Arbeitsgericht Düsseldorf, 15 — 15 Ca 469/22

15 Ca 469/22 Verkündet am 04.05.2022 T. Richterin als Urkundsbeamtin Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

D.

Kläger

Prozessbevollmächtigte

X.

gegen

H.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

L.

hat die 15. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 04.05.2022

durch die Richterin T. als Vorsitzende

und die ehrenamtliche Richterin S.

und den ehrenamtlichen Richter V.

für Recht erkannt:

1.

Die Klage wird abgewiesen.

2.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3.

Der Streitwert wird auf 91.690,10 € festgesetzt.

4.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Ausbildung und Beförderung des Klägers vom First Officer zum Flugkapitän, hilfsweise über Schadensersatz auf Differenzvergütung, Unterlassung künftiger Beförderungen nach den derzeit von der Beklagten angewendeten tarifvertraglichen Regelungen sowie die Verpflichtung der Beklagten, den Kläger bei künftigen Förderungsmaßnahmen zu berücksichtigen.

Die Beklagte, die vormals als Q. agierte, ist eine große deutsche Fluggesellschaft, deren gesellschaftsrechtlicher Sitz in Düsseldorf ist. Sie beschäftigt im Cockpit sowohl Kapitäne als auch First Officer.

Der Kläger ist seit dem 12.01.2018 bei der Beklagten als First Officer in Teilzeit an der Station Flughafen Düsseldorf bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 4.842,06 € zuzüglich einer Flugzulage in Höhe von 750,00 € brutto beschäftigt. Derzeit ist er der Tarifgruppe F 12 zugeordnet. Seinen ersten kommerziellen Flug für die Beklagte erbrachte er am 21.01.2018. Zuvor war der Kläger bei der R. (nachfolgend „E.“) als Co-Pilot beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme finden auf das Arbeitsverhältnis des Klägers die im Betrieb jeweils für die Berufsgruppe des Mitarbeiters einschlägigen, normativ geltenden Verbands- oder Firmentarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung, vgl. Ziff. 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages.

In dem Zeitraum vom 29.04.2008 bis zum 21.09.2021 fand der zwischen der Q. und der P. abgeschlossene „Tarifvertrag Wechsel und Förderung für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der Q.“ vom 29.04.2008 Anwendung (nachfolgend: „TV WeFö“). Dieser regelte die Wechselmöglichkeiten zwischen Flugzeugmustern und zwischen konzernangehörigen Fluggesellschaften sowie die Förderung zum Kapitän für die Cockpitmitarbeiter. Er lautet auszugsweise wie folgt:

" § 2 Seniorität

(1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.

(2) […]

(3) Innerhalb der Senioritätsliste richtet sich die Reihenfolge, in der die einzelnen Beschäftigten aufzuführen sind, nach dem kalendermäßigen Aufeinanderfolgen nach den §§ 3 und 4 festzusetzenden Daten.

§ 3 Festlegung der Seniorität

(1) Die Seniorität bestimmt sich nach dem ersten kommerziellen Einsatz als ununterbrochenen abhängig Beschäftigter an Bord unter Supervision. Haben eine Mehrzahl an Beschäftigten ihren ersten kommerziellen Einsatz am selben Tag, bestimmt sich die Senioritätsfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen. […]

[…]

§ 5 Erstellung und Führung der Listen

(1) Die nach § 2 Absatz 2 erstellte Senioritätsliste wird von EW geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der J. der EW übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.

[…]

(6) Die Senioritätsliste wird von EW zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen.

(7) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der J. zu.

§ 6 Förderung und Wechsel

(1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).

(2) […]

(3) Erfüllen für eine Förderung mehrere geeignete Bewerber/innen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.“

Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV WeFö auf Blatt 23 bis 32 der Akte Bezug genommen.

Am 18.12.2017 schlossen die Beklagte und die P. vor dem Hintergrund der von der insolventen E. übernommenen Cockpitmitarbeiter und des damit verbundenen Wachstums den Tarifvertrag Wachstum (im Folgenden „TV Wachstum“). Der TV Wachstum i.V.m. der letzten Änderungsvereinbarung vom 26.06.2019 lautet auszugsweise wie folgt:

㤠2 Auswahlverfahren

(1) Für die Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018, […], gilt abschließend das folgende Ausschreibungs- und Auswahlverfahren: […,].

§ 4 Eingruppierung und Einstufung

Aufgrund des vorübergehend hohen Personalbedarfs gelten für Beschäftigte, die in dem Zeitraum vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018 eingestellt werden, für Zwecke der Eingruppierung und Einstufung folgende Sonderregelungen zum VTV Nr. 7: […]“

§ 7 Verhandlungsverpflichtung zum Tarifvertrag […]

Die Parteien verpflichten sich, bis zum 31.10.2019 eine tarifliche Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Vergabe von Off-Request, betrieblicher Teilzeit, Urlaub sowie der Festlegung der Upgrade Reihenfolge abgeschlossen zu haben.“

Auf Grundlage des TV WeFö erstellte die Beklagte am 01.07.2021 eine sogenannte endgültige Senioritätsliste, wonach der Kläger sich auf Listenplatz 260 befand (vgl. Bl. 33, 173 ff. d.A.).

Am 22.09.2021 schloss die Beklagte mit der P. für das Cockpitpersonal den „Tarifvertrag Karriere“ (im Folgenden: „TV Karriere“) ab, der den bisherigen TV WeFö vollumfänglich ersetzt. Dieser Tarifvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

„ § 2 Senioritätsliste

(1) Unter Seniorität ist eine besondere Art der Betriebszugehörigkeit zu verstehen, welche nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen festzustellen und zu berücksichtigen ist.

(2) […]

(3) Die Seniorität bestimmt sich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei K. als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals.

Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten das gleiche Einstellungsdatum, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(4) Für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei K. eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), gilt abweichend eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1. Diese Beschäftigten werden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gilt die Anlage 1.

(5) Nach Abschluss dieses Tarifvertrages erfolgt einmalig die Neuermittlung der Seniotitätsreihenfolge nach den Bestimmungen der Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag.

(6) Die Senioritätsliste wird auf der Grundlage der Regelungen in §§ 2, 3 und 4 erstellt und nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Tarifvertrages weitergeführt.

§ 4 Erstellen, Führen und Veröffentlichen der Listen

(1) Die nach § 2 erstellte Senioritätsliste wird von K. geführt und zum 1. April eines jeden Jahres der J. der K. übergeben. Danach wird sie vorläufig veröffentlicht.

(2) […]

(3) Hat die J. im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände, so kann sie – unter Angabe von Gründen – innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei K. in Textform Einspruch einlegen. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung. Die VC ist hiervon in Textform zu unterrichten.

(4) […]

(5) Über Einsprüche gegen die Erstellung der Senioritätsliste entscheidet eine betriebliche paritätisch besetzte Kommission. Die Anrufung der Kommission erfolgt durch den Personalbereich binnen zwei Wochen. Nach ihrem Zusammentreten hat die paritätische Kommission binnen weiterer zwei Wochen zu entscheiden.

(6) […]

(7) Die paritätische Kommission trifft ihre Entscheidung mit der Mehrheit der Stimmen ihrer Mitglieder. Kommt eine Mehrheitsentscheidung nicht zu Stande, so können die J. oder K. eine Einigungsstelle anrufen, die spätestens innerhalb von sechs Wochen nach Einlegung des Einspruchs (Absatz 3) zusammentritt. Nach ihrem Zusammentreten hat die Einigungsstelle bis spätestens 30. Juni zu entscheiden. Die Festsetzung der Seniorität erfolgt dann für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall durch den Spruch der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle entscheidet verbindlich.

(8) Die Senioritätsliste wird von K. zum 1. Juli eines jeden Jahres endgültig veröffentlicht und in Kraft gesetzt. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit. Für den Zeitraum vom 1. April bis 30. Juni wird auf die dann noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres zurückgegriffen. Bei einem nachgewiesenen Täuschungsversuch wird die Senioritätsliste mit sofortiger Wirkung geändert.

(9) Abweichend von den vorgenannten Regelungen gelten für die Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 einmalig folgende Fristen:

Unmittelbar nach der Neuerstellung der Senioritätsliste gemäß § 2 Abs. 5 wird eine (ggf. weitere) vorläufige Senioritätsliste an die J. übergeben.

Eine eventuell einberufene Einigungsstelle muss innerhalb zwölf Wochen nach Veröffentlichung dieser vorläufigen Senioritätsliste entscheiden. Spätestens 14 Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung tritt die neuerstellte Liste endgültig in Kraft. Gleichzeitig verlieren die jeweils vorherige und die vorläufige Liste ihre Gültigkeit.

(10) Ansprüche aus diesem Tarifvertrag stehen nur der J. zu.

§ 5 Förderung und Wechsel

(1) Förderung im Sinne dieses Tarifvertrages ist die Schulung vom First Officer zum Kapitän (Upgrading).

(2) […]

(3) Erfüllen für eine Förderung mehrere gleich geeignete Bewerber/Bewerberinnen die festgesetzten Förderungsbedingungen, werden die ausgeschriebenen Stellen nach der Seniorität besetzt.

§ 10 Inkrafttreten und Vertragsdauer

(1) Dieser Tarifvertrag tritt mit dem Datum seiner Unterzeichnung in Kraft. Er ersetzt den bisherigen TV WeFö vom 29.04.2008.

[…]“

Die dem Tarifvertrag beigefügte Anlage 1 lautet auszugsweise wie folgt:

„ § 2 Beschäftigtengruppen

(1) Gruppe 1 „Altpersonal“

Für Beschäftigte, welche bei der K. oder einer ihrer Vorgängergesellschaften (RFG, NFD) ihren ersten kommerziellen Einsatz bis spätestens 30.09.2017 hatten und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen K. einschließlich ihrer Rechtsvorgänger stehen, bestimmt das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes die Rechtsposition in der Senioritätsliste. Beschäftigte mit einem früheren kommerziellen Einsatzdatum gehen Beschäftigten mit einem späteren kommerziellen Einsatzdatum vor. Bei gleichem kommerziellen Einsatzdatum bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, sodass ältere Beschäftigte jüngeren vorgehen.

(2) Gruppe 2 „Einstellungen gemäß TV Wachstum“

Für Beschäftigte, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der K. hatten und die bis spätestens zum 31.12.2018 bei der K. eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur heutigen K. stehen, bestimmen sich die Senioritätsreihenfolge durch Senioritätspunkte:

a. Unter „ „Zugehörigkeit zur K.“ ist die Anzahl der Kalendertage ab vollständigem Bewerbungseingang auf eine Stelle als Verkehrsflugzeugführer in einem aktuell oder ehemals zur K. gehörigen Flugbetrieb zu verstehen, der (ohne zwischenzeitliche Beschäftigung als Verkehrsflugzeugführer außerhalb der genannten Flugbetriebe) zu einem Arbeitsvertrag mit anschließendem ununterbrochenem Arbeitsverhältnis geführt hat.

Die Tage der Zugehörigkeit zur K. werden frühestens ab dem 18.12.2017 gezählt. Bei früherem Bewerbungseingang zählt der 18.12.2017.

Je Tag Zugehörigkeit zur K. ergibt sich ein Senioritätspunkt.

b. Unter Berufserfahrung ist die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew eines Flugzeuges (einschließlich des Landestrainings) ab MTOW 14 t oder größer zu verstehen (entsprechend D-Bxxx oder äquivalent). Vergleichbare militärische Berufserfahrung wird anerkannt.

Je Tag Berufserfahrung ergibt sich ein Senioritätspunkt.

c. Die Summe aus Tagen Berufserfahrung und Tagen Zugehörigkeit zur K. bestimmt die Sortierungsreihenfolge in Form von Senioritätspunkten und wird in gleicher Wertigkeit berücksichtigt. Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten die gleiche Anzahl von Senioritätspunkten, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.

(3) Gruppe 3 „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“

Für Beschäftigte, welche ab dem 01.01.2019 bei einer Gesellschaft der K. als Verkehrsflugzeugführer eingestellt wurden und seitdem in einem durchgehenden Arbeitsverhältnis zur K. stehen, bestimmt sich die Seniorität nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag).

Haben eine Mehrzahl von Beschäftigten einen Arbeitsvertrag mit demselben ersten Arbeitstag, bestimmt sich die Senioritätsreihenfolge nach Maßgabe des Geburtsdatums, so dass ältere Beschäftigte jüngeren vergehen.

(4) Sortierung der Beschäftigungsgruppen zueinander

Die Senioritätsliste wird so geführt, dass Gruppe 1 vor Gruppe 2 und diese vor Gruppe 3 geführt wird.

[…]“

Im Übrigen wird bezüglich der vollständigen Textfassung des TV Karriere einschließlich seiner Anlage 1 auf Blatt 34 bis 43 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 29.11.2021 veröffentlichte die Beklagte die innerbetriebliche Stellenausschreibung Nr. 70/21, wonach sie zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän A320 suchte (vgl. Bl. 45 d.A.). Geplanter Ausbildungsbeginn war der 03.01.2022. Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten innerhalb der Bewerbungsfrist entsprechend am 29.11.2021 auf die vorgenannte innerbetriebliche Stellenausschreibung für einen Ausbildungs- und Arbeitsplatz als Flugkapitän (vgl. Bl. 9 d.A.). Der Kläger wies im Bewerbungszeitpunkt die in der Stellenbeschreibung jeweils benannten Anforderungen auf.

Am 03.12.2021 veröffentlichte die Beklagte auf Grundlage des TV Karriere eine sogenannte vorläufige Senioritätsliste. Diese wies den Kläger auf Listenplatz 442 aus (vgl. Bl. 182 ff. d.A.). Hiergegen erhob die J. für zahlreiche Arbeitnehmer der Beklagten Einspruch. Ein Teil der Einsprüche richtete sich jeweils gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten in dieser Liste. Ein anderer Teil der Einsprüche benannte den Einwand der „ungerechten Behandlung“. Der Kläger legte gegen diese Liste keinen Einspruch über die J. ein und erhob auch keine Einwände gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten (vgl. Bl. 145 d.A.).

Mit Schreiben vom 06.12.2021 veröffentlichte die Beklagte die interne Stellenausschreibung Nr. 75/21, wonach weitere zwölf Copiloten mit geplantem Ausbildungsbeginn am 17.01.2022 benötigt würden (vgl. Bl. 51 d.A.). Mit innerbetrieblichen Stellenausschreibungen Nr. 76/21 und Nr. 77/21 vom 13.12.2021 suchte sie jeweils nach weiteren zwölf Copiloten für das Upgrading zum Kapitän A 320 (vgl Bl. 52 f. d.A.). In den vorgenannten Stellenausschreibung führte die Beklagte aus, dass eine Bewerbung von Mitarbeiten, die sich bereits auf die Stellenausschreibung Nr. 70/21 beworben hätten, nicht notwendig sei, da sie automatisch berücksichtigt würden.

Die Stellenbeschreibungen Nr. 70/21, 75/21, 76/21 und 77/21 enthielten u.a. jeweils den nachfolgenden Hinweis:

„Die Auswahl erfolgt nach Seniorität, siehe § 5 (3) TV Karriere.“

Wegen der weiteren Einzelheiten betreffend den Inhalt der jeweiligen Stellenbeschreibungen wird auf Blatt 45, 51 bis 54 der Akte Bezug genommen.

Mit Schreiben des klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 06.12.2021 machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Unwirksamkeit der Neuregelung der Senioritätsliste geltend und forderte sie auf, die anstehenden Förderungen nach der Senioritätsliste vom 01.07.2021 zu verteilen (vgl. Bl. 224 ff. d.A.).

Die Beklagte besetzte im Nachgang sämtliche ausgeschriebenen Stellen als Kapitän nach der sogenannten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021. Hierbei werden bzw. wurden unter anderem die nachfolgenden Mitarbeiter/-innen zum Kapitän A320 ausgebildet: C., Z., B. und U.. Diese Personen befinden sich in der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 jeweils auf Positionen hinter dem Kläger. Der Kläger wurde bei der Besetzung nicht berücksichtigt.

Am 09.03.2022 veröffentlichte die Beklagte die „finale Senioritätsliste gemäß Tarifvertrag Karriere“ (vgl. Bl. 140 d.A.). Mit E-Mail von Ende März 2022 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie ihn bei den aktuellen Stellenausschreibungen nicht für ein Upgrade zum Kapitän habe berücksichtigen können (vgl. Bl. 229 d.A.).

Bei der Beklagten werden Kapitäne derzeit mit der Erfahrungsstufe des Klägers tariflich in die Gehaltsstufe „Cpt 05“ eingruppiert. In dieser Gehaltsstufe beträgt das Bruttomonatsgehalt einer Vollzeitkraft 7.167,22 €.

Mit seiner am 03.02.2022 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 10.02.2022 zugestellten Klage, macht der Kläger einen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän A320 sowie hilfsweise Zahlungsansprüche und einen Unterlassungsanspruch geltend. Mit seinem Schriftsatz vom 13.04.2022 begehrt er hilfsweise seine Berücksichtigung bei der künftigen Vergabe von Ausbildungs- und Beförderungsstellen zum Kapitän A320 bei der Beklagten.

Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Ausbildung bzw. Beförderung zum Kapitän A320.

Er ist der Auffassung, dass sich ein Anspruch eines First Officers auf Ausbildung und Beförderung aufgrund des Tarifvertrages und der von der Beklagten ausgeschriebenen Kapitänstellen ergebe. Bewerber, die das Anforderungsprofil erfüllen, sich auf die Stelle beworben und einer der insgesamt 48 oberen Listenplätze innehätten, würden aufgrund der ausgeschriebenen Stellen zum Kapitän ausgebildet. Die Tarifvertragsparteien hätten sowohl im TV WeFö als auch im TV Karriere verbindlich vereinbart, dass bei Vorliegen mehrerer gleich geeigneter Bewerber/-innen auf ein Upgrade vom First Officer zum Kapitän die Stellen nach der Seniorität besetzt würden. Die Beklagte habe auch selbst in den streitgegenständlichen Stellenausschreibungen jeweils darauf hingewiesen, dass die Auswahl nach der Seniorität erfolge. Die Beklagte habe den Kläger bei der Vergabe der Ausbildungs- und Beförderungsstellen zu Unrecht nicht berücksichtigt. Der Kläger behauptet, dass er aufgrund seines Listenplatzes 260 nach der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 bereits aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung Nr. 70/21, jedenfalls aber aufgrund der nachfolgenden Stellenausschreibungen (Nr. 75/21, 76/21 und 77/21) bei der Vergabe des Upgrades hätte berücksichtigt werden müssen. Ein Großteil der vor ihm in dieser Liste aufgeführten Personen habe die Position des Kapitäns bereits inne gehabt. Dabei seien insbesondere auch 13 der in dieser Liste noch als First Officer aufgeführten Personen im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Stellenausschreibungen tatsächlich bereits als Kapitän tätig gewesen (vgl. Bl. 150 d.A.). Lediglich 25 der vor ihm positionierten Personen seien vor den streitgegenständlichen Stellenausschreibungen für die Beklagte als First Officer tätig gewesen. Bei neun dieser First Officer handle es sich nach Mitteilung der Beklagten um Personen, die sich nicht mehr auf eine Beförderungsstelle zum Kapitän bewerben würden, weshalb eine Bewerbung dieser Personen auf die streitgegenständlichen Stellenbeschreibungen bestritten werde (vgl. Bl. 151 d.A.). Ferner gehe der Kläger davon aus, dass zwölf der vor ihm positionierten First Officers die in der Stellenausschreibung geforderten Flugstundenanzahl noch nicht erreicht hätten. Vor diesem Hintergrund hätte der Kläger eine der insgesamt 48 von der Beklagten ausgeschriebenen Stellen erhalten müssen. Die Beklagte könne dieses Vorbringen nicht lediglich pauschal bestreiten, da sie vorliegend die Substantiierungslast treffe. Jedenfalls habe der Kläger einen Anspruch auf Auskunft mit Blick auf konkrete Benennung der First Officer, die von der Beklagten aufgrund der streitgegenständlichen Stellenausschreibungen zum Kapitän A320 ausgebildet bzw. befördert worden seien sowie auf Benennung der First Officer, die sich auf diese Stellenausschreibungen beworben haben, einen Listenplatz vor dem Kläger haben und die Einstellungsvoraussetzung nicht erfüllt haben.

Die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021 sei für die Vergabe der Stellen auch maßgeblich gewesen, da die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 sowohl aus zeitlichen als auch aus sachlichen Gründen im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung keine Anwendung gefunden habe.

Die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 habe aus zeitlichen Gründen der Auswahlentscheidung der Beklagten nicht zugrunde gelegt werden können. Da die Senioritätsliste vom 03.12.2021 lediglich als „vorläufig“ veröffentlicht worden sei, hätte die Beklagte ihre Auswahlentscheidung Ende 2021 – jedenfalls noch bis zur Endgültigkeit dieser „neuen“ Liste – nach der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 treffen müssen. Die von der P. erhobenen Einsprüche gegen die vorläufige Senioritätsliste hätten insgesamt eine aufschiebende Wirkung entfaltet, sodass die gesamte Liste, d.h. auch betreffend den Kläger, in diesem Zeitpunkt keine Wirkung entfaltet habe. Jedenfalls habe der Einspruch des Klägers diese aufschiebende Wirkung herbeigeführt. Aus diesem Grund sei vorliegend auch eine Ungleichbehandlung des Klägers gegeben, da die Beklagte – jedenfalls teilweise – First Officer befördert habe, die in der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021 einen Listenplatz hinter ihm gehabt hätten. Der Kläger könne sein Recht auf Ausbildung bzw. Beförderung auch individualrechtlich geltend machen, da er sich nicht auf eine bloße Korrektur bestimmter Senioritätsdaten beziehe. Vielmehr ergebe sich sein Anspruch aus der Festsetzung der Seniorität. Der Kläger habe die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 bewusst nicht bereits unmittelbar nach ihrer Veröffentlichung angegriffen und gewartet, bis sich die Pflichtverletzung der Beklagten in einer Nichtberücksichtigung konkretisiert habe.

Die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 habe jedenfalls aus sachlichen Gründen der Auswahlentscheidung der Beklagten nicht zugrunde gelegt werden dürfen. Der TV Karriere sei aufgrund gleichheitswidriger Benachteiligung vollständig, jedenfalls teilweise unwirksam. Der TV Karriere treffe eine willkürliche Ungleichbehandlung unter verschiedenen Arbeitnehmergruppen. Jedenfalls seien die von den Tarifvertragsparteien herangezogenen Differenzierungskriterien zur Erreichung des von ihnen angestrebten Zwecks, eine Neuordnung der von dem TV Wachstum betroffenen Beschäftigten vorzunehmen, bereits ungeeignet, weshalb ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG vorliege. Die von den Tarifvertragsparteien getroffene Gruppenbildung erweise sich objektiv als willkürlich, da sie zur Ermittlung der Seniorität teilweise an das Datum des ersten kommerziellen Einsatzes und teilweise an die Einstellung bzw. Beschäftigungszeiten bei der Beklagten bzw. der K. anknüpfe. Für Cockpitpersonal, das ab dem 01.01.2019 eingestellt worden sei, gelte weiterhin die Regelung, dass nur die bei der Beklagten absolvierte Beschäftigungszeit maßgeblich sei, obwohl es für die Beklagte nicht angemessen sein soll, dass First Officer trotz vorhandener Erfahrung auf dem relevanten Flugzeugmuster bei Beförderungen wie Berufsanfänger behandelt würden. Es sei nicht sachgerecht, sich eine Gruppe von Mitarbeitern, nämlich diejenigen, die unter die Gruppe 2 der Anlage 1 zum TV Karriere fallen, herauszugreifen und bei diesen abweichend von den vorher und nachher geltenden Grundsätzen Vorbeschäftigungszeiten generell zu berücksichtigen. Vor dem Hintergrund des Art. 3 Abs. 1 GG hätte zumindest eine gleichheitskonforme Lösung gefunden werden müssen. Ferner seien die Regelungen zur Erreichung des Zwecks deshalb ungeeignet, weil nicht auf die tatsächliche Flugerfahrung von Cockpitmitarbeitern abgestellt werde. Entgegen der Auffassung der Beklagten würden auch Arbeitnehmer in die Gruppe 2 fallen, die nicht auf Grundlage des TV Wachstum eingestellt worden seien, weshalb das von der Beklagten gesetzte Ziel des TV Karriere, eine Neuordnung der von dem TV Wachstum betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen, nicht eingehalten werde. Hiervon seien mindestens sechs Beschäftigte betroffen. Dies gelte beispielsweise für den Zeugen O., da er bereits am 25.09.2017 eingestellt worden sei und am 10.10.2017 seinen ersten kommerziellen Flug bei der Beklagten gehabt habe (vgl. Bl. 150 d.A.). Jedenfalls scheitere der TV Karriere am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Zumindest könne ein erst am 22.09.2021 geschlossener Tarifvertrag nicht zu Lasten der bereits auf Grundlage des TV WeFö eingruppierten Arbeitnehmer substantielle Abweichungen regeln. Da es sich bei der vorgenommenen Gruppenbildung um das zentrale Element des TV Karriere handele, sei der gesamte Tarifvertrag nach § 139 BGB unwirksam. Doch auch bei einer teilweisen Unwirksamkeit bestehe der Beförderungsanspruch des Klägers, da sich seine Seniorität dann nach § 2 Abs. 4 TV Karriere nach seinem Einstellungsdatum bei der Beklagten richte. Jedenfalls ergebe sich der klägerische Anspruch aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Seinem Anspruch stehe auch nicht entgegen, dass der Kläger diesen vorliegend nicht im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens durchgesetzt habe. Zum einen seien bereits die Grundsätze aus den beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Zum anderen hätte die Beklagte ihm vorab mitteilen müssen, welche konkreten Personen bei der Kapitänsausbildung berücksichtigt werden sollten.

Es komme vorliegend auch nicht darauf an, dass die streitgegenständlichen Stellen bereits besetzt seien, da die Beklagte mit ihrer „verfrühten Stellenausschreibung“ selbst das Risiko eingegangen sei, aufgrund von nachträglichen Änderungen in der vorläufigen Senioritätsliste mehr First Officer zum Kapitän ausbilden zu müssen.

Da die Ausbildung zum Kapitän A320 ca. zwei Monate dauere, habe er jedenfalls ab dem Monat April 2022 auch einen Anspruch auf die Differenzvergütung zwischen seiner Entgeltgruppe als First Officer FO 12 und der Gehaltsstufe Cpt 05 als Kapitän. Unter Berücksichtigung der Teilzeittätigkeit ergebe sich derzeit ein monatlicher Anspruch in Höhe von 521,26 € brutto zuzüglich einer Flugzulage in Höhe von 439,80 € brutto. Dieser Entgeltanspruch bestehe auch, wenn er mit seinem Antrag auf Ausbildung bzw. Beförderung unterliege, da ihm der aus der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung entstandene Schaden zu ersetzen sei.

Jedenfalls könne er verlangen, dass die Beklagte es unterlasse, eine aufgrund des TV Karriere erstellte Senioritätsliste anzuwenden.

Für den Fall, dass er mit seinem Begehren auf Ausbildung bzw. Beförderung unterliege, ist er der Auffassung, dass ihm jedenfalls ein Anspruch gegen die Beklagte auf Berücksichtigung und Ausbildung zum Kapitän A320 bei künftigen, nächsten Stellenausschreibungen von Upgrades zustünde.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. a) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 70/21 zum Kapitän A320 auszubilden;

hilfsweise,

b) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 75/21 zum Kapitän A320 auszubilden;

hilfsweise,

c) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 76/21 zum Kapitän A320 auszubilden;

hilfsweise,

d) die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibung 77/21 zum Kapitän A320 auszubilden;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat April 2022 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 521,26 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 439,80 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, bis die Beklagte ihn zum Kapitän befördert, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1),

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem Monat April 2022 bis zu seiner Beförderung zum Kapitän, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses, monatlich eine Vergütung als Kapitän gemäß dem jeweils einschlägigen Vergütungstarifvertrag für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der K. nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, soweit der sich hieraus ergebende Betrag den Anspruch gemäß dem Klageantrag zu 2) übersteigt;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),

4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem Monat April 2022 monatlich zusätzlich ein Grundgehalt von 521,26 € brutto sowie zusätzlich eine Flugzulage von 439,80 € brutto jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zu zahlen,

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),

5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem Monat April 2022 bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses monatlich eine Vergütung als Kapitän gemäß dem jeweils einschlägigen Vergütungstarifvertrag für die Beschäftigten des Cockpitpersonals der K. nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem jeweils ersten des Folgemonats zu zahlen, soweit der sich hieraus ergebende Betrag den Anspruch gemäß dem Klageantrag zu 2) übersteigt;

äußerst hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 4) und 5),

6. die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, eine Senioritätsliste auf Grundlage des Tarifvertrags Karriere vom 22. September 2021 anzuwenden, soweit er hierdurch beeinträchtigt wird;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1),

7. die Beklagte zu verurteilen, ihn aufgrund ihrer nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung für ein Upgrading vom First Officer/Copiloten zum Kapitän A320 zu berücksichtigen und auszubilden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Klage sei vollumfänglich unbegründet.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf die von ihm geltend gemachte Beförderung. Einen allgemeinen Beförderungsanspruch gegen einen privaten Arbeitgeber gebe es grundsätzlich nicht. Auch ein individueller Beförderungsanspruch sei vorliegend nicht gegeben, da die Beklagte selbst keine verbindlichen Auswahlkriterien für die Beförderung vorgebe. Zum einen könnten die Tarifvertragsparteien keine betrieblichen Auswahlrichtlinien verbindlich festlegen. Zum anderen werde eine solche Festlegung vom Kläger bereits nicht vorgetragen. Überdies könnte der Kläger einer solchen Auswahlrichtlinie keinen Anspruch auf Übertragung einer bestimmten Stelle herleiten, da ihr keine normative Wirkung zukommen würde.

Zwar lägen mit den tariflichen Regelungen Auswahlkriterien vor. Die Beklagte halte diese Auswahlkriterien jedoch auch ein. Dem Kläger stünden aus den tariflichen Regelungen des TV WeFö bzw. TV Karriere auch keine Ansprüche zu, die er individualrechtlich geltend machen könne. § 5 Abs. 7 TV WeFö und § 4 Abs. 10 TV Karriere würden jeweils vorsehen, dass Ansprüche aus dem jeweiligen Tarifvertrag nur der J. zustünden. Aus diesem Grunde könnten Einsprüche gegen Senioritätslisten auch nur von der J. erhoben werden, wie sich auch aus dem systematischen Zusammenhang der Tarifvorschriften ergebe. Der Mehrwert der Senioritätsregeln liege nicht in den Karriereinteressen einzelner, sondern in einer transparenten und gerechten Personalentwicklung im Ganzen. Der tarifvertragliche Ausschluss individueller Ansprüche sei auch wirksam.

Auch die Übrigen Regelungen des TV Karriere seien wirksam. Die Anpassung des Tarifwerks sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass die Beklagte es nicht mehr als sachgerecht empfunden habe, dass die fliegerische Seniorität allein anhand der bei der Beklagten „erflogenen“ Seniorität ermittelt worden sei. Dies habe die damalige Situation im Zuge der Insolvenz der E. verdeutlicht, welche zur Einstellung einer dreistelligen Zahl an (Co-)Piloten bei der Beklagten geführt habe. Es sei nicht angemessen gewesen, diese Piloten bei Beförderungen wie Berufsanfänger zu behandeln. Ziel des aus diesem Grunde geschlossenen TV Wachstum sei es gewesen, ein geordnetes Verfahren zu schaffen, dass die Rekrutierung einer dreistelligen Zahl von Piloten in kurzer Zeit und in einem breiten „Erfahrungsmix“ ermöglicht habe. Es liege auch kein Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dieser sei bereits nicht anwendbar, da es sich bei den streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere nicht um eine selbstgesetzte Verpflichtung der Beklagten, sondern um eine tarifliche Vorgabe und damit um eine fremdgesetzte Verpflichtung handele. Die Beklagte vollziehe lediglich die ihr vorgegebenen Regelungen, ohne einen Entscheidungsspielraum zu haben. Jedenfalls sei eine Ungleichbehandlung vorliegend gerechtfertigt, da die Tarifvertragsparteien ihre Verpflichtungen aus dem TV Wachstum erfüllt hätten. Die Beklagte habe mit den Neuregelungen eine Neuordnung des nach dem TV Wachstum eingestellten Personals bezweckt. Die ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ sei nämlich nur dann angemessen, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien für Neuzugänge in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum in diesem Zeitraum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln.

Die Beklagte ist ferner der Auffassung, dass die Beförderungen anhand der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 rechtmäßig erfolgt seien. Diese Senioritätsliste sei gegenüber dem Kläger bereits in Kraft getreten. Einsprüche gegen diese Liste hätten nur betreffend der jeweiligen Mitarbeiter, auf die sich der Einspruch bezogen habe, aufschiebende Wirkung gehabt, sodass keine abschließenden Maßnahmen hätten getroffen werden können. Der Kläger habe jedoch keinen Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste vom 03.12.2021 erhoben.

Die Beklagte bestreitet ferner, dass der Kläger in Anwendung der Senioritätsliste vom 01.07.2021 befördert worden wäre. Seine hypothetischen Annahmen seien als „Rosinenpickerei“ zu werten. Richtigerweise hätte der Kläger im Rahmen seiner hypothetischen Betrachtung alle potentiellen Mitarbeiter einbeziehen müssen. Der Kläger nehme stattdessen das Bewerberfeld der „neuen“ Senioritätsliste und übertrage dieses auf die „alte“ Senioritätsliste.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie insbesondere die Terminsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe:

A.

Die Klage ist bereits hinsichtlich ihres Antrags zu 4. teilweise und hinsichtlich des Antrags zu 7. insgesamt unzulässig. Im Übrigen ist sie unbegründet.

I.

Der zulässige Antrag zu 1. ist unbegründet.

Der Kläger hat weder aufgrund der innerbetrieblichen Stellenausschreibungen der Beklagten Nr. 70/21 noch aufgrund der weiteren Stellenausschreibungen Nr. 75/21, 76/21 und 77/21 einen Anspruch auf Ausbildung und Beförderung zum Kapitän A320. Ein solcher Anspruch ergibt sich insbesondere nicht aus dem TV WeFö i.V.m. der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021. Diese Senioritätsliste fand in dem Zeitpunkt, in dem die Beklagte die Auswahl zur Besetzung dieser ausgeschriebenen Stellen vornahm, gegenüber dem Kläger keine Anwendung (mehr). Indem die Beklagte die Auswahlentscheidung anhand der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 traf, hat sie die Stellen ordnungsgemäß besetzt.

1. Die Beklagte hatte ihre Auswahlentscheidung gegenüber dem Kläger anhand der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 zu treffen, da diese gegenüber dem Kläger bereits Wirkung entfaltete. Dies ergibt die Auslegung des TV Karriere.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben sodann noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. nur BAG v. 11.11.2020 – 4 AZR 210/20, juris Rn. 20).

b) Danach ist der Tarifvertrag dahingehend zu verstehen, dass bereits die am 03.12.2021 von der Beklagten vorläufig veröffentlichte Senioritätsliste zur erstmaligen Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach dem TV Karriere grundsätzlich gegenüber den in der Liste aufgeführten Cockpitmitarbeitern Wirkung entfaltete. Der Kläger legte gegen diese Senioritätsliste auch keinen Einspruch ein, der ausnahmsweise eine aufschiebende Wirkung dieser Liste gegenüber seiner Person entfaltet hätte.

aa) Eine solche Auslegung ergibt sich bereits nach dem Wortlaut der tarifvertraglichen Regelungen. Hierbei ist insbesondere hervorzuheben, dass die Tarifvertragsparteien für die erstmalig nach dem TV Karriere zu veröffentlichende vorläufige Senioritätsliste explizit Sonderreglungen getroffen haben.

So sieht § 4 Abs. 9 Punkt 1 TV Karriere betreffend die abweichenden Regelungen für die einmalige Neuermittlung der Senioritätsreihenfolge nach § 2 Abs. 5 TV Karriere in einem Klammerzusatz vor, dass nach dieser einmaligen Neuermittlung „ggf. weitere“ vorläufige Senioritätslisten an die J. übergeben würden. Damit bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass es nicht nur die erstmalig veröffentlichte vorläufige Senioritätsliste geben kann. Dies ist auch nur denklogisch, da eine Korrektur der Senioritätsreihenfolge im Laufe der Bearbeitung der erhobenen Einsprüche bis zu der Veröffentlichung der endgültigen Senioritätsliste möglich sein soll. Die korrigierten weiteren vorläufigen Senioritätslisten entfalten ihre Wirkung dann nämlich auch gegenüber den Mitarbeitern, deren Einspruch zunächst eine aufschiebende Wirkung entfaltete. Nach Vornahme einer Korrektur wird dem Einspruch (ggfs.) vollständig abgeholfen, weshalb die vorläufige Liste nun auch gegenüber diesen Mitarbeitern ihre Wirkung entfalten kann und nach dem Willen der Tarifvertragsparteien soll. Dies ist durch die Möglichkeit zur Veröffentlichung mehrerer vorläufiger Senioritätslisten gewährleistet.

Ein einziger (wirksamer) Einspruch eines Beschäftigten führt auch nicht dazu, dass die hierdurch erzeugte aufschiebende Wirkung gegenüber allen Beschäftigten eintritt. Dieses Verständnis wird auch durch die in § 4 Abs. 3 TV Karriere getroffene Regelung bestätigt. Danach erfolgt die „Festsetzung der Seniorität im Falle eines Einigungsstellenverfahrens für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall“ verbindlich durch den Spruch der Einigungsstelle. Damit geht bereits dem Wortlaut nach klar hervor, dass die Festsetzung nur für den mit dem Einspruch angegriffenen Fall und nicht auch mit Blick auf sämtliche auf der Liste befindlichen Beschäftigten erfolgt.

Die Parteien haben im Rahmen der Sonderregelungen für die erstmalige Neuordnung auch nicht explizit geregelt, dass generell die endgültige Senioritätsliste vom 01.07.2021, die noch auf Grundlage des TV WeFö erstellt worden ist, für den Zeitraum zwischen der ersten vorläufigen Senioritätsliste und der ersten endgültigen Senioritätsliste nach dem TV Karriere Anwendung finden soll. Da die Tarifvertragsparteien die Grundlagen für die Festlegung der Senioritätsreihenfolge durch den TV Karriere im Vergleich zum TV WeFö wesentlich geändert haben, ergibt sich bereits aus dem Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen, dass sie mit Inkrafttreten des TV Karriere endgültig die Regelungen des TV WeFö ersetzen wollten und damit auch die Wirkung der endgültigen Senioritätsliste vom 01.07.2021, die auf Grundlage dieses alten Tarifvertrages erstellt worden ist, beseitigen wollten, sobald eine erste Senioritätsliste auf Grundlage der neuen tarifvertraglichen Regelungen erstellt worden ist.

Selbst wenn man den Tarifvertrag dahingehend auslegen würde, dass die Tarifvertragsparteien auch – wie in den regulären Fällen (vgl. § 4 Abs. 8 Satz 3 TV Karriere) – einen Rückgriff auf die „noch gültige Liste“ vom 01.07.2021 ermöglichen wollten, führt dies vorliegend nicht zu einer anderen Beurteilung. Denn auch in den regulären Fällen entfaltet die vorläufige Senioritätsliste grundsätzlich eine verbindliche Wirkung gegenüber den Cockpitmitarbeitern der Beklagten. Dies ist bereits dem Wortlaut des § 4 Abs. 8 Satz 1 und 2 TV Karriere zu entnehmen, der vorsieht, dass mit der endgültigen Veröffentlichung einer Senioritätsliste diese „in Kraft gesetzt wird“ und gleichzeitig die „jeweils vorherige und die vorläufige Senioritätsliste ihre Gültigkeit verlieren“. Vor diesem Hintergrund ist die in § 4 Abs. 8 TV Karriere getroffene Regelung dahingehend zu verstehen, dass nach Veröffentlichung einer vorläufigen Senioritätsliste bis zu einer endgültigen Veröffentlichung der Senioritätsliste lediglich in bestimmten Fällen und nicht etwa generell auf die „noch gültige Senioritätsliste des Vorjahres“ zurückgegriffen werden soll. Setzt man diese Regelung in den Gesamtzusammenhang des Tarifwerks, ist sie dahingehend auszulegen, dass der Rückgriff in den Fällen erfolgen soll, in denen der jeweilige Cockpitmitarbeiter einen Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste veranlasst hat. In diesen Fällen kann aufgrund der aufschiebenden Wirkung des Einspruchs nämlich gerade nicht auf die vorläufige Senioritätsliste abgestellt werden.

bb) Auch der Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Regelungen spricht dafür, dass die vorläufige Senioritätsliste betreffend die Arbeitnehmer, die keine Einsprüche über die J. erhoben haben, Wirkung entfalten soll. Schließlich kann die in der vorläufigen Senioritätsliste vergebene Position des jeweiligen Arbeitnehmers nur durch einen Einspruch – und nicht etwa durch bloße Untätigkeit – verbessert werden. Erhebt ein Mitarbeiter keinen Einspruch gegen seinen Listenplatz ist lediglich eine weitere Verschlechterung der Position in der Senioritätsreihenfolge aufgrund der Berücksichtigung von Einsprüchen anderer Mitarbeiter, die hinter diesem Mitarbeiter in der Liste stehen, denkbar; nicht jedoch eine Verbesserung. Ein anderes Verständnis würde vorliegend auch keinen Sinn machen, da die Tarifvertragsparteien die aufschiebende Wirkung eines Einspruchs gegen die vorläufige Senioritätsliste erst gar nicht geregelt hätten, wenn sie den Willen gehabt hätten, dass die vorläufige Senioritätsliste generell keine Rechtswirkungen gegenüber den Cockpitmitarbeitern entfaltet.

cc) Der Kläger erhob keinen zu berücksichtigenden Einspruch gegen die vorläufige Senioritätsliste der Beklagten vom 03.12.2021.

Nach § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere kann die J. unter Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach der vorläufigen Veröffentlichung bei der Beklagten Einspruch einlegen, wenn sie im Einzelfall gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten Einwände hat. Zwar teilte der Kläger gegenüber der Beklagten mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 06.12.2021 mit, dass er sich aufgrund einer „ungerechten Behandlung“ nicht mit der in dieser Liste an ihn vergebenen Position zufrieden gebe. Dieses Schreiben ist jedoch nicht als Einspruch i.S.d. § 4 Abs. 3 Satz 1 TV Karriere zu qualifizieren, da der Einspruch bereits nicht über die J. an die Beklagte herangetragen wurde.

Auch fehlt es an einer nach dem TV Karriere zulässigen Begründung, weshalb ein etwaiger Einspruch durch die J. als „nicht eingelegt“ fingiert würde. Nach § 4 Abs. 4 Satz 2 TV Karriere gilt ein Einspruch, für den keine Gründe vorgetragen werden, nicht als eingelegt. Zwar hat der Kläger vorliegend angegeben, dass er die Anwendung der auf Grundlage des TV Karriere erstellten vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 aufgrund eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz für unwirksam halte. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Einwand gegen die Festsetzung bestimmter Senioritätsdaten. Die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TV Karriere führt abschließend die der Ermittlung der jeweiligen Seniorität zugrunde gelegten Senioritätsdaten auf. Hierzu zählt der Einwand, dass die Anwendung des neuen TV Karriere „nicht gerecht sei“ nicht. Ein Einspruch mit einer nicht vorgesehenen und nicht zum Erfolg führenden Begründung steht nach Auffassung der Kammer einem Einspruch „ohne Begründung“ gleich.

2. Die streitgegenständlichen Regelungen des TV Karriere, insbesondere § 2 Abs. 4 TV Karriere i.V.m. § 2 Anlage 1 zum TV Karriere, sind auch wirksam. Die Unwirksamkeit der tariflichen Regelung ergibt sich nach Auffassung der Kammer insbesondere nicht aus einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG, da die von den Tarifvertragsparteien in der Anlage 1 des TV Karriere gebildeten Vergleichsgruppen und in diesem Zusammenhang jeweils vereinbarten Stichtage für die Senioritätsreihenfolge nicht willkürlich gewählt sind.

a) Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu (zu der fehlenden unmittelbaren Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien: BAG v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16; v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Wie weit dieser Gestaltungsspielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG v. 26.04.2017 – 10 AZR 856/15). Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln (BAG v. 25.01.2018 – 6 AZR 791/16, juris Rn. 26).

Dennoch haben Tarifvertragsparteien aufgrund der Schutzpflichten der Grundrechte gleichwohl den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz sowie die Diskriminierungsverbote zu beachten (BAG v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 m.w.N.; umfassend statt aller: Schmidt , in: ErfK, 22. Aufl. 2022, Art. 3 GG, Rn. 25 ff.). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte deshalb dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, die Art. 3 GG verletzt (vgl. BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/17; v. 21.12.2017 – 6 AZR 790/16). Art. 3 Abs. 1 GG gebietet es, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Verboten ist danach auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis dagegen vorenthalten wird. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen reicht er vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse (BVerfG v. 08.06.2016 – 1 BvR 3634/13). Voraussetzung ist allerdings auch insoweit, dass eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (BAG v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17).

Eine – mittelbare – Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG ist aber nicht gegeben, wenn mit der Regelung oder Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und das hierfür eingesetzte Mittel, z.B. die getroffene Regelung, verhältnismäßig, d.h. angemessen und erforderlich, ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist. Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 28 m.w.N.). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass Stichtagsregelungen in Tarifverträgen einer gewissen Rechtfertigung bedürfen. Über das Ausmaß der Rechtfertigungsbedürftigkeit und der Kontrolldichte entscheidet die konkrete Fallkonstellation. Auch wenn es für Tarifvertragsparteien mit Blick auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend erleichterte Möglichkeiten geben mag, lässt sich ohne jegliche Nennung eines die Differenzierung begründenden Regelungsziels schon denklogisch keine – auch nur schwach ausgeprägte – Plausibilitätskontrolle durchführen (BAG v. 09.12.2015 – 4 AZR 684/12, juris Rn. 48 m.w.N.). Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG v. 19.07.2011 – 3 AZR 398/09).

Im Bereich der Vergabe von Ausbildungsplätzen bzw. der Beförderung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Beförderungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Beförderung eines Cockpitmitarbeiters – wie hier – Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Ausbildungs- und Beförderungsstellen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht aber bei bloßem – auch vermeintlichem – Normvollzug. Darin liegt keine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Eine solche Entscheidung trifft der Arbeitgeber erst, wenn er in Kenntnis einer fehlenden Rechtsgrundlage Leistungen (weiterhin) erbringt (BAG v. 16.05.2013 – 6 AZR 619/11; LAG Köln v. 01.02.2022 – 4 Sa 333/21, juris Rn. 65).

b) Gemessen daran sind die im TV Karriere getroffenen Regelungen zur Senioritätsreihenfolge nicht gleichheitswidrig. Im Verhältnis von Cockpitmitarbeitern, die zwischen dem 01.10.2017 und dem 31.12.2018 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der K. hatten, zu Cockpitmitarbeitern, die vor dem 01.10.2017 ihren ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten hatten oder erst nach dem 01.01.2019 bei der Beklagten eingestellt worden sind, wird nicht unzulässig wesentlich Gleiches ungleich behandelt. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung betreffend die Bemessung der Seniorität bei Cockpitmitarbeitern überschreitet ihre Einschätzungsprärogative nicht. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG ist bereits deshalb nicht gegeben, weil die bei der Beklagten beschäftigten Cockpitmitarbeiter keine Vergleichsgruppe sind ( siehe aa) ). Jedenfalls wäre bei Vorliegen einer Vergleichsgruppe eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt ( siehe bb) ). Auch liegt in der Vereinbarung über die Bemessungskriterien für die Seniorität der Gruppe 2 angehörigen Cockpitmitarbeiter kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz ( siehe cc) ).

aa) Es bestehen keine Bedenken, inwieweit die Vergleichsgruppen „Altpersonal", „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019" gebildet werden können. Die andere Behandlung der Beschäftigten ergibt sich bereits daraus, dass zwischen den drei Gruppen Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass eine Ungleichbehandlung möglich ist. Es erfolgt vorliegend eine andersartige Behandlung von Ungleichem. Dieser Beurteilung liegen die nachfolgenden Erwägungen zu Grunde:

Die Seniorität bestimmt sich grundsätzlich nach dem Datum der Einstellung (erster Arbeitstag laut Arbeitsvertrag) bei der Beklagten als abhängig Beschäftigter des Cockpitpersonals, vgl. § 2 Abs. 3 TV Karriere. Nach § 2 Abs. 4 TV Karriere wird hiervon abweichend geregelt, dass für Beschäftigte, die bis einschließlich 31.12.2018 bei der Beklagten eingestellt wurden („Altpersonal“ und Einstellungen nach „TV Wachstum vom 18.12.2017“), eine gesonderte Sortierung nach Anlage 1 des TV Karriere gelte. Diese Beschäftigten würden in der Senioritätsliste vor den Beschäftigten mit Einstellungsdatum ab 01.01.2019 geführt. Auch für die nach dem TV Ready Entry eingestellten Beschäftigten gelte die Anlage 1. Die Bemessung der Seniorität erfolgt für die jeweiligen Mitglieder der jeweiligen Gruppe unterschiedlich. Dabei besteht insbesondere ein Unterschied dahingehend, dass als Bemessungskriterium der Beschäftigten der Gruppe 2 – im Gegensatz zu den Bemessungsfaktoren bei den Gruppen 1 und 3 – auch die „Berufserfahrung“ herangezogen wird.

Alle drei Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung als Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten. Dies führt jedoch nicht dazu, dass sämtliche Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten eine Vergleichsgruppe i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG bilden. Verfassungsrechtlich relevant ist nur die Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem bzw. die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Die Gesamtheit der Cockpitmitarbeiter bei der Beklagten ist jedoch nicht wesentlich gleich. Die Tarifvertragsparteien haben in zulässiger Weise jeweils das Merkmal des Eintrittsdatums oder des ersten kommerziellen Fluges bei der Beklagten bestimmt, nach dem die Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehend sind, um sie gleich zu regeln. Aufgrund der auf die jeweiligen Arbeitnehmer anzuwendenden unterschiedlichen Tarifnormen sind die Sachverhalte nicht gleich i.S.d. Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar galt für alle drei Arbeitnehmergruppen bis zum Inkrafttreten des TV Karriere grundsätzlich der TV WeFö bzw. betreffend das „Altpersonal“ teilweise ggf. ein dem TV WeFö vorangegangener Tarifvertrag. Allerdings wurden mit dem TV Wachstum vom 18.12.2017 für einen gewissen Personenkreis abweichende Regelungen zur Festlegung der Senioritätsreihenfolge dem Grunde nach etabliert und diesem konkret in Aussicht gestellt. Der TV Wachstum findet weder auf das „Altpersonal“, das vor dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, noch auf „Beschäftigte ab dem 01.01.2019“ Anwendung, die nach dem 31.12.2018 eingestellt worden sind, vgl. § 4 TV Wachstum. Aufgrund der unterschiedlichen tarifvertraglichen Regelungen für die jeweilige Arbeitnehmergruppe sind die drei Gruppen nicht wesentlich gleich, weshalb die vorgenommene Anknüpfung der Tarifvertragsparteien an das Eintrittsdatum / Datum des ersten kommerziellen Fluges zur Bildung von Vergleichsgruppen zulässig ist. Die vereinbarte Vergleichsgruppenbildung ist konsistent und trennscharf, da Mitglieder einer Gruppe nicht zugleich einer anderen Gruppe angehören können. So regelt auch § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere, dass ein Überschneiden oder eine Vermischung der Gruppen ausgeschlossen sei. Dass die Zuordnung zu einer Gruppe teilweise durch die Anknüpfung an den ersten kommerziellen Einsatz und teilweise an das Einstellungsdatum erfolgt, ist dem Umstand geschuldet, dass der TV WeFö noch auf das Einsatzdatum des ersten kommerziellen Fluges Bezug nahm, wohingegen der TV Wachstum auf das Einstellungsdatum rekurrierte und damit einen neuen Anknüpfungspunkt auch für das nach dem TV Wachstum eingestellte Personal setzte. Die Tarifvertragsparteien befanden sich daher mit der Beurteilung, welche Sachverhalte als gleich anzusehen sind, im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative.

bb) Letztlich kann die Frage der Vergleichsgruppenbildung dahinstehen und zugunsten der klägerischen Partei unterstellt werden, dass die drei Gruppen der Anlage 1 zum TV Karriere miteinander zu vergleichen sind, denn die Ungleichbehandlung wäre jedenfalls gerechtfertigt. Die mit der Regelung verfolgten Zwecke – (sogleich unter (1) ) – würden eine Ungleichbehandlung rechtfertigen – (sogleich unter (2) ).

(1) Die streitgegenständlichen tarifvertraglichen Regelungen verfolgen neben der Festlegung der Senioritätsreihenfolge auch den Zweck, für alle Cockpitmitarbeiter eine faire Lösung unter Berücksichtigung der individuellen Umstände ihres ersten kommerziellen Einsatzes bzw. ihrer Einstellung der Beklagten zu finden. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.

Nach dem reinen Wortlaut der Präambel der Anlage 1 zum TV Karriere reflektiere die reine Beschäftigungsdauer bei der Beklagten etwaige Berufserfahrung von Pilotinnen und Piloten nur unzureichend und würde „insbesondere für die betroffenen Ersten Offiziere“ kein angemessenes Ordnungsmerkmal für den beruflichen Aufstieg zum Kapitän darstellen.

Betrachtet man diese Regelung im Zusammenhang mit dem zwischen den Tarifvertragsparteien am 18.12.2017 geschlossenen TV Wachstum, wird deutlich, dass sie mit den im TV Karriere als „betroffene Ersten Offiziere“ bezeichneten Mitarbeiter diejenigen meinen, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem TV Wachstum bei der Beklagten eingestellt worden sind. Die Beklagte hat zeitgleich mit der Insolvenz der E. entschieden, das Wachstum ihrer Flugbetriebe zu realisieren. Dabei sollten neben „jungen Mitarbeitern mit geringer Berufserfahrung“ auch „erfahrene Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung rekrutiert werden (vgl. Präambel des TV Wachstum). Dabei stand für die nach dem TV Wachstum eingestellten Beschäftigten bereits fest, dass künftig auch ihre berufliche Vorerfahrung bei der Festlegung der Upgrade-Reihenfolge berücksichtigt werden soll, vgl. § 7 TV Wachstum. Die Tarifvertragsparteien wollten mit den in der Anlage 1 zum TV Karriere getroffenen Regelungen den Besitzstand der bereits kurz vor und eine gewisse Zeit nach Abschluss des TV Wachstum bei der Beklagten Beschäftigten schützen. Beschäftigte, die vor dem 01.10.2017 bei der Beklagten kommerziell eingesetzt wurden oder nach dem 01.01.2019 zur Beklagten wechselten bzw. wechseln, weisen einen solchen, von den Tarifvertragsparteien als schutzwürdig angesehenen Besitzstand nicht auf. Die Beklagte begründet dies damit, dass eine ausschließliche Anknüpfung an die „Betriebszugehörigkeit“ nur dann angemessen sei, wenn das Wachstum des Flugbetriebes organisch erfolge. Andere Kriterien – wie die Berufserfahrung – seien bei Neuzugängen in der 13-monatigen Wachstumsphase zwischen dem 01.09.2017 und dem 31.12.2018 heranzuziehen, da das Wachstum nicht organisch, sondern in einer großen Welle erfolgt sei. Es sei daher nicht angemessen, diese Cockpitmitarbeiter trotz relevanter Flugerfahrung wie Berufsanfänger zu behandeln. Die von den Tarifvertragsparteien angestrebten Zwecke sind legal und nicht diskriminierend.

(2) Die soeben unter (1) ermittelten Zwecke der Regelung legitimieren die vermeintliche Ungleichbehandlung der Gruppen „Altpersonal“, „Einstellungen gemäß TV Wachstum“ und „Beschäftigte mit dem Einstellungsdatum ab dem 01.01.2019“. Mit den getroffenen Regelungen bewegten sich die Tarifvertragsparteien innerhalb ihres Gestaltungsspielraums, welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie zur Bemessung der Seniorität berücksichtigen wollen.

(a) Der Systematik der Vereinbarung der unterschiedlichen Bemessungsfaktoren der Seniorität liegt im Wesentlichen der TV Wachstum vom 18.12.2017 zugrunde. Die Tarifvertragsparteien haben sich im TV Wachstum bereits zu einer tariflichen Regelung zur Berücksichtigung beruflicher Vorerfahrung von Neueinstellungen bei der Festlegung der Upgrade Reihenfolge verpflichtet, vgl. § 7 TV Wachstum.

Dabei sieht der TV Wachstum Regelungen für ein Ausschreibungs- und Auswahlverfahren bei Einstellungen von Cockpitpersonal für den Zeitraum vom 18.12.2017 bis zum 31.12.2018 vor (vgl. § 2 Abs. 1 TV Wachstum). Hinsichtlich der Eingruppierung und Einstufung der Beschäftigten wird bereits auf einen Zeitraum vor Abschluss des TV Wachstum Bezug genommen, nämlich auf Einstellungen vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2018. Diese Regelungen entfalten daher eine Rückwirkung betreffend derjenigen Beschäftigten, die im Zeitraum vom 01.09.2017 und dem 17.12.2017 eingestellt worden sind. Bereits hierdurch wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, möglichst alle im Zusammenhang mit der Insolvenz der E. eingestellten Cockpitmitarbeiter von diesen Tarifbestimmungen zu umfassen. Dabei ist auch nur denklogisch, dass für die Eingruppierung und Einstufung eine rückwirkende Regelung erfolgen kann. Die Modalitäten der Ausschreibungs- und Auswahlverfahren jedoch nur für die Zukunft geregelt werden können. Die von den Tarifvertragsparteien bewirkte unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig (hierzu sogleich unter (b) ).

Die vom TV Wachstum erfassten Beschäftigten spiegeln sich in der Gruppenbildung der Anlage 1 des TV Karriere weitgehend wider. So fallen diejenigen durchgängig bei der K. Beschäftigten Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2 des TV Karriere, welche ihren ersten kommerziellen Einsatz ab dem 01.10.2017 bei der K. hatten und bis spätestens zum 31.12.2018 bei der K. eingestellt wurden. Danach werden solche Cockpitmitarbeiter nicht von der Gruppe 2 umfasst, die zwischen dem 01.09. und dem 30.09.2017 eingestellt worden sind und ihren ersten kommerziellen Einsatz noch im ersten Monat ihrer Einstellung, also vor dem 01.10.2017 hatten. Diese werden zwar von den Einstufungs- und Eigruppierungsregelungen des TV Wachstum erfasst, vgl. § 4 TV Wachstum. Nach dem TV Karriere werden sie jedoch als „Altpersonal“ und nicht „Beschäftigte gemäß TV Wachstum“ behandelt. Auch fallen solche Cockpitmitarbeiter in die Gruppe 2, die vor dem 01.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sind, ihren ersten kommerziellen Flug für die Beklagte jedoch erst nach dem 01.10.2017 absolvierten. Zwar soll es vorliegend mindestens sechs Mitarbeiter geben, die nach Auffassung der Klägerseite außerhalb des Anwendungsbereichs des TV Wachstum eingestellt worden seien. Insbesondere sei dies bei dem Zeugen O. der Fall, der am 25.09.2017 bei der Beklagten eingestellt worden sei und am 20.10.2017 seinen ersten kommerziellen Einsatz bei der Beklagten gehabt habe (vgl. Bl. 150 d.A.). Die Kammer folgt jedoch der klägerischen Auffassung nicht. Der Zeuge O. fällt sehr wohl in den Anwendungsbereich des TV Wachstum, da er nach dem 01.09.2017 eingestellt worden ist, vgl. § 4 TV Wachstum. Es war daher von den Tarifvertragsparteien durchaus gewollt, dass der Zeuge O. in die Gruppe 2 der Anlage 1 zum TV Karriere fällt. Hinsichtlich der anderen fünf Mitarbeiter hat der Kläger bereits nicht substantiiert vorgetragen. Ob es tatsächlich Beschäftigte gibt, die in die Gruppe 2 fallen, obwohl sie nicht nach dem TV Wachstum eingestellt worden sind, vermag die Kammer daher nicht zu beurteilen. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist dies für die Wirksamkeit der getroffenen Regelungen unschädlich. Den Tarifvertragsparteien gelang es durch die vereinbarten Regelungen jedenfalls, das Ziel des TV Karriere weitgehend zu erreichen und eine Neuordnung der von dem TV Karriere betroffenen Arbeitnehmer vorzunehmen. Dass dabei noch Beschäftigte in eine bestimmte Gruppe fallen, obwohl die Tarifvertragsparteien dies primär nicht beabsichtigten, lässt sich bei einer Gruppenbildung nicht vollends vermeiden. Hierdurch haben die Tarifvertragsparteien ihre Gestaltungsmöglichkeit zur Wahrung einer gewissen Praktikabilität jedoch nicht überschritten.

(b) Die Vorschrift des § 4 TV Wachstum enthält auch keine unzulässige Rückwirkung zum Nachteil der normunterworfenen Arbeitnehmer.

(aa) Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Ein jüngerer Tarifvertrag löst grundsätzlich einen älteren ab. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (vgl. BAG v. 20.06.2018 – 10 ABR 33/15, juris Rn. 23 m.w.N.).

Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt – insbesondere einen bereits entstandenen, nicht notwendig fälligen Tarifanspruch – nachträglich eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn belastende Rechtsfolgen erst nach ihrem Inkrafttreten eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits „ins Werk gesetzten“ Sachverhalt ausgelöst werden (sog. „tatbestandliche Rückanknüpfung“).

Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Der zu beachtende Vertrauens-schutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, ist nicht schutzwürdig. Vielmehr müssen besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Einer echten Rückwirkung hingegen sind durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes enge Grenzen gesetzt. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nur dann nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung des Tarifvertrags rechnen mussten (st. Rspr., vgl. BAG v. 20.06.2018 – 7 AZR 737/16; v. 06.12.2017 – 10 AZR 575/16, juris Rn. 36 ff.).

(bb) Unter Zugrundelegung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend von einer zulässigen, unechten Rückwirkung der Tarifnorm auszugehen. § 4 TV Wachstum greift bereits nicht im Wege einer echten Rückwirkung in entstandene Tarifansprüche des normunterworfenen Cockpitpersonals der Beklagten ein. Der Sachverhalt ist vorliegend nicht abgeschlossen, da die tarifvertraglichen Wirkungen auf die Rechtsbeziehung in der Zukunft, nämlich auf die Berücksichtigung bei künftigen Förderungsmaßnahmen, einwirken. Auch handelt es sich dabei um einen in der Entwicklung befindlichen Sachverhalt, da für das Bestehen eines möglichen Tarifanspruchs stets auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung betreffend konkreter Förderungsmaßnahmen abzustellen ist. Die unechte Rückwirkung ist vorliegend auch zulässig, da die Klägerseite nicht dargetan hat, dass vorliegend besondere Momente der Schutzwürdigkeit der betroffenen Beschäftigten vorgelegen haben. Im Ergebnis liegt daher eine zulässige unechte Rückwirkung vor, die schutzwürdige Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer nicht beeinträchtigte.

(c) Die getroffenen Regelungen sind auch nicht ungeeignet, um den von den Tarifvertragsparteien verfolgten Zweck zu erreichen. Insbesondere steht der Zweckerreichung – anders als der Kläger meint – nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien vereinbarten, im Rahmen des Kriteriums „Berufserfahrung“ nicht auf eine tatsächliche Flugerfahrung auf einem Flugzeugmuster, sondern auf die Anzahl der Kalendertage seit dem ersten Einsatz als Halter einer Fluglizenz und Teil der operativen Cockpitcrew abzustellen. Der Einwand des Klägers, dass hierdurch die tatsächliche Flugerfahrung auf dem relevanten Flugzeugmuster nicht abgebildet werden könne, da der Beschäftigte nach seinem ersten kommerziellen Einsatz viele Jahre lediglich ein leichtes Militärflugzeug geflogen haben könnte, greift letztlich nicht durch. Dabei vermag die Kammer schon nicht zu beurteilen, ob das Fliegen eines militärischen Leichtflugzeugs zum Erhalt der geforderten Fluglizenz überhaupt ausreichen würde. Dies ist indes unerheblich. Die Tarifvertragsparteien haben auch mit Blick auf diese Regelung ihren Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Es obliegt ihrer Einschätzungsprärogative, inwieweit ein bestimmter Sachverhalt ein geeignetes Mittel zur Zielerreichung darstellt. Dabei erscheint der von ihnen gewählte Weg auch nicht willkürlich.

(d) Auch enthält der TV Karriere keine unzulässige Rückwirkung zu Lasten der Mitarbeiter, die zwischen dem 01.01.2019 und dem Inkrafttreten des TV Karriere zum 22.09.2021 bei der Beklagten eingestellt worden sind. Zwar fand auch auf diesen Personenkreis im Zeitpunkt ihrer Einstellung zunächst der TV WeFö Anwendung. Allerdings sind auch in Bezug auf diese Beschäftigte keine Umstände ersichtlich, die ein erhöhtes Vertrauen dieser Mitarbeiter in den Bestand der Tarifnormen rechtfertigen würde. Zumal der TV Wachstum bereits am 18.12.2017 und damit vor einer Einstellung dieser Mitarbeiter abgeschlossen worden ist und die Neuordnung daher nicht überraschend erfolgte.

cc) Auch die Bemessungskriterien, wonach sich die Seniorität der Mitglieder innerhalb der Gruppe 2 richtet, erscheinen nicht willkürlich. Die Seniorität dieser Beschäftigten bestimmt sich anhand von Senioritätspunkten, deren Anzahl sich aus der Summe aus „Tagen Berufserfahrung“ und „Tagen Zugehörigkeit zur K.“ ergibt, vgl. § 2 Abs. 2 der Anlage 1 zum TV Karriere.

Dabei ist es insbesondere nicht willkürlich, dass hinsichtlich der „Zugehörigkeit zur K“ frühestens die Tage ab dem 18.12.2017 angerechnet werden, obwohl eine Bewerbung und/oder Einstellung des Beschäftigten bereits zuvor erfolgte. Schließlich wurde der TV Wachstum erst am 18.12.2017 abgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien wollten, wie bereits erwähnt, mit diesen Regelungen möglichst alle aufgrund der Insolvenz der E. bei ihr eingestellten Cockpitmitarbeiter erfassen. Durch die Festlegung, dass die Zugehörigkeit frühestens ab dem 18.12.2017 berechnet wird, wurden die unterschiedlichen Bewerbungs- und Einstellungszeitpunkte dieser Beschäftigten – ungeachtet der im TV Wachstum geregelten, teilweisen Rückwirkung – angeglichen.

dd) Der TV Karriere scheitert auch nicht am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der durch die tarifvertraglichen Regelungen herbeigeführte Eingriff in die Rechte der Beschäftigten betreffend ihre Position in der Senioritätsreihenfolge ist nicht übermäßig belastend und unzumutbar. Letztlich hatten jedenfalls die Beschäftigten, die nach dem Abschluss des TV Wachstum eingestellt wurden, keinen Vertrauensschutz mehr in die zu diesem Zeitpunkt noch gültigen Tarifregelungen zur Festlegung der Seniorität. Für das Altpersonal wurde im TV Karriere geregelt, dass es den Gruppen 2 und 3 generell vorgeht, vgl. § 2 Abs. 4 der Anlage 1 zum TV Karriere.

Nach alledem bewegten sich die Tarifvertragsparteien vorliegend innerhalb ihres Gestaltungsspielraums. Ob den Tarifvertragsparteien damit die zweckmäßigste und überzeugendste Regelung gelungen ist, haben die Arbeitsgerichte nicht nachzuprüfen (vgl. BAG v. 23.09.2010 – 6 AZR 180/09, juris Rn. 17). Jedenfalls haben sie damit den ihnen unter Beachtung ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zukommenden Gestaltungsspielraum noch nicht überschritten.

3. Der Kläger war aufgrund seines Listenplatzes 442 nach der vorläufigen Senioritätsliste vom 03.12.2021 unstreitig im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Auswahlentscheidung noch nicht zu befördern, da noch mindestens 48 First Officer eine „längere“ Seniorität nach dem TV Karriere aufwiesen als der Kläger.

4. Überdies ist der Anspruch des Klägers auf Ausbildung bzw. Beförderung zum Kapitän A320 gemäß § 275 Abs. 1 BGB der Beklagten unmöglich geworden. Mit Besetzung der streitgegenständlichen Stellen waren bei der Beklagten im Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung keine offenen Stellen (mehr) vorhanden. Die Beklagte wäre auch – einmal zugunsten des Klägers als gegeben unterstellt – bei einer unrechtmäßigen Nichtberücksichtigung des Klägers nicht verpflichtet, neue Stellen zu schaffen. Der Kläger wäre in diesem Fall vielmehr auf Sekundäransprüche zu verweisen.

II.

Die Anträge zu 2. und 3. sind mangels Bedingungseintritts bereits nicht zur Entscheidung angefallen.

III.

Der wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 4. ist teilweise unzulässig, im Übrigen unbegründet.

1. Der Antrag zu 4. ist unzulässig, soweit der Kläger hiermit Schadensersatzansprüche über den Tag der letzten mündlichen Verhandlung vor dem hiesigen Arbeitsgericht geltend macht.

a) Es handelt sich insoweit um eine Klage auf zukünftige Leistungen, die nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß §§ 257, 258 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG zulässig ist. Diese Voraussetzungen sind jedoch nicht gegeben, da ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Schadensersatz für die Monate nach dem Tag der letzten mündlichen Verhandlung am Tag der letzten mündlichen Verhandlung vor dem hiesigen Arbeitsgericht noch nicht entstanden waren. Die Vorschriften der §§ 257, 258 und 259 ZPO ermöglichen nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Sie setzen jeweils vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG v. 19.02.2020 – 5 AZR 180/18, juris Rn. 10; v. 27.10.2010 – 7 ABR 36/09, juris Rn. 13; BGH v. 12.07.2006 – VIII ZR 235/04, juris Rn. 11). Die vorgenannten Ansprüche stärken bestehende Ansprüche, deren Fälligkeit hinausgeschoben ist oder denen eine Einrede entgegensteht (vgl. OLG Koblenz v. 18.11.2011 − 10 U 1111/10). Es fehlt vorliegend nicht lediglich an einer Fälligkeit des Anspruchs auf Leistung für die noch fehlenden Monate. Vielmehr muss als Anspruchsvoraussetzung für jeden Monat nachprüfbar dargelegt werden, dass der Kläger weiterhin nicht zum Kapitän A320 ausgebildet und befördert worden ist. Bei der Tätigkeit des Klägers handelt es sich zwar möglicherweise um einen Zustand von längerer und ungewisser Dauer. Ob und wie lange dies in Zukunft der Fall sein wird, kann nicht im Voraus festgestellt werden. An dieser Beurteilung ändert auch die von dem Kläger vorgenommene zeitliche Beschränkung der Klageanträge nichts. Soweit der Kläger die Zahlung nur begehrt „bis die Beklagte den Kläger zum Kapitän befördere, längstens bis zur Beendigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses“, bringt dies gerade zum Ausdruck, dass der künftige Fortbestand der Anspruchsvoraussetzungen eines möglichen Schadensersatzanspruches für jeden Monat erneut dargelegt werden muss.

b) Der Kläger wird hierdurch auch nicht rechtsschutzlos gestellt, da auch bei bezifferten Anträgen, die erst künftig entstehende Schadensersatzansprüche zum Gegenstand haben, die Möglichkeit besteht, eine Feststellungsklage zu erheben (vgl. BAG v. 01.12.2020 – 9 AZR 192/20, juris Rn. 17 ff.; v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, juris Rn. 19 ff.).

2. Der Antrag zu 4. ist, soweit er die bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung entstandenen Schadensersatzansprüche betrifft, zulässig. Er ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Zahlung eines Grundgehalts in Höhe von 785,21 € brutto sowie einer Flugzulage in Höhe von 550,20 € brutto für den Monat April 2022. Der Anspruch folgt insbesondere nicht aus §§ 280 Abs. 1, 3, 281 BGB. Eine Pflichtverletzung der Beklagten ist nicht gegeben, da sie den Kläger bei der Vergabe der streitgegenständlichen Ausbildungs- und Beförderungsstellen nicht berücksichtigen musste (vgl. Ausführungen unter

A. I.). Darüber hinaus scheitert der begehrte Schadensersatzanspruch auch daran, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung noch gar nicht die persönliche Qualifikation dafür aufgewiesen hat, um ihn bei der Beklagten als Kapitän einzusetzen. Dies wäre erst nach bestandener Ausbildung vom First Officer zum Kapitän der Fall. Das erfolgreiche Bestehen dieser Ausbildung ist jedoch kein Automatismus, wie sich unter anderem auch aus § 5 Abs. 5 Alt. 2, § 6 Abs. 5 TV Karriere ergibt, die jeweils eine Regelung im Falle des Nichtbestehens der Ausbildung treffen.

IV.

Der Antrag zu 5. ist zulässig, jedoch unbegründet.

1. Der Antrag zu 5. ist zulässig. Insbesondere ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben.

a) Bei einer Klage auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse dann gegeben, wenn – wie im Streitfall – Schadensfolgen in der Zukunft wahrscheinlich sind, auch wenn ihre Art, ihr Umfang und sogar ihr Eintritt noch ungewiss sind (vgl. hierzu BAG v. 18.02.2020 – 3 AZR 206/18, juris Rn. 27).

b) Dem Feststellungsbegehren steht nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage entgegen (vgl. hierzu BAG v. 01.12.2020 – 9 AZR 192/20, juris, Rn. 19).

c) Soweit der Kläger ein Feststellungsurteil hinsichtlich der zukünftig entstehenden und fällig werdenden Ansprüche auf Schadensersatz begehrt, gilt der Grundsatz des Vorrangs der Leistungsklage gegenüber der Feststellungsklage nicht. Auf Klagen, die zukünftige Ansprüche zum Gegenstand haben, ist der Grundsatz nicht anwendbar. Gegenüber Klagen nach § 257 ZPO ist ein Feststellungsantrag nicht subsidiär.

d) Dies gilt auch, soweit die begehrte Feststellung Schäden zum Gegenstand hat, die zwischen dem 01.04.2022 und dem Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem hiesigen Arbeitsgericht entstanden und deswegen bereits zu diesem Zeitpunkt bezifferbar waren. Eine Partei ist nicht gehalten, ihre Klage in eine Leistungs- und eine Feststellungsklage aufzuspalten, wenn ein Teil des Schadens schon entstanden ist und – wie im Streitfall – mit der Entstehung eines weiteren Schadens zu rechnen ist (vgl. BAG v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, juris Rn. 24). Dies gilt auch in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem der Kläger einen Teil der Ansprüche im Wege der Leistungs- und einen Teil derselben im Wege der Feststellungsklage verfolgt.

2. Der Antrag ist jedoch unbegründet, da ein Schadensersatzanspruch dem Grunde nach nicht besteht. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen unter

A. III. 2. Bezug genommen.

V.

Der wegen des Unterliegens des Klägers mit den Klageanträgen zu 4. und 5. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 6. ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Unterlassung der Anwendung einer nach dem TV Karriere erstellten Senioritätsliste, da der Tarifvertrag wirksam ist. Insofern wird ebenfalls auf die Ausführungen unter A. I. 2. Bezug genommen.

VI.

Der wegen des Unterliegens des Klägers mit dem Klageantrag zu 1. zur Entscheidung angefallene Antrag zu 7. ist unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO ist. Jedenfalls ist der Antrag wegen § 259 ZPO unzulässig. Dieser war daher abzuweisen.

1. Der Antrag ist unbestimmt. Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Ein Klageantrag, der nicht hinreichend bestimmt ist, ist unzulässig (vgl. nur Greger , in: Zöller, ZPO § 253 Rn. 10). Hiermit soll auch verhindert werden, dass ein Streit über den Inhalt eines Vollstreckungstitels vom Erkenntnisverfahren in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden soll. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Die Aufgabe des Zwangsvollstreckungsverfahrens ist es, zu klären, ob der Schuldner einer festgelegten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber worin diese besteht (BAG v. 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, juris Rn 40; v. 15.04.2009 – 3 AZB 93/08, juris Rn. 16). Vorliegend ist bereits nicht klar, was unter der „nächsten innerbetrieblichen Stellenausschreibung für ein Upgrading vom First Officer zum Kapitän A320“ zu verstehen ist.

2. Der Antrag ist nach § 259 ZPO unzulässig. Der Kläger begehrt im Wege der Leistungsklage die künftige Berücksichtigung seiner Person bei möglichen Upgrades vom First Officer zum Kapitän. Dabei handelt es sich um eine Klage auf künftige Leistung i.S.d. § 259 ZPO. Der Kläger hat jedoch nicht vorgetragen, dass die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass die Beklagte sich der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Hierfür ist nicht ausreichend, dass die Beklagte im hiesigen Rechtsstreit eine andere Rechtsauffassung vertritt. Dies dürfte naturgemäß in jedem Rechtsstreit auf künftige Leistung der Fall sein. Da vorliegend nicht ausgeschlossen ist, dass die Beklagte sich auch einem Feststellungstenor, der zu ihren Ungunsten ergeht, fügen würde, liegen die Voraussetzungen des § 259 ZPO nicht vor.

B.

Die Kosten des Rechtsstreits waren gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO insgesamt dem Kläger als unterlegene Partei aufzuerlegen.

C.

Die Entscheidung über die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 GKG. Der Streitwert war – unter Anlehnung an die Grundsätze der Eingruppierungsklagen – für den Klageantrag zu 1. auf den dreieinhalbjähriger Unterschiedsbetrag zur begehrten Vergütung, mithin auf 40.364,52 € (= (521,26 € + 439,80 €) x 42) festzusetzen, vgl. § 9 ZPO. Für die mit dem Antrag zu 4. im Wege der Leistungsklage geltend gemachten Schadensersatzansprüche war ebenfalls der dreieinhalbfache Wert des einjährigen Bezuges zu berücksichtigen, mithin erneut ein Betrag in Höhe von 40.364,52 €. Für den Antrag zu 5. hat die Kammer mangels konkretisierender Angaben nach freiem Ermessen einen Betrag in Höhe von 961,06 € zugrunde gelegt. Die Anträge zu 4. und 5. sind auch nicht mit dem Antrag zu 1. wirtschaftlich identisch, da der Kläger hiermit jeweils Sekundäransprüche verfolgte. Den Anträgen zu 6. und 7. wurde jeweils ein Betrag in Höhe von 5.000 € als Auffangwert nach § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG zugrunde gelegt.

D.

Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung sind nicht gegeben (§ 64 Abs. 3 ArbGG). RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

T.