Landesarbeitsgericht Saarland, 1. Kammer — 1 TaBV 1/16

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

Bei der Antragsgegnerin, der I. GmbH, handelt es sich um einen Anbieter für Unternehmenssoftware. Das Unternehmen gehört zu dem I.-Konzern, der in 42 Ländern rund 11.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigt. In dem Unternehmen der Antragsgegnerin wurde in dem vom 1. Juni 2014 bis zum 30. April 2015 andauernden Geschäftsjahr mit etwa 820 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein Umsatz in Höhe von rund 150 Millionen € erwirtschaftet. Das Unternehmen ist in fünf Bereiche unterteilt, nämlich den Vertrieb, die Beratung, den Support, die Software-Entwicklung und sonstige Abteilungen (unter anderem Finanzen, Recht und Personal). In dem vorliegenden Beschlussverfahren geht es um den Bereich Vertrieb. In dem Vertrieb werden Softwarelizenzen verkauft, darüber hinaus werden Wartung und Dienstleistungen in Bezug auf bestimmte Produkte in bestimmten Regionen angeboten.

In den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer der Antragsgegnerin ist vereinbart, dass diesen ein Zielgehalt zusteht, das aus einem Fixgehalt und einem variablen Teil besteht, wobei der variable Teil der Vergütung davon abhängig ist, in welchem Grad der Arbeitnehmer seine Zielvorgabe erreicht. Dabei beträgt der Anteil der variablen Vergütung in den Arbeitsverträgen bis zu 50 Prozent. Die variable Vergütung wird jeweils geschäftsjahresbezogen aufgrund von Vergütungsplänen und Plan-Rahmenbedingungen ermittelt und ausgezahlt.

Zwischen der Antragsgegnerin und dem früher bestehenden Gesamtbetriebsrat des Unternehmens wurde am 20. Februar 2014 eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit der Bezeichnung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ (Blatt 25 bis 28 der Akten) geschlossen. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung hat folgenden Wortlaut:

„Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile

Zwischen der

I. GmbH, vertreten durch die Geschäftsführer

- nachfolgend: Arbeitgeber-

und

dem Gesamtbetriebsrat der I. GmbH,

- nachfolgend: GBR -

wird nach entsprechender Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrats folgende Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung variable Vergütungsbestandteile (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG) - nachfolgend: GBV - geschlossen.

Der Gesamtbetriebsrat handelt beim Abschluss dieser GBV in originärer Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG.

1. Gegenstand und Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung

1.1. Leistungsbezogene variable Vergütungen werden bei der I. GmbH stets geschäftsjahresbezogen (derzeit 01.06. bis 31.05.) auf Basis von ebenfalls jeweils geschäftsjahresbezogen aufzustellenden Vergütungsplänen und Plan-Rahmenbedingungen ermittelt und ausgezahlt. Die Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen sind dementsprechend jeweils geschäftsjahresbezogen mit dem GBR zu vereinbaren.

1.2 Gegenstand der vorliegenden GBV sind Übergangsregelungen für den Fall, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Geschäftsjahresbeginn zwischen dem Arbeitgeber und dem GBR vereinbart werden können. Die vorliegende GBV findet selbstverständlich keine Anwendung, wenn eine bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung über erfolgsorientierte Vergütung auch für nachfolgende Geschäftsjahre fortgilt.

2. Geltungsbereich

2.1 Persönlicher Geltungsbereich

Die Bestimmungen dieser GBV gelten für alle Mitarbeiter1 des Arbeitgebers i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG, die im Bereich Vertrieb (derzeit: Sales, Presales, Channel-Sales, TeleSales, BDR, MBM, MAE, LMO, ICS-Sales) tätig sind. -Mitarbeiter aus dem Bereich ICS sind von dieser GBV ausgenommen.

Dieser Begriff wird nachfolgend einheitlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verwendet.

2.2 Räumlicher Geltungsbereich

Die GBV gilt räumlich für alle inländischen Betriebe des Arbeitgebers.

3. Übergangsregelung

3.1 Der Arbeitgeber wird dem GBR sämtliche Vergütungspläne, die im oben geschriebenen Geltungsbereich Anwendung finden, die Plan Rahmenbedingungen sowie alle diesbezüglichen Anlagen und Verweisdokumente -sowie die Ziel-/Quotenvorgaben der variablen Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr innerhalb von 2 ½ Monaten nach Geschäftsjahresbeginn in Deutsch übermitteln und die Quoten den jeweiligen Mitarbeitern bekannt geben. Die Frist für die Ziel-/Quotenvorgaben für Manager beläuft sich auf 3 Monate nach Geschäftsjahresbeginn. Sollte sich der Arbeitgeber entscheiden, eines der angeführten Dokumente durch andere Dokumente oder die gesamte Dokumentenstruktur durch eine neue Dokumentenstruktur zu ersetzen, so sind alle diesbezüglich neuen Dokumente vorzulegen. Bis zum Abschluss der für dieses Geschäftsjahr gültigen Vergütungspläne und Planrahmenbedingungen erhalten die Mitarbeiter ggf. eine vorläufige Quartals-Abrechnung mit dem Vermerk: „vorbehaltlich der Einigung mit dem BR“ (Voraussetzung hierfür ist allerdings die Einführung des ITS Systems oder eines Systems, welches später das ITS System ersetzt, auf Grundlage eines zwischen dem GBR und dem Arbeitgeber vereinbarten Betriebsvereinbarung).

3.2 Der GBR wird innerhalb von vier Wochen nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben eine inhaltlich substantiierte und umfassende schriftliche Stellungnahme hierzu übermitteln.

3.3. Die Betriebsparteien werden sich sodann innerhalb von einer Woche nach Eingang der in Ziff. 3.2. genannten Stellungnahmen des Betriebsrates zu einem Verhandlungstermin über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen, erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres zusammensetzen. Der Termin ist als ganztägiger Termin anzuberaumen, es sei denn beide Parteien einigen sich ausdrücklich auf einen anderen Terminplan. Darüber hinaus haben die teilnehmenden GBR-Vertreter im Termin ein autonomes Verhandlungs- und Abschlussmandat (Bevollmächtigung zu Verhandlung und Abschluss auf Grundlage eines entsprechenden GBR-Beschlusses) vorzulegen.

3.4 Bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und die Ziel-/Quotenvorgaben des Geschäftsjahres bei dem GBR eintreffen, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlagszahlung i.H.v. 100 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglichen variablen Zielvergütung.

3.5 Für den Monat nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlagzahlung i.H.v. 80 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich variablen Zielvergütung.

3.6 Für den nachfolgenden Zeitraum gilt folgende Regelung:

a) Läuft die in Ziffer 3.2 vereinbarte 4-Wochenfrist ab, ohne dass zuvor eine formgerechte und hinreichend substantiierte Stellungnahme des GBR eingeht, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter ab Beginn des zweiten Monats nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR keinen Anspruch auf eine Abschlagszahlung. Das gleiche gilt, wenn der in Ziffer 3.3. beschriebene Verhandlungstermin nicht innerhalb der Wochenfrist zustande kommt, es sei denn die Ursachen hierfür liegen in der Verantwortung des Arbeitgebers. Dasselbe gilt darüber hinaus, wenn die an dem Verhandlungstermin teilnehmenden GBR-Vertreter im Termin kein autonomes Verhandlungs- und Abschlussmandat (Bevollmächtigung zu Verhandlung und Abschluss auf Grundlage eines entsprechenden GBR-Beschlusses) nachweisen können.

b) Sofern die Stellungnahme gemäß Ziff. 3.2. form- und fristgerecht sowie umfassend und hinreichend substantiiert eingeht, haben die in den Anwendungsbereich dieser GBV fallenden Mitarbeiter ab Beginn des zweiten Monats nach Eingang der in Ziff. 3.1. genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem GBR Anspruch auf eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige, Abschlagszahlung i.H.v. 60 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglichen variablen Zielvergütung.

3.7. Sofern in dem in Ziffer 3.3. benannten Verhandlungstermin keine Einigung zustande kommt, werden die Betriebsparteien sich in der Folgezeit solange - mindestens einmal innerhalb von zwei Wochen - zu Fortsetzungsverhandlungen zusammensetzen, bis sie sich über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen, erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres geeinigt haben. Es bleibt jeder Betriebspartei unbenommen, parallel oder ersatzweise die Einigungsstelle anzurufen.

3.8. Mit Inkrafttreten einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu erfolgs-bezogenen variablen Vergütungsbestandteilen des betreffen-den Geschäftsjahres finden die vorgenannten Übergangsregelungen für das betreffende Geschäftsjahr keine Anwendung mehr. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Verrechnung erhaltener Abschlagzahlungen nach Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen, erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres bzw. spätestens mit der Abrechnung des vierten Quartals des betreffenden Geschäftsjahres vorzunehmen.

4. Inkrafttreten, Kündigung, Schlussbestimmungen

4.1. Diese GBV tritt mit Unterzeichnung in Kraft und gilt für das Geschäftsjahr 2015 sowie diesem nachfolgende Geschäftsjahre. Sie kann zu jedem Geschäftsjahresende unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekündigt werden. Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen.

4.2. In Bezug auf den in Ziff. 2.1. genannten Bereich, d.h. den Bereich Vertrieb -des Arbeitgebers ersetzt die vorliegende GBV mit Inkrafttreten die „Übergangsbetriebsvereinbarung im Hinblick auf variable Vergütungsbestandteile für alle Bereiche der Gesellschaft“ vom 18.11.2011. Im Hinblick auf den Bereich ICS bleibt die vorgenannte Übergangsbetriebsvereinbarung vom 18.11.2011 unverändert wirksam.

4.3. Nebenabreden sind nicht getroffen. Änderungen / Ergänzungen dieser GBV bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für eine Abbedingung des Schriftformerfordernisses.

4.4. Sollte eine Bestimmung dieser GBV unwirksam oder undurchführbar sein oder künftig unwirksam und undurchführbar werden, so werden die übrigen Vereinbarungen dieser GBV davon nicht berührt. Die Betriebsparteien verpflichten sich schon jetzt, anstelle der unwirksamen und undurchführbaren Regelung eine wirksame Regelung zu vereinbaren, die dem Sinn und Zweck der unwirksamen oder undurchführbaren Regelung rechtlich und wirtschaftlich möglichst nahe kommt.

Beide Betriebsparteien bestätigen, je ein unterschriebenes Original dieser Gesamtbetriebsvereinbarung erhalten zu haben.“

Mit einem Schreiben vom 27. März 2015 (Blatt 29 der Akten) – das an den Antragsteller, den zwischenzeitlich nach § 3 des Betriebsverfassungsgesetzes eingerichteten Unternehmensbetriebsrat gerichtet ist – hat die Antragsgegnerin die Gesamtbetriebsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 30. April 2016 gekündigt. In dem Schreiben, das dem Antragsteller am selben Tag zugegangen ist, heißt es:

„Kündigung der (Gesamt)Betriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“vom 20.02.2014

Guten Tag F.

in meiner Eigenschaft als alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer der I. GmbH kündige ich hiermit namens und in Vertretung der I. GmbH die o.g. (Gesamt)Betriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20.02.2014 ordentlich fristgerecht zum Ablauf des 30.04.2015, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin.

Ich weise ausdrücklich darauf hin, dass die I. GmbH die in der im Betreff genannten (Gesamt) Betriebsvereinbarung vorgesehenen finanziellen Leistungen (Abschlagszahlungen) nach Ablauf der Kündigungsfrist vollständig und ersatzlos einstellen wird. Die I. GmbH wird hierfür keine Mittel mehr zur Verfügung stellen. Dementsprechend entfaltet die gekündigte (Gesamt)Betriebsvereinbarung nach Ablauf des 30.04.2015 keine Nachwirkung.

Bitte bestätige den Erhalt des Schreibens mit Deiner Unterschrift auf der Zweitschrift und sende es an mich zurück, bitte vorab als Scan.

Mit freundlichen Grüßen“

Seit dem 1. Mai 2015 leistet die Antragsgegnerin im Hinblick auf die von ihr erklärte Kündigung keine Abschlagszahlungen auf der Grundlage der Gesamtbetriebsvereinbarung mehr an ihre Arbeitnehmer.

Dagegen wandte sich der Antragsgegner in erster Instanz mit dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren. Der Antragsgegner vertritt die Auffassung, die Gesamtbetriebsvereinbarung wirke über den 30. April 2015 hinaus nach. Denn nach Ziffer 4.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung sei die Nachwirkung gerade nicht ausgeschlossen worden. Zwischen einer Formulierung „Die Betriebsvereinbarung wirkt nach“ und der (gewählten) Formulierung „Die Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ differenziere er nicht. Hintergrund der Formulierung sei gewesen, dass beide Seiten die Intention gehabt hätten, Sicherheit für den Fall zu schaffen, dass kein Vergütungsplan bestehe. Dass es bezüglich der Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung im Fall einer Kündigung zum Streit kommen könnte, sei daher überhaupt nicht absehbar gewesen.

Die Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich zudem auch aus § 77 Absatz 6 BetrVG. Entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin handele es sich bei der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ auch keineswegs um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Die Gesamtbetriebsvereinbarung regle nämlich keine freiwillige finanziellen Leistungen der Antragsgegnerin, es bestehe vielmehr eine rechtliche Verpflichtung der Antragsgegnerin zur Leistung. Aus den Arbeitsverträgen der betroffenen Mitarbeiter ergebe sich nämlich ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine variable Vergütung entsprechend der Zielerreichung. Erstelle der Arbeitgeber aufgrund einer arbeitsvertraglich vereinbarten, mithin den Arbeitgeber verpflichtenden Zielvereinbarung ein Vergütungssystem, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung. Die Arbeitnehmer der Antragsgegnerin erhielten mit der variablen Vergütung ein „vergleichbares leistungsbezogenes Entgelt“ im Sinne dieser Norm. Die hier maßgebliche Übergangsvereinbarung regle die Ausgestaltung dieses Vergütungssystems, so dass auch auf sie § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung finde, weshalb die Übergangsvereinbarung schon aus diesem Grund nachwirke. Die Übergangsvereinbarung stehe auch in einem untrennbaren sachlichen Zusammenhang mit der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung, die wiederum von der Regelung des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG erfasst werde. Da sich die Übergangsvereinbarung nicht in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lasse, entfalte sie insgesamt Nachwirkung. Es könne auch keinen Unterschied machen, ob zwei inhaltlich zusammengehörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen, denn abzustellen sei allein auf den inneren Zusammenhang, der hier darin bestehe, dass die Übergangsvereinbarung den Fall regle, in dem es im Rahmen des von der Antragsgegnerin durchgeführten variablen Vergütungssystems, welches abgeschlossene Zielvereinbarungen voraussetze, nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Diesbezüglich sei auch auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinzuweisen, wonach der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz habe, wenn entgegen einer arbeitsvertraglichen Abrede keine Verhandlungen über eine Zielvereinbarung geführt würden und der Arbeitgeber nicht nachweise, dass er dies nicht zu vertreten habe. Die finanziellen Leistungen nach der Übergangsvereinbarung erbringe die Antragsgegnerin auch deshalb aufgrund einer rechtlichen Verpflichtung, weil in dem von der Übergangsvereinbarung geregelten Fall des Ausbleibens von Zielvorgaben aufgrund der Arbeitsverträge der Mitarbeiter sekundäre Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber entstünden.

Die Antragsgegnerin sei daher aufgrund der bestehenden Nachwirkung zur weiteren Durchführung der Betriebsvereinbarung und zu der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistung von Abschlagszahlungen verpflichtet. Die Regelung in der Übergangsvereinbarung sei für ihn, so hat der Antragsteller in der Antragsschrift weiter ausgeführt, aufgrund der Tatsache, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr regelmäßig erst nach Geschäftsjahresbeginn zwischen ihr und der Antragsgegnerin hätten vereinbart werden können, von immenser Wichtigkeit gewesen. Um im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens, in dem es um den Abschluss der Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung für das am 30. April 2015 endende Geschäftsjahr 2015 gegangen sei, eine Drucksituation auf ihn, den Betriebsrat, und die Mitarbeiter aufzubauen, habe die Antragsgegnerin die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ mit ihrem Schreiben vom 27. März 2015 zum 30. April 2015 gekündigt.

Die Übergangsvereinbarung sei, so hat der Antragsgegner in erster Instanz weiter geltend gemacht, von beiden Seiten geschlossen worden, um den Druck von der Antragsgegnerin zu nehmen, vor Geschäftsjahresbeginn die Kompensationspläne an die Mitarbeiter auszuliefern und Mitarbeitergespräche zu führen. Durch diese Regelung habe die Antragsgegnerin etwas mehr Zeit gehabt, die Pläne aus Amerika für die deutschen Mitarbeiter zu übersetzen und mit ihm, dem Betriebsrat, zu verhandeln. Die Vorauszahlungen seien angemessen gewesen, da die Arbeitnehmer in dem neuen Geschäftsjahr ihre Leistung bereits eingebracht hätten, ohne genau zu wissen, was denn die gültigen und endgültigen Ziele seien, nach denen sie arbeiten müssen, um ihr variables Entgelt zu bekommen. Eine Überzahlung von 500.000 € - auf eine solche Überzahlung in der Übergangszeit hatte die Antragsgegnerin verwiesen – werde mit Nichtwissen bestritten, zumal viele Mitarbeiter auf eine Vorauszahlung verzichtet hätten. Aufgrund der Tatsache, dass den Mitarbeitern ab Juni 2015 kein variables Gehalt mehr gezahlt werde, müsse die Antragsgegnerin vielmehr ein Liquiditätsguthaben von über 900.000 € aufgebaut haben. Eine interne Befragung der Mitarbeiter habe ein sehr positives Ergebnis hinsichtlich der Vorauszahlungen im Geschäftsjahr 2015 ergeben, weil die Mitarbeiter bereits ihre Arbeit erbracht hätten und dafür auch hätten honoriert werden wollen. Desweiteren hätten die meisten Mitarbeiter auch Vorauszahlungen für das Geschäftsjahr 2016 gewollt, da die Antragsgegnerin, wie bereits in den letzten zehn Jahren, wieder nicht in der Lage sei, die Compensations-Pläne rechtzeitig und umfassend vor Beginn des Geschäftsjahres vorzulegen. Auf diese Weise baue die Antragsgegnerin nur Druck auf die Arbeitnehmer und ihn, den Betriebsrat, auf, um eine Genehmigung beziehungsweise eine Unterschrift hinsichtlich der einseitig vorgelegten Quoten und Pläne zu erreichen.

Der Antragsteller hat in erster Instanz beantragt,

erstens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.4 dieser Vereinbarung jeweils für die Monate Mai 2015 und Juni 2015 an die in den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

zweitens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziffer 3.1 besagter Übergangsvereinbarung genannten Unterlagen und die Ziel/Quotenvorgaben des Geschäftsjahres 2016 bei ihm eintreffen, an die in den Anwendungsbereich dieser Übergangsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zu zahlen,

drittens für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragten Verpflichtungen aus Ziffer 1 der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, anzudrohen, und

viertens hilfsweise zu Ziffer 1 festzustellen, dass die mit dem Schreiben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Betriebsvereinbarung ersetzt wird.

Die Antragsgegnerin hat in erster Instanz beantragt,

die Anträge des Antragstellers zurückzuweisen.

Die Antragsgegnerin hat geltend gemacht, entgegen der Darstellung des Antragstellers sei die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ von ihr mitnichten gekündigt worden, um eine Drucksituation auf den Betriebsrat und die Mitarbeiter aufzubauen, sondern ausschließlich deshalb, weil diese Übergangsvereinbarung – die mit ihren degressiv gestaffelten Übergangszahlungen Anreize dafür habe setzen sollen, dass sich beide Betriebsparteien zeitnah auf ernsthafte Verhandlungen zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2015 einlassen – aufgrund der Verhandlungsführung durch den Antragsteller seinen Zweck vollkommen verfehlt und sich in ihr glattes Gegenteil verkehrt haben. Offensichtlich hätten die Meinungsführer in dem Gremium des Antragstellers die Übergangsvereinbarung als Aufforderung verstanden, die Verhandlungen zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach Kräften hinauszuzögern, um sie über die hierdurch ständig steigenden Vorschusszahlungen wirtschaftlich unter Druck zu setzen. Ein weiteres Motiv für die Kündigung der Übergangsvereinbarung sei gewesen, dass eine relevante Anzahl von Sales-Mitarbeitern aufgrund des geschilderten Zeitverzuges in zum Teil fünfstelliger Höhe mit den erhaltenen Vorschüssen „ins Minus“ geraten sei. Insgesamt habe sich die Überzahlung an die Vertriebsmitarbeiter auf über 500.000 € summiert. Sie, die Antragsgegnerin, habe sich daher nicht zuletzt im Interesse ihrer Mitarbeiter gezwungen gesehen, die Perpetuierung dieser beide Arbeitsvertragsparteien gleichermaßen belastenden Situation im aktuellen Geschäftsjahr 2016 zu vermeiden. Bereits aufgrund der Sorgfaltspflichten der Geschäftsführung für die Vertriebsmitarbeiter wie auch für das Unternehmen sei die fortgesetzte Durchführung der Betriebsvereinbarung nicht vertretbar gewesen. Klarzustellen sei, dass der Umstand, dass für das Geschäftsjahr 2016 noch keine Regelung zur variablen Vergütung habe getroffen werden können, allein darauf zurückzuführen sei, dass sich die Betriebsparteien bislang noch nicht über den Abschluss entsprechender Betriebsvereinbarungen hätten einigen können und der Antragsteller dementsprechend auch bereits vier weitere Einigungsstellenverfahren eingeleitet und entsprechende Verfahren zur Einrichtung von Einigungsstellen nach den §§ 76 Absatz 2 Satz 2 BetrVG, § 100 ArbGG bei dem Arbeitsgericht anhängig gemacht habe. Wie der Antragsteller nur zu gut wisse, sei es ihr untersagt, Regelungen zur variablen Vergütung umzusetzen, solange nicht das diesbezügliche Mitbestimmungsverfahren nach § 87 Absatz 1 Nummern 10 und 11 BetrVG absolviert worden sei.

Entgegen der Auffassung des Antragstellers wirke die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht gemäß § 77 Absatz 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) nach. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung sei nicht vertraglich vereinbart worden. Mit der Formulierung unter Ziffer 4.1 „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ hätten die Betriebsparteien keine inhaltliche Regelung getroffen, sondern letztlich lediglich auf die gesetzliche Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG verwiesen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu könne eine positive Vereinbarung über die Nachwirkung einer Betriebsvereinbarung nur dann angenommen werden, wenn sich dies aus der Vereinbarung eindeutig entnehmen lasse, was hier nicht der Fall sei. Zu bestreiten sei, dass die Regelung unter Ziffer 4.1 der Übergangsvereinbarung geschlossen worden sei, um Sicherheit für den Fall zu schaffen, dass kein Vergütungsplan bestehe. Dies sei nicht ihre Intention gewesen. Was die konkrete Intention des Antragstellers beziehungsweise des Ständigen Ausschusses des damaligen Gesamtbetriebsrates gewesen sei, entziehe sich ihrer Kenntnis. Die Initiative zum Abschluss der Übergangsvereinbarung sei von dem Ständigen Ausschuss des damaligen Gesamtbetriebsrates ausgegangen. Sie, die Antragsgegnerin, habe sich im Rahmen eines Kompromisses zu dem Abschluss einer solchen Übergangsvereinbarung bereit erklärt. Die Frage der Nachwirkung sei zwischen den Beteiligten strittig gewesen, denn sie, die Antragsgegnerin, habe ursprünglich einen ausdrücklichen Nachwirkungsausschluss verlangt, während der damalige Ständige Ausschuss des Gesamtbetriebsrates eine positive Nachwirkungsvereinbarung gefordert habe. Im Ergebnis sei dann schließlich die Übergangsvereinbarung mit der bekannten Formulierung geschlossen worden. Diese Formulierung erschöpfe sich darin festzulegen, dass eine Nachwirkung nicht ausgeschlossen werde, ohne insofern eine positive Nachwirkungsregelung zu bestimmen. Im Gegenteil weise bereits der Umstand, dass die Betriebsparteien nicht die übliche Vereinbarung bei einer beabsichtigten vertraglichen Nachwirkung („Die Betriebsvereinbarung wirkt nach“) vereinbart hätten, sondern hiervon bewusst und maßgeblich abgewichen seien, darauf hin, dass die von dem Antragsteller gewünschte Auslegung im Wortlaut der Norm gerade keinen Niederschlag finde.

Die Betriebsvereinbarung wirke auch nicht gemäß § 77 Absatz 6 BetrVG nach. Im Rahmen von § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG sei in Bezug auf freiwillige Leistungen des Arbeitgebers lediglich das „Wie“, das heißt die Ausgestaltung des Leistungsplans der freiwilligen finanziellen Leistung, mitbestimmungspflichtig. Das „Ob“, das heißt die Frage, ob überhaupt eine freiwillige Leistung erbracht werden solle (sogenannter Dotierungsrahmen), könne der Arbeitgeber hingegen mitbestimmungsfrei entscheiden. Die Arbeitsverträge der betroffenen (Vertriebs-) Mitarbeiter begründeten keine pauschalen leistungsunabhängigen Ansprüche auf Vorschuss- oder Abschlagszahlungen, die Arbeitsverträge gäben den Mitarbeitern durchgängig nur einen Anspruch auf eine variable Vergütung (Jahresleistung) nach Maßgabe der geltenden variablen Vergütungsregelungen entsprechend dem individuellen Zielerreichungsgrad in dem betreffenden Geschäftsjahr. Da die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ demgemäß finanzielle Leistungen regle, die sie, die Antragsgegnerin, ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung, also freiwillig erbringe, handele es sich hier um eine sogenannte teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trete eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung aber dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstelle. In ihrem Kündigungsschreiben vom 27. März 2015 habe sie aber ausdrücklich und unmissverständlich darauf hingewiesen, dass sie die (freiwilligen) Abschlagszahlungen nach Ablauf der Kündigungsfrist, das heißt ab Beginn des Geschäftsjahres 2016, nicht mehr erbringe, sondern vollständig und ersatzlos einstelle und dafür keine Mittel mehr zur Verfügung stellen werde. Und soweit der Antragsgegner, um zu begründen, weshalb die Übergangsvereinbarung mitbestimmungspflichtig gewesen sei, darauf verweise, dass sie sich schadensersatzpflichtig mache, wenn eine Zielvereinbarung nicht frühzeitig zustande komme, könne dem Antragsgegner ebenfalls nicht gefolgt werden. Zum einen unterfielen individuelle Schadensersatzansprüche einzelner Mitarbeiter per se nicht dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG, da es sich hierbei um einen vertraglichen Sekundäranspruch handele und nicht um die Ausgestaltung eines kollektiven (variablen) Vergütungssystems. Zum anderen kämen solche Schadensersatzansprüche auch nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine maßgeblich ihn belastende Initiativlast zur Unterbreitung eines Zielvereinbarungsvorschlages schuldhaft verletze, was hier nicht der Fall sei, denn eine solche schuldhafte Pflichtverletzung scheitere ungeachtet der durchaus unterschiedlichen arbeitsvertraglichen Gestaltungen im Ergebnis bereits daran, dass es ihr schlicht untersagt gewesen sei, vor Abschluss des betreffenden Mitbestimmungsverfahrens nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 f BetrVG verbindliche Zusagen respektive Vereinbarungen mit den betreffenden Mitarbeitern zustande zu bringen.

Mit Nichtwissen bestritten werde, so hat die Antragsgegnerin schließlich noch ausgeführt, dass das vorliegende Beschlussverfahren aufgrund des von dem Antragsteller angeführten Betriebsratsbeschlusses vom 15. April 2015 wirksam eingeleitet worden sei, was der Antragsteller nachweisen möge. Was diesen Einwand angeht, hat der Antragsgegner in der Folge einen Auszug aus der Niederschrift über die Sitzung des Betriebsrates in der Zeit vom 14. bis zum 16. April 2015 vorgelegt (Blatt 89 bis 92 der Akten).

Das Arbeitsgericht hat die von dem Antragsteller gestellten Anträge zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, die von dem Antragsteller gestellten Anträge seien zulässig, aber nicht begründet. Die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung sei wirksam, nämlich form- und fristgerecht gekündigt worden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wirke nicht nach. Eine Betriebsvereinbarung wirke nach § 77 Absatz 6 BetrVG nur dann nach, wenn darin ein Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung geregelt werde. Das sei hier aber nicht der Fall. Die Regelung, die die Beteiligten hier im Kern vereinbart hätten, nämlich die Zahlung eines Vorschusses, sofern bestimmte Voraussetzungen dafür erfüllt seien, unterfalle nicht dem Anwendungsbereich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 und 11 BetrVG. Es handele sich dabei um eine finanzielle Leistung des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringe. Zwar hätten die Arbeitnehmer aufgrund ihrer mit dem Arbeitgeber vereinbarten vertraglichen Regelungen unstreitig einen Anspruch auf ein Zielgehalt. Grundlage dieses Zielgehalts seien aber gesonderte Betriebsvereinbarungen. Hier sei in der Gesamtbetriebsvereinbarung aber lediglich geregelt, dass der Arbeitgeber einen Vorschuss auf dieses Zielgehalt auszahle. Dass es für diesen Vorschuss eine rechtliche Grundlage gebe, sei nicht dargelegt. Es sei insbesondere nicht dargelegt, dass sich aus den Arbeitsverträgen entsprechende Ansprüche auf Vorschusszahlungen ergäben. Das bedeute, dass der Arbeitgeber den Vorschuss mitbestimmungsfrei vorgeben könne, während die Ausgestaltung des Vorschusses, also die Verteilung der Leistung, nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig sei. Es handele sich daher um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Stelle der Arbeitgeber mit der Kündigung einer solchen teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos ein, so trete keine Nachwirkung ein. In einem solchen Fall verblieben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 mitzubestimmen hätte. Das gelte auch für die Regelungen über das gesamte Procedere hinsichtlich der eigentlichen Übergangsregelung, also für Ziffer 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese betreffe zwar den Verteilungs- und Leistungsplan und die Voraussetzungen des Vorschusses. Falle aber der Vorschuss weg, weil der Arbeitgeber die Leistung ersatzlos einstellen wolle, so fehle es auch an der Notwendigkeit der Durchführung des in Ziffer 3.1 der Übergangsvereinbarung genannten Procedere. Eine Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung sei darin auch nicht vereinbart worden. Aus dem Wortlaut der Vereinbarung unter Ziffer 4.1 der Regelung ergebe sich eine solche Vereinbarung nicht. Der Wortlaut lasse keine positive Nachwirkung erkennen, denn dann hätten die Parteien entsprechend der positiven Nachwirkungsregelung des § 77 Absatz 6 BetrVG vereinbart, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung weitergelte, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werde. Der Wortlaut lasse allerdings auch keine Vereinbarung über eine negative Nachwirkung erkennen, die lauten könnte: „Eine Nachwirkung ist nicht vereinbart“ oder „Durch die Kündigung fällt die Gesamtbetriebsvereinbarung ersatzlos weg“. Der wirkliche Wille der Betriebsparteien sei insoweit nicht erkennbar. Die Beteiligten hätten hinsichtlich des Zwecks der Gesamtbetriebsvereinbarung unterschiedlich vorgetragen. Sei aber durch Auslegung ein eindeutiges Ergebnis dahingehend, dass eine positive Nachwirkung gewollt gewesen sei, nicht erzielbar, so könne die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herangezogen werden, wonach davon auszugehen sei, dass ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der über die Einführung einer zusätzlichen Vergütung und ihres Leistungszwecks ohne Beteiligung des Betriebsrats entscheiden könne, auch die Möglichkeit habe, sie vollständig durch Kündigung der Betriebsvereinbarung zu beseitigen. So liege der Fall auch hier. Der Arbeitgeber habe einen Vorschuss zahlen wollen, bis bestimmte Voraussetzungen hinsichtlich des Vergütungsvolumens, nämlich die Ausgestaltung der Zielvereinbarungen, vorlägen. Für diesen Interimszeitraum, der, wie in den letzten Jahren geschehen, längere Zeit in Anspruch nehme, seien diese Abschläge gezahlt worden. Etwas anderes mache auch keinen Sinn. Der Arbeitgeber könne nicht über die Nachwirkung gezwungen werden, einen nicht mitbestimmungspflichtigen Tatbestand aufrechtzuerhalten. Sobald, so hat das Arbeitsgericht schließlich noch ausgeführt, eine neue Betriebsvereinbarung hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr geschlossen worden sei und fortgelte, könne es keine Nachwirkung mehr geben. Dann gelte nach dem Willen der Beteiligten nicht die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“, sondern die entsprechende Gesamtbetriebsvereinbarung über die erfolgsorientierte Vergütung. Damit seien sich die Beteiligten gerade darüber einig gewesen, dass eine umfangreiche Nachwirkung nicht gewollt sei. Mangels einer Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung habe daher weder den von dem Antragsteller gestellten Hauptanträgen noch dem Hilfsantrag entsprochen werden können.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wandte sich der Antragsteller mit seiner Beschwerde. Mit der Beschwerde hat der Antragsteller zunächst die von ihm in erster Instanz gestellten Anträge weiterverfolgt und diese erweitert. Der Antragsteller hat die Auffassung vertreten, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei rechtlich unzutreffend. Um dies zu begründen, hat der Antragsteller seinen Vortrag erster Instanz wiederholt, ergänzt und vertieft. Er hat insbesondere geltend gemacht, das Arbeitsgericht verkenne, dass die hier maßgebliche Gesamtbetriebsvereinbarung keine freiwilligen finanziellen Leistungen der Antragsgegnerin regle. Denn die Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter begründeten unstreitig einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine variable Vergütung entsprechend der Zielerreichung. Erstelle der Arbeitgeber aufgrund einer arbeitsvertraglich vereinbarten, mithin den Arbeitgeber verpflichtenden Zielvereinbarung ein Vergütungssystem, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung, denn diese Norm gelte nicht nur für Akkord und Prämie, sondern auch für vergleichbare leistungsbezogene Entgelte. Die Gesamtbetriebsvereinbarung regle die weitere Ausgestaltung des besagten Vergütungssystems, so dass sie einen sachlich nicht zu trennenden Teil dieses Vergütungssystems darstelle. Der Sachzusammenhang ergebe sich daraus, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung den Fall regle, dass es im Rahmen des von der Antragsgegnerin durchgeführten variablen Vergütungssystems, das abgeschlossene Zielvereinbarungen voraussetze, nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme beziehungsweise keine Verhandlungen geführt würden, was grundsätzlich auf Seiten der Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber begründe. Die Pflichtverletzung der Antragsgegnerin bestehe hier darin, dass die Mitarbeiter ihre Zielvorgaben, die von der I.-Konzernobergesellschaft in den USA festgesetzt würden, von der Arbeitgeberin erst mehrere Monate nach Geschäftsjahresbeginn erhielten.

Fehlerhaft sei auch die Würdigung des Gerichts erster Instanz, eine Nachwirkung könne nicht bestehen, weil die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr gelte, sobald eine neue Betriebsvereinbarung hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr geschlossen werde und fortgelte. Denn die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung solle, so hat der Antragsteller weiter geltend gemacht, gerade über die Geltungsdauer der jährlichen Betriebsvereinbarungen hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung hinaus fortwirken und jährlich auf den Fall Anwendung finden, dass es nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Die Übergangsvereinbarung solle den Fall der variablen Vergütung in dem Zeitraum regeln, in dem keine Zielvorgaben vorlägen oder noch keine für das nächste Geschäftsjahr geltende Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden sei. Selbst wenn man aber die Gesamtbetriebsvereinbarung als teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung ansehe, wirke diese aufgrund des inhaltlichen Sachzusammenhangs mit der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach. Zwar wirkten Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfielen. Jedoch setze dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung in einen nachwirkenden und eine nachwirkungslosen Teil aufspalten lasse. Andernfalls entfalte zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. In Anbetracht dieser Rechtsprechung könne es auch keinen Unterschied machen, ob zwei inhaltlich zusammengehörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen. Es sei allein auf den inneren Zusammenhang abzustellen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung beinhalte daher auch nicht nur eine Regelung bezüglich der Zahlung eines freiwilligen Vorschusses. Da das Gericht erster Instanz den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen verkannt habe, habe dies auch zu einem falschen Ergebnis bei der Auslegung der Formulierung „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ geführt.

Die Erweiterung der Anträge im Beschwerdeverfahren sei deshalb erfolgt, weil die Antragsgegnerin nunmehr verpflichtet sei, die Gesamtbetriebsvereinbarung dergestalt durchzuführen, dass nach Ziffer 3.4 dieser Vereinbarung jeweils für die Monate Mai, Juni und Juli 2015 eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % zu leisten sei, denn die Unterlagen und Ziel/Quotenvorgaben für das Geschäftsjahr 2016 seien bei ihm, dem Antragsteller, erst am 29. Juli 2015 eingetroffen. Infolgedessen sei die Antragsgegnerin auch verpflichtet, die Gesamtbetriebsvereinbarung dergestalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.5 dieser Vereinbarung für den Monat August 2015 eine Abschlagszahlung in Höhe von 80 % leiste.

Mit der Beschwerdebegründungsschrift hatte der Antragsteller zunächst angekündigt zu beantragen,

erstens den Beschluss des Arbeitsgerichts Saarbrücken vom 8. Dezember 2015 mit dem Aktenzeichen 4 BV 22/15 abzuändern,

zweitens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.4 dieser Vereinbarung jeweils für die Monate Mai, Juni und Juli 2015 an die in den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

drittens die Antragsgegnerin zu verpflichten, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.5 dieser Vereinbarung für den Monat August 2015 an die in den Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine Abschlagszahlung in Höhe von 80 % der arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

viertens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie bis zum Ende des Monats, in dem die in Ziffer 3.1 besagter Übergangsvereinbarung genannten Unterlagen und die Ziel/Quotenvorgaben des Geschäftsjahres 2016 bei ihm, dem Antragsteller, eintreffen, an die in den Anwendungsbereich dieser Übergangsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige Abschlagszahlung in Höhe von 100 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

fünftens festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 dergestalt durchzuführen, dass sie gemäß Ziffer 3.5 für den Monat nach Eingang der in Ziffer 3.1 genannten Unterlagen und Ziel/Quotenvorgaben des Arbeitgebers bei dem Gesamtbetriebsrat an die in den Anwendungsbereich dieser Übergangsvereinbarung fallenden Mitarbeiter eine anrechenbare, monatlich zum Monatsende fällige Abschlagszahlung in Höhe von 80 % der anteilig auf den Monat zu berechnenden, arbeitsvertraglich vereinbarten variablen Zielvergütung zahlt,

sechstens für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die beantragten Verpflichtungen aus den Ziffern 2 und 3 der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, anzudrohen, und

siebtens hilfsweise zu 2 festzustellen, dass die mit dem Schreiben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Betriebsvereinbarung ersetzt wird.

Die Antragsgegnerin hatte im Beschwerdeverfahren zunächst beantragt,

die Beschwerde des Antragstellers zurückzuweisen.

Die Antragsgegnerin hat geltend gemacht, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei zutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch sie ihren Vortrag erster Instanz. Die Antragsgegnerin hält überdies die Beschwerde des Antragstellers bereits für unzulässig, weil sich aus der Beschwerdebegründung des Antragstellers keine ausführliche Auseinandersetzung mit der angefochtene Entscheidung ergebe. Unzulässig sei auch die Erweiterung der Anträge im Beschwerdeverfahren, denn es sei nicht erkennbar, dass diese Antragserweiterung im Beschwerdeverfahren sachdienlich sei, zumal die erweiterten Anträge auch bereits in erster Instanz hätten gestellt werden können. Jedenfalls sei die Beschwerde aber unbegründet. Rechtsfehlerfrei habe das Arbeitsgericht zunächst erkannt, dass eine Nachwirkung der Übergangsvereinbarung kraft Gesetzes ausscheide, weil ein Mitbestimmungstatbestand nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 und 11 BetrVG bei ihrer Entscheidung, an die Mitarbeiter eine Abschlagszahlung auf die variable Vergütung zu leisten, nicht in Betracht komme. Denn diese betreffe weder die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen oder die Einführung, Anwendung beziehungsweise Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (Nummer 10) noch würden damit Akkord- oder Prämiensätze festgesetzt (Nummer 11), weshalb es sich bei den in der Übergangsvereinbarung geregelten anrechenbaren Abschlagszahlungen um eine freiwillige Leistung handele, die sie ohne eine rechtliche Verpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern erbringe. Eine solche rechtliche Verpflichtung zur Leistung einer Abschlagszahlung ergebe sich entgegen der Auffassung des Antragstellers insbesondere nicht aus den Arbeitsverträgen der Mitarbeiter. Diese sähen gerade keine Verpflichtung ihrerseits zur Gewährung erfolgsunabhängiger prozentualer Abschlagszahlungen vor, sondern begründeten lediglich einen Anspruch der Arbeitnehmer auf Gewährung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung in Abhängigkeit von der Erreichung vorgegebener Ziele, und zwar nach Maßgabe der Bestimmungen des mit dem Antragsteller zu vereinbarenden Compensation-Plans (Betriebsvereinbarung variable Vergütung). Eine rechtliche Verpflichtung ihrerseits und damit die Eröffnung des Mitbestimmungstatbestandes nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG ergebe sich auch nicht aus der von dem Antragsteller hilfsweise vorgebrachten „Schadensersatzpflicht“ gegenüber ihren Mitarbeitern. Zum einen seien Schadensersatzansprüche als gesetzliche Ansprüche nicht von den Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Absatz 1 BetrVG erfasst. Eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern bemesse sich nach den gesetzlichen Tatbestandsvoraussetzungen, die im individuellen Einzelfall entweder vorlägen oder auch nicht; einen Regelungsspielraum für die Mitbestimmung der Betriebsparteien gebe es dabei nicht. Zum anderen habe der Antragsteller nicht einmal ansatzweise dargelegt, worin er die erforderliche schuldhafte Pflichtverletzung ihrerseits erblicke. Der Vortrag des Antragstellers, die Mitarbeiter erhielten ihre Zielvorgaben erst mehrere Monate nach Geschäftsjahresbeginn, sei in dieser Pauschalität auch schlicht unzutreffend, weshalb dieser Vortrag bestritten werde. Eine Schadensersatzpflicht ihrerseits würde, so hat die Antragsgegnerin weiter geltend gemacht, ein Verschulden ihrerseits voraussetzen, was hier bereits deshalb zu verneinen sei, weil der zeitige Abschluss der Verhandlungen über die Betriebsvereinbarung betreffend die variable Vergütung schlicht dem komplexen und zeitaufwändigen gesetzlichen Mitbestimmungsverfahren geschuldet sei. In diesem Zusammenhang sei auch noch einmal klarzustellen, dass die Übergangsvereinbarung nach ihrem eindeutigen Inhalt den Fall regle, dass die maßgeblichen Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergütung nicht rechtzeitig abgeschlossen worden seien, und nicht den Fall, dass die individuellen Zielfestlegungen der Mitarbeiter nicht rechtzeitig vorlägen. Deshalb könne auch aus dem „Sachzusammenhang“ der Übergangsvereinbarung keine Schadensersatzpflicht ihrerseits konstruiert und zur Begründung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG herangezogen werden. Entgegen der Auffassung des Antragstellers seien in der Übergangsvereinbarung auch keine Regelungen zur „Ausgestaltung des besagten Vergütungssystems“, die ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG eröffnen könnten, enthalten. In der Übergangsvereinbarung seien ausschließlich Regelungen zum Procedere im Vorfeld der Verhandlungen über den Vergütungsplan und die Plan-Rahmenbedingungen enthalten sowie Regelungen zu anrechenbaren Abschlagszahlungen an die Mitarbeiter während dieses Zeitraums. Schließlich könne auch die Argumentation des Antragstellers, die Übergangsvereinbarung sei deshalb nicht teilmitbestimmt, weil sie „in einem Zusammenhang“ mit anderen Betriebsvereinbarungen zur variablen Vergütung stehe, nicht überzeugen. Die Frage, ob eine Betriebsvereinbarung teilmitbestimmt sei oder nicht und in welchem Umfang sie gegebenenfalls nachwirke, werde allein anhand der in der Betriebsvereinbarung vereinbarten Regelungen beurteilt. Andere Betriebsvereinbarungen seien dabei weder nach der gesetzlichen Regelung des § 77 Absatz 6 BetrVG noch nach Maßgabe der einschlägigen Rechtsprechung heranzuziehen. Rechtsfehlerfrei sei schließlich auch die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass sich eine Nachwirkung der Übergangsvereinbarung auch nicht aus Ziffer 4.1 der Übergangsvereinbarung ergebe.

Mit einer gerichtlichen Verfügung vom 14. November 2016 (Blatt 316 der Akten) hat das Beschwerdegericht den Antragsteller vorsorglich im Hinblick auf die von ihm gestellten Anträge darauf hingewiesen, dass nach Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ mit Inkrafttreten einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu erfolgsbezogenen variablen Vergütungsbestandteilen des betreffenden Geschäftsjahres die Übergangsregelungen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung enthalten sind, für das betreffende Geschäftsjahr keine Anwendung mehr finden. Mit derselben gerichtlichen Verfügung hat das Beschwerdegericht den Antragsteller darauf aufmerksam gemacht, dass bei der Kammer ein weiteres Verfahren zwischen den Beteiligten anhängig ist, in dem es um die Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle betreffend die variable Vergütung für den Vertriebsbereich „Sales“ für das Geschäftsjahr 2016, also für den Zeitraum vom 1. Mai 2015 bis zum 30. April 2016, geht. Hingewiesen hat das Beschwerdegericht mit dieser Verfügung darüber hinaus darauf, dass die Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle keine aufschiebende Wirkung habe, weshalb der Spruch der Einigungsstelle für den Bereich „Sales“ für das Geschäftsjahr 2016 im Sinne von Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebsvereinbarung in Kraft getreten sei, dass sich die von dem Antragsteller in dem vorliegenden Verfahren für das Geschäftsjahr 2016 gestellten Anträge aber auch auf den Bereich „Sales“ bezögen.

Im Anschluss daran hat die Antragsgegnerin darauf verwiesen, dass die Beteiligten für das Geschäftsjahr 2016 nicht lediglich eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der variablen Vergütung des Vertriebsbereiches „Sales“ vereinbart hätten, sondern noch drei weitere Betriebsvereinbarungen (aufgrund von Einigungsstellensprüchen) für die übrigen drei Vertriebsbereiche, nämlich den Bereich Presales (Blatt 372 bis 408 der Akten), den Bereich ICS-Sales (Blatt 408 bis 447 der Akten) und den Bereich ISS (Blatt 332 bis 371 der Akten). Diese drei Einigungsstellensprüche seien von dem Antragsteller nicht angefochten worden. Auch für das Geschäftsjahr 2017 sei zwischenzeitlich eine Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung für den Bereich ISS (Blatt 448 bis 487 der Akten) zustande gekommen, die von dem Antragsteller ebenfalls nicht angefochten worden sei. Daraufhin hat der Antragsteller erklärt, dass die Anträge zu den Ziffern 2 bis 6 der Beschwerdebegründung nunmehr obsolet seien. Da die besagte Gesamtbetriebsvereinbarung jedoch als Rahmenvereinbarung fungiere, müsse sie entsprechend dem Antrag zu Ziffer 6 – gemeint war ersichtlich der Antrag zu Ziffer 7 – für die Folgejahre nachwirken.

In dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 23. November 2016 hat der Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers erklärt, er nehme die Anträge, die in der Beschwerdebegründung vom 21. März 2016 unter den Ziffern 2 bis 6 gestellt worden seien, zurück. Der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsgegnerin hat daraufhin in dem Termin erklärt, er stimme der Rücknahme zu.

Im Anschluss daran hat der Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers in dem Termin – unter Hinweis darauf, dass es sich dabei nunmehr um den Hauptantrag handele – für den Antragsteller noch beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern und festzustellen, dass die mit dem Schreiben vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

Der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsgegnerin hat daraufhin für die Antragsgegnerin noch beantragt,

die Beschwerde des Antragstellers hinsichtlich des verbliebenen Antrages zurückzuweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Beschluss des Arbeitsgerichts (Blatt 132 bis 147 der Akten), auf die Schrift-sätze der Beteiligten in erster und zweiter Instanz, insbesondere auf die Beschwerdebegründung vom 21. März 2016 (Blatt 176 bis 188 der Akten) und auf die Beschwerdeerwiderung vom 29. April 2016 (Blatt 225 bis 236 der Akten), und die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 23. November 2016 (Blatt 286 bis 288 der Akten) verwiesen. Mit einer gerichtlichen Verfügung vom 11. November 2016 (Blatt 313 der Akten) hat das Beschwerdegericht die Beteiligten zur Vorbereitung der mündlichen Anhörung vom 23. November 2016 darauf hingewiesen, dass beabsichtigt sei, in dem Termin – im Hinblick darauf, dass in der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung auch Abschlagszahlungen geregelt seien – auch den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG unter dem Aspekt der Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte zu erörtern. Daraufhin haben die Beteiligten zu dieser Frage in der Zeit bis zu dem Termin zur mündlichen Anhörung schriftsätzlich Stellung genommen, die Antragsgegnerin mit einem Schriftsatz vom 18. November 2016 (Blatt 325 bis 331 der Akten) und der Antragsteller ebenfalls mit einem Schriftsatz vom 18. November 2016 (Blatt 495 bis 496 der Akten).

In dem Termin zur mündlichen Anhörung wurde die Sach- und Rechtslage ausführlich erörtert, insbesondere was den Anwendungsbereich von § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG angeht. Im Anschluss daran hat die Kammer darauf hingewiesen, dass sie – auch weil sie unter dem Eindruck der Diskussion in dem Termin weiteren Beratungsbedarf sehe – beabsichtige, einen Verkündungstermin anzuberaumen. Daraufhin haben die Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten übereinstimmend darum gebeten, ihnen innerhalb der Spruchfrist Gelegenheit zu geben, sich zu den Rechtsfragen, die in dem Termin diskutiert wurden, noch schriftsätzlich zu äußern. Den Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten wurde daraufhin Gelegenheit gegeben, zu den in dem Termin diskutierten Rechtsfragen bis zum 14. Dezember 2016 schriftsätzlich Stellung zu nehmen, was in der Folge auch geschehen ist, nämlich mit einem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Antragsgegnerin vom 12. Dezember 2016 (Blatt 502 bis 509 der Akten) und mit einem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers vom 14. Dezember 2016 (Blatt 514 bis 517 der Akten), und im Anschluss daran auch noch mit weiteren Schriftsätzen, nämlich mit einem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Antragsgegnerin vom 9. Januar 2017 (Blatt 518 bis 520 der Akten) und mit einem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers vom 11. Januar 2017 (Blatt 524 und 525 der Akten). Die Kammer hat bei ihrer Entscheidung die weiteren Rechtsausführungen in diesen Schriftsätzen der Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten, mit denen die Beteiligten ihre bereits vor dem Termin erfolgten Rechtsausführungen insbesondere zu dem Anwendungsbereich von § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG, aber auch zu der Frage, ob die Regelungen unter Ziffer 3.1 bis 3.3 der Gesamtbetriebsvereinbarung der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Absatz 1 BetrVG unterfallen, vertieft haben, im Hinblick auf die §§ 296 a Satz 2, 139 Absatz 5 ZPO, aber auch im Hinblick darauf, dass Rechtsausführungen, die zwischen dem Verhandlungstermin und dem Termin zur Verkündung einer Entscheidung erfolgen, ohnehin stets zulässig sind, berücksichtigt.

Hinsichtlich der Anträge, die von dem Antragsteller in der Beschwerdebegründung zu den Ziffern 2 bis 6 gestellt worden waren, war das Verfahren einzustellen. Im Übrigen, nämlich hinsichtlich der verbliebenen Anträge unter den Ziffern 1 und 7, war der Beschwerde des Antragstellers stattzugeben und unter Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts festzustellen, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

Die Anträge, die der Antragsteller unter den Ziffern 2 bis 6 der Beschwerdebegründungsschrift gestellt hatte, hat der Antragsteller durch seinen Verfahrensbevollmächtigten in dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer, auf den der vorliegende Beschluss ergangen ist, zurückgenommen, der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsgegnerin hat daraufhin erklärt, er stimme der Rücknahme zu. Insoweit war das Verfahren daher nach § 87 Absatz 2 Satz 3 ArbGG in Verbindung mit § 81 Absatz 2 Satz 2 ArbGG einzustellen.

Soweit der Antragsteller im Anschluss daran in dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer – nunmehr im Wege eines Hauptantrages – noch beantragt hat, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts festzustellen, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogener variabler Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird, war der Beschwerde stattzugeben.

1. Insoweit ist die Beschwerde des Antragstellers zulässig, und zwar auch, nachdem dieser Antrag, der in der Beschwerdebegründung noch als Hilfsantrag gestellt worden war, zuletzt als Hauptantrag weiterverfolgt worden ist.

a. Der in dem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Antragsgegnerin vom 22. November 2016 vertretenen Auffassung der Antragsgegnerin, mit Rücknahme der Anträge zu den Ziffern 2 bis 6 aus der Beschwerdebegründung sei die Beschwerde unzulässig geworden, weil mit dem unter der Ziffer 7 der Beschwerdebegründung weiter verfolgten Antrag lediglich noch ein isolierter und vollständig „in der Luft hängender“ Hilfsantrag anhängig sei, der keine hinreichende Beschwer des Antragstellers erkennen lasse, vermag das Beschwerdegericht nicht zu folgen.

Diesen Antrag hatte der Antragsgegner, abgesehen von einer Modifikation in der Formulierung, auf die noch zurückzukommen sein wird, bereits in erster Instanz als Hilfsantrag gestellt. Auch diesen Hilfsantrag hat das Arbeitsgericht, wie sich seinen Ausführungen am Ende der Entscheidung entnehmen lässt, zurückgewiesen, denn dort gelangt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass mangels Nachwirkung (der Gesamtbetriebsvereinbarung) auch dem Hilfsantrag nicht habe entsprochen werden können. Auch durch diese Entscheidung war der Antragsteller beschwert. Der Antragsteller hat den Hilfsantrag in der Beschwerdebegründung auch weiterverfolgt, weshalb er mit seiner Beschwerde auch insoweit die Beseitigung einer durch die Entscheidung der ersten Instanz bestehenden Beschwer angestrebt hat.

Nichts anderes ergibt sich aus der von der Antragsgegnerin angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Oktober 1960 (5 AZR 581/59, AP Nummer 3 zu § 511 ZPO), denn auch aus dieser Entscheidung ergibt sich nur, dass die Berufung – für die Beschwerde gilt entsprechendes – (nur) dann zulässig ist, wenn die Partei mit ihrem Rechtsmittel die Beseitigung einer Beschwer anstrebt, die sich aus dem Urteil erster Instanz ergibt. Weshalb mit dem (verbliebenen) Antrag des Antragstellers nicht die Beseitigung einer aufgrund des Beschlusses erster Instanz bestehenden Beschwer erstrebt werden soll, erläutert die Antragsgegnerin nicht. Das Gegenteil ist auch der Fall. Denn der Antrag, der in erster Instanz noch als Hilfsantrag gestellt worden war, betrifft gerade den Kern der rechtlichen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten, nämlich die Frage, ob die hier streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus fortwirkt, ein Antrag, der sich auch – von dem jetzigen Zeitpunkt aus betrachtet – auf die Zukunft erstreckt und nicht lediglich auf bestimmte Geschäftsjahre.

Ohne Belang ist in diesem Zusammenhang, dass der Antragsteller mit seiner Beschwerde (auch) die Beseitigung einer Beschwer zu erreichen versuchte, die sich daraus ergab, dass auch sein in erster Instanz gestellter Hilfsantrag abgewiesen wurde, denn auch dann erstrebt der Rechtsmittelführer eine Beseitigung der ihn aufgrund der Entscheidung erster Instanz treffenden Beschwer, worauf es allein ankommt (dazu auch beispielsweise die Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 11. Oktober 2000, VIII ZR 321/99, NJW 2001, 226, Randnummer 16). Dadurch, dass das Arbeitsgericht auch den von dem Antragsteller in erster Instanz gestellten Hilfsantrag abgewiesen hat, hat es einem formell gestellten Antrag nicht entsprochen, wodurch der Antragsteller beschwert gewesen ist (allgemein dazu auch beispielsweise Schwab, in: Schwab/Weth, Arbeitsgerichtsgesetz, 4. Auflage 2015, Randnummer 18, und außerdem Hessler, in: Zöller, Zivilprozessordnung, 31. Auflage 2016, Randnummern 10 a und 13 a der Vorbemerkungen zu den §§ 511 ff ZPO, sowie Wulf, in: Vorwerk/Wolf, Beck’scher Online-Kommentar zur Zivilprozessordnung, 23. Edition mit dem Stand vom 1. Dezember 2016, Randnummer 18.13 zu dem Stichwort „Hilfsantrag“, jeweils mit weiteren Nachweisen).

b. Die Beschwerde des Antragstellers war in Bezug auf diesen Antrag, der von dem Antragsteller mit der Beschwerdebegründung zunächst als Hilfsantrag weiterverfolgt worden war, entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin auch nicht deshalb unzulässig, weil eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen, die das Arbeitsgericht für die Abweisung auch dieses Antrages in seiner Entscheidung angeführt hat, in der Beschwerdebegründung nicht erfolgt wäre.

Nach § 89 Absatz 2 Satz 2 ArbGG in Verbindung mit § 520 Absatz 3 Satz 2 Nummer 2 ZPO müssen in der Beschwerdebegründungsschrift die Umstände bezeichnet werden, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. In der Beschwerdebegründung muss sich der Beschwerdeführer mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine formelhafte Wendungen genügen dafür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus der Vorinstanz zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blick auf die Rechtslage durchdenkt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2012, 1 ABR 64/11, NJW 2013, 2218 mit weiteren Nachweisen).

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann nach Auffassung der Kammer nicht zweifelhaft sein, dass in der Beschwerdebegründung eine hinreichende Auseinandersetzung mit den Gründen der Entscheidung des Arbeitsgerichts erfolgt ist, und dies auch und gerade soweit es um den erwähnten Hilfsantrag geht. Der Hilfsantrag betraf die Frage, ob die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt. Diese Frage hatte das Arbeitsgericht verneint. Dabei hat das Arbeitsgericht eine Nachwirkung nach der gesetzlichen Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG (zusammengefasst) mit der Begründung verneint, Gegenstand der Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung sei die Zahlung eines Vorschusses, den der Arbeitgeber ohne vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung leiste, weshalb eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung vorliege, woran es auch nichts ändere, dass in der Betriebsvereinbarung auch die Voraussetzungen für die Zahlung des Vorschusses sowie der Verteilungs- und Leistungsplan betreffend den Vorschuss geregelt seien. Stelle der Arbeitgeber seine finanzielle Leistung aber vollständig und ersatzlos ein, verblieben keine Mittel mehr, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mitzubestimmen hätte. In gleicher Weise fehle es dann auch an der Notwendigkeit der Durchführung des unter Ziffer 3.1 der Betriebsvereinbarung geregelten Procedere.

Dieser Argumentation des Arbeitsgerichts hat der Antragsteller in der Beschwerdebegründung unter anderem entgegengehalten, das Arbeitsgericht verkenne, dass die hier maßgebliche Gesamtbetriebsvereinbarung keine freiwilligen finanziellen Leistungen der Antragsgegnerin regle. Denn die Arbeitsverträge der betroffenen Mitarbeiter begründeten unstreitig einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine variable Vergütung entsprechend der Zielerreichung. Erstelle der Arbeitgeber aufgrund einer arbeitsvertraglich vereinbarten, mithin den Arbeitgeber verpflichtenden Zielvereinbarung ein Vergütungssystem, finde § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG Anwendung, denn diese Norm gelte nicht nur für Akkord und Prämie, sondern auch für vergleichbare leistungsbezogene Entgelte. Die Gesamtbetriebsvereinbarung regle die weitere Ausgestaltung des besagten Vergütungssystems, so dass sie einen sachlich nicht zu trennenden Teil dieses Vergütungssystems darstelle. Der Sachzusammenhang ergebe sich daraus, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung den Fall regle, dass es im Rahmen des von der Antragsgegnerin durchgeführten variablen Vergütungssystems, das abgeschlossene Zielvereinbarungen voraussetze, nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme beziehungsweise keine Verhandlungen geführt würden. Fehlerhaft sei auch die Würdigung des Gerichts erster Instanz, eine Nachwirkung könne nicht bestehen, weil die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr gelte, sobald eine neue Betriebsvereinbarung hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung für ein bestimmtes Jahr geschlossen werde und fortgelte. Denn die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung solle, so hat der Antragsteller weiter geltend gemacht, gerade über die Geltungsdauer der jährlichen Betriebsvereinbarungen hinsichtlich der erfolgsorientierten Vergütung hinaus fortwirken und jährlich auf den Fall Anwendung finden, dass es nicht rechtzeitig zu Zielvereinbarungen komme. Die Übergangsvereinbarung solle den Fall der variablen Vergütung in dem Zeitraum regeln, in dem keine Zielvorgaben vorlägen oder noch keine für das nächste Geschäftsjahr geltende Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden sei. Selbst wenn man aber die Gesamtbetriebsvereinbarung als teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung ansehe, wirke diese aufgrund des inhaltlichen Sachzusammenhangs mit der Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung nach. Zwar wirkten Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfielen. Jedoch setze dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung in einen nachwirkenden und eine nachwirkungslosen Teil aufspalten lasse. Andernfalls entfalte zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. In Anbetracht dieser Rechtsprechung könne es auch keinen Unterschied machen, ob zwei inhaltlich zusammengehörende Thematiken in einer Betriebsvereinbarung geregelt seien oder in zwei Betriebsvereinbarungen. Es sei allein auf den inneren Zusammenhang abzustellen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung beinhalte daher auch nicht nur eine Regelung bezüglich der Zahlung eines freiwilligen Vorschusses. Da das Gericht erster Instanz den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen verkannt habe, habe dies auch zu einem falschen Ergebnis bei der Auslegung der Formulierung „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“ geführt.

Mit diesen Ausführungen, die den Kern der Argumentation des Arbeitsgerichts betreffen, hat sich der Antragsgegner in der Beschwerdeschrift mit der rechtlichen Argumentation des Arbeitsgerichts in seiner Entscheidung befasst und dargelegt, weshalb bei zutreffender Einschätzung der Rechtslage aus seiner Sicht auch im Ergebnis eine andere Entscheidung hätte getroffen werden müssen.

c. Der Antragsteller hat seine Anträge im Beschwerdeverfahren in dem Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer geändert. Er hat den in der Beschwerdebegründung ursprünglich als Hilfsantrag gestellten Antrag zu Ziffer 7 nunmehr als Hauptantrag gestellt und – auf einen entsprechenden Hinweis des Beschwerdegerichts in dem Termin hin – dahin modifiziert, dass festgestellt werden soll, dass die mit dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 27. März 2015 gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt bis sie durch eine andere „Abmachung“ - statt, wie bisher formuliert, durch eine andere „Betriebsvereinbarung“ - ersetzt wird. Diese Antragsänderungen waren zulässig.

Verfolgt der Rechtsmittelführer mit seinem Rechtsmittel und dem damit gestellten Antrag das Ziel, eine Beschwer zu beseitigen, die ihn aufgrund der Entscheidung erster Instanz trifft, was hier aus den bereits dargelegten Gründen der Fall ist, so hat er unter den dafür maßgeblichen sonstigen gesetzlichen Voraussetzungen auch die Möglichkeit, den Antrag im Beschwerdeverfahren zu ändern (dazu die bereits erwähnte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Oktober 1960, 5 AZR 581/59, AP Nummer 3 zu § 511 ZPO, und außerdem beispielsweise die weiter oben ebenfalls bereits erwähnte Entscheidung des Bundesgerichtshofes vom 11. Oktober 2000, VIII ZR 321/99, NJW 2001, 226, Randnummer 7). Nach § 87 Absatz 2 Satz 3 zweiter Halbsatz ArbGG in Verbindung mit § 81 Absatz 3 Satz 1 ArbGG ist die Änderung eines Antrages auch im Beschwerdeverfahren zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Änderung der Anträge war nach Auffassung des Beschwerdegerichts jedenfalls sachdienlich. Eine Antragsänderung ist dann sachdienlich, wenn sie geeignet ist, den sachlichen Streitstoff im Rahmen des anhängigen Verfahrens auszuräumen und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Rechtsstreit vorzubeugen. Maßgeblich ist der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Mai 1992, 1 ABR 1/92, NZA 1992, 1089). Nicht mehr sachdienlich ist eine Antragsänderung, wenn ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt werden soll, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Rechtsprechung nicht verwertet werden kann (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 15. März 2011, 1 ABR 112/09, NZA-RR 2011, 462 mit weiteren Nachweisen).

Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Antragsänderung hier sachdienlich. Der verbliebene Antrag betrifft den Kern der rechtlichen Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten, nämlich die generelle Frage, ob die hier streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, und dies nicht nur für ein Geschäftsjahr, sondern solange, bis die gesamte Betriebsvereinbarung durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Die Anträge, die der Antragsteller in der Beschwerdebegründung unter den Ziffern 2 bis 6 gestellt hatte, betrafen nur ein bestimmtes Geschäftsjahr. Sie haben sich im Verlauf des Verfahrens dadurch erledigt, dass für das Geschäftsjahr 2016 in den verschiedenen Bereichen des Vertriebs des Unternehmens geschäftsjahresbezogene einzelne Betriebsvereinbarungen über die variable Vergütung geschlossen wurden, sodass die Übergangsregelungen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ enthalten sind, für das Geschäftsjahr 2016 keine Rolle mehr spielen konnten, dies aber durchaus noch für die nachfolgenden Geschäftsjahre, sodass die zentrale Frage mit einer Entscheidung über den verbliebenen Antrag geklärt werden konnte. Es war daher sachdienlich, diesen Antrag weiterzuverfolgen und nunmehr als Hauptantrag zu stellen. Die oben erwähnte Modifikation des verbliebenen Antrages – „Abmachung“ statt „Betriebsvereinbarung“ – stellte eine geringfügige Modifikation des Antrages dar, die dem Umstand geschuldet gewesen ist, dass nach § 77 Absatz 6 BetrVG eine von dieser Norm erfasste Betriebsvereinbarung nach ihrem Ablauf nicht nur dann nachwirkt, bis sie – auch wenn dies der Regelfall sein dürfte – durch eine andere Betriebsvereinbarung ersetzt wird, sondern auch dann, wenn die Regelungen in der Betriebsvereinbarung durch eine andere Abmachung, etwa durch einen Tarifvertrag oder eine individualrechtliche Vereinbarung, ersetzt werden (dazu etwa Kania , in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, Randnummer 100 zu § 77 BetrVG).

d. Der zuletzt noch von dem Antragsteller gestellte Antrag ist auch im Übrigen zulässig.

aa. Der Antragsteller hat die erforderliche Antragsbefugnis. Der antragstellende Unternehmensbetriebsrat, der nach § 3 BetrVG an die Stelle des früher bestehenden Gesamtbetriebsrates getreten ist, kann aufgrund dieser Rechtsposition die Rechte geltend machen, die sich aus den Betriebsvereinbarung ergeben, die der frühere Gesamtbetriebsrat mit dem Unternehmen geschlossen hatte. Mit dem von ihm gestellten Antrag macht der Antragsteller auch nicht ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer geltend. Wenn er die Feststellung beansprucht, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ auch nach der Kündigung seitens der Antragsgegnerin über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, so macht er damit geltend, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung auch weiterhin die betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsbeziehungen der Betriebsparteien gestalte (allgemein zu der Antragsbefugnis in Fällen, in denen der Betriebsrat die Feststellung beansprucht, dass eine bestimmte Betriebsvereinbarung nachwirke: Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, mit weiteren Nachweisen).

bb. Der Antragsteller hat auch ein rechtliches Interesse an der beanspruchten Feststellung (§ 256 Absatz 1 ZPO). Der Antrag zielt auf die Feststellung, dass der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung über den 30. April 2015 hinaus weiter gilt, was zur Folge hätte, dass diese Betriebsvereinbarung von dem Arbeitgeber weiter durchzuführen wäre. Der Antrag bezieht sich daher auf das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis, über dessen Inhalt die Beteiligten im Anschluss an die Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung durch die Antragsgegnerin streiten. Dieser Streit kann durch die Entscheidung über den gestellten Feststellungsantrag beigelegt werden (allgemein auch dazu der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, mit weiteren Nachweisen).

cc. Der Feststellungsantrag ist schließlich auch hinreichend bestimmt, darin wird insbesondere die Gesamtbetriebsvereinbarung, um die es geht, genau bezeichnet.

dd. Und schließlich wurde das vorliegende Beschlussverfahren von dem Antragsteller auch wirksam eingeleitet. Die wirksame Einleitung eines Beschlussverfahrens setzt einen dahingehenden ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrates betreffend den Verfahrensgegenstand und hinsichtlich der Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten voraus (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 4. November 2015, 7 ABR 61/13, NZA-RR 2016, 256 mit weiteren Nachweisen). Nachdem die Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers in der Antragsschrift erster Instanz ausgeführt hatten, sie seien aufgrund eines von dem Betriebsrat am 15. April 2015 gefassten Beschlusses beauftragt worden, das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten und durchzuführen, und nachdem die Verfahrensbevollmächtigten der Antragsgegnerin in der Antragserwiderung erster Instanz der Existenz des Betriebsratsbeschlusses vom 15. April 2015 mit Nichtwissen bestritten und ausgeführt hatten, der Antragsgegner möge dafür den Nachweis erbringen, haben die Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers mit ihrem Schriftsatz vom 4. September 2015 das Protokoll der Sitzung des Betriebsrates in der Zeit vom 14. bis zum 16. April 2015 auszugsweise (Blatt 89 bis 92 der Akten) und dabei insbesondere unter Beifügung des Beschlusses vom 15. April 2015 über die Beauftragung der Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers, in dem auch der Verfahrensgegenstand genannt ist, vorgelegt (Blatt 90 der Akten). Einwände gegen eine (ordnungsgemäße) Beschlussfassung des Antragstellers zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens hat die Antragsgegnerin in der Folge nicht mehr vorgebracht. Auch in dem Beschwerdeverfahren ist sie auf diesen Aspekt demgemäß auch nicht mehr zurückgekommen.

2. Der Antrag des Antragstellers ist auch begründet, denn die Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ wirkt über den 30. April 2015 hinaus nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird.

a. Dies folgt allerdings – und insoweit folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts – nicht bereits daraus, dass die Beteiligten unter Ziffer 4.1 Satz 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart hätten, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung nach ihrer Kündigung nachwirken soll.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Antragsgegnerin die Gesamtbetriebsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 30. April 2015 wirksam gekündigt hat. Nach § 77 Absatz 5 BetrVG können Betriebsvereinbarungen, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Die Betriebsparteien haben hier jedoch unter Ziffer 4.2 der Gesamtbetriebsvereinbarung etwas anderes vereinbart, nämlich dass die Gesamtbetriebsvereinbarung zu jedem Geschäftsjahresende unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekündigt werden kann. Das Geschäftsjahr 2015, so wie die Beteiligten es verstanden haben, endete mit Ablauf des 30. April 2015. Mit ihrem Schreiben vom 27. März 2015 hat die Antragsgegnerin die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Ablauf des 30. April 2015 gekündigt. Der damalige Vorsitzende des Unternehmensbetriebsrates, Herr B., hat den Erhalt des Kündigungsschreibens noch im März 2015 – nach dem etwas schwer leserlichen Stempel am Ende des Schreibens (Blatt 29 unten der Akten) wohl bereits am 27. März 2015 – bestätigt. Die fristgerechte Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung durch die Antragsgegnerin wird von dem Antragsteller auch nicht bezweifelt.

Nach § 77 Absatz 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Kraft Gesetzes wirken also nur solche Betriebsvereinbarungen nach, die in dem Bereich der zwingenden Mitbestimmung geschlossen wurden. Ebenso wie die Betriebsparteien wirksam vereinbaren können, dass Betriebsvereinbarungen, die in dem Bereich der zwingenden Mitbestimmung geschlossen wurden, trotz der Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG nicht nachwirken sollen (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Februar 1984, 6 ABR 10/81, NZA 1984, 96, und Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Februar 2003, 1 ABR 17/02, NZA 2004, 336), können die Betriebsparteien auch vereinbaren, dass eine freiwillige Betriebsvereinbarung, die kraft Gesetzes nicht nachwirkt, gleichwohl nachwirken soll (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1998, 1 ABR 43/97, NZA 1998, 1348, und in der Folge beispielsweise der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2001, 3 ABR 44/00, NZA 2002, 575).

Davon, dass die Beteiligten an dem Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung – für den Fall, dass eine freiwillige Betriebsvereinbarung vorliegen sollte – vertraglich vereinbaren wollten, dass die Betriebsvereinbarung gleichwohl nachwirken soll, kann hier aber nicht ausgegangen werden. Zu diesem Ergebnis gelangt auch die Kammer. Das ergibt eine Auslegung der Betriebsvereinbarung.Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach von dem Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 8. Dezember 2015, 3 AZR 267/14, NZA-RR 2016,374 mit weiteren Nachweisen). Von diesen Grundsätzen ausgehend kann hier nicht festgestellt werden, dass die Betriebsparteien eine Nachwirkung vertraglich vereinbaren wollten.

Die vertragliche Vereinbarung einer Nachwirkung hat in erster Linie dann einen Sinn, wenn es um eine in vollem Umfang freiwillige Betriebsvereinbarung geht, denn eine Betriebsvereinbarung, die in vollem Umfang der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegt, wirkt bereits kraft Gesetzes nach. Davon, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung, um die es hier geht, in vollem Umfang, also ausschließlich Gegenstände regelt, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, sind die Betriebsparteien hier aber ersichtlich nicht ausgegangen. Denn eingangs der Betriebsvereinbarung heißt es, es werde „folgende Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsvereinbarung variable Vergütungsbestandteile (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG)“ geschlossen. Bezug genommen wird damit also immerhin auf einen Tatbestand der zwingenden Mitbestimmung.

Hinzu kommt, dass die Betriebsparteien unter Ziffer 4.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht etwa folgende Formulierung gewählt haben: „Die Gesamtbetriebsvereinbarung wirkt auch nach ihrer Kündigung nach.“, was aber nahe gelegen hätte, wenn eine solche Nachwirkung als vertragliche Vereinbarung tatsächlich gewollt gewesen wäre. Stattdessen haben sie formuliert: „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen.“ Diese Formulierung ergibt durchaus auch dann einen Sinn, wenn die Betriebsparteien bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung in Betracht gezogen haben, dass der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung ganz oder teilweise der zwingenden Mitbestimmung unterliegt. Denn auch in diesem Fall kann die Nachwirkung, die sich dann kraft Gesetzes, also nach § 77 Absatz 6 BetrVG ergeben kann, vertraglich ausgeschlossen werden, worauf weiter oben bereits hingewiesen wurde. Es liegt daher aufgrund der Formulierung eher nahe anzunehmen, dass eine Nachwirkung für den Fall, dass mit der Gesamtbetriebsvereinbarung (auch) ein Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung geregelt wird, die Nachwirkung nicht ausgeschlossen werden sollte. Dies ausdrücklich klarzustellen, kann auch durchaus sinnvoll sein, denn der (konkludente) Ausschluss der Nachwirkung kann sich in bestimmten Fällen auch aus der Natur der Sache ergeben (dazu beispielsweise die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 1995, 1 ABR 29/94, NZA 1995, 1010).

Hinzu kommt weiter, dass nach dem Vortrag der Antragsgegnerin in erster Instanz, dem der Antragsteller nicht entgegengetreten ist, die Frage der Nachwirkung zwischen den Betriebsparteien streitig gewesen ist, und zwar dahingehend, dass die Antragsgegnerin ursprünglich einen ausdrücklichen Ausschluss der Nachwirkung verlangt habe, während der damalige Ausschuss des Gesamtbetriebsrates eine positive Nachwirkungsvereinbarung gefordert habe. Dafür, dass sich die eine oder andere Seite mit ihren Vorstellungen insoweit bei den Verhandlungen durchgesetzt haben könnte, lässt sich dem Vortrag der Beteiligten nichts entnehmen. Davon ausgehend kann der Formulierung, auf die sich die Betriebsparteien schließlich verständigt haben, schlicht nur die Bedeutung beigemessen werden, dass es – für den Fall, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung (auch) einen Tatbestand der zwingenden Mitbestimmung regelt – bei der gesetzlichen Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG bleiben sollte, dass dann also die Gesamtbetriebsvereinbarung gegebenenfalls nachwirken und dies auch nicht ausgeschlossen werden sollte.

Hinzu kommt schließlich auch noch, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der Frage, ob die Betriebsparteien vertraglich vereinbaren wollten, dass eine Betriebsvereinbarung entgegen der gesetzlichen Regelung nachwirken soll, im Zweifel – also wenn sich ein gegenteiliges Auslegungsergebnis nicht zweifelsfrei feststellen lässt – ohnehin von dem gesetzlichen Regelfall auszugehen ist, also von der Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 21. August 2001, 3 ABR 44/00, NZA 2002, 575).

b. Nach Auffassung der Kammer ergibt sich die Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung jedoch aus der gesetzlichen Regelung in § 77 Absatz 6 BetrVG.

Nach § 77 Absatz 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung deren Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und eine nachwirkungslosen Teil aufspalten lassen. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung (Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, und vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, jeweils mit weiteren Nachweisen).

aa. Zu den Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung gehören insbesondere die Regelungsgegenstände, die unter § 87 Absatz 1 BetrVG aufgeführt sind, und damit auch der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG (Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte), der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung) und der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG (Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren).

Das Arbeitsgericht hat die Frage, ob in der Gesamtbetriebsvereinbarung eine Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung geregelt wird, unter dem Aspekt des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG geprüft. Davon ausgehend hat das Arbeitsgericht Bezug genommen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers, die dieser ohne eine vertragliche oder sonstige rechtliche Verpflichtung erbringt, regelmäßig teilmitbestimmt sind. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, während er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Fall ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die finanziellen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will der Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein, denn bei einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mitzubestimmen hätte (zu all dem auch insoweit der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, mit weiteren Nachweisen).

Das Arbeitsgericht hat angenommen, bei den Abschlagszahlungen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt sind, handele es sich um finanzielle Leistungen der Antragsgegnerin, auf die die Arbeitnehmer der Antragsgegnerin keinen vertraglichen Anspruch hätten und zu denen die Antragsgegnerin auch nicht aus anderen Gründen rechtlich verpflichtet sei. Stelle der Arbeitgeber diese Leistungen vollständig ein, mit der Folge, dass die entsprechenden Mittel nicht mehr zu verteilen seien, trete daher auch keine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ein. Die Kammer hat bereits Zweifel, ob dieser Ausgangspunkt des Arbeitsgerichts zutreffend ist. Das Arbeitsgericht hat dabei, auch wenn dies nicht ausdrücklich erwähnt wird, unterstellt, dass es sich bei den Abschlagszahlungen um eigenständige finanzielle Leistungen der Antragsgegnerin handele, die isoliert, also unabhängig von den Ansprüchen der Arbeitnehmer auf Zahlung einer variablen Vergütung, zu betrachten seien. Es erscheint fraglich, ob dem gefolgt werden kann. Die Abschlagszahlung kann nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht vollständig isoliert betrachtet werden. Es handelt sich nämlich um eine Abschlagszahlung auf Ansprüche, die den Arbeitnehmern der Antragsgegnerin aufgrund ihrer Arbeitsverträge in Verbindung mit den jeweils geschäftsjahresbezogen abzuschließenden Betriebsvereinbarungen über die variablen Vergütungsbestandteile zustehen, sofern und soweit sie die Ziele erreichen, die ihnen von der Antragsgegnerin vorgegeben werden. Demgemäß schuldet die Antragsgegnerin ihren Arbeitnehmern, auch wenn sie zuvor Abschlagszahlungen auf die variable Vergütung leistet, im Ergebnis keine zusätzliche Vergütung, sondern immer nur die Vergütung, die den Arbeitnehmern aufgrund ihres Arbeitsvertrages in Verbindung mit den geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variablen Vergütungsbestandteile zusteht. Kommt es aufgrund der Leistung von Abschlagszahlungen zu Überzahlungen, weil sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die variable Vergütung schließlich niedriger darstellt als die Abschlagszahlungen, die er erhalten hat, so kann die Antragsgegnerin die zuviel gezahlten Beträge in der Folge mit Ansprüchen, die den Arbeitnehmern gegen sie zustehen, verrechnen oder Rückzahlung verlangen. Ein dahingehender Anspruch ist in den jeweiligen geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variablen Vergütungsbestandteile der Beschäftigten der Antragsgegnerin auch ausdrücklich geregelt, und zwar unter Ziffer 2.14 der jeweiligen Betriebsvereinbarungen unter der Überschrift „Vorschuss auf variable Vergütungsansprüche“ (Blatt 353, 391 und 469 der Akten).

Vor diesem Hintergrund hat das Beschwerdegericht gegenüber den Beteiligten des Beschwerdeverfahrens auch die Frage aufgeworfen, ob die Vereinbarungen, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ hinsichtlich der Abschlagszahlungen getroffen wurden, nicht vielmehr dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG zuzuordnen sind. Dafür spricht nach Auffassung des Beschwerdegerichts auch unter Berücksichtigung der dazu in der Folge eingegangenen Stellungnahmen der Beteiligten einiges. Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG betrifft die Regelung von „Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte“. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 1983 (4 AZR 206/80, AP Nummer 1 zu § 75 LPVG RP), die sich auf eine Regelung in einem Landespersonalvertretungsgesetz bezieht, wonach „Zeit und Ort der Zahlung der Dienstbezüge und der Arbeitsentgelte“ der Mitbestimmung des Personalrates unterlagen, sind unter „Art der Zahlung“ die Modalitäten der Entgeltzahlung zu verstehen, womit Regelungen gemeint seien, nach welchen Grundsätzen Abschlagszahlungen auf das Arbeitsentgelt erfolgen sollen. Und in seiner Entscheidung vom 15. Januar 2002 (1 AZR 165/01, abrufbar bei juris) hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf Vorschussleistungen durch den Arbeitgeber, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt waren, ausgeführt, eine derartige Bestimmung sei von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien auch ohne ausdrückliche tarifliche Ermächtigung gedeckt, die Regelungsbefugnis folge aus § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG. Es handele sich um eine Vereinbarung über die „Zeit der Auszahlung der Arbeitsentgelte“. Der Mitbestimmung unterliege in diesem Zusammenhang die Festlegung der Zeiträume, nach denen das Entgelt für geleistete Arbeit gezahlt werden soll. Gegenstand dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war eine Betriebsvereinbarung, in der die Betriebsparteien vereinbart hatten, dass die Arbeitnehmer eine feste monatliche Vergütung beziehen sollten, und dies auch dann, wenn das Zeitkonto eines Arbeitnehmers am Monatsende negativ ist, wenn also am Monatsende weniger Arbeitsstunden geleistet waren, als dies von dem Arbeitnehmer durchschnittlich geschuldet gewesen ist (dazu auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Mai 2013, 10 AZR 325/12, NZA-RR 2014, 519, mit weiteren Nachweisen). Auch in der arbeitsrechtlichen Literatur wird, wenn auch zum Teil mit Einschränkungen, wohl überwiegend die Auffassung vertreten, dass der Mitbestimmungstatbestand des 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG auch die Vereinbarung von Abschlagszahlungen und Vorschussleistungen umfasse (dazu etwa Clemenz, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht, Kommentar, 7. Auflage 2016, Randnummer 98 zu § 87 BetrVG, und Werner, in: Beck’scher Online-Kommentar zum Arbeitsrecht, 41. Edition mit dem Stand vom 1. September 2016, Randnummer 76 zu § 87 BetrVG, und Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, 12. Auflage 2010, Randnummer 106 zu § 87 BetrVG, und Kohte, in: Düwell, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, 4. Auflage 2014, Randnummern 59 und 60 zu § 87 BetrvG, sowie Matthes, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 3. Auflage 2009, § 246, Randnummer 5; anderer Ansicht beispielsweise Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, 15. Auflage 2016, Randnummer 415 zu § 87 BetrVG).

Geregelt werden in der hier streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ Abschlagszahlungen auf eine Arbeitsleistung, die die Arbeitnehmer bereits erbracht haben. Die Vereinbarungen, die die Betriebsparteien unter den Ziffern 3.1 bis 3.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung getroffen haben, wirken sich dahin aus, dass die Arbeitnehmer – solange nach Beginn eines neuen Geschäftsjahres Vergütungspläne, nach denen sich die variable Vergütung der Arbeitnehmer für das neue Geschäftsjahr richten soll, noch nicht wirksam vereinbart worden sind – in den ersten drei Monaten des neuen Geschäftsjahres eine Abschlagszahlung in Höhe von 100 % ihrer monatlichen arbeitsvertraglichen variablen Zielvergütung erhalten, in dem Folgemonat noch 80 % dieser Zielvergütung und in dem nachfolgenden Zeitraum noch 60 % der Zielvergütung. Geleistet wird damit die Abschlagszahlung letztlich auf Arbeitsleistungen, die der Arbeitnehmer in den betreffenden Monaten bereits erbracht hat, wobei allerdings noch nicht feststeht und auch noch nicht berechnet werden kann, wie hoch der Anspruch des Arbeitnehmers für die betreffenden Monate oder für das gesamte Geschäftsjahr tatsächlich ausfallen wird, was nicht nur von der konkreten Zielvorgabe, sondern auch davon abhängt, in welchem Umfang der Arbeitnehmer aufgrund seiner eigenen Leistungen beispielsweise Umsätze produziert, die zur Zielerreichung in einem bestimmten Umfang führen können. Im Hinblick darauf kann sich die Leistung der „Abschlagszahlungen“, die in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt sind, auch als eine einer Vorschusszahlung ähnliche Leistung darstellen. Vorschüsse sind Vorauszahlungen auf noch nicht verdienten Lohn (dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2015, 10 AZR 84/14, NJW 2015, 2364 mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem etwa PREIS, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, Randnummer 19 zu § 614 BGB). Die Fallgestaltung, um die es hier – mit den in der Gesamtbetriebsvereinbarung geregelten Abschlagszahlungen – geht, ist daher strukturell durchaus der Fallgestaltung vergleichbar, die der oben erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Januar 2002 zugrunde lag. Daran dürfte es auch kaum etwas ändern, dass das finanzielle Risiko, dass der Arbeitgeber bei der Fallgestaltung, um die es hier geht, trägt, finanziell deutlich höher sein dürfte. Die Leistung von Abschlagszahlungen oder Vorschusszahlungen birgt jedenfalls stets das Risiko, dass der Arbeitgeber eine Zuvielleistung erbringt, die er erst später durch Verrechnung oder Rückforderung ausgleichen kann, ebenso wie das Risiko, dass dies nicht in allen Fällen vollständig möglich sein wird, etwa dann, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig endet, so dass jedenfalls eine Verrechnung mit Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres möglich ist. Dieses Risiko hat die Antragsgegnerin auch hier, auch wenn das Risiko sich im Verlaufe der Monate reduziert, weil die Antragsgegnerin im vierten Monat des neuen Geschäftsjahres nur noch 80 % der Zielvergütung als Abschlagszahlung zu leisten hat und danach nur noch 60 %.

Diese Fragen müssen hier jedoch nicht weiter vertieft werden, weshalb auch nicht vertieft und abschließend auf die rechtlichen Argumente eingegangen werden muss, die die Beteiligten im Anschluss an den Termin zur mündlichen Anhörung vor der Kammer in ihren bis zum Verkündungstermin eingegangenen Schriftsätzen insoweit vorgebracht haben.

bb. Denn die Betriebsvereinbarung, um die es hier geht, wirkt jedenfalls – und jedenfalls insoweit folgt das Beschwerdegericht der von dem Antragsteller vertretenen Rechtsauffassung – unter einem anderen Aspekt nach.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthält nach Auffassung der Kammer zwei Regelungsgegenstände. Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung ist, was die Leistung von Abschlagszahlungen angeht, nicht schlicht die Vereinbarung, dass der Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt Abschlagszahlungen auf die variable Vergütung in bestimmter Höhe an ihre Arbeitnehmer zu erbringen habe. Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthält vielmehr unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 auch eingehende Regelungen dazu, wie sichergestellt werden soll, dass nach Beginn eines neuen Geschäftsjahres durch Abschluss einer geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarung zwischen den Betriebsparteien gewährleistet wird, dass die Arbeitnehmer der Antragsgegnerin möglichst frühzeitig rechtsverbindlich ihre individuelle Zielvorgabe erhalten, was wiederum – wie sich auch aus Ziffer 1.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung ergibt – voraussetzt, dass die Vergütungspläne und die Plan-Rahmenbedingungen zuvor geschäftsjahresbezogen mit dem Gesamtbetriebsrat (beziehungsweise mit dem Unternehmensbetriebsrat) vereinbart werden. Demgemäß sind – wie sich Ziffer 1.2 Satz 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung entnehmen lässt – Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung (im Plural) „Übergangsregelungen“ für den Fall, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Geschäftsjahresbeginn zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart werden können. Diese Übergangsregelungen finden sich im dritten Abschnitt der Gesamtbetriebsvereinbarung unter der Überschrift „Übergangsregelung“.

Gegenstand dieser Übergangsregelung sind auch die detaillierten Vereinbarungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3. und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Dort ist geregelt, dass der Arbeitgeber dem Gesamtbetriebsrat sämtliche Vergütungspläne, die Plan-Rahmenbedingungen sowie alle diesbezüglichen Anlagen und Verweis-Dokumente, ebenso wie die Ziel-/Quotenvorgaben der variablen Vergütung für das jeweilige Geschäftsjahr innerhalb von zweieinhalb Monaten nach Geschäftsjahresbeginn in deutscher Sprache zu übermitteln und auch den Arbeitnehmern die Quoten bekanntzugeben hat; geregelt ist dort weiter, dass die Mitarbeiter bis zum Abschluss der für das Geschäftsjahr gültigen Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen eine vorläufige Quartals-Abrechnung erhalten sollen (Ziffer 3.1). Sodann heißt es unter Ziffer 3.2 weiter, dass der Gesamtbetriebsrat innerhalb von vier Wochen nach Eingang der genannten Unterlagen und Ziel-/Quotenvorgaben eine inhaltlich substantiierte und umfassende schriftliche Stellungnahme an den Arbeitgeber zu übermitteln hat. Unter Ziffer 3.3 ist dann schließlich geregelt, dass sich die Betriebsparteien innerhalb einer Woche nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrates zu einem Verhandlungstermin über den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur variablen erfolgsorientierten Vergütung des laufenden Geschäftsjahres zusammenzusetzen haben, wobei diese Regelung um weitere Modalitäten betreffend die Wahrnehmung von Verhandlungsterminen ergänzt wird, ebenso wie unter Ziffer 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Insgesamt ergibt sich damit aus den Ziffern 3.1 bis 3.3. und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung eine umfassende und detaillierte Regelung einer Verfahrensweise zwischen den Betriebsparteien, mit der sichergestellt werden soll, dass die jeweilige geschäftsjahresbezogene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung nicht allzu lange Zeit nach Beginn des Geschäftsjahres zustande kommt.

Diese Regelung unterliegt nach Auffassung der Kammer der zwingenden Mitbestimmung jedenfalls nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG, möglicherweise auch derjenigen des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG. In seiner Entscheidung vom 21. Oktober 2003 (1 ABR 39/02, NZA 2004, 936) hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf eine ähnliche Regelung betreffend die Zahlung eines variablen Entgelts aufgrund einer Zielvereinbarung dahin tendiert, dass die betreffende Regelung von dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 11 BetrVG erfasst werde (Randnummer 58 der Entscheidung). Abschließend entschieden werden musste dies von dem Bundesarbeitsgericht dort aber nicht. Die Frage kann auch hier offen bleiben. Deshalb muss auch nicht weiter auf die Frage eingegangen werden, ob dieser Mitbestimmungstatbestand auch dann in Betracht kommt, wenn das variable Entgelt, das der Arbeitnehmer erzielen kann, nicht allein von der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt, sondern teilweise auch von einem Teamerfolg (so wie dies auch bei dem Sachverhalt der Fall gewesen ist, der der oben erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Oktober 2003 zugrunde lag; allgemein zu solchen Zielvereinbarungen auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Juli 2011, 1 AZR 94/10, AP Nummer 139 zu § 87 BetrVG 1972).

Denn jedenfalls wird die Regelung, um die es in der hier streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung geht, von dem Mitbestimmungsrecht des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG erfasst. Zum Lohn im Sinne von § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG gehören auch Entgeltzahlungen aufgrund von Zielvereinbarungen (dazu etwa Wiese, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 823 zu § 87 BetrVG, Stichwort „Zielvereinbarungen“, und Greiner, in: Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Auflage 2015, Z 5 Zielvereinbarungen, Randnummer 51, und Däubler, in: Zielvereinbarungen als Mitbestimmungsproblem, NZA 2005, 793, 795, und Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, Betriebsverfassungsgesetz, 12. Auflage 2010, Randnummer 266 zu § 87 BetrVG, sowie ausführlich Grundmann, in: Mitbestimmung bei variabler Vergütung und Zielvereinbarung, Dissertation Frankfurt am Main 2015, Seite 125 ff, mit weiteren Nachweisen). Davon gehen ersichtlich auch die Betriebsparteien bei dem Abschluss der jeweiligen geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variable Vergütung für die verschiedenen Bereiche des Vertriebs der Antragsgegnerin aus. Dementsprechend heißt es in den drei Betriebsvereinbarungen für drei Bereiche des Vertriebs der Antragsgegnerin stets eingangs der jeweiligen Betriebsvereinbarung, Gegenstand der Betriebsvereinbarung sei die Festlegung der Grundlagen der variablen Vergütung für das betreffende Geschäftsjahr, die über einen Vergütungsplan festgeschrieben werde. Verwiesen wird dort weiter auf die in den Anlagen zu den jeweiligen Betriebsvereinbarungen vereinbarten Vergütungspläne als Vergütungsmodell für die variablen Vergütungsteile der Mitarbeiter in den betreffenden Bereichen. Dass Inhalte dieser geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variable Vergütung jedenfalls dem Mitbestimmungstatbestand der § 87 Nummer 10 BetrVG unterfallen, wird auch von der Antragsgegnerin nicht in Abrede gestellt.

Von dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG werden die abstrakt-generellen Grundsätze der Lohnfindung erfasst, wozu – neben Regelungen über Zielinhalte, deren Gewichtung, Bemessung und Bewertung und neben Regelungen zur Bestimmung der variablen Entgeltbestandteile – auch das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung gehört (Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, 27. Auflage 2014, Randnummer 414 zu § 87 BetrVG mit weiteren Nachweisen; dazu auch etwa Kolmhuber, in: Konfliktfälle bei Zielvereinbarungen, ArbRB 2003, 117 unter IV 2). Der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG unterliegt der gesamte Zielvereinbarungsprozess (Grundmann, in: Mitbestimmung bei variabler Vergütung und Zielvereinbarung, Dissertation Frankfurt am Main 2015, Seite 131, 219 f). Gemeint ist damit allerdings nicht das Verfahren der Betriebsparteien bei ihren Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung, die eine Zielvereinbarung zum Gegenstand hat, sondern vielmehr die inhaltliche Regelung über das konkrete Zustandekommen der Zielvereinbarung im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Darum geht es bei den Vereinbarungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung aber (noch) nicht, dies wird vielmehr erst in den jeweiligen geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen über die variable Vergütung zwischen den Beteiligten geregelt. Hier geht es stattdessen um das Verfahren zwischen den Betriebsparteien, das dazu führen soll, dass eine geschäftsjahresbezogene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung (rechtzeitig) zustande kommt. Nach Auffassung der Kammer ist aber auch eine solche Verfahrensregelung von dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG erfasst. Ziel auch dieses Verfahrens ist letztlich die (rechtzeitige) „Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen“. Mit diesem von den Betriebsparteien vereinbarten Verfahren soll sichergestellt werden soll, dass eine Betriebsvereinbarung zur Ausübung des insoweit bestehenden Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG (rechtzeitig) zustande kommt, dass also Entlohnungsgrundsätze (rechtzeitig) aufgestellt werden. Und dies vor dem Hintergrund, dass – worüber sich die Beteiligten auch einig sind – zur Ausgestaltung der die variablen Vergütungsbestandteile betreffenden Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer für jedes Geschäftsjahr eine neue auf das jeweilige Geschäftsjahr bezogene Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung abzuschließen ist, weshalb die Geltungsdauer der einzelnen auf das Geschäftsjahr beschränkten Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung zwangsläufig zeitlich beschränkt ist, was wiederum zu Übergangszeiten führen kann, in denen noch keine neue auf das nächste Geschäftsjahr bezogene Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung in Kraft gesetzt ist. Die Vereinbarungen unter Ziffer 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung dienen daher unmittelbar der zeitgerechten Verwirklichung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG. Dies gebietet es nach Auffassung des Beschwerdegerichts, auch diesen Regelungsgegenstand dem Anwendungsbereich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zuzuordnen. Für diese Einschätzung des Beschwerdegerichts ist auch von Bedeutung, dass (auch) dem Betriebsrat ein Initiativrecht zur Verwirklichung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zusteht (dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Januar 2011, 1 AZR 310/09, abrufbar bei juris, Randnummer 22 mit weiteren Nachweisen). Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zu, so beinhaltet dies auch das Recht, zur Herbeiführung einer entsprechenden Regelung initiativ zu werden. Mitbestimmung bedeutet für beide Betriebsparteien gleichberechtigte Teilhabe an der Entscheidung, sodass sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Initiative für eine erstrebte Regelung ergreifen und beide zu deren Herbeiführung gegebenenfalls auch die Einigungsstelle anrufen können (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Januar 1990, 1 ABR 2/89, NZA 1990, 571 mit weiteren Nachweisen). Die Regelungen, die die Betriebsparteien unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart haben, bewirken, dass der Beginn der Verhandlungen über eine neue geschäftsjahresbezogene Betriebsvereinbarung betreffend die variable Vergütung nicht mehr davon abhängt, dass eine der beiden Betriebsparteien von sich aus zu irgendeinem Zeitpunkt die Initiative dafür ergreift. Geregelt ist dort stattdessen, dass zunächst der Arbeitgeber bis zu einem bestimmten Zeitpunkt initiativ zu werden hat, anschließend der Betriebsrat innerhalb eines bestimmten Zeitraums Stellung zu nehmen hat und schließlich innerhalb eines weiteren dort definierten Zeitraums Verhandlungen über eine neue Betriebsvereinbarung zu beginnen haben und fortzuführen sind. Damit wird der Sache nach das nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bestehende Initiativrecht der Betriebsparteien inhaltlich ausgestaltet. Auch und besonders unter diesem Aspekt ist daher die genannte Regelung nach Ansicht des Beschwerdegerichts ebenfalls dem Anwendungsbereich des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zuzuordnen. Dem entspricht, dass eine Regelung nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG auch regelmäßig wiederkehrende Angelegenheiten zum Gegenstand haben kann (dazu WIESE, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 815 zu § 87 BetrVG mit weiteren Nachweisen).

Dass diese das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung betreffenden Regelungen in einer gesonderten Gesamtbetriebsvereinbarung enthalten sind, rechtfertigt entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin keine andere Beurteilung. Das Gegenteil ist der Fall. Es handelt sich nämlich insoweit um eine Rahmenregelung, die für alle Geschäftsjahre gilt und ihrem Zweck entsprechend den einzelnen geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen betreffend die variable Vergütung zeitlich vorgelagert sein muss, denn mit den Regelungen unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3.7 der Gesamtbetriebsvereinbarung soll gerade sichergestellt werden, dass die geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarungen zeitgerecht zustande kommen. Deshalb sind die genannten Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung, worauf der Antragsgegner zu Recht hinweist, gerade nicht dadurch insgesamt obsolet, dass für ein bestimmtes Geschäftsjahr eine Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung geschlossen wird. Deshalb heißt es auch unter Ziffer 3.8 der Gesamtbetriebsvereinbarung, dass mit Inkrafttreten einer Gesamtbetriebsvereinbarung zu erfolgsbezogenen variablen Vergütungsbestandteilen des betreffenden Geschäftsjahres die vorgenannten Übergangsregelungen für das betreffende Geschäftsjahr keine Anwendung mehr finden. Ab diesem Zeitpunkt finden die Übergangsregelungen dann naturgemäß aber für das nächste Geschäftsjahr Anwendung.

Unterliegt demnach jedenfalls dieser Regelungskomplex der Gesamtbetriebsvereinbarung der zwingenden Mitbestimmung, so führt dies entsprechend der oben bereits zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Oktober 2010, 1 ABR 20/09, NZA 2011, 598, Randnummern 13 und 14, und vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, jeweils mit weiteren Nachweisen) – wenn man zugunsten der Antragsgegnerin unterstellt, dass nicht auch der zweite, die Abschlagszahlung betreffende Regelungskomplex der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates (nach § 87 Absatz 1 Nummer 4 BetrVG) unterliegt, sondern eine freiwillige Regelung darstellt – zu der Frage, ob sich die beiden Regelungskomplexe sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lassen. Für die Beurteilung dieser Frage kommt es, wie sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juli 2013 (1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, Randnummern 21 ff) entnehmen lässt, darauf an, ob die beiden Regelungskomplexe losgelöst nebeneinander stehen oder ob zwischen ihnen nach dem Regelungswillen der Betriebsparteien ein innerer Zusammenhang besteht, wobei für die Entscheidung dieser Frage der (systematische) Regelungszusammenhang zwischen den beiden Regelungskomplexen sowie der von den Regelungen jeweils verfolgte (Leistungs-) Zweck maßgeblich sind. Ausgehend von diesen Kriterien kann nach Auffassung der Kammer hier nicht zweifelhaft sein, dass die beiden Regelungskomplexe nicht losgelöst, also unabhängig voneinander, nebeneinander stehen, sondern dass zwischen ihnen nach dem systematischen Regelungszusammenhang und dem Zweck der jeweiligen Regelungen, mithin nach dem Regelungswillen der Betriebsparteien, auch ein innerer Zusammenhang im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht.

Der systematische Regelungszusammenhang und der jeweilige Zweck der Regelungen ergeben sich bereits aus dem Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung selbst. Ziffer 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung trägt die Überschrift „Gegenstand und Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung“. Sodann heißt es unter Ziffer 1.2, dass Gegenstand der vorliegenden Gesamtbetriebsvereinbarung Übergangsregelungen für den Fall seien, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung für ein Geschäftsjahr (Vergütungspläne und Plan-Rahmenbedingungen) erst nach Geschäftsjahresbeginn zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbart werden können. Dem daraus resultierenden Ziel, Übergangsregelungen für den Fall zu schaffen, dass die Grundlagen der leistungsbezogenen variablen Vergütung zu Beginn eines Geschäftsjahres noch nicht vereinbart sind, dienen aber beide oben erwähnten Regelungskomplexe. Mit dem Regelungskomplex unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 und 3. 7 wird eine detaillierte Verfahrensregelung geschaffen, mit der sichergestellt werden soll, dass es möglichst umgehend nach Beginn des Geschäftsjahres zu Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien über eine neue Betriebsvereinbarung betreffend die variable Vergütung für das neue Geschäftsjahr kommt. Mit dem zweiten Regelungskomplex unter den Ziffern 3.4 bis 3.6 werden Regelungen darüber getroffen, welche Zahlungen die Antragsgegnerin in dem Übergangszeitraum bis zum Zustandekommen einer das Geschäftsjahr betreffenden neuen Betriebsvereinbarung über die variable Vergütung zu leisten hat. Dabei wird innerhalb des zuletzt genannten Regelungskomplexes, was die Voraussetzungen für die jeweils zu erbringenden Zahlungen angeht, auch an die Tatbestände angeknüpft, die unter den Ziffern 3.1 bis 3.3 des ersten Regelungskomplexes beschrieben sind. Den Zusammenhang zwischen beiden Regelungskomplexen beschreibt zudem auch die Antragsgegnerin selbst unmissverständlich, wenn sie in ihrer Antragserwiderung erster Instanz auf Seite 2 unten (Blatt 50 unten der Akten) unter anderem geltend macht, die Übergangsvereinbarung habe mit ihren degressiv gestaffelten Übergangszahlungen Anreize dafür setzen sollen, dass sich beide Betriebsparteien zeitnah auf ernsthafte Verhandlungen zum Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung für das Geschäftsjahr 2015 einlassen. Auch in dem Schriftsatz ihrer Verfahrensbevollmächtigten vom 12. Dezember 2016 lässt die Antragsgegnerin noch einmal vortragen, die Regelungen unter Ziffer 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung bildeten ein Anreizsystem für die Betriebsparteien, die Verhandlungen zum Abschluss einer geschäftsjahresbezogenen Betriebsvereinbarung zur Regelung der variablen Vergütung möglichst schnell durchzuführen und abzuschließen.

Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung“ enthaltenen Regelungsgegenstände lassen sich daher im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten, weshalb zur Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrates die gesamte Betriebsvereinbarung nachwirkt, also auch hinsichtlich des die Abschlagszahlungen betreffenden Teils der Betriebsvereinbarung. Der Arbeitgeber kann sich in einem solchen Fall von der Verpflichtung, auch den Teil der Betriebsvereinbarung, der nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt, zu erfüllen, (nur) lösen, indem er eine neue Regelung mit dem Betriebsrat vereinbart, falls erforderlich in einem Einigungsstellenverfahren, auf das der Arbeitgeber hinwirken kann (auch dazu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juli 2013, 1 AZR 275/12, NZA 2013, 1438, Randnummer 24).

Der Beschwerde des Antragstellers war daher stattzugeben, soweit der Antragsteller im Beschwerdeverfahren zuletzt noch beantragt hatte festzustellen, dass die von der Antragsgegnerin gekündigte Gesamtbetriebsvereinbarung „Übergangsvereinbarung erfolgsbezogene variable Vergütungsbestandteile“ vom 20. Februar 2014 über den 30. April 2015 hinaus nachwirkt, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Insoweit war die Rechtsbeschwerde zuzulassen, denn insoweit beruht die hier getroffene Entscheidung nach Auffassung der Kammer auf einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung, nämlich der Rechtsfrage, ob der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG auch prozedurale Rahmenregelungen umfasst, mit denen sichergestellt werden soll, dass das Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG zeitgerecht verwirklicht werden kann.

gez. Dier gez. Clarner gez. Müller