Verwaltungsgericht Köln, Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen — 33 K 4956/22.PVB

I.

Im Jahr 2022 war im (seinerzeitigen) C., dessen Präsident der Beteiligte ist, der im Referat N01 angesiedelte Dienstposten „K.“ neu zu besetzen. Der Dienstposten wurde für interne wie externe Bewerber ausgeschrieben. „Wichtige Anforderungskriterien“ waren laut der Ausschreibung unter anderen umfassende Fachkenntnisse im Zuwendungsrecht und den angrenzenden Rechtsgebieten sowie die Eignung zum Führen einer Organisationseinheit in personeller und organisatorischer Hinsicht.

Acht Bewerbungen gingen bei der Behörde ein, vier Bewerber wurden zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, wovon zwei nicht erschienen. Damit verblieben in der Auswahl als externe Bewerberin Frau M. J. sowie als interner Bewerber der Beamte W. Z.. Die im Jahr N02 geborene Bewerberin J. war nach den Angaben in ihrer Bewerbung von September 2011 bis August 2012 als *wurde entferrnt" beschäftigt und von Oktober 2012 bis August 2015 sowie von Februar 2017 bis August 2020 in Elternzeit. Bereits ab Juni 2018 bis zum Zeitpunkt der Bewerbung war sie nach ihren Angaben als "wurde entfernt" tätig. Herr Z. war im Dezember 2020 zum Beamten auf Probe ernannt und im Dezember 2021 in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit berufen worden.

Die Dienststelle führte mit beiden Bewerbern Vorstellungsgespräche und entschied sich auf deren Grundlage für die Bewerberin J.. Mit Vorlage vom 3. Mai 2022 bat der Beteiligte den Antragsteller um Zustimmung zu der beabsichtigten Personalmaßnahme. Der Antragsteller machte daraufhin schriftlich gegenüber dem Beteiligten weiteren Informationsbedarf geltend. Es stelle sich die Frage, warum die externe Bewerberin dem internen Bewerber vorgezogen worden sei. Herr Z. habe bereits Führungserfahrung sammeln können und sei langjährig im allgemeinen Verwaltungsdienst tätig. Es werde daher um Mitteilung gebeten, wie die Beurteilung und die fachlichen Leistungen des Bewerbers Z. ausgefallen seien und in welchem Maße diese bei der Auswahlentscheidung berücksichtigt worden seien. Am 24. Mai 2022, teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, eine Vergleichbarkeit von Beurteilungen sei in einem Auswahlverfahren mit internen und externen Bewerbern nicht gegeben, daher habe für den einzigen internen Bewerber, Herrn Z., auch keine Beurteilung herangezogen werden können. Zur Differenzierung zwischen den Bewerbern sei daher auf die Auswahlgespräche abgestellt worden. Hierbei seien allen Bewerbern entsprechende Fragen gemäß den Kriterien des Ausschreibungstextes gestellt worden.

In seiner Sitzung vom 9. Juni 2022 beschloss der Antragsteller, der beabsichtigten Maßnahme nicht zuzustimmen, und teilte dies dem Beteiligten am 14. Juni 2022 mit. Zur Begründung führte er im Wesentlichen aus, es sei für ihn nicht nachvollziehbar, warum die externe Bewerberin dem internen Bewerber vorgezogen worden sei. Auch wenn im vorliegenden Fall Beurteilungen nicht eins zu eins verglichen werden könnten wie bei zwei internen Bewerbern, müsse dennoch die Beurteilung des internen Bewerbers berücksichtigt werden. Es könne nicht sein, dass in einer Situation wie der vorliegenden beim internen Bewerber nur die Momentaufnahme eines Auswahlgesprächs herangezogen werde und die in der Beurteilung bewerteten Leistungen nicht berücksichtigt würden. Nach Auffassung des Antragstellers greife daher der Versagungsgrund nach § 78 Abs. 5 Nr. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), „da gemäß der Beurteilungsrichtlinie bei dem genannten Auswahlverfahren keine entsprechende Berücksichtigung der Beurteilung des internen Bewerbers erfolgte“.

Am 1. August 2022 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, die Zustimmungsverweigerung entspreche nicht den nach Gesetzgebung und aktueller Rechtsprechung vorauszusetzenden Anforderungen. Die Personalmaßnahme werde daher zum nächstmöglichen Zeitpunkt umgesetzt. Frau J. wurde sodann eingestellt und ihr wurde der streitige Dienstposten übertragen.

Am 1. September 2022 hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er ist der Auffassung, seine Zustimmungsverweigerung sei beachtlich gewesen. Sie sei dem Beteiligten fristgerecht mitgeteilt worden. Vor dem Hintergrund, dass der Antragsteller regelmäßig alle zwei Wochen zu einer Sitzung zusammentrete, habe er im Zuge der Umstellung auf elektronische Kommunikation zwischen ihm und dem Beteiligtem zu Beginn der Corona-Pandemie mit diesem vereinbart, dass Vorlagen ihn spätestens bis zum Dienstschluss am Freitag vor einer Sitzungswoche erreichen müssten, um in der darauffolgenden Woche behandelt zu werden. Angesichts dessen sei die Geschäftsstellenmitarbeiterin des Antragstellers mit dem zuständigen Ansprechpartner aus dem Referat A. bei Eingang der ergänzenden Informationen des Beteiligten am Dienstag, 24. Mai 2022, telefonisch übereingekommen, dass die Vorlage nicht bereits in der Sitzung am 25. Mai 2022, sonders erst in jener am 9. Juni 2022 behandelt werde. Damit sei eine Fristverlängerung vereinbart worden. Auch in der Sache sei die Zustimmungsverweigerung beachtlich gewesen. Die von ihm zur Begründung vorgetragene Rechtsauffassung, eine Beurteilung eines internen Bewerbers dürfe nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben und die Auswahlentscheidung dürfe nicht ausschließlich auf der Grundlage der Momenteindrücke eines Vorstellungsgesprächs getroffen werden, sei zutreffend. Zwar sei dem Beteiligten zuzugestehen, dass es um eine schwierige Auswahlsituation gehe, wenn ein Bewerber als Beamter dienstlich beurteilt worden sei, ein anderer Bewerber als Tarifbeschäftigter jedoch nicht. Hier komme erschwerend hinzu, dass der Beamte hausintern bewertet worden sei, während seine Konkurrentin von außen gekommen sei, also nicht über eine (womöglich ebenfalls hausinterne) Leistungsbewertung verfügt habe. Der Grundsatz der Bestenauslese mache es in einer solchen Situation jedoch erforderlich, mit geeigneten Instrumentarien der Leistungsbewertung herauszufinden, welchem Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Vorzug zu geben sei. Vorliegende Leistungserkenntnisse seien in geeigneter Weise kompatibel zu machen. Insofern könne bei einem Bewerber eine dienstliche Beurteilung nicht gänzlich außer Betracht bleiben, nur weil eine Beurteilung bei anderen Bewerber nicht existiere. Denn damit werde der Vorteil, der in der längerfristigen Bewertung von Leistungen gesehen werde, ohne Not völlig verdrängt. In diesem Zusammenhang habe auch das OVG NRW in einem Beschluss vom 2. April 2020 – 6 B 101/20 – ausgeführt, bei einem inhomogenen Bewerberfeld, in dem die Kandidaten teils über dienstliche Beurteilungen, teils über – vom Wohlwollensgrundsatz geprägte – Arbeitszeugnisse verfügten, müsse der Dienstherr ernsthaft prüfen, ob und inwieweit auf der Grundlage dieser Leistungseinschätzungen ein tauglicher Qualifikationsvergleich angestellt werden könne. Sei dies nicht möglich und bestehe damit keine verlässliche Grundlage für einen Leistungsvergleich, so kämen andere geeignete Erkenntnismittel in Betracht. Es hätte hier also zunächst – vor einem Rückgriff auf „andere geeignete Erkenntnismittel“ – der Versuch unternommen werden müssen, der vorliegenden dienstlichen Beurteilung des Bewerbers eine entsprechende Leistungseinschätzung der Bewerberin gegenüberzustellen, wie beispielsweise ein Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis oder eine sonstige Leistungsbewertung. Erst in einem zweiten Schritt, wenn ggf. festgestellt worden wäre, dass damit ein Leistungsvergleich nicht belastbar hergestellt werden könne, hätte der Beteiligte auf Eindrücke aus einem Auswahlgespräch zurückgreifen dürfen.

Der Antragsteller beantragt,

festzustellen, dass seine Entscheidung, der Stellenbesetzung des Dienstpostens als Sachbearbeiter/in „E.“ im Referat N04 des Bundesamtes mit Frau M. J. nicht zuzustimmen, beachtlich gewesen ist und demgemäß eine Billigungsfiktion nach § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG nicht eintreten konnte.

Der Beteiligte beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Er tritt dem Vorbringen des Antragstellers im Einzelnen entgegen und macht dabei insbesondere geltend, die Zustimmungsverweigerung sei schon deswegen unbeachtlich, weil sie dem Beteiligten nicht fristgerecht mitgeteilt worden sei. In der Sache habe die Beurteilung des Herrn Z. hier schon deswegen nicht berücksichtigt werden können, weil für die Bewerberin J. kein vergleichbarer Leistungsnachweis, namentlich kein aktuelles Arbeitszeugnis, vorgelegen und es damit von vornherein an einer Grundlage für einen entsprechenden Leistungsvergleich gefehlt habe. Zudem habe für Herrn Z. keine Beurteilung vorgelegen, sondern ausschließlich eine Einschätzung über die Bewährung in der Probezeit, welche nicht wie eine Beurteilung mit einem abschließenden Gesamturteil ende. Im Übrigen habe sich der Antragsteller zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung unter Hinweis auf § 78 Abs. 5 Nr. 1 BPersVG explizit auf einen Verstoß gegen die Beurteilungsrichtlinien berufen. Diese Richtlinie enthalte indes keine Ausführungen zur Berücksichtigung von Beurteilungen im Rahmen von Personalauswahlverfahren. Demgegenüber sehe die einschlägige Richtlinie für den statusgruppenübergreifenden Leistungsvergleich im Rahmen von Personalauswahlverfahren im Geschäftsbereich des *wurde entfernt" vom 28. Juli 2020 für Auswahlverfahren wie das vorliegende explizit nicht die Zugrundelegung von Beurteilungen und anderen Leistungseinschätzungen, sondern vielmehr den Rückgriff auf andere Instrumente der Bestenauslese vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird ergänzend Bezug genommen auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze der Beteiligten samt deren Anlagen.

II.

Die Fachkammer kann gemäß § 55 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), der nach § 108 Abs. 2 BPersVG, § 80 Abs. 2 ArbGG im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren entsprechend gilt, durch den Vorsitzenden entscheiden, weil die Beteiligten dies in der Anhörung, die sich unmittelbar an die Güteverhandlung anschloss, übereinstimmend beantragt haben und eine das Verfahren beendende Entscheidung ergehen kann.

Der zulässige Antrag hat in der Sache keinen Erfolg. Der Beteiligte ist in nicht zu beanstandender Weise davon ausgegangen, dass er die streitige Maßnahme ohne Zustimmung des Antragstellers und ohne Durchführung des Stufenverfahrens durchführen durfte, weil sie auf er Grundlage von § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG als gebilligt galt.

Nach dieser Vorschrift gilt eine vom Dienststellenleiter beabsichtigte Maßnahme als gebilligt, wenn nicht der Personalrat fristgerecht die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich oder elektronisch verweigert. Ob es hier bereits an einer fristgerechten Zustimmungsverweigerung fehlte, kann dahinstehen. Gemäß § 72 Abs. 3 Satz 1 BPersVG ist der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen. Nach Satz 3 der Vorschrift können der Personalrat und der Leiter der Dienststelle im Einzelfall oder für die Dauer der Amtszeit des Personalrats schriftlich oder elektronisch abweichende Fristen vereinbaren. Im vorliegenden Fall macht der Antragsteller geltend, es habe eine solche Fristverlängerung gegeben.

Ob hier bereits in der Vereinbarung eines Modus der Zusammenarbeit unter den Bedingungen elektronischer Kommunikation zu Beginn der Corona-Pandemie (Eingang einer Vorlage spätestens Freitag, damit sie in der darauffolgenden Woche vom Antragsteller behandelt wird) eine auf Dauer angelegte Fristvereinbarung lag oder ob eine solche jedenfalls für den Einzelfall in dem Telefonat der Geschäftsstellenmitarbeiterin des Antragstellers mit dem zuständigen Vertreter des Beteiligten am 24. Mai 2022 getroffen wurde, ob eine solche Vereinbarung die nach § 72 Abs. 3 Satz 3 BPersVG erforderliche Form wahrt und ob sich der Beteiligte schließlich – sollte es an einer (form-)wirksamen Vereinbarung über eine Fristverlängerung fehlen – angesichts der mit dem Antragsteller getroffenen Abreden unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben auf eine Verfristung berufen dürfte, bedarf indes keiner Vertiefung. Denn die Zustimmungsverweigerung ist jedenfalls in der Sache unbeachtlich gewesen und konnte den Eintritt der Zustimmungsfiktion nicht verhindern.

Um den Eintritt der Zustimmungsfiktion gemäß § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG zu verhindern, reicht es nicht aus, dass der Personalrat seine Zustimmung (schriftlich) verweigert. Er muss vielmehr auch die für ihn maßgeblichen Gründe angeben. Genügt die Zustimmungsverweigerung diesen Anforderungen nicht, ist sie unbeachtlich mit der Folge, dass die von der Dienststelle beabsichtigte Maßnahme als vom Personalrat gebilligt gilt. Will der Personalrat – wie hier – in Personalangelegenheiten nach § 78 Abs. 1 BPersVG den Eintritt der Zustimmungsfiktion nach § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG vermeiden, muss sein Vorbringen es mindestens als möglich erscheinen lassen, dass einer der dafür zugelassenen und in § 78 Abs. 5 BPersVG abschließend geregelten Verweigerungsgründe gegeben ist. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen dieser Versagungsgründe gestützt ist, ist unbeachtlich.

Zur Erfüllung der danach einschlägigen Begründungserfordernisse aus § 78 Abs. 5 BPersVG muss die Zustimmungsverweigerung des Personalrats bestimmten Mindestanforderungen genügen. Angesichts des Katalogs an gesetzlich zugelassenen und abschließend geregelten Verweigerungsgründen ist zu unterscheiden zwischen einer Zustimmungsverweigerung, die keine Begründung enthält, und einer solchen, die den Begründungserfordernissen aus § 78 Abs. 5 BPersVG nicht genügt und deshalb unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrunds als nicht möglich erscheinen lässt (sog. „Möglichkeitstheorie“) oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil sich der Personalrat von vornherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt. Das Vorbringen des Personalrats muss, um den Begründungserfordernissen aus § 78 Abs. 5 BPersVG zu genügen und deshalb beachtlich zu sein, aus der Sicht eines sachkundigen Dritten es zumindest als möglich erscheinen lassen, dass einer der gesetzlich geregelten Verweigerungsgründe gegeben ist. Die Darlegung einer Rechtsauffassung oder der Vortrag von Tatsachen seitens des Personalrats kann dann, wenn sich daraus ersichtlich, d. h. von vornherein und eindeutig, keiner der gesetzlichen Verweigerungsgründe ergeben kann, deren Vorliegen also nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint, nicht anders behandelt werden als das Fehlen einer Begründung. Allerdings dürfen im Hinblick darauf, dass die Personalräte oftmals mit juristisch nicht vorgebildeten Beschäftigten besetzt sind und die Stellungnahme innerhalb einer kurzen Frist abgegeben werden muss, an die Formulierung der Begründung im Einzelnen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden.

Vgl. zum Ganzen (noch zu dem insoweit inhaltsgleichen § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG in der bis zum 15. Juni 2021 geltenden Fassung) OVG NRW, Beschluss vom 30. März 2023 – 33 A 1890/21.PVB –, juris, Rn. 28, mit zahlreichen Nachweisen.

Ausgehend von diesen Maßstäben sind die vom Antragsteller angeführten Gründe für die Verweigerung seiner Zustimmung unbeachtlich.

Dies gilt zunächst, soweit sich der Antragsteller in seinem Schreiben vom 14. Juni 2022 explizit auf § 78 Abs. 5 Nr. 1 BPersVG berufen und zur Begründung einen Verstoß gegen die Beurteilungsrichtlinie geltend gemacht hat. Nach § 78 Abs. 5 Nr. 1 BPersVG kann der Personalrat kann in den Fällen des Absatzes 1 seine Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, eine gerichtliche Entscheidung, den Gleichstellungsplan oder eine Verwaltungsanordnung oder gegen eine Richtlinie im Sinne des § 80 Absatz 1 Nummer 12 verstößt. Ob es sich bei der im Geschäftsbereich des Beteiligten geltenden „Richtlinie für die Beurteilung der Beamtinnen und Beamten in der gesamten Bundesverwaltung für Verkehr und digitale Infrastruktur“ um ein Regelwerk im Sinne des § 78 Abs. 5 Nr. 1 BPersVG handelt, bedarf keine Vertiefung. Denn jedenfalls enthält diese Beurteilungsrichtlinie, worauf der Beteiligte zutreffend hinweist, keine Ausführungen zur Berücksichtigung von Beurteilungen im Rahmen von Personalauswahlverfahren.

Aber auch, wenn bei der gebotenen wohlwollenden Würdigung der gesamten von dem Antragsteller für seine Zustimmungsverweigerung gegebenen Begründung davon ausgegangen wird, dass dieser auch einen Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG durch Nichtberücksichtigung der für den Bewerber Z. vorliegenden Beurteilung hat rügen wollen, hat der Antrag keinen Erfolg. Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte. Maßgeblich für die Auswahlentscheidung zur Besetzung eines solchen Amts ist demgemäß ein nach sachlich gleichen Maßstäben angelegter Vergleich der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der jeweiligen Bewerber.

Vgl. BVerfG, Beschluss vom 17. Februar 2017 – 2 BvR 1558/16 –, juris, Rn. 8.

Der erforderliche Bewerbervergleich hat grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen zu erfolgen. Diese erhalten ihre wesentliche Aussagekraft indes erst aufgrund ihrer Relation zu den Bewertungen in anderen dienstlichen Beurteilungen.

Vgl. nur BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 – 2 C 1.18 –, juris, Rn. 39.

Der Versuch, die Auswahlentscheidung auf der Grundlage schriftlicher Leistungseinschätzungen zu ermöglichen, ist nach gefestigter Rechtsprechung grundsätzlich aber auch dann erforderlich, wenn Tarifbeschäftigte oder außerhalb des öffentlichen Dienstes Beschäftigte zum Bewerberfeld gehören. Aussagekräftige Leistungseinschätzungen sind insbesondere qualifizierte Arbeitszeugnisse, die den dienstlichen Beurteilungen der Konkurrenten nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum vergleichbar sind. Bei einem inhomogenen Bewerberfeld, in dem die Kandidaten teils über dienstliche Beurteilungen, teils über – vom Wohlwollensgrundsatz geprägte – Arbeitszeugnisse verfügen, muss der Dienstherr ernsthaft prüfen, ob und inwieweit auf der Grundlage dieser Leistungseinschätzungen ein tauglicher Qualifikationsvergleich angestellt werden kann. Ist dies nicht möglich und besteht damit keine verlässliche Grundlage für einen Leistungsvergleich, so kommen andere geeignete Erkenntnismittel in Betracht.

So das OVG NRW in seinem auch vom Antragsteller zitierten Beschluss vom 2. April 2020 – 6 B 101/20 –, juris, Rn. 15, mit zahlreichen Nachweisen.

In der Konsequenz bedeutet dies, dass eine Behörde gehalten ist, ihre Auswahlentscheidung alleine anhand von Hilfskriterien wie etwa strukturierten Auswahlgesprächen zu treffen, wenn für einen Bewerber schriftliche Leistungseinschätzungen nicht vorliegen und auch nicht beschafft werden können und demgemäß ein Bewerbervergleich auf der Grundlage solcher Leistungseinschätzungen nicht möglich ist. Soweit Bewerber in einer solchen Konstellation über dienstliche Beurteilungen verfügen, ist die Behörde verpflichtet, diese auszublenden.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 19. März 2019 – 1 B 1301/18 –, juris, Rn. 19 ff., m. w. N.

Dies zugrunde gelegt, war die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers auch im Hinblick auf die Rüge einer Verletzung von Art. 33 Abs. 2 GG unbeachtlich. Eine Verletzung dieser Verfassungsnorm ließ die Begründung der Zustimmungsverweigerung aus der Sicht eines sachkundigen Dritten angesichts der besonderen Umstände des vorliegenden Falls nicht als möglich erscheinen. In der Nichtberücksichtigung der dienstlichen Beurteilung des Bewerbers Z. konnte ersichtlich kein Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG liegen, weil diese Beurteilung mangels aktueller schriftlicher Leistungseinschätzung für die externe Konkurrentin Frau J. von vornherein keinen Vergleich der beiden Bewerber ermöglicht hätte. Der Beteiligte konnte für Frau J. auch keine belastbare schriftliche Leistungseinschätzung beschaffen. Da sie vor ihrer Bewerbung jahrelang als selbstständige Kindertagespflegeperson tätig war, hätte sie sich allenfalls selbst ein Arbeitszeugnis schreiben können. Ein solches selbst geschriebenes Zeugnis wäre aber offenkundig ohne relevante Aussagekraft gewesen. Damit aber war genau jene Situation gegeben, die auch der Antragsteller in seiner Antragsschrift (S. 5 unten) anspricht, dass nämlich auf der Grundlage schriftlicher Leistungseinschätzungen ein Leistungsvergleich „nicht belastbar hergestellt werden“ konnte, und für die er des Weiteren ausführt, (erst) dann „durfte auf die Eindrücke eines Auswahlgespräches zurückgegriffen werden“. Der Antragsteller zieht lediglich nicht die sich daraus ergebende Konsequenz, dass nämlich vor diesem Hintergrund die dienstliche Beurteilung des Bewerbers Z. bei der Auswahlentscheidung unberücksichtigt bleiben musste.

Auch der Einwand des Antragstellers, eine solche Vorgehensweise könne zu einer Benachteiligung eines Beamten führen, weil sich aus seiner Beurteilung etwa berufliche Erfahrungen oder besondere Fachkenntnisse ergeben könnten, greift nicht durch. Zum einen kann es für den beurteilten Beamten auch von Vorteil sein, dass es sich bei einem Auswahlgespräch um eine Momentaufnahme handelt. Denn dabei können etwaige Defizite verborgen bleiben, die in einer auf einer langfristigen Betrachtung beruhenden Beurteilung klar benannt sein werden. Ungeachtet dessen läge in der Berücksichtigung einer Beurteilung des Beamten eine mit Art. 33 Abs. 2 GG kaum vereinbare Bevorzugung hinsichtlich der Erkenntnismittel, auf die die Behörde ihre Auswahlentscheidung stützt. Mit der Beurteilung lägen ihr nämlich Aussagen zu Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung des Beamten vor, die sie für den Mitbewerber nicht hat. Die Nichtberücksichtigung der Beurteilung zwingt demgemäß zur Heranziehung anderer Erkenntnisquellen unter für alle Bewerber gleichen Bedingungen. Damit wirkt sie der Gefahr entgegen, dass sich in einer Konkurrenzsituation ein nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG bestgeeigneter (externer) Bewerber deswegen nicht durchsetzt, weil er keine schriftliche Dokumentation seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung vorlegen kann.

In diesem Zusammenhang sei schließlich darauf hingewiesen, dass die Nichtberücksichtigung einer Beurteilung keine Relativierung der Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG bedeutet. Die vom Antragsteller beispielhaft angeführten Berufserfahrungen oder Fachkenntnisse bleiben nach Maßgabe dieser Kriterien für die Auswahlentscheidung relevant. Die Behörde muss sich lediglich auf andere Weise Aufschluss über die Erfüllung dieser Kriterien bei sämtlichen Bewerbern verschaffen.

Eine Kostenentscheidung entfällt im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

Gegen diesen Beschluss findet die Beschwerde an das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster (Fachsenat) statt.

Die Beschwerde ist innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Beschlusses durch Einreichung einer Beschwerdeschrift schriftlich bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster einzulegen. Sie muss den Beschluss bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, dass gegen diesen Beschluss Beschwerde eingelegt wird.

Die Beschwerde ist innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Beschlusses schriftlich zu begründen.

Die Beschwerdebegründung muss angeben, auf welche im Einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

Auf die ab dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) wird hingewiesen.

Beschwerdeschrift und Beschwerdebegründung müssen von einem Rechtsanwalt oder einer nach § 11 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes zur Vertretung befugten Person unterzeichnet sein.