Arbeitsgericht Düsseldorf, 12 — 12 Ca 155/22
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Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Der Streitwert wird festgesetzt auf 77.039,12 €.
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 77.039,12 €.
Die Parteien streiten im Wesentlichen über einen Anspruch des Klägers auf Beförderung zum Flugkapitän, hilfsweise Schadensersatz in Höhe der Differenz zu seiner jetzigen Vergütung.
Der Kläger ist seit dem 15.01.2018 bei der beklagten Fluggesellschaft als First Officer bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 5.212,58 € zuzüglich einer Flugzulage in Höhe von 1.000,00 € brutto beschäftigt. Derzeit ist er der Tarifgruppe FO 07 zugeordnet. Sein erster kommerzieller Flug für die Beklagte war am 26.02.2018.
Kraft Inbezugnahme in Ziff. 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die im Betrieb jeweils für die Berufsgruppe des Mitarbeiters einschlägigen, normativ geltenden Verbands- oder Firmentarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.
Vom 29.04.2008 bis zum 21.09.2021 fand der zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der S. abgeschlossene „Tarifvertrag Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. V.“ vom 29.04.2008 Anwendung (nachfolgend: „TV WeFö“). Dieser enthielt u.a. Regelungen über die Vergabe von Stellen für die Schulung vom First Officer zum Kapitän (sogenanntes Upgrading) nach einer Senioritätsliste, die sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz des Beschäftigten bei der Beklagten („EW“ im Sinne des Tarifvertrages) richtete. Der TV WeFö lautete hierzu auszugsweise wie folgt:
" § 2 Seniorität
(1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.
(2) […]
(3) Innerhalb der Senioritätsliste richtet sich die Reihenfolge, in der die einzelnen Beschäftigten aufzuführen sind, nach dem kalendermäßigen Aufeinanderfolgen nach den §§ 3 und 4 festzusetzenden Daten.
§ 3 Festlegung der Seniorität
(1) Die Seniorität bestimmt sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochenen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision. Haben eine Mehrzahl an Beschäftigten ihren ersten kommerziellen Einsatz am selben Tag, bestimmt sich die Senioritätsfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. […]
[...]
§ 5 Erstellung und Führung der Listen
(1) Die nach § 2 Absatz 2 erstellte Senioritätsliste wird von EW geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der Personalvertretung S. der EW übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.
[…]
(6) Die Senioritätsliste wird von EW zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen.
(7) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der S. zu.
§ 6 Förderung und Wechsel
(1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).
(2) […]
(3) Erfüllen für eine Förderung mehrere geeignete Bewerber/innen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.“
Am 18.12.2017 schlossen die Beklagte und die S. e.V. vor dem Hintergrund der von der insolventen Z. übernommenen Cockpitmitarbeiter und des damit verbundenen Wachstums den Tarifvertrag Wachstum (im Folgenden „TV Wachstum“). Der TV Wachstum i.V.m. der letzten Änderungsvereinbarung vom 26.06.2019 lautet auszugsweise wie folgt:
㤠2 Auswahlverfahren
(1) Für die Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018, […], gilt abschließend das folgende Ausschreibungs- und Auswahlverfahren: […,].
§ 4 Eingruppierung und Einstufung
Aufgrund des vorübergehend hohen Personalbedarfs gelten für Beschäftigte, die in dem Zeitraum vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018 eingestellt werden, für Zwecke der Eingruppierung und Einstufung folgende Sonderregelungen zum VTV Nr. 7: […]“
§ 7 Verhandlungsverpflichtung zum Tarifvertrag […]
Die Parteien verpflichten sich, bis zum 31.10.2019 eine tarifliche Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Vergabe von Off-Request, betrieblicher Teilzeit, Urlaub sowie der Festlegung der Upgrade Reihenfolge abgeschlossen zu haben.“
Auf Grundlage des TV WeFö erstellte die Beklagte zuletzt am 01.07.2021 eine endgültige Senioritätsliste. Der Kläger befand sich auf Position 347.
Am 22.09.2021 schloss die Beklagte mit der S. e.V. („VC“ im Sinne des Tarifvertrages) für das Cockpitpersonal den „Tarifvertrag Karriere“ (im Folgenden: „TV Karriere“) ab, der den bisherigen TV WeFö vollumfänglich ersetzte und eine einmalige Neuordnung der Seniorität für die Beschäftigten unter Differenzierung nach Beschäftigtengruppen vornahm. Der Tarifvertrag lautet auszugsweise wie folgt:
„ § 2 Senioritätsliste
(1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.
(2) […]
(3) Die Seniorität bestimmt sich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei F. als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals.
Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten das gleiche Einstellungsdatum, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.
(4) Für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei F. eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), gilt abweichend eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1. Diese Beschäftigten werden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gilt die Anlage 1.
(5) Nach Abschluss dieses Tarifvertrages erfolgt einmalig die Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach den Bestimmungen der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.
(6) Die Senioritätsliste wird auf der Grundlage der Regelungen in §§ 2, 3 und 4 erstellt und nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages weitergeführt.
§ 4 Erstellen, Führen und Veröffentlichen der Listen
(1) Die nach § 2 erstellte Senioritätsliste wird von F. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der S. der F. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.
(2) […]
(3) Hat die S. im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände, so kann sie – unter Angabe von Gründen – innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei F. in Textform Einspruch einlegen. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung. Die VC ist hiervon in Textform zu unterrichten.
(4) Der Einspruch kann nur auf Gründe gestützt werden, die nach Ablauf der Einspruchsfrist gegen die vorjährige Senioritätsliste entstanden sind. Ein Einspruch, für den keine Gründe vorgetragen werden, gilt als nicht eingelegt. Ein Einspruch, der sich auf Gründe gestützt, die bereits gegen die vorjährige Senioritätsliste hätten vorgetragen werden können, ist nicht zulässig.
(5) Über Einsprüche gegen die Erstellung der Senioritätsliste entscheidet eine betriebliche paritätisch besetzte Kommission. Die Anrufung der Kommission erfolgt durch den Personalbereich binnen zwei Wochen. Nach ihrem Zusammentreten hat die paritätische Kommission binnen weiterer zwei Wochen zu entscheiden.
(6) […]
(7) Die paritätische Kommission trifft ihre Entscheidung mit der Mehrheit der Stimmen ihrer Mitglieder. Kommt eine Mehrheitsentscheidung nicht zu Stande, so können die S. oder F. eine Einigungsstelle anrufen, die spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Einlegung des Einspruchs (Absatz 3) zusammentritt. Nach ihrem Zusammentreten hat die Einigungsstelle bis spätestens 30. Juni zu entscheiden. Die Festsetzung der Seniorität erfolgt dann für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall durch den Spruch der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle entscheidet verbindlich.
(8) Die Senioritätsliste wird von F. zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum vom 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen. Bei einem nachgewiesenen Täuschungsversuch wird die Senioritätsliste mit sofortiger Wirkung geändert.
(9) Abweichend von den vorgenannten Regelungen gelten für die Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 einmalig folgende Fristen:
Unmittelbar nach der Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 wird eine (ggf. weitere) vorläufige Senioritätsliste an die S. übergeben.
Eine eventuell einberufene Einigungsstelle muss innerhalb zwölf Wochen nach Veröffentlichung dieser vorläufigen Senioritätsliste entscheiden. Spätestens 14 Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung tritt die neuerstellte Liste endgültig in Kraft. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Liste ihre Gültigkeit.
(10) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der S. zu.
§ 5 Förderung und Wechsel
(1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).
(2) […]
(3) Erfüllen für eine Förderung mehrere gleich geeignete Bewerber/Bewerberinnen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.
§ 10 Inkrafttreten und Vertragsdauer
(1) Dieser Tarifvertrag tritt mit dem Datum seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ersetzt den bisherigen TV WeFö vom 29.04.2008.
[…]“
Die dem Tarifvertrag Karriere beigefügte Anlage 1 lautet auszugsweise wie folgt:
„ Präambel
Viele der in den vergangenen Jahren bei F. eingestellten Pilotinnen und Piloten besitzen Flugerfahrung aus anderen Flugbetrieben. Die reine Beschäftigungsdauer bei der F. reflektiert diese Berufserfahrung nur unzureichend und stellt insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän dar.
Die Tarifparteien vereinbaren daher mit der Änderung dieses Tarifvertrags nicht nur neue Regularien zur jährlichen Erstellung der Senioritätsliste, sondern auch die einmalige Neuordnung der Seniorität nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages.
§ 1 Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich
(1) Für Beschäftigte, welche bis zum Inkrafttreten dieses Tarifvertrages bei der F. eingestellt wurden, wird einmalig eine Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge vorgenommen.
(2) […]
§ 2 Beschäftigtengruppen
(1) Gruppe 1 „Altpersonal“
Für Beschäftigte, welche bei der F. GmbH oder einer ihrer Vorgängergesellschaften (RFG, NFD) ihren ersten kommerziellen Einsatz bis spätestens 30.09.2017 hatten und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen F. einschließlich ihrer Rechtsvorgänger stehen, bestimmt das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes die Rechtsposition in der Senioritätsliste. Beschäftigte mit einem früheren kommerziellen Einsatzdatum gehen Beschäftigten mit einem späteren kommerziellen Einsatzdatum vor. Bei gleichem kommerziellen Einsatzdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.
(2) Gruppe 2 „Einstellungen gemäß TV Wachstum“
Für Beschäftigte, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der F.-Gruppe hatten und die bis spätestens zum 31.12.2018 bei der F.-Gruppe eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen F.-Gruppe stehen, bestimmen sich die Senioritätsreihenfolge durch Senioritätspunkte:
a. Unter „Zugehörigkeit zur F.-Gruppe“ ist die Anzahl der Kalendertage ab vollständigem Bewerbungseingang auf eine Stelle als Verkehrsflugzeugführer in einem aktuell oder ehemals zur F.-Gruppe gehörigen Flugbetrieb zu verstehen, der (ohne zwischenzeitliche Beschäftigung als Verkehrsflugzeugführer außerhalb der genannten Flugbetriebe) zu einem Arbeitsvertrag mit anschließendem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis geführt hat.
Die Tage der Zugehörigkeit zur F.-Gruppe werden frühestens ab dem 18.12.2017 gezählt. Bei früherem Bewerbungseingang zählt der 18.12.2017.
Je Tag Zugehörigkeit zur F.-Gruppe ergibt sich ein Senioritätspunkt.
b. Unter Berufserfahrung ist die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew eines Flugzeuges (einschließlich des Landestrainings) ab MTOW 14 t oder größer zu verstehen (entsprechend D-Bxxx oder äquivalent). Vergleichbare militärische Berufserfahrung wird anerkannt.
Je Tag Berufserfahrung ergibt sich ein Senioritätspunkt.
c. Die Summe aus Tagen Berufserfahrung und Tagen Zugehörigkeit zur F. Gruppe bestimmt die Sortierungsreihenfolge in Form von Senioritätspunkten und wird in gleicher Wertigkeit berücksichtigt. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten die gleiche Anzahl von Senioritätspunkten, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.
(3) Gruppe 3 „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“
Für Beschäftigte, welche ab dem 01.01.2019 bei einer Gesellschaft der F.-Gruppe als Verkehrsflugzeugführer eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur F.-Gruppe stehen, bestimmt sich die Seniorität nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag).
Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit demselben ersten Arbeitstag, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.
(4) Sortierung der Beschäftigungsgruppen zueinander
Die Senioritätsliste wird so geführt, dass Gruppe 1 vor Gruppe 2 und diese vor Gruppe 3 geführt wird.
[…]“
Mit Schreiben vom 29.11.2021 veröffentlichte die Beklagte die innerbetriebliche Stellenausschreibung Nr. 70/21, wonach sie zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän Q. suchte. Als Anforderung für die Beförderung wurde angegeben, dass der Bewerber aktiver Copilot mit gültigem Q.-Rating zu sein hat, das Arbeitsverhältnis
mit einem Flugbetrieb der F.-Gruppe zum Ende der Bewerbungsfrist, d. h. zum 13.12.2021, seit 42 Monaten bestehen, der Bewerber eine Flugerfahrung von 3.000 Flugstunden auf Fluggerät >/= größer 19,5 Tonnen zum Ende der Bewerbungsfrist haben sowie der Bewerber eine einwandfreie Piloten- und Personalakte haben muss. Geplanter Ausbildungsbeginn war der 03.01.2022. Die Dauer der Ausbildung beträgt ca. zwei Monate.
Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten innerhalb der Bewerbungsfrist auf die vorgenannte innerbetriebliche Stellenausschreibung für einen Ausbildungs- und Arbeitsplatz als Flugkapitän. Er erfüllte im Bewerbungszeitpunkt die in der Stellenbeschreibung benannten Anforderungen.
Am 03.12.2021 veröffentlichte die Beklagte erstmals auf Grundlage des TV Karriere eine vorläufige Senioritätsliste. Diese wies den Kläger auf Position 504 aus.
Gegen die vorläufige Senioritätsliste erhob die S. e.V. für zahlreiche Arbeitnehmer der Beklagten Einspruch. Ein Teil der Einsprüche richtete sich jeweils gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten in dieser Liste. Ein anderer Teil der Einsprüche benannte den Einwand der „ungerechten Behandlung“. Betreffend den Kläger bezog sich der über die S. eingelegte Einspruch auf die „ungerechte Behandlung“. Gegen die seinem Listenplatz zugrunde liegenden Sozialdaten hatte der Kläger keine Einwände.
Mit Schreiben vom 06.12.2021 veröffentlichte die Beklagte die interne Stellenausschreibung Nr. 75/21, wonach weitere zwölf Copiloten mit geplantem Ausbildungsbeginn am 17.01.2022 benötigt würden. Mit innerbetrieblichen Stellenausschreibungen Nr. 76/21 und Nr. 77/21 vom 13.12.2021 suchte sie jeweils nach weiteren zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän Q. In den vorgenannten Stellenausschreibung führte die Beklagte aus, dass eine Bewerbung von Mitarbeiten, die sich bereits auf die Stellenausschreibung Nr. 70/21 beworben hätten, nicht notwendig sei, da sie automatisch berücksichtigt würden.
Die Stellenbeschreibungen Nr. 70/21, 75/21, 76/21 und 77/21 enthielten u.a. jeweils den nachfolgenden Hinweis:
„Die Auswahl erfolgt nach Seniorität, siehe § 5 (3) TV Karriere.“
Die Beklagte besetzte im Nachgang sämtliche ausgeschriebenen Stellen als Kapitän nach der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021. Hierbei werden bzw. wurden auch Mitarbeiter/-innen zum Kapitän Q. ausgebildet, die sich in der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 noch jeweils auf schlechteren Positionen als der Kläger befunden hatten, auf der vorläufigen Liste vom 03.12.2021 aber einen besseren Listenplatz hatten. Der Kläger wurde bei den Besetzungen jeweils nicht berücksichtigt.
Am 09.03.2022 veröffentlichte die Beklagte die „finale Senioritätsliste gemäß Tarifvertrag Karriere“.
Bei einer Beförderung zum Kapitän würde das Bruttomonatsgehalt des Klägers 6.031,96 € und die monatliche Flugzulage 1.600,00 € betragen.
Mit seiner am 12.01.2022 beim Arbeitsgericht D.eingegangenen und der Beklagten am 19.01.2022 zugestellten Klageschrift macht der Kläger einen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän Q. sowie hilfsweise Zahlungsansprüche und einen Unterlassungsanspruch geltend. Mit Klageerweiterung vom 30.03.2022 begehrt er hilfsweise seine Berücksichtigung bei der künftigen Vergabe von Ausbildungs- und Beförderungsstellen zum Kapitän Q. bei der Beklagten.
Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Ausbildung bzw. Beförderung zum Kapitän Q.. Die Beklagte habe ihn bei der Vergabe der Ausbildungs- und Beförderungsstellen zu Unrecht nicht berücksichtigt. Die Besetzung hätte nach der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 erfolgen müssen. Die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021 sei für die Vergabe der Stellen maßgeblich, da die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 schon aus zeitlichen Gründen im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung keine Anwendung gefunden habe. Die von der S. e.V. erhobenen Einsprüche gegen die vorläufige Senioritätsliste hätten insgesamt eine aufschiebende Wirkung entfaltet, sodass die gesamte Liste in diesem Zeitpunkt keine Wirkung entfaltet habe. Jedenfalls habe sein Einspruch diese aufschiebende Wirkung herbeigeführt. Die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 habe auch aus sachlichen Gründen der Auswahlentscheidung der Beklagten nicht zugrunde gelegt werden dürfen. Der TV Karriere sei aufgrund gleichheitswidriger Benachteiligung vollständig, jedenfalls teilweise unwirksam. Der TV Karriere treffe eine willkürliche Ungleichbehandlung unter verschiedenen Arbeitnehmergruppen. Jedenfalls seien die von den Tarifvertragsparteien herangezogenen Differenzierungskriterien zur Erreichung des von ihnen angestrebten Zwecks, eine Neuordnung der von dem TV Wachstum betroffenen Beschäftigten vorzunehmen, bereits ungeeignet, weshalb ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliege. Die von den Tarifvertragsparteien getroffene Gruppenbildung erweise sich objektiv als willkürlich. Jedenfalls könne er verlangen, dass die Beklagte es unterlasse, eine aufgrund des TV Karriere erstellte Senioritätsliste anzuwenden. Für den Fall, dass er mit seinem Begehren auf Ausbildung bzw. Beförderung unterliege, ist er der Auffassung, dass ihm jedenfalls ein Anspruch gegen die Beklagte auf Berücksichtigung und Ausbildung zum Kapitän Q. bei künftigen, nächsten Stellenausschreibungen von Upgrades zustünde.
Der Kläger beantragt zuletzt,
1. a) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 70/21 zum Kapitän Q. auszubilden;
hilfsweise,
b) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 75/21 zum Kapitän Q. auszubilden;
hilfsweise,
c) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 76/21 zum Kapitän Q. auszubilden;
hilfsweise,
d) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 77/21 zum Kapitän Q. auszubilden;
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat April 2022 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 819,38 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 600,00 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, bis die Beklagte ihn zum Kapitän befördert, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses;
hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem Monat April 2022 bis zu seiner Beförderung zum Kapitän, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses, monatlich eine Vergütung als Kapitän gemäß dem jeweils einschlägigen Vergütungstarifvertrag für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. GmbH nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, soweit der sich hieraus ergebende Betrag den Anspruch gemäß dem Klageantrag zu 2) übersteigt;
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat April 2022 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 819,38 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 600,00 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zu zahlen,
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem Monat April 2022 bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses monatlich eine Vergütung als Kapitän gemäß dem jeweils einschlägigen Vergütungstarifvertrag für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der F. GmbH nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, soweit der sich hieraus ergebende Betrag den Anspruch gemäß dem Klageantrag zu 2) übersteigt;
äußerst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 4) und 5),
6. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, eine Senioritätsliste auf Grundlage des Tarifvertrags Karriere vom 22. September 2021 anzuwenden, soweit er hierdurch beeinträchtigt wird;
hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),
7. die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund ihrer nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung für ein Upgrading vom First Officer/Copiloten zum Kapitän Q. zu berücksichtigen und auszubilden.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, dass der Kläger weder einen Anspruch auf die von ihm geltend gemachte Beförderung noch einen Schadensersatzanspruch habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug verwiesen. Entscheidungsgründe
A.
Die Klage ist mit dem Antrag zu 4. teilweise und mit Antrags zu 7. insgesamt unzulässig. Im Übrigen ist sie unbegründet.
I. Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet.
Der Kläger hat weder aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibungen der Beklagten Nr. 70/21 noch aufgrund der weiteren Stellenausschreibungen Nr. 75/21, 76/21 und 77/21 einen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän Q.. Ein solcher Anspruch ergibt sich insbesondere nicht aus dem TV WeFö i.V.m. der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021. Diese Senioritätsliste fand in dem Zeitpunkt, in dem die Beklagte die Auswahl zur Besetzung dieser ausgeschriebenen Stellen vornahm, gegenüber dem Kläger keine Anwendung mehr. Indem die Beklagte die Auswahlentscheidung anhand der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 traf, hat sie die Stellen ordnungsgemäß besetzt.
Die 15. Kammer des Arbeitsgerichts D. hat zu dem Aktenzeichen 15 Ca 168/22 wie folgt entschieden:
„ 1. Die Beklagte hatte ihre Auswahlentscheidung gegenüber dem Kläger anhand der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 zu treffen, da diese gegenüber dem Kläger bereits Wirkung entfaltete. Dies ergibt die Auslegung des TV Karriere.
a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben sodann noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 11.11.2020 – 4 AZR 210/20, juris Rn. 20).
b) Danach ist der Tarifvertrag dahingehend zu verstehen, dass bereits die am 03.12.2021 von der Beklagten vorläufig veröffentlichte Senioritätsliste zur erstmaligen Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach dem TV Karriere grundsätzlich gegenüber den in der Liste aufgeführten Cockpitmitarbeitern Wirkung entfaltete. Der Kläger legte gegen diese Senioritätsliste auch keinen Einspruch ein, der ausnahmsweise eine aufschiebende Wirkung dieser Liste gegenüber seiner Person entfaltet hätte.
aa) Eine solche Auslegung ergibt sich bereits nach dem Wortlaut der tarifvertraglichen Regelungen. Hierbei ist insbesondere hervorzuheben, dass die Tarifvertragsparteien für die erstmalig nach dem TV Karriere zu veröffentlichende vorläufige Senioritätsliste explizit Sonderreglungen getroffen haben.
So sieht § 4 Abs. 9 Punkt 1 TV Karriere betreffend die abweichenden Regelungen für die einmalige Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach § 2 Abs. 5 TV Karriere in einem Klammerzusatz vor, dass nach dieser einmaligen Neuermittlung „ggf. weitere“ vorläufige Senioritätslisten an die S. übergeben würden. Damit bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass es nicht nur die erstmalig veröffentlichte vorläufige Senioritätsliste geben kann. Dies ist auch nur denklogisch, da eine Korrektur der Senioritätsreihenfolge im Laufe der Bearbeitung der erhobenen Einsprüche bis zu der Veröffentlichung der endgültigen Senioritätsliste möglich sein soll. Die korrigierten weiteren vorläufigen Senioritätslisten entfalten ihre Wirkung dann nämlich auch gegenüber den Mitarbeitern, deren Einspruch zunächst eine aufschiebende Wirkung entfaltete. Nach Vornahme einer Korrektur wird dem Einspruch (ggfs.) vollständig abgeholfen, weshalb die vorläufige Liste nun auch gegenüber diesen Mitarbeitern ihre Wirkung entfalten kann und nach dem Willen der Tarifvertragsparteien soll. Dies ist durch die Möglichkeit zur Veröffentlichung mehrerer vorläufiger Senioritätslisten gewährleistet.
Ein einziger (wirksamer) Einspruch eines Beschäftigten führt auch nicht dazu, dass die hierdurch erzeugte aufschiebende Wirkung gegenüber allen Beschäftigten eintritt. Dieses Verständnis wird auch durch die in § 4 Abs. 3 TV Karriere getroffene Regelung bestätigt. Danach erfolgt die „Festsetzung der Seniorität im Falle eines Einigungsstellenverfahrens für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall“ verbindlich durch den Spruch der Einigungsstelle. Damit geht bereits dem Wortlaut nach klar hervor, dass die Festsetzung nur für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall und nicht auch mit Blick auf sämtliche auf der Liste befindlichen Beschäftigten erfolgt.
Die Parteien haben im Rahmen der Sonderregelungen für die erstmalige Neuordnung auch nicht explizit geregelt, dass generell die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021, die noch auf Grundlage des TV WeFö erstellt worden ist, für den Zeitraum zwischen der ersten vorläufigen Senioritätsliste und der ersten endgültigen Senioritätsliste nach dem TV Karriere Anwendung finden soll. Da die Tarifvertragsparteien die Grundlagen für die Festlegung der Senioritätsreihenfolge durch den TV Karriere im Vergleich zum TV WeFö wesentlich geändert haben, ergibt sich bereits aus dem Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen, dass sie mit Inkrafttreten des TV Karriere endgültig die Regelungen des TV WeFö ersetzen wollten und damit auch die Wirkung der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021, die auf Grundlage dieses alten Tarifvertrages erstellt worden ist, beseitigen wollten, sobald eine erste Senioritätsliste auf Grundlage der neuen tarifvertraglichen Regelungen erstellt worden ist.
Selbst wenn man den Tarifvertrag dahingehend auslegen würde, dass die Tarifvertragsparteien auch – wie in den regulären Fällen (vgl. § 4 Abs. 8 Satz 3 TV Karriere) – einen Rückgriff auf die „noch gültige Liste“ vom 01.07.2021 ermöglichen wollten, führt dies vorliegend nicht zu einer anderen Beurteilung. Denn auch in den regulären Fällen entfaltet die vorläufige Senioritätsliste grundsätzlich eine verbindliche Wirkung gegenüber den Cockpitmitarbeitern der Beklagten. Dies ist bereits dem Wortlaut des § 4 Abs. 8 Satz 1 und 2 TV Karriere zu entnehmen, der vorsieht, dass mit der endgültigen Veröffentlichung einer Senioritätsliste diese „in Kraft gesetzt wird“ und gleichzeitig die „jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit verlieren“. Vor diesem Hintergrund ist die in § 4 Abs. 8 TV Karriere getroffene Regelung dahingehend zu verstehen, dass nach Veröffentlichung einer vorläufigen Senioritätsliste bis zu einer endgültigen Veröffentlichung der Senioritätsliste lediglich in bestimmten Fällen und nicht etwa generell auf die „noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres“ zurückgegriffen werden soll. Setzt man diese Regelung in den Gesamtzusammenhang des Tarifwerks, ist sie dahingehend auszulegen, dass der Rückgriff in den Fällen erfolgen soll, in denen der jeweilige Cockpitmitarbeiter einen Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste veranlasst hat. In diesen Fällen kann aufgrund der aufschiebenden Wirkung des Einspruchs nämlich gerade nicht auf die vorläufige Senioritätsliste abgestellt werden.
bb) Auch der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen spricht dafür, dass die vorläufige Senioritätsliste betreffend die Arbeitnehmer, die keine Einsprüche über S. e.V. erhoben haben, Wirkung entfalten soll. Schließlich kann die in der vorläufigen Senioritätsliste vergebene Position des jeweiligen Arbeitnehmers nur durch einen Einspruch – und nicht etwa durch bloße Untätigkeit – verbessert werden. Erhebt ein Mitarbeiter keinen Einspruch gegen seinen Listenplatz ist lediglich eine weitere Verschlechterung der Position in der Senioritätsreihenfolge aufgrund der Berücksichtigung von Einsprüchen anderer Mitarbeiter, die hinter diesem Mitarbeiter in der Liste stehen, denkbar; nicht jedoch eine Verbesserung. Ein anderes Verständnis würde vorliegend auch keinen Sinn machen, da die Tarifvertragsparteien die aufschiebende Wirkung eines Einspruchs gegen die vorläufige Senioritätsliste erst gar nicht geregelt hätten, wenn sie den Willen gehabt hätten, dass die vorläufige Senioritätsliste generell keine Rechtswirkungen gegenüber den Cockpitmitarbeitern entfaltet.
cc) Der Kläger erhob keinen zu berücksichtigenden Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste der Beklagten vom 03.12.2021.
Nach § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere kann die S. unter Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei der Beklagten Einspruch einlegen, wenn sie im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände hat. Zwar teilte der Kläger gegenüber der Beklagten mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 06.12.2021 mit, dass er sich aufgrund einer „ungerechten Behandlung“ nicht mit der in dieser Liste an ihn vergebenen Position zufrieden gebe. Dieses Schreiben ist jedoch nicht als Einspruch i.S.d. § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere zu qualifizieren, da der Einspruch bereits nicht über die S. an die Beklagte herangetragen wurde. Der Kläger hat zwar auch vorgetragen, dass die S. einen Einspruch für den Kläger mit dem Einwand erhoben habe, dass der TV Karriere wegen unzulässiger Ungleichbehandlung unwirksam sei. Dieser Vortrag ist jedoch nicht hinreichend substantiiert und nicht einlassungsfähig, da noch nicht einmal das konkrete Datum vorgetragen worden ist. Es lässt sich daher nicht einmal feststellen, ob es sich um einen fristgemäßen Einspruch handelte. Auch auf entsprechenden Hinweis der Kammer im Termin vom 04.05.2022 hat der Kläger keine ergänzenden Angaben mehr gemacht.
Doch auch wenn die S. für den Kläger – zu seinen Gunsten einmal unterstellt – den Einspruch binnen der sechswöchigen Frist nach Veröffentlichung der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 einlegte und das Verfahren ordnungsgemäß ablief, entfaltete dieser Einspruch jedenfalls keine aufschiebende Wirkung der vorläufigen Senioritätsliste gegenüber dem Kläger, da er mangels Angabe von Gründen als „nicht eingelegt“ fingiert wurde. Nach § 4 Abs. 4 Satz 2 TV Karriere gilt ein Einspruch, für den keine Gründe vorgetragen werden, nicht als eingelegt. Zwar hat der Kläger vorliegend angegeben, dass er die Anwendung der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 aufgrund eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz für unwirksam halte. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Einwand gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten. Die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TV Karriere führt abschließend die der Ermittlung der jeweiligen Seniorität zugrunde gelegten Senioritätsdaten auf. Hierzu zählt der Einwand, dass die Anwendung des neuen TV Karriere „nicht gerecht sei“ nicht. Ein Einspruch mit einer nicht vorgesehenen und nicht zum Erfolg führenden Begründung steht nach Auffassung der Kammer einem Einspruch „ohne Begründung“ gleich.
2. Die streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere, insbesondere § 2 Abs. 4 TV Karriere i.V.m. § 2 Anlage 1 zum TV Karriere, sind auch wirksam. Die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung ergibt sich nach Auffassung der Kammer insbesondere nicht aus einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG, da die von den Tarifvertragsparteien in der Anlage 1 des TV Karriere gebildeten Vergleichsgruppen und in diesem Zusammenhang jeweils vereinbarten Stichtage für die Senioritätsreihenfolge nicht willkürlich gewählt sind.
a) Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu (zu der fehlenden unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien: BAG v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16; v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Wie weit dieser Gestaltungsspielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG v. 25.01.2018 – 6 AZR 791/16, juris Rn. 26).
Dennoch haben Tarifvertragsparteien aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte gleichwohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz sowie die Diskriminierungsverbote zu beachten (BAG v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 m.w.N.; umfassend statt aller: Schmidt , in: ErfK, 22. Aufl. 2022, Art. 3 GG, Rn. 25 ff.). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte deshalb dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, die Art. 3 GG verletzt (vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16). Art. 3 Abs. 1 GG gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist danach auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse (BVerfG v. 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13). Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17).
Eine – mittelbare – Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist. Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 28 m.w.N.). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine – auch nur schwach ausgeprägte – Plausibilitätskontrolle durchführen (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 48 m.w.N.). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG v. 19.07.2011 – 3 AZR 398/09).
Im Bereich der Vergabe von Ausbildungsplätzen bzw. der Beförderung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Beförderungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Beförderung eines Cockpitmitarbeiters – wie hier – Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Ausbildungs- und Beförderungsstellen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht aber bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug. Darin liegt keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche Entscheidung trifft der Arbeitgeber erst, wenn er in Kenntnis einer fehlenden Rechtsgrundlage Leistungen (weiterhin) erbringt (BAG v. 16.05.2013 – 6 AZR 619/11; LAG Köln v. 01.02.2022 – 4 Sa 333/21, juris Rn. 65).
b) Gemessen daran sind die im TV Karriere getroffenen Regelungen zur Senioritätsreihenfolge nicht gleichheitswidrig. Im Verhältnis von Cockpitmitarbeitern, die zwischen dem 01.10.2017 und dem 31.12.2018 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der F.-Gruppe hatten, zu Cockpitmitarbeitern, die vor dem 01.10.2017 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten hatten oder erst nach dem 01.01.2019 bei der Beklagten eingestellt worden sind, wird nicht unzulässig wesentlich Gleiches ungleich behandelt. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung betreffend die Bemessung der Seniorität bei Cockpitmitarbeitern überschreitet ihre Einschätzungsprärogative nicht. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ist bereits deshalb nicht gegeben, weil die bei der Beklagten beschäftigten Cockpitmitarbeiter keine Vergleichsgruppe sind ( siehe aa) ). Jedenfalls wäre bei Vorliegen einer Vergleichsgruppe eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ( siehe bb) ). Auch liegt in der Vereinbarung über die Bemessungskriterien für die Seniorität der Gruppe 2 angehörigen Cockpitmitarbeiter kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ( siehe cc) ).
aa) Es bestehen keine Bedenken, inwieweit die Vergleichsgruppen „Altpersonal", „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019" gebildet werden können. Die andere Behandlung der Beschäftigten ergibt sich bereits daraus, dass zwischen den drei Gruppen Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass eine Ungleichbehandlung möglich ist. Es erfolgt vorliegend eine andersartige Behandlung von Ungleichem. Dieser Beurteilung liegen die nachfolgenden Erwägungen zu Grunde:
Die Seniorität bestimmt sich grundsätzlich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei der Beklagten als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals, vgl. § 2 Abs. 3 TV Karriere. Nach § 2 Abs. 4 TV Karriere wird hiervon abweichend geregelt, dass für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei der Beklagten eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1 des TV Karriere gelte. Diese Beschäftigten würden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gelte die Anlage 1. Die Bemessung der Seniorität erfolgt für die jeweiligen Mitglieder der jeweiligen Gruppe unterschiedlich. Dabei besteht insbesondere ein Unterschied dahingehend, dass als Bemessungskriterium der Beschäftigten der Gruppe 2 – im Gegensatz zu den Bemessungsfaktoren bei den Gruppen 1 und 3 – auch die „Berufserfahrung“ herangezogen wird.
Alle drei Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung als Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten. Dies führt jedoch nicht dazu, dass sämtliche Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten eine Vergleichsgruppe i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG bilden. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Die Gesamtheit der Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten ist jedoch nicht wesentlich gleich. Die Tarifvertragsparteien haben in zulässiger Weise jeweils das Merkmal des Eintrittsdatums oder des ersten kommerziellen Fluges bei der Beklagten bestimmt, nach dem die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehend sind, um sie gleich zu regeln. Aufgrund der auf die jeweiligen Arbeitnehmer anzuwendenden unterschiedlichen Tarifnormen sind die Sachverhalte nicht gleich i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar galt für alle drei Arbeitnehmergruppen bis zum Inkrafttreten des TV Karriere grundsätzlich der TV WeFö bzw. betreffend das „Altpersonal“ teilweise ggf. ein dem TV WeFö vorangegangener Tarifvertrag. Allerdings wurden mit dem TV Wachstum vom 18.12.2017 für einen gewissen Personenkreis abweichende Regelungen zur Festlegung der Senioritätsreihenfolge dem Grunde nach etabliert und diesem konkret in Aussicht gestellt. Der TV Wachstum findet weder auf das „Altpersonal“, das vor dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, noch auf „Beschäftigte ab dem 01.01.2019“ Anwendung, die nach dem 31.12.2018 eingestellt worden sind, vgl. § 4 TV Wachstum. Aufgrund der unterschiedlichen tarifvertraglichen Regelungen für die jeweilige Arbeitnehmergruppe sind die drei Gruppen nicht wesentlich gleich, weshalb die vorgenommene Anknüpfung der Tarifvertragsparteien an das Eintrittsdatum / Datum des ersten kommerziellen Fluges zur Bildung von Vergleichsgruppen zulässig ist. Die vereinbarte Vergleichsgruppenbildung ist konsistent und trennscharf, da Mitglieder einer Gruppe nicht zugleich einer anderen Gruppe angehören können. So regelt auch § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere, dass ein Überschneiden oder eine Vermischung der Gruppen ausgeschlossen sei. Dass die Zuordnung zu einer Gruppe teilweise durch die Anknüpfung an den ersten kommerziellen Einsatz und teilweise an das Einstellungsdatum erfolgt, ist dem Umstand geschuldet, dass der TV WeFö noch auf das Einsatzdatum des ersten kommerziellen Fluges Bezug nahm, wohingegen der TV Wachstum auf das Einstellungsdatum rekurrierte und damit einen neuen Anknüpfungspunkt auch für das nach dem TV Wachstum eingestellte Personal setzte. Die Tarifvertragsparteien befanden sich daher mit der Beurteilung, welche Sachverhalte als gleich anzusehen sind, im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative.
bb) Letztlich kann die Frage der Vergleichsgruppenbildung dahinstehen und zugunsten der klägerischen Partei unterstellt werden, dass die drei Gruppen der Anlage 1 zum TV Karriere miteinander zu vergleichen sind, denn die Ungleichbehandlung wäre jedenfalls gerechtfertigt. Die mit der Regelung verfolgten Zwecke – (sogleich unter (1) ) – würden eine Ungleichbehandlung rechtfertigen – (sogleich unter (2) ).
(1) Die streitgegenständlichen tarifvertraglichen Regelungen verfolgen neben der Festlegung der Senioritätsreihenfolge auch den Zweck, für alle Cockpitmitarbeiter eine faire Lösung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände ihres ersten kommerziellen Einsatzes bzw. ihrer Einstellung der Beklagten zu finden. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.
Nach dem reinen Wortlaut der Präambel der Anlage 1 zum TV Karriere reflektiere die reine Beschäftigungsdauer bei der Beklagten etwaige Berufserfahrung von Pilotinnen und Piloten nur unzureichend und würde „insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere“ kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän darstellen.
Betrachtet man diese Regelung im Zusammenhang mit dem zwischen den Tarifvertragsparteien am 18.12.2017 geschlossenen TV Wachstum, wird deutlich, dass sie mit den im TV Karriere als „betroffene Ersten Offiziere“ bezeichneten Mitarbeiter diejenigen meinen, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem TV Wachstum bei der Beklagten eingestellt worden sind. Die Beklagte hat zeitgleich mit der Insolvenz der Z. entschieden, das Wachstum ihrer Flugbetriebe zu realisieren. Dabei sollten neben „jungen Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung“ auch „erfahrene Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung rekrutiert werden (vgl. Präambel des TV Wachstum). Dabei stand für die nach dem TV Wachstum eingestellten Beschäftigten bereits fest, dass künftig auch ihre berufliche Vorerfahrung bei der Festlegung der Upgrade-Reihenfolge berücksichtigt werden soll, vgl. § 7 TV Wachstum. Die Tarifvertragsparteien wollten mit den in der Anlage 1 zum TV Karriere getroffenen Regelungen den Besitzstand der bereits kurz vor und eine gewisse Zeit nach Abschluss des TV Wachstum bei der Beklagten Beschäftigten schützen. Beschäftigte, die vor dem 01.10.2017 bei der Beklagten kommerziell eingesetzt wurden oder nach dem 01.01.2019 zur Beklagten wechselten bzw. wechseln, weisen einen solchen, von den Tarifvertragsparteien als schutzwürdig angesehenen Besitzstand nicht auf. Die Beklagte begründet dies damit, dass eine ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ nur dann angemessen sei, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien bei Neuzugängen in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln. Die von den Tarifvertragsparteien angestrebten Zwecke sind legal und nicht diskriminierend.
(2) Die soeben unter (1) ermittelten Zwecke der Regelung legitimieren die vermeintliche Ungleichbehandlung der Gruppen „Altpersonal“, „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“. Mit den getroffenen Regelungen bewegten sich die Tarifvertragsparteien innerhalb ihres Gestaltungsspielraums, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie zur Bemessung der Seniorität berücksichtigen wollen.
(a) Der Systematik der Vereinbarung der unterschiedlichen Bemessungsfaktoren der Seniorität liegt im Wesentlichen der TV Wachstum vom 18.12.2017 zugrunde. Die Tarifvertragsparteien haben sich im TV Wachstum bereits zu einer tariflichen Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Festlegung der Upgrade Reihenfolge verpflichtet, vgl. § 7 TV Wachstum.
Dabei sieht der TV Wachstum Regelungen für ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bei Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018 vor (vgl. § 2 Abs. 1 TV Wachstum). Hinsichtlich der Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten wird bereits auf einen Zeitraum vor Abschluss des TV Wachstum Bezug genommen, nämlich auf Einstellungen vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018. Diese Regelungen entfalten daher eine Rückwirkung betreffend derjenigen Beschäftigten, die im Zeitraum vom 01.09.2017 und dem 17.12.2017 eingestellt worden sind. Bereits hierdurch wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, möglichst alle im Zusammenhang mit der Insolvenz der Z. eingestellten Cockpitmitarbeiter von diesen Tarifbestimmungen zu umfassen. Dabei ist auch nur denklogisch, dass für die Eingruppierung und Einstufung eine rückwirkende Regelung erfolgen kann. Die Modalitäten der Ausschreibungs- und Auswahlverfahren jedoch nur für die Zukunft geregelt werden können. Die von den Tarifvertragsparteien bewirkte unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig (hierzu sogleich unter (b) ).
Die vom TV Wachstum erfassten Beschäftigten spiegeln sich in der Gruppenbildung der Anlage 1 des TV Karriere weitgehend wider. So fallen diejenigen durchgängig bei der F.-Gruppe Beschäftigten Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2 des TV Karriere, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der F.-Gruppe hatten und bis spätestens zum 31.12.2018 bei der F.-Gruppe eingestellt wurden. Danach werden solche Cockpitmitarbeiter nicht von der Gruppe 2 umfasst, die zwischen dem 01.09. und dem 30.09.2017 eingestellt worden sind und ihren ersten kommerziellen Einsatz noch im ersten Monat ihrer Einstellung, also vor dem 01.10.2017 hatten. Diese werden zwar von den Einstufungs- und Eigruppierungsregelungen des TV Wachstum erfasst, vgl. § 4 TV Wachstum. Nach dem TV Karriere werden sie jedoch als „Altpersonal“ und nicht „Beschäftigte gemäß TV Wachstum“ behandelt. Auch fallen solche Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2, die vor dem 01.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sind, ihren ersten kommerziellen Flug für die Beklagte jedoch erst nach dem 01.10.2017 absolvierten. Zwar soll es vorliegend mindestens sechs Mitarbeiter geben, die nach Auffassung der Klägerseite außerhalb des Anwendungsbereichs des TV Wachstum eingestellt worden seien. Insbesondere sei dies bei dem Zeugen Y. der Fall, der am 25.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sei und am 20.10.2017 seinen ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten gehabt habe (vgl. Bl. 150 d.A.). Die Kammer folgt jedoch der klägerischen Auffassung nicht. Der Zeuge Y. fällt sehr wohl in den Anwendungsbereich des TV Wachstum, da er nach dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, vgl. § 4 TV Wachstum. Es war daher von den Tarifvertragsparteien durchaus gewollt, dass der Zeuge Y. in die Gruppe 2 der Anlage 1 zum TV Karriere fällt. Hinsichtlich der anderen fünf Mitarbeiter hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen. Ob es tatsächlich Beschäftigte gibt, die in die Gruppe 2 fallen, obwohl sie nicht nach dem TV Wachstum eingestellt worden sind, vermag die Kammer daher nicht zu beurteilen. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist dies für die Wirksamkeit der getroffenen Regelungen unschädlich. Den Tarifvertragsparteien gelang es durch die vereinbarten Regelungen jedenfalls, das Ziel des TV Karriere weitgehend zu erreichen und eine Neuordnung der von dem TV Karriere betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen. Dass dabei noch Beschäftigte in eine bestimmte Gruppe fallen, obwohl die Tarifvertragsparteien dies primär nicht beabsichtigten, lässt sich bei einer Gruppenbildung nicht vollends vermeiden. Hierdurch haben die Tarifvertragsparteien ihre Gestaltungsmöglichkeit zur Wahrung einer gewissen Praktikabilität jedoch nicht überschritten.
(b) Die Vorschrift des § 4 TV Wachstum enthält auch keine unzulässige Rückwirkung zum Nachteil der normunterworfenen Arbeitnehmer.
(aa) Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Ein jüngerer Tarifvertrag löst grundsätzlich einen älteren ab. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (vgl. BAG v. 20.06.2018 – 10 ABR 33/15, juris Rn. 23 m.w.N.).
Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt – insbesondere einen bereits entstandenen, nicht notwendig fälligen Tarifanspruch – nachträglich eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn belastende Rechtsfolgen erst nach ihrem Inkrafttreten eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits „ins Werk gesetzten“ Sachverhalt ausgelöst werden (sog. „tatbestandliche Rückanknüpfung“).
Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Der zu beachtende Vertrauens-schutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, ist nicht schutzwürdig. Vielmehr müssen besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Einer echten Rückwirkung hingegen sind durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes enge Grenzen gesetzt. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nur dann nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung des Tarifvertrags rechnen mussten (st. Rspr., vgl. BAG v. 20.06.2018 – 7 AZR 737/16; v. 06.12.2017 – 10 AZR 575/16, juris Rn. 36 ff.).
(bb) Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend von einer zulässigen, unechten Rückwirkung der Tarifnorm auszugehen. § 4 TV Wachstum greift bereits nicht im Wege einer echten Rückwirkung in entstandene Tarifansprüche des normunterworfenen Cockpitpersonals der Beklagten ein. Der Sachverhalt ist vorliegend nicht abgeschlossen, da die tarifvertraglichen Wirkungen auf die Rechtsbeziehung in der Zukunft, nämlich auf die Berücksichtigung bei künftigen Förderungsmaßnahmen, einwirken. Auch handelt es sich dabei um einen in der Entwicklung befindlichen Sachverhalt, da für das Bestehen eines möglichen Tarifanspruchs stets auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung betreffend konkreter Förderungsmaßnahmen abzustellen ist. Die unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig, da die Klägerseite nicht dargetan hat, dass vorliegend besondere Momente der Schutzwürdigkeit der betroffenen Beschäftigten vorgelegen haben. Im Ergebnis liegt daher eine zulässige unechte Rückwirkung vor, die schutzwürdige Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer nicht beeinträchtigte.
(c) Die getroffenen Regelungen sind auch nicht ungeeignet, um den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck zu erreichen. Insbesondere steht der Zweckerreichung – anders als der Kläger meint – nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien vereinbarten, im Rahmen des Kriteriums „Berufserfahrung“ nicht auf eine tatsächliche Flugerfahrung auf einem Flugzeugmuster, sondern auf die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew abzustellen. Der Einwand des Klägers, dass hierdurch die tatsächliche Flugerfahrung auf dem relevanten Flugzeugmuster nicht abgebildet werden könne, da der Beschäftigte nach seinem ersten kommerziellen Einsatz viele Jahre lediglich ein leichtes Militärflugzeug geflogen haben könnte, greift letztlich nicht durch. Dabei vermag die Kammer schon nicht zu beurteilen, ob das Fliegen eines militärischen Leichtflugzeugs zum Erhalt der geforderten Fluglizenz überhaupt ausreichen würde. Dies ist indes unerheblich. Die Tarifvertragsparteien haben auch mit Blick auf diese Regelung ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Es obliegt ihrer Einschätzungsprärogative, inwieweit ein bestimmter Sachverhalt ein geeignetes Mittel zur Zielerreichung darstellt. Dabei erscheint der von ihnen gewählte Weg auch nicht willkürlich.
(d) Auch enthält der TV Karriere keine unzulässige Rückwirkung zu Lasten der Mitarbeiter, die zwischen dem 01.01.2019 und dem Inkrafttreten des TV Karriere zum 22.09.2021 bei der Beklagten eingestellt worden sind. Zwar fand auch auf diesen Personenkreis im Zeitpunkt ihrer Einstellung zunächst der TV WeFö Anwendung. Allerdings sind auch in Bezug auf diese Beschäftigte keine Umstände ersichtlich, die ein erhöhtes Vertrauen dieser Mitarbeiter in den Bestand der Tarifnormen rechtfertigen würde. Zumal der TV Wachstum bereits am 18.12.2017 und damit vor einer Einstellung dieser Mitarbeiter abgeschlossen worden ist und die Neuordnung daher nicht überraschend erfolgte.
cc) Auch die Bemessungskriterien, wonach sich die Seniorität der Mitglieder innerhalb der Gruppe 2 richtet, erscheinen nicht willkürlich. Die Seniorität dieser Beschäftigten bestimmt sich anhand von Senioritätspunkten, deren Anzahl sich aus der Summe aus „Tagen Berufserfahrung“ und „Tagen Zugehörigkeit zur F.-Gruppe“ ergibt, vgl. § 2 Abs. 2 der Anlage 1 zum TV Karriere.
Dabei ist es insbesondere nicht willkürlich, dass hinsichtlich der „Zugehörigkeit zur F.-Gruppe“ frühestens die Tage ab dem 18.12.2017 angerechnet werden, obwohl eine Bewerbung und/oder Einstellung des Beschäftigten bereits zuvor erfolgte. Schließlich wurde der TV Wachstum erst am 18.12.2017 abgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien wollten, wie bereits erwähnt, mit diesen Regelungen möglichst alle aufgrund der Insolvenz der Z. bei ihr eingestellten Cockpitmitarbeiter erfassen. Durch die Festlegung, dass die Zugehörigkeit frühestens ab dem 18.12.2017 berechnet wird, wurden die unterschiedlichen Bewerbungs- und Einstellungszeitpunkte dieser Beschäftigten – ungeachtet der im TV Wachstum geregelten, teilweisen Rückwirkung – angeglichen.
dd) Der TV Karriere scheitert auch nicht am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der durch die tarifvertraglichen Regelungen herbeigeführte Eingriff in die Rechte der Beschäftigten betreffend ihre Position in der Senioritätsreihenfolge ist nicht übermäßig belastend und unzumutbar. Letztlich hatten jedenfalls die Beschäftigten, die nach dem Abschluss des TV Wachstum eingestellt wurden, keinen Vertrauensschutz mehr in die zu diesem Zeitpunkt noch gültigen Tarifregelungen zur Festlegung der Seniorität. Für das Altpersonal wurde im TV Karriere geregelt, dass es den Gruppen 2 und 3 generell vorgeht, vgl. § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere.
Nach alledem bewegten sich die Tarifvertragsparteien vorliegend innerhalb ihres Gestaltungsspielraums. Ob den Tarifvertragsparteien damit die zweckmäßigste und überzeugendste Regelung gelungen ist, haben die Arbeitsgerichte nicht nachzuprüfen (vgl. BAG v. 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, juris Rn. 17). Jedenfalls haben sie damit den ihnen unter Beachtung ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommenden Gestaltungsspielraum noch nicht überschritten.“
Dem schließt sich die hiesige Kammer vollumfänglich an.
Der Kläger hatte daher aufgrund seines Listenplatzes nach der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 keinen Anspruch auf Beförderung. Wollte man dies anders sehen, so wäre sein Anspruch des Klägers auf Ausbildung bzw. Beförderung zum Kapitän Q. gemäß § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden. Mit Besetzung der streitgegenständlichen Stellen waren bei der Beklagten im Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung keine offenen Stellen mehr vorhanden, die mit dem Kläger hätten besetzt werden können. Selbst bei einer unrechtmäßigen Nichtberücksichtigung des Klägers wäre die Beklagte wäre aber nicht verpflichtet gewesen, neue Stellen zu schaffen.
II. Die Anträge zu 2. und 3. sind mangels Bedingungseintritts nicht zur Entscheidung angefallen.
III. Der wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 4. ist unzulässig, soweit der Kläger auch Schadensersatzansprüche über den Tag der letzten mündlichen Verhandlung vor dem hiesigen Arbeitsgericht geltend macht. Im Übrigen ist der Antrag unbegründet.
1. Soweit es sich um eine Klage auf zukünftige Leistungen handelt, ist diese nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß §§ 257, 258 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG zulässig ist. Die Vorschriften der §§ 257, 258 und 259 ZPO ermöglichen nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Sie setzen jeweils vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG v. 19.02.2020 – 5 AZR 180/18, juris Rn. 10; v. 27.10.2010 – 7 ABR 36/09, juris Rn. 13; BGH v. 12.07.2006 – VIII ZR 235/04, juris Rn. 11).
Daran fehlt es bei zukünftigen Vergütungsansprüchen. Sollte der Kläger nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung keinen Vergütungsanspruch haben, so hat er auch keinen Schadensersatzanspruch in Höhe der Differenzvergütung.
2. Soweit der Antrag zu 4. die bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung entstandenen Schadensersatzansprüche betrifft ist er zulässig, aber unbegründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Grundgehalts sowie einer höheren Flugzulage aus den §§ 280 Abs. 1, 3, 281 BGB.
Eine Pflichtverletzung der Beklagten ist nicht gegeben, da sie den Kläger bei der Vergabe der streitgegenständlichen Ausbildungs- und Beförderungsstellen nicht berücksichtigen musste. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Antrag zu 1. verwiesen.
IV. Der Antrag zu 5. auf die Feststellung des zukünftig durch die Nichtbeförderung entstandenen Schadens ist zulässig, aber unbegründet. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Antrag zu 1. verwiesen.
V. Der wegen des Unterliegens des Klägers mit den Klageanträgen zu 4. und 5. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 6. ist ebenfalls unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Unterlassung der Anwendung einer nach dem TV Karriere erstellten Senioritätsliste, da der Tarifvertrag wirksam ist. Es wird auf die vorstehenden Ausführungen zum Antrag zu 1. verwiesen.
VI. Der wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 7. ist unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO ist, jedenfalls auch keine Besorgnis i.S.v. § 259 ZPO besteht, dass sich die Beklagte einer zukünftigen Leistung entziehen würde.
Die 15. Kammer des Arbeitsgerichts D. hat zu dem Aktenzeichen 15 Ca 168/22 wie folgt entschieden:
„1. Der Antrag ist unbestimmt. Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Ein Klageantrag, der nicht hinreichend bestimmt ist, ist unzulässig (vgl. nur Greger , in: Zöller, ZPO § 253 Rn. 10). Hiermit soll auch verhindert werden, dass ein Streit über den Inhalt eines Vollstreckungstitels vom Erkenntnisverfahren in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden soll. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Die Aufgabe des Zwangsvollstreckungsverfahrens ist es, zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht (BAG v. 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, juris Rn 40; v. 15.04.2009 – 3 AZB 93/08, juris Rn. 16). Vorliegend ist bereits nicht klar, was unter der „nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung für ein Upgrading vom First Officer zum Kapitän Q.“ zu verstehen ist.
2. Der Antrag ist nach § 259 ZPO unzulässig. Der Kläger begehrt im Wege der Leistungsklage die künftige Berücksichtigung seiner Person bei möglichen Upgrades vom First Officer zum Kapitän. Dabei handelt es sich um eine Klage auf künftige Leistung i.S.d. § 259 ZPO. Der Kläger hat jedoch nicht vorgetragen, dass die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass die Beklagte sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Hierfür ist nicht ausreichend, dass die Beklagte im hiesigen Rechtsstreit eine andere Rechtsauffassung vertritt. Dies dürfte naturgemäß in jedem Rechtsstreit auf künftige Leistung der Fall sein. Da vorliegend nicht ausgeschlossen ist, dass die Beklagte sich auch einem Feststellungstenor, der zu ihren Ungunsten ergeht, fügen würde, liegen die Voraussetzungen des § 259 ZPO nicht vor.
Auch diesen Ausführungen schließt sich die hiesige Kammer an.
B.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO der Kläger als Partei.
C.
Die Streitwertfestsetzung des Beschwerdewertes im Urteil beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 GKG. Die Kammer hat für die Anträge zu 1. und 7. insgesamt zwei Gehälter angesetzt, für die Anträge zu 4. und 5. den dreieinhalbjähriger Unterschiedsbetrag zur begehrten Vergütung, vgl. hier § 9 ZPO. Der Antrag zu 6. wurde mit dem Auffangwert nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG in Höhe von 5.000 € berücksichtigt. Der Streitwert nach § 63 Abs. 2 GKG beläuft sich demgegenüber auf 68.522,84 €, da kostenrechtlich insoweit § 42 Abs. 1 S. 1 GKG zum Tragen kommt.