzen, stützt sich auf hinreichend aktuelles und auch sonst aussagekräftiges, insbesondere vergleichbares Erkenntnismaterial.

aa) Der Antragsgegner hat seiner Auswahlentscheidung in rechtlich nicht zu beanstandender Weise die dienstliche Beurteilung der Antragstellerin vom 00. 00 0000, die sich auf den Beurteilungszeitraum 00. 00 0000 bis 00. 00 0000 erstreckt, zugrunde gelegt. Der Sache nach handelt es sich bei dieser Beurteilung um eine Regelbeurteilung, auch wenn sie nicht im Rahmen einer allgemeinen Beurteilungsrunde, sondern erst nachträglich, nach Versetzung der Antragstellerin zum damaligen U. zum 00 00 0000, erstellt wurde und daher gemäß Ziffer 3.3 der Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des E. als sog. Nachbeurteilung bezeichnet ist (vgl. 4.4.1 BRL, wonach für Nachbeurteilungen die für Regelbeurteilungen maßgeblichen Vorschriften entsprechend gelten).

Entgegen der Ansicht der Antragstellerin konnte diese dienstliche Regelbeurteilung für den Bewerbervergleich herangezogen werden, da sie im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung hinreichend aktuell war.

Die Aktualität dienstlicher Regelbeurteilungen bemisst sich nach dem verstrichenen Zeitraum zwischen ihrer Erstellung (bzw. dem Beurteilungsstichtag) und dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. Dezember 2017 ‑ 2 VR 2.16 ‑, juris, Rz. 53.

Eine Regelbeurteilung ist grundsätzlich hinreichend aktuell, wenn der Beurteilungsstichtag höchstens drei Jahre vor dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung liegt.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 ‑ 2 C 1.18 ‑, juris, Rz. 34; ferner OVG NRW, Beschluss vom 22. Juli 2019 ‑ 6 B 708/19 ‑, juris, Rz. 12.

Denn mit der Schaffung eines Regelbeurteilungssystems ‑ wie hier ‑ wird gerade die Erstellung einer anlassunabhängigen, tragfähigen Grundlage für im (gesamten) Geltungszeitraum anstehende Personalentscheidungen bezweckt. Für den Bereich der Bundesbeamten ist dies in § 22 Abs. 1 Satz 2 BBG gesetzlich anerkannt. Für Beamte des Landes Nordrhein-Westfalen regelt § 8 Abs. 1 Satz 2 LVO NRW, dass der Zeitabstand zwischen zwei Stichtagen grundsätzlich drei Jahre beträgt. Demgemäß sieht Ziffer 3.1 der Richtlinien für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des Q. für Verkehr des Landes Nordrhein-Westfalen,

die hier einschlägig sind, weil mit Erlass des Ministerpräsidenten für das Land Nordrhein-Westfalen vom 11. Juli 2022 das bisherige Ministerium für Verkehr die Bezeichnung Ministerium für Landwirtschaft und Verbraucherschutz erhalten hat, in dem die Antragstellerin tätig ist,

vor, dass die Beamtinnen und Beamten grundsätzlich alle drei Jahre zu einem Stichtag nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu beurteilen sind.

Der Stichtag der letzten dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin liegt weniger als drei Jahre vor der streitgegenständlichen Auswahlentscheidung. Stichtag für die dienstliche Beurteilung war der 00. 00 0000 (Beurteilungszeitraum 00. 00 0000 bis 00. 00 0000); der maßgebliche Auswahlvermerk datiert vom 00. 00 0000. Somit war im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung der Dreijahreszeitraum nicht abgelaufen und stand eine hinreichend aktuelle dienstliche Regelbeurteilung zur Verfügung.

Allerdings kann auch bei einem auf turnusmäßigen Regelbeurteilungen beruhenden Beurteilungssystem die Notwendigkeit entstehen, die Beurteilungsgrundlage im Hinblick auf eine zu treffende Auswahlentscheidung zu aktualisieren. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann dies der Fall sein, wenn der Beamte nach dem Beurteilungsstichtag der letzten Regelbeurteilung während eines erheblichen Zeitraums wesentlich andere Aufgaben wahrgenommen hat. Wesentlich andere Aufgaben im vorstehenden Sinne liegen allerdings nur vor, wenn der Beamte in seinem veränderten Tätigkeitsbereich Aufgaben wahrnimmt, die einem anderen (regelmäßig höherwertigen) Statusamt zuzuordnen sind.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 ‑ 2 C 1.18 ‑, juris, Rz. 37 f.

Eine solche Änderung der Aufgabenwahrnehmung ist im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Tätigkeiten, die einem anderen Statusamt zuzuordnen sind, hat die Antragstellerin nach dem Beurteilungsstichtag nicht ausgeübt. Sie macht lediglich geltend, eine wegen Schwangerschaftskomplikationen erkrankte Kollegin vertreten zu haben. Die bloße Ausübung von Vertretungstätigkeit geht indessen schon nicht über den der Antragstellerin geschäftsplanmäßig zugewiesenen Aufgabenbereich hinaus. Daher kann dahinstehen, ob und ggf. in welchem Umfang sie ihre Kollegin A. tatsächlich vertreten hat.

Im Ergebnis nichts anderes folgt daraus, dass die zugrunde gelegte dienstliche Regelbeurteilung noch vom damaligen K. erstellt wurde, die Antragstellerin jedoch aus Anlass der Neubildung der Landesregierung und des damit verbundenen Übergangs des Aufgabengebiets „H.“ mit Wirkung zum 00 00 0000 aus dem Geschäftsbereich des bisherigen K. in den Geschäftsbereich des neu gebildeten Z. versetzt wurde. Denn auch hiermit war keine Änderung der Aufgabenwahrnehmung in obigem Sinne verbunden. Sowohl vor als auch nach der Versetzung war die Antragstellerin in derselben Laufbahn und demselben Statusamt beschäftigt. Noch nicht einmal ihre konkrete Tätigkeit als Referentin wurde durch die Versetzung berührt. Die Versetzung erfolgte lediglich aufgrund einer Umressortierung im Rahmen der Neubildung der Landesregierung; danach war die Antragstellerin unverändert in ihrem bisherigen Aufgabenbereich V. tätig.

bb) Auf Seiten des Beigeladenen, der als tarifbeschäftigter N. tätig ist, beruht der Bewerbervergleich auf einem qualifizierten J. der S., datierend vom 00. 00 0000.

(1) Die Kammer teilt nicht die Auffassung der Antragstellerin, dass dieses J. von vornherein keine taugliche Vergleichsgrundlage biete. Auf die Heranziehung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann nicht mit dem Argument verzichtet werden, dass ein Vergleich zwischen dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen schlechterdings unmöglich sei. Denn dieses Argument trifft nicht zu. Ungeachtet der systembedingten Unterschiede zwischen einem J. und einer dienstlichen Beurteilung ‑ Arbeitszeugnisse sind vom Wohlwollensgrundsatz geprägt, unterliegen keiner Richtsatzquotierung (vgl. § 8 Abs. 3 LVO NRW) und beziehen sich auf die Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes ‑ ist in ständiger verwaltungsgerichtlicher Rechtsprechung anerkannt, dass qualifizierte Arbeitszeugnisse ein naheliegendes und wesentliches Erkenntnismittel für den Qualifikationsvergleich darstellen, wenn Tarifbeschäftigte oder außerhalb des öffentliches Dienstes Beschäftigte zum Bewerberfeld gehören.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 ‑ 1 WB 39.00 ‑ juris, Rz. 38; ferner OVG Niedersachsen, Beschlüsse vom 16. Dezember 2014 ‑ 5 ME 177/14 ‑, juris, Rz. 24 und vom 5. März 2014 ‑ 5 LA 291/13 ‑, juris, Rz. 9 f.; Thür. OVG, Beschluss vom 9. Oktober 2017 ‑ 2 EO 113/17 ‑, juris, Rz. 12 f.

Auf ihre Einholung darf daher nicht verzichtet werden. Der Dienstherr ist vielmehr gehalten, den Versuch zu unternehmen, einen tauglichen Leistungsvergleich auf der Grundlage des qualifizierten Arbeitszeugnisses durchzuführen. Erst wenn auch danach keine verlässliche Grundlage für einen Leistungsvergleich besteht (oder wenn der Leistungsvergleich zwar möglich ist, aber zu einem Gleichstand führt), kommen andere geeignete Erkenntnismittel wie insbesondere strukturierte Auswahlgespräche in Betracht.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 29. August 2023 ‑ 6 B 418/23 ‑, juris, Rz. 15, vom 2. April 2020 ‑ 6 B 101/20 ‑, juris, Rz. 15 und vom 29. Mai 2018 ‑ 6 B 229/18 ‑, juris, Rz. 14.

(2) Im hier zu beurteilenden Fall ist dem Antragsgegner der Versuch, auf der Grundlage des qualifizierten Arbeitszeugnisses einen aussagekräftigen Leistungsvergleich zu unternehmen, ohne Rechtsverstoß gelungen.

Nicht zu überzeugen vermag das Vorbringen der Antragstellerin, das qualifizierte J. des Beigeladenen hätte vom Antragsgegner schon deshalb nicht als Vergleichsgrundlage herangezogen werden dürfen, weil es wesentlich aktueller sei als die ihr erteilte dienstliche Beurteilung, was sie benachteilige. Zwar ist es im Ausgangspunkt zutreffend, dass die Endzeiträume, bis zu denen sich das qualifizierte J. einerseits und die dienstliche Beurteilung andererseits erstrecken, um 17 Monate differieren (J.: 00. 00 0000, I. 00. 00 0000). Die Rechtsprechung, auf die die Antragstellerin sich in diesem Zusammenhang beruft, dass nämlich in einem Regelbeurteilungssystem die Vergleichbarkeit dienstlicher Beurteilungen in zeitlicher Hinsicht voraussetzt, dass keinem der Bewerber ein nennenswerter Aktualitätsvorsprung erwächst,

vgl. etwa OVG NRW, Beschluss vom 22. Juli 2019 ‑ 6 B 708/19 ‑, juris, 6,

gilt aber nur innerhalb eines Regelbeurteilungssystems. Auf andere Konstellationen, etwa ‑ wie hier ‑ den Vergleich einer dienstlichen Regelbeurteilung mit einem qualifizierten J., lässt sie sich nicht übertragen. Gilt schon für den Vergleich dienstlicher Beurteilungen untereinander, dass die „höchstmögliche“ Vergleichbarkeit ein Optimierungsziel ist, das immer nur soweit wie möglich angestrebt werden kann,

vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 ‑ 2 C 1.18 ‑, juris, Rz. 58 a.E.,

und dass unterschiedliche Beurteilungszeiträume und Aktualitätsgrade der einer Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Beurteilungen aus Praktikabilitätsgründen hinzunehmen sind, solange ein Qualifikationsvergleich auf der Grundlage dieser Beurteilungen ohne ins Gewicht fallende Benachteiligung eines Bewerbers nach Bestenauslesegrundsätzen möglich bleibt,

vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 ‑ 2 C 1.18 ‑, juris, Rz. 59,

so trifft dies auf einen Vergleich dienstlicher Beurteilungen mit sonstigen Erkenntnismitteln wie qualifizierten Arbeitszeugnissen erst recht zu.

Ungeachtet dessen kann jedenfalls im hier gegebenen Fall eine ins Gewicht fallende Benachteiligung der Antragstellerin durch den Aktualitätsvorsprung des qualifizierten Arbeitszeugnisses des Beigeladenen ausgeschlossen werden. Es sind nämlich keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass das J. schlechter ausgefallen wäre, wenn sein Aussteller den in den Blick genommenen Zeitraum am 00. 00 0000 „gekappt“ (und damit eine Kongruenz zum Endzeitpunkt der der Antragstellerin erteilten dienstlichen Beurteilung hergestellt) hätte. Dagegen spricht die Tatsache, dass das J. als hervorstechendes Merkmal der Leistungen des Beigeladenen immer wieder ihre besondere Beständigkeit betont, was in der Verwendung von Wörtern wie „immer“ und „stets“ zum Ausdruck kommt („ … gelingt es ihm immer , …“; „sein Arbeitsstil ist stets geprägt …“; „Seine Arbeitsergebnisse sind … stets …“; „ … erledigt die ihm übertragenen Aufgaben immer …“). Damit beschränken sich diese Wertungen nicht auf eine auf die neuere Zeit fokussierte abschnittsweise Betrachtung (wie bei einem Beurteilungszeitraum); vielmehr wird ohne Unterscheidung in zeitlicher Hinsicht die gesamte Tätigkeit des Beigeladenen bei der S. in den Blick genommen; die gezeigten Leistungen in diesem Gesamtzeitraum werden bewertet, und ihre gleichbleibende Güte wird attestiert. Berücksichtigt man des Weiteren, dass der Beigeladene bereits seit dem Jahr 0000 als R. bei der S. beschäftigt ist, erscheint die Annahme, gerade in neuerer Zeit sei es noch zu einer ins Gewicht fallenden Leistungssteigerung gekommen, die für die positiven Wertungen des Arbeitszeugnisses maßgeblich ist ‑ ohne dass dies in dem Text des Zeugnisses auch nur ansatzweise zum Ausdruck kommt ‑, fernliegend.

Auch im Übrigen erweist sich der von dem Antragsgegner vorgenommene Qualifikationsvergleich als rechtsfehlerfrei:

Nachdem der Antragsgegner den Beigeladenen gebeten hatte, zur Vervollständigung seiner Bewerbungsunterlagen ein qualifiziertes J. einzureichen, forderte die S. C. bei dem Antragsgegner zunächst einen sog. Leistungseinschätzungsbeitrag für den Zeitraum an, in dem der Beigeladene an das X. abgeordnet war (00. 00 0000 bis 00. 00 0000). Diesen Leistungseinschätzungsbeitrag erstellte der Antragsgegner nicht im Fließtext, sondern auf einem für Beamte vorgesehenen Formular, das ‑ wie bei einer dienstlichen Beurteilung ‑ für sieben im Einzelnen aufgeführte Leistungsmerkmale (von denen zwei mangels Führungstätigkeit nicht bewertet wurden) die Vergabe von Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 vorsieht, unter dem 00. 00 0000 (Blatt 97 bis 103 des Besetzungsvorgangs). In der Gesamteinschätzung erhielt der Beigeladene die Bestnote von 5 Punkten (übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße).

Den Inhalt und das Ergebnis des anschließend übersandten qualifizierten Arbeitszeugnisses der S. („Zwischenzeugnis“), datierend vom 00. 00 0000 (Bl. 108 bis 109 des Besetzungsvorgangs), „übersetzte“ der Antragsgegner sodann in ein Gesamturteil nach Maßgabe seiner Beurteilungsrichtlinien. Dieser Vorgang ist rechtlich nicht zu beanstanden. Zutreffend verweist der Antragsgegner insoweit darauf, dass in dem qualifizierten J. sinngemäß die Einzelkriterien

Fachwissen,

Anwendung von Fachwissen,

Vernetzung,

Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche,

Belastbarkeit,

Zuverlässigkeit,

Organisation und Systematik,

Arbeitsergebnisse,

Arbeitsweise und

Sozialkompetenz

aufgeführt und mit den in arbeitsrechtlichen Zeugnissen üblichen Steigerungsformen („stets“, „gut“, sehr gut“, „absolut“), die sich im Bereich der Bestnoten bewegen, bewertet wurden. Die Schlussformel „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ ist die in arbeitsrechtlichen Zeugnissen übliche Formulierung für die Bestnote,

vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2014 ‑ 9 AZR 584/13 ‑, juris, Rz. 12,

sodass der Antragsgegner folgerichtig zu dem Ergebnis kam, das qualifizierte J. entspreche der Gesamtnote einer dienstlichen Beurteilung von 5 Punkten.

Soweit die Antragstellerin dieser „Übersetzung“ der „Zeugnissprache“ in ein Gesamturteil nach beamtenrechtlichen Beurteilungskriterien die systemimmanenten Unterschiede zwischen arbeitsrechtlichen Zeugnissen und dienstlichen Beurteilungen entgegenhält, verkennt sie, dass ‑ wie bereits ausgeführt ‑ diese Unterschiede der Heranziehung von qualifizierten Arbeitszeugnissen nicht zwingend entgegenstehen, sondern im Gegenteil der Dienstherr grundsätzlich zu ihrer Heranziehung verpflichtet ist, wenn ein Qualifikationsvergleich zwischen Beamten und Tarifbeschäftigten oder außerhalb des öffentlichen Dienstes Beschäftigten in Rede steht. Diese Verpflichtung impliziert (da sie anderenfalls sinnlos wäre), dass ein qualifiziertes Dienstzeugnis ‑ trotz der vorhandenen Unterschiede zu dienstlichen Beurteilungen ‑ durchaus als taugliche Vergleichsgrundlage dienen kann. So ist es im vorliegenden Fall.

Dagegen lässt sich nicht mit Erfolg einwenden, dass ein qualifiziertes J. (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO), anders als eine dienstliche Beurteilung, stets wohlwollend zu formulieren sei. Denn in erster Linie muss ein solches Zeugnis wahr sein. Der einstellende Arbeitgeber hat ein schutzwürdiges Interesse an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des Bewerbers. Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts. Insbesondere wird der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitsnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht begrenzt. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Vgl. BAG, Urteil vom 18. November 2014 ‑ 9 AZR 584/13 ‑, juris, Rz. 19.

Soweit es um die bei qualifizierten Arbeitszeugnissen fehlende Richtsatzquotierung geht, sind die sich hieraus ergebenden Unterschiede hinzunehmen. Eine solche Quotierung kann es bei Arbeitszeugnissen systembedingt nicht geben. Sie lässt sich auch nicht im Einzelfall nachträglich konstruieren, um eine größere Vergleichbarkeit zu ermöglichen. Es fehlt schon an einer Vergleichsgruppe, die eine Maßstabsbildung ermöglichen würde. Ferner ist nicht ersichtlich, wie eine Richtsatzquotierung im Fließtext eines Arbeitszeugnisses sollte umgesetzt werden können, ohne gegen den das Zeugnisrecht prägenden Grundsatz der Wahrheitspflicht zu verstoßen. Wenn ein Tarifbeschäftigter beispielsweise „stets sehr gute“ Arbeitsergebnisse erzielt hat, dann handelt es sich um eine Tatsache, die so wie sie ist ‑ also ohne irgendeine Relativierung mit Blick auf andere Tarifbeschäftigte ‑ in das Zeugnis aufgenommen werden muss.

Nach Auffassung der Kammer spricht vieles dafür, dass der Antragsgegner es damit hätte bewenden lassen und das qualifizierte J. ohne Weiteres dem Bewerbervergleich hätte zugrunde legen können. Stattdessen hat der Antragsgegner sich nicht mit dem Inhalt des qualifizierten Arbeitszeugnisses begnügt, sondern ‑ in einem nächsten Schritt ‑ zwecks Absicherung des Ergebnisses der „Übersetzung“ der „Zeugnissprache“ den Weg gewählt, bei der S. C zusätzlich noch eine ergänzende Leistungsbewertung unter Verwendung des im Ministerium für Beamte vorgesehenen Leistungseinschätzungsvordrucks einzuholen.

Vgl. zu einer solchen Vorgehensweise in einem ähnlich gelagerten Fall: VG Köln, Beschluss vom 14. März 2019 ‑ 19 L 2660/18 ‑, juris, Rz. 12.

Wenn er damit über die rechtlichen Anforderungen an eine Vergleichbarmachung hinausgegangen sein sollte, dann wäre dies jedenfalls unschädlich.

Die S. C ist dem Wunsch des Antragsgegners nachgekommen und hat am 00. 00 0000 den von ihr ausgefüllten, mit einer Aufgabenbeschreibung und Punktwerten für sieben Leistungsmerkmale versehenen Leistungseinschätzungsbogen an den Antragsgegner übersandt. Bei einer Punkteskala von 1 bis 5 hat sie fünfmal 5 Punkte und zweimal 4 Punkte vergeben; das Gesamturteil lautet auf 5 Punkte (übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße).

Zwar orientiert sich diese ergänzende Leistungsbewertung ebenfalls ‑ wie das Zeugnis ‑ nicht an Richtwertvorgaben. Das ist aber auch nicht erforderlich. Für Tarifbeschäftigte existieren solche Vorgaben nicht. Soweit die Antragstellerin gleichwohl der Ansicht ist, dass zwecks Herstellung größtmöglicher Vergleichbarkeit höhere Vorgesetzte des Beigeladenen mit breiterem Überblick an der Erstellung der ergänzenden Leistungsbewertung hätten beteiligt werden müssen, wäre dies nicht praktikabel gewesen. Wie oben bereits erwähnt, gibt es bei Tarifbeschäftigten keine Vergleichsgruppen und -maßstäbe, die es den höheren Vorgesetzten ermöglicht hätten, Relationen zu bilden und die Leistungen des Beigeladenen in ein Gesamtgefüge einzuordnen. Ein qualifiziertes J. wird immer nur für den einzelnen Arbeitnehmer und nur mit Blick auf diesen erstellt. So etwas wie eine Beurteilungsrunde findet nicht statt, weshalb ein Quervergleich schon deshalb nicht möglich ist. Die von der Antragstellerin für geboten gehaltene Vorgehensweise läuft im Ergebnis darauf hinaus, für Tarifbeschäftigte zu Vergleichszwecken ein Beurteilungssystem zu installieren, das weitgehend dem entspricht, wie es bei Beamten existiert. Damit werden die an die Vergleichbarmachung zu stellenden Anforderungen überspannt.

Die Auswertung der ergänzenden Leistungsbewertung ergibt, dass diese anhand von Punktwerten zu keinem anderen Ergebnis kommt als die „Übersetzung“ der „Zeugnissprache“, nämlich zur Bestnote. Beide Erkenntnisquellen widersprechen sich inhaltlich nicht, sondern fügen sich evident zu einem stimmigen Gesamtbild.

Insgesamt ist festzuhalten, dass der Antragsgegner alles ihm Mögliche und Zumutbare getan hat, um das qualifizierte J. des Beigeladenen mit der dienstlichen Beurteilung der Antragstellerin vergleichbar zu machen. Seine Vorgehensweise war sachgerecht und verstieß nicht gegen einschlägige rechtliche Vorgaben. Sie blieb auch nicht in einem bloßen Versuch stecken, sondern war geeignet, aus dem qualifizierten J. eine taugliche und tragfähige Erkenntnisgrundlage zu machen, die sich mit der dienstlichen Beurteilung vergleichen lässt. Zudem liegen für den Beigeladenen neben dem primären Erkenntnismittel in Gestalt des qualifizierten Arbeitszeugnisses zwei weitere Erkenntnisquellen vor, von denen eine von dem Antragsgegner selber stammt (die Bewertung der Leistungen des Beigeladenen während der sechsmonatigen Abordnung an das Ministerium) und eine von der S. C gefertigt wurde (die ergänzende Leistungsbewertung nach Punktwerten auf dem Leistungseinschätzungsbogen des Q.). Diese Erkenntnismittel ergänzen sich und bilden in der Gesamtschau eine hinreichend tragfähige Grundlage für einen Qualifikationsvergleich mit der Antragstellerin.

b) Schließlich hat der Antragsgegner zutreffend festgestellt, dass der ‑ nach alledem mögliche ‑ Qualifikationsvergleich zu einem deutlichen Vorsprung des Beigeladenen führt. Während dieser im Gesamturteil die Bestnote von 5 Punkten (übertrifft die Anforderungen in besonderem Maße) erreichen konnte, lautet das Gesamturteil für die Antragstellerin lediglich auf 3 Punkte (entspricht voll den Anforderungen).

Der Einwand der Antragstellerin, Vorgesetzte hätten ihr bescheinigt, dass das Ergebnis ihrer dienstlichen Beurteilung maßgeblich der Quotierung geschuldet sei, tatsächlich habe sie bessere Leistungen gezeigt, hilft nicht weiter. Vielmehr liegt es auf der Hand, dass eine rechtmäßige dienstliche Beurteilung einem Bewerberbergleich nur so zugrunde gelegt werden kann, wie sie ist. Eine nachträgliche Aufwertung im Rahmen eines Auswahlverfahrens liefe darauf hinaus, die dienstliche Beurteilung als primäres Auswahlinstrument zu entwerten. Es würde in das Belieben des Dienstherrn gestellt, durch bloße Erklärungen von Vorgesetzten („eigentlich waren die Leistungen besser als in der dienstlichen Beurteilung ausgewiesen“) die Bewerberauswahl zu steuern.

Abgesehen davon wäre die Antragstellerin angesichts des deutlichen Vorsprungs des Beigeladenen selbst dann chancenlos, wenn man ‑ ihrem Sachvortrag hypothetisch folgend ‑ davon ausginge, dass die Gesamtnote der dienstlichen Beurteilung um einen Punkt angehoben werden müsste.

Dadurch, dass der Antragsgegner mit dem Beigeladenen als einzig verbliebenem Bewerber ein strukturiertes Auswahlgespräch geführt hat, wird die Antragstellerin nicht in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt. Nachdem die Beigeladene aus dem Bewerbervergleich ausgeschieden war, stand es dem Antragsgegner frei, sich auf diese Weise zu vergewissern, dass der Beigeladene auch ansonsten seinen Vorstellungen entspricht. Eine Konkurrenzsituation war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr gegeben.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Nach der zuletzt genannten Vorschrift sind die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen nur erstattungsfähig, wenn das Gericht sie aus Billigkeit der unterliegenden Partei oder der Staatskasse auferlegt. Da der Beigeladene keinen Antrag gestellt und sich somit selbst keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO), entspricht es der Billigkeit, dass er etwaige eigene außergerichtlichen Kosten selbst trägt.

Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1, Abs. 6 Satz 4 i.V.m. Satz 1 Nr. 1 GKG. Da das Verfahren die Verleihung eines höher besoldeten Amtes betrifft, ist der Streitwert nach der Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltfähiger Zulagen, hier der Besoldungsgruppe A 0 (angestrebtes Amt), im Zeitpunkt der Antragstellung zu bemessen. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen ist dieser Betrag im Hinblick auf den im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nur angestrebten Sicherungszweck um die Hälfte, d.h. im Ergebnis auf ein Viertel des sich aus § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG ergebenden Betrages, zu reduzieren.

Vgl. OVG NRW, Beschlüsse vom 19. März 2012 ‑ 6 E 1406/11 ‑, juris, Rz. 6 und vom 27. März 2012 ‑ 1 E 45/12 ‑, juris, Rz. 7.

(1) Gegen die Entscheidung über den Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe bei dem Verwaltungsgericht Düsseldorf (Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder Postfach 20 08 60, 40105 Düsseldorf) schriftlich Beschwerde eingelegt werden, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entscheidet.

Auf die seit dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV –) wird hingewiesen.

Die Beschwerdefrist ist auch gewahrt, wenn die Beschwerde innerhalb der Frist schriftlich bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) eingeht.

Die Beschwerde ist innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Entscheidung zu begründen. Die Begründung ist, sofern sie nicht bereits mit der Beschwerde vorgelegt worden ist, bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen (Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster oder Postfach 6309, 48033 Münster) schriftlich einzureichen. Sie muss einen bestimmten Antrag enthalten, die Gründe darlegen, aus denen die Entscheidung abzuändern oder aufzuheben ist, und sich mit der angefochtenen Entscheidung auseinandersetzen. Das Oberverwaltungsgericht prüft nur die dargelegten Gründe.

Die Beschwerdeschrift und die Beschwerdebegründungsschrift sind durch einen Prozessbevollmächtigten einzureichen. Im Beschwerdeverfahren müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Dies gilt auch für Prozesshandlungen, durch die das Verfahren eingeleitet wird. Die Beteiligten können sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, der die Befähigung zum Richteramt besitzt, als Bevollmächtigten vertreten lassen. Auf die zusätzlichen Vertretungsmöglichkeiten für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse wird hingewiesen (vgl. § 67 Abs. 4 Satz 4 VwGO und § 5 Nr. 6 des Einführungsgesetzes zum Rechtsdienstleistungsgesetz – RDGEG –). Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 bis 7 VwGO bezeichneten Personen und Organisationen unter den dort genannten Voraussetzungen als Bevollmächtigte zugelassen.

Die Beschwerdeschrift und die Beschwerdebegründungsschrift sollen möglichst dreifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.

(2) Gegen den Streitwertbeschluss kann schriftlich oder zur Niederschrift des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle bei dem Verwaltungsgericht Düsseldorf (Bastionstraße 39, 40213 Düsseldorf oder Postfach 20 08 60, 40105 Düsseldorf) Beschwerde eingelegt werden, über die das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster entscheidet, falls ihr nicht abgeholfen wird. § 129a der Zivilprozessordnung gilt entsprechend.

Auf die seit dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV –) wird hingewiesen.

Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn sie innerhalb von sechs Monaten eingelegt wird, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat; ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, so kann sie noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden.

Die Beschwerde ist nicht gegeben, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 200,-- Euro nicht übersteigt.

Die Beschwerdeschrift soll möglichst dreifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung als elektronisches Dokument bedarf es keiner Abschriften.

War der Beschwerdeführer ohne sein Verschulden verhindert, die Frist einzuhalten, ist ihm auf Antrag von dem Gericht, das über die Beschwerde zu entscheiden hat, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren, wenn er die Beschwerde binnen zwei Wochen nach der Beseitigung des Hindernisses einlegt und die Tatsachen, welche die Wiedereinsetzung begründen, glaubhaft macht. Nach Ablauf eines Jahres, von dem Ende der versäumten Frist angerechnet, kann die Wiedereinsetzung nicht mehr beantragt werden.