Verwaltungsgericht des Saarlandes, 9. Kammer — 9 K 186/21

Die Antragstellerin beantragt im Beschlussverfahren die Feststellung der Nichtbegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 1), hilfsweise die Auflösung eines solchen Arbeitsverhältnisses.

Zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1) wurde durch den Berufsausbildungsvertrag vom 18.05.2018 und den Nachtrag zum Berufsausbildungsvertrag vom 26.11.2020 ein Ausbildungsverhältnis im Ausbildungsberuf Elektroniker in der Fachrichtung Energie- und Gebäudetechnik geschlossen, das am 24.02.2021 mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses endete.

Der Beteiligte zu 1) war zu diesem Zeitpunkt Mitglied der bei der Antragstellerin gebildeten E., der Beteiligten zu 3).

Mit Schreiben vom 28.10.2020, zugestellt am 30.10.2020, teilte die Antragstellerin dem Beteiligten zu 1) mit, dass eine Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aufgrund fehlenden dienstlichen bzw. betrieblichen Bedarfs nicht begründet werden könne. Eine Übernahme sowohl im Sinne des § 16a TVöD als auch aufgrund der besonderen Regelungen für Mitglieder der E. sei nicht möglich.

Mit Schreiben vom 22.02.2021, beim Personalamt der Antragstellerin am 23.02.2021 eingereicht, machte der Beteiligte zu 1) einen Weiterbeschäftigungsanspruch und die Übernahme in ein unbefristetes, leistungsgerechtes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem erlernten Beruf im unmittelbaren Anschluss an sein Ausbildungsverhältnis geltend.

Am 24.02.2021 hat die Antragstellerin beim Verwaltungsgericht des Saarlandes den Feststellungsantrag gemäß § 9 Abs. 4 Nr. 1 BPersVG 1974, hilfsweise den Auflösungsantrag gemäß § 9 Abs. 4 Nr. 2 BPersVG 1974 gestellt. Zur Begründung ist vorgetragen, dass eine Übernahme in ein unbefristetes leistungsgerechtes Arbeitsverhältnis nicht erfolgen könne. Nach wie vor gebe es keinen dienstlichen bzw. betrieblichen Bedarf, der die Schaffung einer weiteren Stelle für einen tarifbeschäftigten Arbeitnehmer und die damit verbundene Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1) für sie zumutbar erscheinen lasse. In den Stellenplänen 2020 und 2021 seien keine freien Stellen in der angestrebten Beschäftigung eingeplant, alle dort ausgewiesenen Stellen als Elektriker seien durch Mitarbeiter in unbefristeten Arbeitsverhältnissen besetzt. Keiner der aktuell unbefristet beschäftigten Elektriker habe sich dahingehend geäußert, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Arbeitgeberwechsels oder eines etwaigen nahestehenden Rentenbezuges beabsichtigt werde. Es sei nicht zumutbar, den Beteiligten zu 1) im Hinblick auf ein Ausscheiden eines Mitarbeiters bzw. das Freiwerden einer Planstelle im Stellenplan 2021 zu beschäftigen. Somit bestehe die Sachlage seit dem Schreiben an den Beteiligten zu 1) vom Oktober 2020 bis heute unverändert fort. Auch sei nicht davon auszugehen, dass sich diese Sachlage innerhalb des Jahres 2021 ändere. Ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter freier Arbeitsplatz sei nicht vorhanden und das Freiwerden eines solchen Arbeitsplatzes sei auch nicht zu erwarten. Eine Weiterbeschäftigung, wie vom Beteiligten zu 1) begehrt, könne daher nicht erfolgen.

Der Beteiligte zu 1) habe den Antrag auf Weiterbeschäftigung einen Tag vor der Prüfung persönlich bei der Personalabteilung abgegeben und schon dabei die Mitteilung erhalten, dass sich an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie im Schreiben vom 28.10.2020 bereits angekündigt, nichts ändern werde. Insofern habe der Beteiligte zu 1) die Stadt durch sein Erscheinen auf dem Baubetriebshofgelände nach Ablegung der Prüfung in Annahmeverzug setzen wollen. Die Annahme der angebotenen Arbeitsleistung sei daher zu Recht verweigert worden. Der Feststellungs- bzw. Auflösungsantrag sei gemäß § 9 Abs. 4 BPersVG 1974 begründet, wenn Tatsachen vorlägen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden könne. Vorliegend ergebe sich die Unzumutbarkeit allein aus rein betrieblichen Gründen. Betriebliche Gründe, die die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung rechtfertigten, seien gegeben, wenn der Arbeitgeber dem Funktionsträger zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen könne, der dessen Ausbildung entspreche und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstelle, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden sei. Dabei sei die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers nicht notwendig an das Vorhandensein einer freien Planstelle gebunden. Entscheidend sei vielmehr, ob zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Das sei vorliegend nicht der Fall. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses (24.02.2021) habe sie über fünf Stellen für Elektroniker/Elektriker verfügt, wovon eine Stelle im Schwimmbad angesiedelt sei (Nr. 424 des Stellenplanes), die anderen vier beim Zentralen Betriebshof (Nrn. 700, 701, 702, 703 des Stellenplans). Diese Stellen seien alle besetzt. Dies ergebe sich aus dem vorgelegten nicht personalisierten Stellenplan. Da mittlerweile durch Beschluss des Stadtrates vom 17.03.2021 der Haushaltsplan und damit auch der Stellenplan verabschiedet worden seien, werde dieser nachgereicht. Der Stellenplan beinhalte die Planstellen der Beamten und der nicht nur vorübergehend beschäftigten Arbeitnehmer. Nach § 1 KommHVO sei der Stellenplan Bestandteil des Haushaltsplanes. Hieraus ergebe sich zum einen der Bedarf der Stadt an Elektrikerstellen und zum anderen der Nachweis, dass dieser Bedarf bereits gedeckt sei. Die pauschale Behauptung des Beteiligten zu 1), es gebe freie Stellen, sei nicht geeignet, ihre substantiierte Darlegung in Zweifel zu ziehen. Es bestehe auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine entsprechende Stelle im Hinblick auf den Beteiligten zu 1) einzurichten. Er müsse keine Vorkehrungen treffen, um dessen Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Deshalb müsse er bei freier Stellenbewirtschaftung im Rahmen des vorhandenen Budgets entsprechende Arbeitsplätze nicht etwa schaffen. Auch bestehe keine Pflicht des Arbeitgebers, vorhandene Arbeitsplätze entsprechend der Qualifikation des Jugendvertreters „umzuwandeln“. Zudem könne sich der öffentliche Arbeitgeber trotz im Haushaltsplan ausgewiesener Stellen auch dafür entscheiden, diese nicht wieder zu besetzen. Sei jedoch eine Stelle mit der vom Jugendvertreter erworbenen Qualifikation im Haushaltsplan verbindlich ausgewiesen und zum maßgebenden Zeitpunkt unbesetzt, sei sie vorrangig mit diesem zu besetzen. Dies sei hier aber nicht der Fall, es habe keine unbesetzten adäquaten Stellen gegeben und es gebe auch keine. Entscheidender Beurteilungszeitpunkt für die Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung sei der Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, denn zu diesem Zeitpunkt solle das Ausbildungsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeleitet werden. Zum fraglichen Zeitpunkt sei keine entsprechende Stelle frei gewesen. Dem Arbeitgeber könne es freilich zumutbar sein, das Gremienmitglied auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, wenn er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung freigewordenen Arbeitsplatz wiederbesetzt habe, anstatt ihn für einen nach § 9 BPersVG geschützten Auszubildenden freizuhalten. Dies gelte nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor der Beendigung des Ausbildungsvertrages vorgenommen werde, weil hier mit einem Übernahmeverlangen des Auszubildenden zu rechnen sei. Aber auch in den drei Monaten vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses sei kein entsprechender Arbeitsplatz frei geworden.

Ob in Zukunft ein Arbeitsplatz frei werde, sei ohne Belang. Es werde immer irgendwann ein Arbeitsplatz frei, denn irgendwann gingen Menschen in Rente. Später freiwerdende Stellen könnten demnach nicht in die Berücksichtigung einbezogen werden. Dies gelte nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sogar dann, wenn mit einer freiwerdenden Stelle bereits in wenigen Wochen zu rechnen wäre. Dahinter stehe der Gedanke, dass die Bezugnahme auf den Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses dem Arbeitgeber eine sichere Entscheidungsgrundlage vermitteln solle, die Personalbedarfsprognosen wegen der damit typischerweise verbundenen Ungewissheit ausnahmsweise vorzuziehen sei. Entwicklungen nach Ausbildungsende je nach dem Grad der Wahrscheinlichkeit oder dem Ausmaß des zeitlichen Abstandes zu berücksichtigen, verbiete sich daher. Davon abgesehen sei mit der nächsten freien Stelle in diesem Bereich frühestens Mitte 2022 zu rechnen (Renteneintrittsalter).

Zum Beleg der Angaben legt die Antragstellerin die Stellenpläne 2020 und 2021, den Berufsausbildungsvertrag und den Nachtrag zum Berufsausbildungsvertrag, das Schreiben der Handwerkskammer des Saarlandes zum Prüfungstermin, ihr Schreiben vom 28.10.2020 zum Abschluss der Ausbildung mit Kopie der Zustellungskunde sowie das Schreiben des Beteiligten zu 1) vom 22.02.2021 vor.

Die Antragstellerin beantragt,

1. festzustellen, dass im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1) nicht gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG in der Fassung vom 15.3.1974 begründet wird,

2. hilfsweise, das im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1) gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG in der Fassung vom 15.3.1974 begründete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit aufzulösen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben keinen Antrag gestellt.

Der Beteiligte zu 1) beantragt,

den Antrag zurückzuweisen,

und trägt zur Begründung vor, entgegen der Darstellung der Antragstellerin gebe es freie Stellen. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass es keinen entsprechenden Bedarf gebe. Der Stellenplan sei insoweit unerheblich. Es müssten Umstände vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung als unzumutbar erscheinen ließen. § 9 BPersVG 1974 gelte gemäß § 107 Satz 2 für alle Bundesländer unmittelbar. Landesrechtliche Regelungen hätten insoweit nur deklaratorischen Charakter. Die objektive Darlegungs- und Beweislast im Beschlussverfahren über die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung treffe den Arbeitgeber. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen könne, der dessen durch die Ausbildung vermittelten Qualifikation entspreche. Die Ausbildungsadäquanz erfordere einen Vergleich der Ausbildung des Jugendvertreters mit den Anforderungen des in den Blick genommenen Arbeitsplatzes. Betriebliche Gründe stünden entgegen, wenn eine Stelle freigehalten werden müsse, weil ein Arbeitnehmer wegen verminderter Erwerbstätigkeit eine Rente auf Zeit beziehe oder eine Beschäftigte aus dem Erziehungsurlaub zurückkehre. Dies gelte aus Gründen der Rechtssicherheit auch dann, wenn später ein Wechsel auf einen Dauerarbeitsplatz in Betracht komme. Indes lägen derartige Fälle nicht vor. Ein Verbot der Wiederbesetzung aufgrund des Haushaltsgesetzgebers sei vorliegend nicht erkennbar. Es scheine der notwendige Wille der Weiterbeschäftigung zu fehlen. Dies ergebe sich auch daraus, dass er mehr oder weniger nach Bestehen seiner Prüfung „vom Hof gejagt“ worden sei. Nach seinen Erkenntnissen gebe es einen freien, auf Dauer angelegten Arbeitsplatz, nämlich im Schwimmbad werde die Stelle eines Elektrikers frei. Der Elektriker im Schwimmbad gehe am 31.12.2021 in Rente und der Auszubildende .., der mit ihm ausgelernt habe, werde als städtischer Mitarbeiter oder Saisonarbeiter eingestellt, dies wohl im Betriebshof. Er arbeite aber meistens in der Elektroabteilung. Nach seiner Kenntnis werde bei der Antragstellerin grundsätzlich niemand als Elektriker eingestellt, sondern nur als städtischer Mitarbeiter. Der betreffende Mitarbeiter werde seit über zwei Monaten wieder als Elektriker bei der Antragstellerin beschäftigt. Seitdem werde er momentan im Notdienst im Bereich Elektro und Heizung eingesetzt. Es werde ihm ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt. Ein entsprechender Notdienstplan der Antragstellerin existiere und sei am schwarzen Brett ausgehängt.

Der Mitarbeiter .. werde als Elektriker ausschließlich im technischen Dienst beschäftigt und habe auch einen entsprechenden Arbeitsvertrag. Daher wäre auch seine Weiterbeschäftigung zumutbar gewesen. Eine solche sei nur dann ausgeschlossen, wenn sie für jeden vernünftig und gerecht denkenden Arbeitgeber eine nicht mehr tragbare Belastung darstellen würde. Es seien auch die schützenswerten Belange des jeweils betroffenen Auszubildendenvertreters und des betroffenen Auszubildenden in die Abwägung mit einzubeziehen. Soweit aus dem Stellenplan hervorgehe, dass fünf Stellen für Elektroniker/Elektriker vorhanden sein, nämlich die Nrn. 424 und 700-703, möge die Antragstellerin angeben, warum der Mitarbeiter .., wenn die Stellen tatsächlich besetzt seien, im technischen Dienst eingesetzt werde in Tätigkeitsbereichen, die auch er ausüben könne. Der Mitarbeiter habe gleichzeitig mit ihm die Ausbildung beendet und es sei daher nicht nachvollziehbar, warum seine Beschäftigung unzumutbar sein solle. Das Vorbringen der Antragstellerin, dass keine Stelle im Stellenplan des technischen Dienstes frei sei, sei somit falsch. Hilfsweise hätte ihm eine Stelle im grünen Bereich angeboten werden müssen und nicht dem Mitarbeiter ... Der Arbeitgeber genüge seiner Weiterbeschäftigungspflicht uneingeschränkt nur dann, wenn er dem früheren Mitglied eines Vertretungsorgans eine auf Dauer angelegte Beschäftigung ermögliche, die dessen Ausbildung entspreche und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Bezahlung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstelle, der für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden sei. Wenn eine derartige Ausgestaltung nicht möglich sei, sei es dem früheren Mitglied zuzumuten, eine Beschäftigung anzunehmen, die nicht allen beschriebenen Anforderungen genüge. Schließlich habe der auf einer Planstelle eingesetzte Mitarbeiter .. keinen Gesellenbrief als Elektriker, so dass seine Planstelle für eine Elektrofachkraft im Zeitpunkt der Beendigung seiner Ausbildung nicht besetzt gewesen sei.

Mit Schriftsatz vom 9.2.2023 hat der Beteiligte zu 1) weitere Ausführungen gemacht.

Dem entgegnet die Antragstellerin, die weiteren Ausführungen des Beteiligten zu 1) bezögen sich auf den Zeitraum nach dem maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses. Der Mitarbeiter .. habe seine Ausbildung als Elektriker zum selben Zeitpunkt wie der Beteiligte zu 1) beendet. Auch ihm sei im Oktober 2020 mitgeteilt worden, dass eine Übernahme mangels geeigneter freier Stellen nicht in Betracht komme. Da dieser Mitarbeiter in einer persönlichen Vorstellung im Februar 2021 erklärt habe, dass er auch mit einer nicht ausbildungsadäquaten Beschäftigung in einer wesentlich geringeren Entgeltstufe einverstanden sei, sei er als Stadtarbeiter im grünen Bereich eingesetzt worden (befristeter Arbeitsvertrag als Saisonarbeitskraft). Im Rahmen dieser Beschäftigung in der Entgeltgruppe E 3 TVöD sei er als Aushilfskraft für leichte und einfache Tätigkeiten im grünen Bereich tätig gewesen. Anfang August 2021 habe ein städtischer Arbeiter aus dem Bereich Elektro einen Arbeitsunfall erlitten. Da aufgrund der Schwere des Unfalles zu diesem Zeitpunkt mit einem längeren krankheitsbedingten Ausfall dieses Mitarbeiters zu rechnen gewesen sei, habe man sich im September 2021 entschlossen, Herrn .. auch elektrische Tätigkeiten ausführen zu lassen, da er über die entsprechende Ausbildung verfügt habe. Diese Aufgabe habe er neben seinem Einsatz im grünen Bereich quasi als "Springer" im Bereich Elektro wahrgenommen und dafür sei ihm ab dem 6.9.2021 auch eine Zulage ausbezahlt worden. Der verunfallte Mitarbeiter habe sodann am 11.10.2021 einen Antrag auf Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand gestellt, vermutlich auch aufgrund seines erlittenen Schadens. Auch dieses Ereignis sei nicht vorherzusehen gewesen, da die Regelaltersgrenze dieser Person erst im Februar 2024 erreicht worden wäre. Aufgrund dieser nicht prognostizierbaren Veränderung in der Personalstruktur im Bereich Elektro sei es möglich gewesen, Herrn .. ab Februar 2022 als Elektriker in der Entgeltgruppe 6 TVöD zu beschäftigen. Seit dem 30.11.2022 arbeite dieser nicht mehr bei der Stadt. Das Vorbringen des Beteiligten zu 1) könne sich daher nur auf diese nachträglichen Geschehnisse und die damit verbundene geänderte Beschäftigung des Herrn .. beziehen. Der Einsatz von Herrn .. im Bereich technische Dienste sei daher in beiden Fällen (plötzlicher Bedarf wegen Arbeitsunfalls und vorzeitigen Rentenbeginns) nicht vorherzusehen gewesen. Die Personalplanung zum Zeitpunkt der Nichtübernahmeentscheidung sei dagegen davon ausgegangen, dass frühestens im Februar 2024 eine Stelle im Bereich Elektro frei werde. Es sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, den Jugendvertreter jahrelang „zwischenzubeschäftigen“, bis irgendwann eine entsprechende Stelle frei werde. Sie habe vielmehr im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses eine Prognoseentscheidung nach besten Wissen getroffen, die den planbaren zukünftigen Zeitraum umfasst habe. Daher bleibe es dabei, dass im entscheidungserheblichen Zeitpunkt (Ende 2020/Anfang 2021) keine entsprechenden Stellen frei gewesen seien und es auch nicht vorhersehbar gewesen sei, dass welche frei würden. Dem hilfsweisen Vorbringen, dass sie dem Beteiligten zu 1) und nicht dem Herrn .. eine Stelle im grünen Bereich hätte anbieten müssen, sei ebenfalls zu widersprechen. Der Umstand, dass man Herrn .. eine Stelle als Saisonarbeitskraft habe anbieten können, habe allein darin gelegen, dass dieser unabhängig von der Beendigung seines Ausbildungsvertrages mit einer zeitlich befristeten Einstellung als Saisonarbeitskraft im Niedriglohnsektor einverstanden gewesen sei, während der Beteiligte zu 1) ausdrücklich auf der Übernahme in ein unbefristetes leistungsgerechtes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem erlernten Beruf bestanden habe. Vorliegend sei diese Saisonarbeitsstelle im grünen Bereich weder eine auf Dauer angelegte Beschäftigung (nur für eine Saison) gewesen, noch entspreche sie der Ausbildung zum Elektroniker, noch sei sie weder bezahlungstechnisch (E 3 statt E 6) noch hinsichtlich einer beruflichen Entwicklungsmöglichkeit (einfache Tätigkeiten, die keine spezielle Ausbildung erforderten) einer Elektrikerstelle mit entsprechender Ausbildungsqualifikation gleichgestellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts genüge der Arbeitgeber seiner Weiterbeschäftigungspflicht nur dann, wenn er dem früheren Mitglied eines Vertretungsorgans eine auf Dauer angelegte Beschäftigung ermögliche, die dessen Ausbildung entspreche und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Bezahlung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleich stelle, der für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden sei. Die im Elektrobereich eingesetzten Personen, darunter der Mitarbeiter .., nähmen die in den Stellenplänen 2020 und 2021 ausgewiesenen Stellen mit der Bezeichnung „Elektriker“ schon seit Jahren und insbesondere im entscheidungserheblichen Zeitpunkt wahr, so dass es auf die Qualifikation der einzelnen Mitarbeiter nicht ankomme. Zum Beleg ihrer Angaben legt die Antragstellerin die Arbeitsverträge mit dem Mitarbeiter .. vom 24.2.2021 und 14.2.2022, die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz zum Arbeitsvertrag vom 24.2.2021, die Mitteilung vom 7.9.2021 über die Gewährung einer Zulage, den Auflösungsvertrag vom 28.11.2022 sowie verschiedene Lohn- und Tagesrapportbelege vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die Gerichtsakte Bezug genommen, deren Inhalt zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht wurde.

Der Antrag hat nur teilweise Erfolg. Der Hauptantrag ist unbegründet, dagegen ist der Hilfsantrag zulässig und begründet.

1. Das streitige Feststellungs- bzw. Auflösungsbegehren richtet sich nach der bis zum 14.6.2021 gültigen Regelung des § 9 BPersVG in der Fassung vom 15.3.1974 (BGBl. I S. 693), die gemäß § 107 Satz 2 BPersVG 1974 „unmittelbar für die Länder“ gilt. Die infolge des Art. 1, 25 Abs. 1 des Gesetzes zur Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes vom 9.6.2021 (BGBl. I S. 1614) seit dem 15.6.2021 in Kraft befindliche Bestimmung des § 56 BPersVG, die inhaltlich § 9 BPersVG 1974 entspricht und ausdrücklich (nur) auf Auszubildende abstellt, die Mitglied des Personalrats sind, kommt nicht zur Anwendung. Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Sachlage - nämlich der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung - ist die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses.1 Für den maßgeblichen Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtslage kann nichts anderes gelten.

2. Das mit dem Hauptantrag geltend gemachte Feststellungsbegehren ist nicht begründet. Zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1) ist am 24.2.2021 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen (§ 9 Abs. 2 BPersVG 1974).

Der Beteiligte zu 1) gehörte zu dem in § 9 Abs. 1 BPersVG 1974 bezeichneten Personenkreis. Als Auszubildender im Ausbildungsberuf Elektroniker für den Bereich Energie und Gebäudetechnik stand er in einem Berufsausbildungsverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz - BBiG -, welches gemäß § 21 Abs. 2 BBiG mit dem Bestehen der Abschlussprüfung am 24.2.2021 endete. Zu diesem Zeitpunkt war er Mitglied der bei der Antragstellerin gebildeten E., der Beteiligten zu 3).

Nachdem die Antragstellerin gemäß § 9 Abs. 1 BPersVG 1974 mit Schreiben vom 28.10.2020, zugestellt am 30.10.2020, und damit mehr als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses am 24.2.2021,2 dem Beteiligten zu 1) ihre Absicht mitgeteilt hatte, ihn nach erfolgreicher Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, verlangte der Beteiligte zu 1) innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende, nämlich mit am 23.2.2021 eingegangenem Schreiben vom 22.2.2021, von der Antragstellerin seine Weiterbeschäftigung. Damit ist zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1) kraft gesetzlicher Fiktion ein Vollzeitarbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande gekommen, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung in der Ausbildungsdienststelle begründet. Das Feststellungsbegehren scheidet daher aus.

3. Der nunmehr in den Blick zu nehmende hilfsweise geltend gemachte Auflösungsantrag ist zulässig und begründet.

3.1 Die formellen Voraussetzungen des Auflösungsbegehrens sind erfüllt.

Gemäß § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG 1974 kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, das nach § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Vorliegend hat die Antragstellerin, die bei einem Vertragsschluss Vertragspartner des Arbeitnehmers wäre, mithin Arbeitgeberin im Sinne von § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG 1974 ist, durch den Bürgermeister, der zu ihrer gerichtlichen Vertretung befugt ist und daher beim Verwaltungsgericht Anträge nach § 9 Abs. 4 BPersVG 1974 stellen kann, mit Eingang am 24.2.2021 und damit innerhalb der Ausschlussfrist beim Verwaltungsgericht die Auflösung des gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 begründeten Arbeitsverhältnisses beantragt.

3.2 Der Auflösungsantrag ist begründet.

Nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG 1974 ist das gemäß § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

3.2.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Entscheidend für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist demnach, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht.3

Die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung beurteilt sich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses. Die Berücksichtigung eines Dauerarbeitsplatzes, der erst nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses frei wird, ist daher ausgeschlossen, und zwar unabhängig davon, wie sicher die Prognose ist. Die Bezugnahme auf den Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vermittelt eine sichere Entscheidungsgrundlage, die Personalbedarfsprognosen wegen der damit typischerweise verbundenen Unsicherheit vorzuziehen ist. Entwicklungen nach Ausbildungsende je nach dem Grad der Wahrscheinlichkeit oder dem Ausmaß des zeitlichen Abstandes zu berücksichtigen, verbietet sich daher.4

Die Maßgeblichkeit des Ausbildungsendes für die gerichtliche Entscheidung nach § 9 Abs. 4 BPersVG 1974 erschöpft sich gleichwohl nicht in einer strengen Stichtagsregelung. Dem Arbeitgeber kann es nämlich im Einzelfall zumutbar sein, den Jugendvertreter auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, weil er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung freigewordenen Arbeitsplatz wiederbesetzt hat, statt ihn für einen nach § 9 BPersVG 1974 geschützten Auszubildenden freizuhalten. Dies gilt regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen wird. Der Arbeitgeber muss nämlich innerhalb des Dreimonats-Zeitraumes des § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 mit einem Übernahmeverlangen rechnen. Die Effektivität des durch § 9 BPersVG 1974 gewährleisteten qualifizierten Diskriminierungsschutzes wird somit nicht durch Berücksichtigung jenseits des Ausbildungsende liegender Entwicklungen hergestellt, sondern durch die Einbeziehung tatsächlicher Vorgänge vor diesem Zeitpunkt mit Blick auf die in § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 getroffene Fristenregelung.5

3.2.2 Nach Maßgabe der dargelegten rechtlichen Maßstäbe steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stand, mithin der Antragstellerin eine Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1) nicht zumutbar war und ihrem Auflösungsbegehren daher stattzugeben ist.

3.2.2.1 Ein im Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 1) freier ausbildungsadäquater Ausbildungsplatz ergibt sich nicht aus dem bei Ausbildungsende geltenden Stellenplan 2021.

Gemäß § 84 Abs. 1 KSVG hat die Gemeinde für jedes Haushaltsjahr eine Haushaltssatzung zu erlassen. Teil der Haushaltssatzung ist gemäß den §§ 85 Abs. 2 Satz 2 KSVG, 1 Abs. 1 Nr. 4 KommHVO der Stellenplan. Im Stellenplan bestimmt die Gemeinde gemäß § 79 Abs. 1 KSVG die Planstellen ihrer Bediensteten nach Zahl, Art und Beschäftigung, wobei sich Zahl und Art der Planstellen nach dem sachlichen Bedürfnis zu richten haben und die Bewertung der Planstellen sich nach den Merkmalen bestimmt, die sich aus Inhalt, Umfang und Bedeutung des mit der Stelle verbundenen und durch den Organisations- und Geschäftsverteilungsplan festgelegten Aufgabengebietes ergeben. Im Stellenplan ist gemäß § 5 Abs. 1 KommHVO die im Haushaltsjahr erforderlichen Stellen der Beamtinnen und Beamten sowie die Stellen der nicht nur vorübergehend beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, gegliedert nach Teilhaushalten, auszuweisen.

Fallbezogen waren im Stellenplan 2021 Teil B (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) insgesamt fünf Stellen als Elektriker/innen ausgewiesen, nämlich eine Stelle, die unter der Nr. 424 dem Bereich Bäder zugewiesen war sowie vier weitere Stellen, die unter den Nrn. 700-703 dem Zentralen Betriebshof zugeordnet waren. Nach den keinen Richtigkeitszweifeln begegnenden Darlegungen der Antragstellerin waren alle diese fünf Stellen im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 1) mit namentlich benannten Mitarbeitern besetzt.

3.2.2.2 Im Weiteren kann sich der Beteiligte zu 1) nicht mit Erfolg darauf berufen, dass dem Mitarbeiter .., der seine Ausbildung als Elektriker zum selben Zeitpunkt wie er selbst beendete, eine zu einem späteren Zeitpunkt frei gewordene Stelle als Elektriker übertragen worden ist.

Dies folgt schon daraus, dass, wie dargelegt, die Berücksichtigung eines Dauerarbeitsplatzes, der erst nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses frei wird, ausgeschlossen ist. Vielmehr verbietet es sich, Entwicklungen nach Ausbildungsende je nach Grad der Wahrscheinlichkeit oder dem Ausmaß des zeitlichen Abstandes zu berücksichtigen.6

Ungeachtet dessen hat die Antragstellerin ausgeführt, dass sich der betreffende Mitarbeiter in einer persönlichen Vorstellung im Februar 2021 mit der Übernahme einer nicht ausbildungsadäquaten Beschäftigung in einer wesentlich geringeren Entgeltgruppe einverstanden erklärt habe. Er sei daher mit einem befristeten Arbeitsvertrag als Saisonarbeitskraft eingesetzt worden und im Rahmen dieser Beschäftigung in der Entgeltgruppe E 3 TVöD als Aushilfskraft für leichte und einfache Tätigkeiten im Grünbereich eingesetzt worden. Anfang August 2021 sei ein städtischer Arbeiter aus dem Bereich Elektro aufgrund eines Arbeitsunfalls absehbar für einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausgefallen, sodass dem Mitarbeiter .. neben seinem Einsatz im grünen Bereich auch elektrische Arbeiten übertragen worden seien und er dafür auch eine Zulage erhalten habe. Nachdem der verunfallte Mitarbeiter am 11.10.2021 einen Antrag auf Einsetzung in den vorzeitigen Ruhestand gestellt habe, sei der Mitarbeiter .. ab Februar 2022 als Elektriker in der Entgeltgruppe 6 TVöD beschäftigt worden.

Angesichts dieses Geschehensablaufs, der durch die vorgelegten Arbeitsverträge der Antragstellerin mit dem Mitarbeiter .. vom 24.2.2021 und vom 14.2.2022 sowie die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz zu dem Arbeitsvertrag vom 24.2.2021 bestätigt wird (Bl. 266, 266R, 267R, 268 GA) und an dessen Richtigkeit zu zweifeln kein Anlass besteht, war es im Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses des Beteiligten zu 1) nicht einmal absehbar, dass der verunfallte Mitarbeiter, dessen Regelaltersgrenze erst im Februar 2024 erreicht worden wäre, krankheitsbedingt für längere Zeit ausfallen und später vorzeitig in den Ruhestand treten wird. Soweit der Beteiligte zu 1) durch die mit Schriftsatz vom 9.2.2023 vorgelegten, vom Elektromeister abgezeichneten Lohnrapportzettel nachweisen will, dass der Mitarbeiter .. von Anfang an im technischen Dienst eingesetzt gewesen sei, vermag er nicht zu überzeugen, da die Rapportzettel betreffend den Zeitraum März bis August 2021 keine Ist-Zeiten, sondern nur Soll-Zeiten ausweisen und erst die Rapportzettel von September bis Dezember 2021 Ist-Zeiten anführen. Dies stimmt mit dem Vorbringen der Antragstellerin überein, dass der Mitarbeiter erst ab September im Elektrobereich gearbeitet hat und ihm ab diesem Zeitpunkt gemäß dem Schreiben der Antragstellerin vom 7.9.2021 (Bl. 267 GA) eine Zulage gewährt worden ist. Darüber hinaus weisen die von der Antragstellerin vorgelegten zahlreichen Tagesrapporte (Bl. 274 ff GA) eine Verwendung des Mitarbeiters .. als „Springer“ hauptsächlich im Grünbereich aus.

Die dem Mitarbeiter .. zunächst übertragene Stelle im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages als Saisonarbeitskraft stellte somit ersichtlich kein unbefristetes leistungsgerechtes Vollzeitarbeitsverhältnis in seinem erlernten Beruf dar, welches der Beteiligte zu 1) mit seinem Schreiben vom 22.2.2021 für sich gefordert hatte. Durch dieses Übernahmeverlangen des Beteiligten zu 1) nach § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 entstand, wie bereits ausgeführt, ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf ausbildungsgerechte Beschäftigung in der Ausbildungsstelle begründete. Inhaltliche Änderungen dieses Arbeitsverhältnisses unterliegen dem Konsensprinzip, so dass der Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG 1974 nicht mit der Begründung abgewiesen werden darf, dem Arbeitgeber wäre die Begründung eines anderen als des nach § 9 Abs. 2 BPersVG 1974 entstehenden Vertragsverhältnisses zumutbar gewesen. Der Arbeitgeber kann nur dann gehalten sein, Änderungswünschen, denen er auch bei anderen Auszubildenden nachkommen würde, bei Jugendvertretern bevorzugt Rechnung zu tragen, wenn der Auszubildende ihm frühzeitig, regelmäßig nach dessen Nichtübernahmemitteilung und spätestens mit dem eigenen Weiterbeschäftigungsverlangen, zu erkennen gibt, zu welchen konkreten abweichenden Arbeitsbedingungen er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt.7 Von daher kann sich der Beteiligte zu 1) nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ihm und nicht dem Mitarbeiter .. die Stelle im Grünbereich hätte angeboten werden müssen.

Soweit der Beteiligte zu 1) in diesem Zusammenhang unter Bezugnahme auf eine Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts Lüneburg vom 1.9.1993, die ihrerseits auf einen Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 15.10.1985 verweist,8 geltend macht, dass für den Fall, dass dem früheren Mitglied eines Vertretungsorgans keine auf Dauer angelegte Beschäftigung ermöglicht werden kann, die dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Bezahlung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleich stellt, der für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist, dem früheren Mitglied zuzumuten ist, eine Beschäftigung anzunehmen, die „nicht allen beschriebenen Anforderungen“ genügt, betrifft diese Rechtsprechung nicht den vorliegenden Fall. Die Antragstellerin weist zu Recht darauf hin, dass die in Rede stehende Saisonarbeitsstelle im Grünbereich keine auf Dauer angelegte Beschäftigung (nur für eine Saison) darstellt, sie der Ausbildung zum Elektroniker nicht entspricht, sie in Bezug auf die Bezahlung (E 3 statt E 6) nicht vergleichbar ist und sie als einfache Tätigkeit, die keine spezielle Ausbildung erfordert, auch in Bezug auf die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten nicht einer Elektrikerstelle mit entsprechender Ausbildungsqualifikation gleichgestellt werden kann. Davon, dass die Saisonarbeitsstelle im Grünbereich „nicht allen Anforderungen“ der geforderten Beschäftigung entspricht, kann daher keine Rede sein, vielmehr entspricht sie den im Grundsatz rechtlich gebotenen Anforderungen in keinem einzigen Punkt.

3.2.2.3 Fehl geht der Einwand des Beteiligten zu 1), dass der auf einer als Elektrikerstelle bezeichneten Planstelle eingesetzte Mitarbeiter .. keinen Gesellenbrief als Elektriker habe und daher seine Planstelle für eine Elektrofachkraft im Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 1) nicht besetzt gewesen sei. Insoweit wird verkannt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nur dann zumutbar ist, wenn ein dauerhafter, ausbildungsgerechter Arbeitsplatz frei und besetzbar zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber muss nicht etwa einem anderen Arbeitnehmer kündigen, um eine freie Stelle zu schaffen.9 Fallbezogen war die von dem Mitarbeiter .. bei Ausbildungsende innegehaltene Stelle nicht deshalb frei und besetzbar, weil dieser Mitarbeiter, wie die Antragstellerin in der mündlichen Verhandlung eingeräumt hat, über keine qualifizierte Ausbildung als Elektriker verfügte, sondern dort als Elektrohelfer eingesetzt war. Hierzu hat die Antragstellerin in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, dass dieser Mitarbeiter im Jahre 2005 als Arbeiter der Lohngruppe 5 in die Entgeltgruppe 5 übergeleitet worden sei und seit diesem Jahr die im Stellenplan als Elektrikerstelle benannte Stelle (Nr. 702) besetzt habe; der damalige Oberbürgermeister habe in einem Vermerk genehmigt, dass für die Besetzung dieser Stelle ein Elektrohelfer ausreiche und die Einstellung eines zusätzlichen Elektrikergesellen nicht erforderlich sei, mithin ein Bedarf für einen Elektriker nicht gegeben sei. Anhaltspunkte, die Richtigkeit dieser zumal unwidersprochen gebliebenen Angaben in Zweifel zu ziehen, sind nicht gegeben. Hieraus folgt, dass es der Antragstellerin nicht zumutbar war, den seit sechzehn Jahren offensichtlich zu ihrer Zufriedenheit arbeitenden Mitarbeiter von der Stelle zu „entfernen“, um diese mit dem Beteiligten zu 1) besetzen zu können. Dies ergibt sich gerade auch aus dem Sinn der Nichtberücksichtigung eines erst nach Ende des Ausbildungsverhältnisses freiwerdenden Arbeitsplatzes, der darin besteht, dem Arbeitgeber im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung eine sichere Entscheidungsgrundlage zu vermitteln. Denn die von dem Mitarbeiter .. innegehaltene Elektrikerstelle hätte nur durch anderweitige Verwendung oder - bei Fehlen einer anderen Stelle der Entgeltgruppe 5 - durch Kündigung dieses Mitarbeiters „frei gemacht“ werden können, wodurch die Antragstellerin in eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung mit ungewissem Ausgang und ungewisser Dauer hätte verwickelt werden können. Eine sichere Entscheidungsgrundlage wäre insoweit nicht gegeben gewesen.

Soweit der Beteiligte zu 1) dem entgegenhält, dass die Stelle des betreffenden Mitarbeiters im Stellenplan als Elektrikerstelle bezeichnet sei und Elektriker nur sei, wer - wie er - eine entsprechende Ausbildung habe, kann ihm nicht gefolgt werden. Hierzu hat die Antragstellerin ausgeführt, dass die Benennungen der Stellen im Stellenplan keine Qualifikations- sondern Funktionsbezeichnungen seien. Dies hat auch die Vertreterin des Beteiligten zu 2) in der mündlichen Verhandlung bestätigt und beispielhaft darauf hingewiesen, dass die bei der Organisationseinheit Stadtbibliothek im Stellenplan 2021 (Kennung 60000) angeführten Stellen „Fachang. f. Medien- und Informationsdienste“ (Nr. 414-418) teilweise mit Buchhändlerinnen besetzt seien, zudem würden auf den im Stellenplan mit „Verwaltungsangestellte/r“ bezeichneten Stellen auch Beschäftigte mit einer kaufmännischen Ausbildung verwendet. Die übereinstimmenden Angaben der Antragstellerin und des Beteiligten zu 2), dass es sich bei den im Stellenplan ausgewiesenen Stellen um Funktions- und nicht um strikte Qualifikationsbezeichnungen handelt, leuchtet auch deshalb ein, weil bei Fehlen eines Bewerbers mit der an der angegebenen Qualifikation eine freie Stelle nicht, auch nicht mit einem Bewerber mit einer ähnlichen Qualifikation, besetzt werden könnte. Zudem dürfen nach § 5 Abs. 5 KommHVO die im Stellenplan ausgewiesenen Stellen bei Vorliegen eines dienstlichen Bedürfnisses u.a. mit Arbeitnehmern einer niedrigeren Entgeltgruppe besetzt werden. Würde es sich bei der Stellenbezeichnung im Stellenplan um eine strikt zu beachtende Qualifikationsvorgabe handeln, wäre angesichts der in der Entgeltordnung TVöD Kommunen festgelegten Entgeltgruppen für Beschäftigte einer bestimmten Qualifikation (z.B. Teil A I 2: Entgeltgruppe 5 für Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von weniger als drei Jahren) eine Besetzung der Stelle mit einem Arbeitnehmer einer niedrigeren Entgeltgruppe mangels Erfüllung einer solchen Qualifikation nicht möglich und würde § 5 Abs. 5 KommHVO daher leerlaufen.

3.2.2.4 Schließlich besteht kein Anhalt, dass innerhalb einer Frist von drei Monaten vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 1) eine Einstellung als Elektriker vorgenommen worden ist. Den diesbezüglichen Ausführungen der Antragstellerin ist der Beteiligte zu 2) nicht entgegengetreten. Dieser ist in Ausübung seines Mitbestimmungsrechts gemäß § 80 Abs. 1 lit. b Nr. 1 SPersVG darüber unterrichtet, ob im maßgeblichen Zeitraum entsprechende Einstellungen vom Arbeitgeber vorgenommen worden sind. Sofern der Personalrat der Behauptung des Arbeitgebers, dass dies nicht der Fall ist, nicht widerspricht, kann das Gericht in Ermangelung abweichender Erkenntnisse daraus schließen, dass diese Behauptung zutrifft.10

Eine Kostenentscheidung entfällt.