Arbeitsgericht Essen, 6 — 6 Ca 1409/18

6 Ca 1409/18 Verkündet am 19.09.2018 Tiedemann Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Essen Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

der G. E., B., 5.

Klägerin

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte T., L., 5.

gegen

die C., vertr. d. d. C., d. vertr. d. d. Q., G., :.

Beklagte

Prozessbevollmächtigte

Rechtsanwälte I., L., 2.

hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Essen

auf die mündliche Verhandlung vom 19.09.2018

durch die Richterin am Arbeitsgericht Buschkröger als Vorsitzende

sowie die ehrenamtlichen Richter Klaus und Hermann

für Recht erkannt:

I.

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages mit Datum vom 17.08./22.08.2016 unter Einbeziehung des Änderungsvertrags vom 02.02./06.02.2017 als Vollzeitbeschäftigte und einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 12 TVöD mit Wirkung ab dem 29.08.2018 anzubieten.

II.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 40 % und die Beklagte zu 60 %

IV.

Der Streitwert beträgt 16.043,48 €.

V.

Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Die Parteien streiten über die Berücksichtigung der Klägerin bei der Vergabe von Stellen. Die Klägerin wurde mit Wirkung vom 29.08.2016 befristet bis zum28.02.2017 als Vollzeitbeschäftigte beim C. angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Beschäftigten des Bundes Anwendung. Mit Vereinbarung vom 02.02./06.02.2017 wurde die Befristung bis zum 28.08.2018 verlängert (Bl. 46 d.A.). Die Klägerin ist in die Entgeltgruppe 12 des TVöD-Bund eingruppiert und erhält eine Vergütung von 4.018,37 € brutto. Sie war im Referat6. eingesetzt.

Am 18.08.2017 schrieb das C. Stellen für Sachbearbeiter der Entgeltgruppe12 mit dem Ziel der Entfristung bereits befristet in dieser Entgeltgruppebeschäftigter Mitarbeiter aus (Bl. 61ff. d.A.). Dabei wurden die Mitarbeiter aufgefordert, sich aus verfahrensökonomischen Gründen konkret und verbindlich auf die in Frage kommenden Referate in verbindlicher Rangfolge festzulegen sowie ihre Bereitschaft zur bundesweiten Verwendbarkeit zu erklären. Die Auswahl für die einzelnen Standorte, die in der Regel jeweils Referate darstellen, erfolge sodann im Rahmen der Bestenauslese.

Weiterhin schrieb das C. am gleichen Tag Stellen für Sachbearbeiter der Entgeltgruppe 6 mit ansonsten gleichen Vorgaben aus (Bl. 64ff. d.A.).

Mit Personalinformation vom 29.08.2017 (Bl. 76 d.A.) teilte das C. mit, dass bei den für die Entgeltgruppe 6 ausgeschriebenen Stellen die Trennung zwischen operativem Bereich und Zentrale aufgehoben werde und eine Bewerbung unabhängig von jeweiliger Erfahrung möglich sei. Gleichzeitig teilte das C. mit, in welchen Referaten es keine Entfristungsmöglichkeiten in den Entgeltgruppe E12 und E 6 gebe. Die Beschäftigten wurden aufgefordert, sich erneut zu bewerben, soweit sich hierdurch Änderungen ergäben und verlängerte die Bewerbungsfrist um eine Woche.

Am 21.09.2017 schrieb das C. ergänzend weitere Stellen zur Entfristung in den Entscheidungszentren P. und T. der Entgeltgruppe 12 aus (Bl. 191 d.A.).

Die Klägerin bewarb sich auf die Entfristung in der Entgeltgruppe 12 und gab dabei als Wunschreferate folgende Reihenfolge an: F., E., N., E., L., C.. Ausweislich einer Aufstellung vom 31.08.2017 standen an diesen Standorten 19 Stellen )., 39 Stellen )., 47 Stellen )., 32 Stellen )., 13 Stellen ). und 4 Stellen ). zur Entfristung zur Verfügung.

Am 09.10.2017 veröffentlichte das C. eine Bewertungsrichtlinie zur Leistungsbewertung der Beschäftigten, die sich auf unbefristete Stellen bewerben (Bl. 68ff. d.A.). Danach erfolgt eine Leistungsbewertung durch die Abteilungsleitungen bzw. die Gruppenleitungen unter Beteiligung der Referatsleitungen als Berichterstattende. Grundlage der Leistungsbewertung ist eine Beschreibung der den Arbeitsplatz prägenden Tätigkeiten, wobei dieses nicht mehr als 5 sein sollen. Anhand jedes Leistungsmerkmals ist für die Tätigkeiten zu prüfen, ob die Beschäftigten den Anforderungen gerecht werden. Hieraus ergibt sich eine Note zwischen 1 und 9, wobei für die Noten 7 bis 9 eine Vorgabe besteht, dass die Verteilung der Note 9 10 %, der Note 8 20 % und der Note 7 30 % innerhalb der Gesamtzahl der Beschäftigten derselben Vergleichsgruppe nicht überschreiten soll. Sodann ist eine Gesamtnote zu vergeben. Die Leistungsbewertung ist auf einem Vordruck vorzunehmen. Bevor die Referatsleitungen als Berichterstattende einen Bewertungsbeitrag auf diesem Formular erstellen, ist ein Gespräch mit dem Betroffenen über den Inhalt der Vereinbarung zu führen. Nach Feststellung der Leistungsbewertung und ggf. Nachkorrektur aufgrund nicht erreichter Richtwertverteilung ist die Leistungsbewertung den Beschäftigten durch die Abteilungsleiterin zu eröffnen sowie auf deren Wunsch zu erörtern, wobei diese Aufgabe auf die Gruppen-, bzw. Referatsleitungen übertragen werden kann. Der Betroffene sich binnen einer Woche schriftlich zu der Bewertung äußern.

Ergänzend hierzu erstellte das C. eine Handlungsempfehlung zur Bewertungsrichtlinie (Bl. 203ff. d.A.).

Die Klägerin wurde zu einem Test am 19.12.2017 eingeladen. Am 19.12.2017 wurde ihre Arbeitsunfähigkeit vom 20.12. bis zum 21.12.2017 festgestellt (Bl. 87 d.A.).

Am 25.01.2018 teilte das C. den Beschäftigten mit, dass die Testverfahren für die Beschäftigten der Entgeltgruppe 12 nahezu abgeschlossen seien und sodann das finale Ranking erstellt werde. Auf dieser Basis würde den Bewerbern zunächst ohne konkrete Zuweisung eines Referats mitgeteilt, ob sie berücksichtigt würden oder nicht. Sodann laufe eine zweiwöchige Frist zur Gewährung von Rechtsschutz für die abgelehnten Bewerber. Im Anschluss erhielten die erfolgreichen Bewerber ein verbindliches Angebot für einen Standort. Gleichzeitig werde sie die Bewerber darüber informieren, welche Mindestnote für welchen Standort zu erreichen war. In diesem Zusammenhang änderte das C. die Bewertungsrichtlinie am 24.01.2018 dahingehend, dass eine Eröffnung der Bewertung an die Beschäftigten nicht mehr stattfände (Bl. 79ff. d.A.).

Mit Schreiben vom 12.02.2018 (Bl. 88ff. d.A.) teilte das C. der Klägerin mit, dass ihre Bewerbung bei den Referaten 6., 6., 6., 6., 6. und 6. nicht berücksichtigt werden könne. Diesem beigefügt war eine Leistungsbewertung vom 08.11.2017 (Bl. 89ff. d.A.), erstellt durch den Abteilungsleiter sowie den ab dem 16.03.2017 für das Referat 6. zuständigen Leiter, die eine Gesamtnote von 5, rechnerisch 4,84 ergab. Weiterhin wurde eine Auswertung des Tests vom 19.12.2017 übermittelt (Bl. 93 d.A.), die im Gesamtergebnis feststellt, dass Leistung und Verhalten der Bewerberin nicht den Anforderungen entsprechen sowie eine Übersicht der erforderlichen Bewertung für die einzelnen Referate.

Die Beklagte bot im Nachgang zu dem Einstellungsverfahren allen Arbeitnehmern, die bis zum 27.02.2018 ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren einen Vergleich dahingehend an, dass sie außerhalb der ausgeschriebenen Stellen eine Haushaltsstelle der entsprechenden Entgeltgruppe freihält. Hierfür stellte die Beklagte ein weiteres Stellenkontingent in den Entgeltgruppe 6 und 12 bereit. Die Süddeutsche Zeitung berichtete am 12.03.2018, dass 220 Mitarbeiter Rechtsschutz in Anspruch genommen hätten (Bl. 103f. d.A.). Im Referat 6., für das sich die Klägerin auch beworben hat, wurde ein Stellenangebot nicht angenommen. Die Beklagte hält diese Stellen im Hinblick auf zwei Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes frei.

Die Beklagte hielt das ursprüngliche der Ausschreibung zugrunde liegende Standortkonzept nicht aufrecht. Parallel erhielt sie im Juli 2018 Haushaltsmittel zur Entfristung von Beschäftigten zugewiesen. Mit Personalinformation vom 07.08.2018 (Bl. 426f. d.A.) teilte das C. mit, dass allen Mitarbeitern, die am 13.07.2018 sechs Monate beschäftigt waren, ein unbefristeter Vertrag angeboten werde, soweit im Rahmen einer noch durch die Führungskraft zu erstellenden Bewertung eine Gesamtnote von 6, rechnerisch mindestens 5,5 erreicht werde. In diesem Zusammenhang erstellte der Referatsleiter der Klägerin am 24.08.2018 ein „Bewährungsvotum-Verdauerung“ (Bl. 422ff. d.A.), in dem sie eine Note von 4,84 ermittelte.

Mit ihrer am 04.06.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 11.06.2018 zugestellten Klage verlangt die Klägerin die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, hilfsweise die Neuentscheidung über ihre Bewerbung. Sie hat am 05.06.2018 einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingereicht, mit dem sie die Besetzung der Stellen begehrte. Das Arbeitsgericht Essen wies den Antrag mit Urteil vom 19.06.2018 im Verfahren 3 Ga 14/18 zurück. Das Urteil ist rechtskräftig.

Sie behauptet, die ausgeschriebenen Stellen seien noch nicht besetzt. Der Gesamtpersonalrat habe ausweislich einer Vorlage vom 27.04.2018 (Bl. 111ff. d.A.) die Zustimmung zur Umsetzungen verweigert. Die Beklagte habe bislang keine Schritte zur Zustimmungsersetzung eingeleitet. Die Stellen seien daher weiterhin nicht besetzt.

Zudem habe die Beklagte eine Reihe der für Rechtsschutz in Anspruch nehmende Mitarbeiter bereit gestellten Stellen nicht in Anspruch genommen, so dass es weitere freie Stellen gebe. Im Referat 6. ). seien offensichtlich wegen einer erwogenen Standortschließung Stellen nicht besetzt worden. Diese nachträgliche Veränderung des Stellenkontingentes mache das Auswahlverfahren rechtswidrig. Jedenfalls könne die abverlangte Angabe von Wunschreferaten keinen Bestand haben. Der Gesamtpersonalrat spreche in seiner Information vom 02.05.2018 von einem „Auswürfeln“ der Bedarfe (Bl. d.A.). Es gebe kein schlüssiges Entfristungskonzept.

Zudem gebe es weitere Stellen wie sich aus Ausschreibungen befristeter Stellen der Entgeltgruppe E12 vom 24.01.2018 sowie einer Interessenabfrage vom 27.03.2018 ergebe (Bl. 105ff. d.A). Die frühere Präsidentin des C. D. habe selbst dem Gesamtpersonalrat am 06.03.2018 mitgeteilt, dass das Standortkonzept obsolet sei. Auch das Innenministerium habe am 06.04.2018 erklärt, es gebe zur Zeit kein Standortkonzept. Die Beklagte habe daher eine unzulässige Einschränkung der Bewerberchancen durch das Standortkonzept vorgenommen.

Das Auswahlverfahren der Beklagten sei rechtsfehlerhaft. Die Beklagte sei bereits nicht berechtigt gewesen, den Kreis der potentiellen Bewerber ausschließlich auf die jeweilige Entgeltgruppe zu beschränken bzw. im Nebenberuf tätige Rechtsanwälte aufzufordern, ihre Zulassung zurückzugeben. Soweit die Beklagte nur auf die Leistungsbewertung abstelle, lasse sie die weiteren Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG außer Acht.

Die Beklagte habe entgegen ihrem Vorbringen keine bundesweite Bestenauslese vorgenommen, sondern diese auf die Wunschstandorte beschränkt. Hierfür gebe es keine nachvollziehbare Grundlage. Wenn die Klägerin gewusst hätte, dass sie sie mit der Angabe der Wunschreferate für alle anderen ausgeschlossen gewesen wäre, so hätte sie sich für andere Referate entschieden.

Das Auswahlverfahren der Beklagten sei zudem fehlerhaft, da die Beklagte zum einen abfordere, dass sie bundesweiten Einsätzen zustimmen müsse, sodann aber verbindlich Wunschreferate mitteilen müsse. Für die Auswahl habe daher die Bereitschaft zur bundesweiten Verwendung keine Relevanz. Durch die Referatsbezogenheit der Auswahl seien Kandidaten mit deutlich unterschiedlichen Leistungsbewertungen zum Zuge gekommen. Es sei für die Kandidaten nicht klar, dass die Erklärung zur bundesweiten Tätigkeit und die Angabe konkreter Referate zu einer deutlichen Verschlechterung der Chancen geführt habe. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dieses deutlicher zu trennen.

Die von der Beklagten vorgenommene Auswahlentscheidung sei weder transparent noch im Hinblick auf ihre Leistungsbewertung berechtigt. Sie bestreite zunächst die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats bei der Aufstellung der Beurteilungsrichtlinie. Das Auswahlverfahren genüge nicht den Grundsätzen der Bestenauslese. Die vorgenommene Auswahl sei nicht hinreichend aussagekräftig. Sie bestreite zudem mit Nichtwissen, dass die weiteren Schritte des Bewertungsverfahrens durchgeführt worden seien. Insbesondere sei auch der Ausschluss einer vorherigen Bekanntgabe der Bewertung vor der Auswahlentscheidung fehlerhaft.

Ihre Leistungsbewertung sei weder hinsichtlich der Einzelbewertung noch im Hinblick auf die Gesamtnote nachvollziehbar. Insbesondere sei die Bewertung nicht mit dem am 20.02.2018 erteilten Zwischenzeugnis zu vereinbaren (Bl. 122f. d.A.). Zudem sei das Außerachtlassen ihrer Tätigkeit vor dem 15.03.2017 rechtsfehlerhaft, da ¾ ihrer bisherigen Tätigkeit damit unberücksichtigt geblieben seien.

Ihr Referatsleiter habe ihr mündlich bestätigt, dass die Leistungsbeurteilung im oberen Bereich bzw. in Übereinstimmung mit der guten Leistungsbeurteilung erfolgen solle. Ihr sei auch das Ergebnis der übrigen Kandidaten unbekannt und inwiefern ein Ranking zu ihrem Nachteil ausgegangen sei.

Für das zusätzliche Testverfahren gebe es keine Grundlage. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass der Gesamtpersonalrat zu einer Auswahlrichtlinie ordnungsgemäß beteiligt worden sei.

Zudem seien dem C. haushaltsrechtlich 1.650 Stellen zur Übernahme von befristet beschäftigen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt worden. Die Beklagte sei daher in der Lage, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Zumindest habe sie aber nach § 30 Abs. 3 S. 2 TV-L Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu den Bedingungen des bestehenden Arbeitsvertrages mit Datum vom 17.08.2016/22.08.2016 unter Einbeziehung des Änderungsvertrages vom 02.02.2017/06.02.2018 als Vollzeitbeschäftigte in einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 12 TvöD mit Wirkung ab dem 29.08.2018 anzubieten,

2. hilfsweise zum Klageantrag zu 1.) die Beklagte zu verurteilen, die im Auswahlverfahren zur Umsetzung der Entfristung von Tarifbeschäftigten getroffene Auswahlentscheidung (der Klägerin durch Schreiben vom 13.02.2018 bekannt gegeben) zu wiederholen und über die Bewerbung der Klägerin auf die Stellenausschreibung vom 18.08.2017 – C. 2017 – 4.-i zur Übernahme in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis als Entscheiderin der Entgeltgruppe E 12 TVöD unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden,

3. hilfsweise für den Fall, dass der Klageantrag zu 1.) abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihr ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, welches sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung während des Arbeitsverhältnisses erstreckt,

4. sofern ein dem Klageantrag zu 1.) stattgebendes Urteil ergeht, die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Entscheiderin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Klageantrag zu 1.) weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, die mit der Ausschreibung vom 18.08./21.09.2017 ausgeschriebenen Stellen seien besetzt bzw. durch die Geltendmachung von einstweiligem Rechtsschutz blockiert. Sie habe den erfolgreichen Bewerberinnen und Bewerbern am 28.02.2018 ein verbindliches Vertragsangebot übermittelt. Lediglich im Referat 6. sei ein Angebot nicht angenommen worden. Diese Stelle habe sie aufgrund von Entscheidungen des Arbeitsgerichts O. im Verfahren 4 Ga 55/18 bzw. des Arbeitsgerichts O. im Verfahren 4 Ga 55/18 nicht besetzt. Die Haushaltsstellen, die sie für Beschäftigte, die sich im einstweiligen Rechtsschutz gegen ihre Ablehnung gewehrt haben, zur Verfügung stelle, sei ein reiner „Stellenpuffer“, um den Bewerberverfahrensanspruch anderweitig abzusichern und den bestehenden Beschäftigungsbedarf durch Stellenbesetzung abdecken zu können.

Sie habe bei der Besetzung der Stellen die verfassungsrechtlichen Vorgaben beachtet und die Klägerin nicht in ihrem Bewerberverfahrensanspruch verletzt, der im Übrigen, wie sich aus Vorstehendem ergebe, untergegangen sei.

Sie vertritt die Auffassung, sie sei aus personalwirtschaftlichen Gründen berechtigt gewesen, den Kreis der Bewerber einzuengen. Eine Erweiterung der Bewerbungsmöglichkeiten über die Entfristung von Mitarbeitern der jeweiligen Entgeltgruppen hinaus hätte eine Vergleichbarkeit nicht mehr ermöglicht.

Sie habe den Bewerberkreis auf die Mitarbeiter beschränkt, die zumindest eine Gesamtbewertung von 5 entsprechend der Normalleistung erbracht hätten. Bereits dieses habe die Klägerin mit 4,84 nicht erreicht.

Die von ihr vorgenommen Leistungsbewertung umfasse nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch die persönlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer und beziehe damit auch die weiteren Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG mit ein.

Da sie bei der Stellenbesetzung alle Mitarbeiter berücksichtigt habe, die mindestens sechs Monate beschäftigt seien, sei auch ein Beurteilungszeitraum von sechs Monaten für alle Mitarbeiter nicht unangemessen. Es sei auch nicht zu beanstanden, dass sie auf der Bereitschaft zu einer bundesweiten Einsetzbarkeit bestanden habe.

Das Leistungsbild der Klägerin sei korrekt wiedergegeben. Dieses ergebe sich aus dem Beurteilungsbeitrag des Referatsleiters Herrn w. G. vom 12.10.2017. Es läge auch keine gravierende Abweichung zu dem Zwischenzeugnis der Klägerin vor. Dieses müsse wohlwollend formuliert sein und diene einem anderen Zweck als die Leistungsbeurteilung.

Die Klägerin habe die für die von ihr begehrte Referate zu erreichenden Leistungsbewertung nicht erreicht. Die geringste Anforderung habe beim Referat N. mit 5,27 Punkten gelegen, die höchste beim Referat C. mit 7,22 Punkten. Die Klägerin lege auch nicht dar, dass sie die bestqualifizierte Bewerberin sei.

Es sei ein bundesweites Ranking aus allen Bewerbern auf Basis der Leistungsbewertung erstellt worden. Das weitere Verfahren habe sie nach der Auswahlrichtlinie vom 09.10.2017 (Bl. 243ff. d.A.) vorgenommen. Soweit Notengleichheit bestanden habe, sei sodann ein Testverfahren durchgeführt worden, um die Reihenfolge der Bewerber eindeutig festlegen zu können. Dieses sei der Test, den die Klägerin am 19.12.2017 durchgeführt hat. Bei entschuldigter Absage habe man Alternativtermine angeboten. Auf den Test komme es im Übrigen nicht an, da die Klägerin bereits aufgrund ihrer Leistungsbewertung nicht zu berücksichtigen sei. Dieser sei lediglich vorsorglich durchgeführt worden.

Der Gesamtpersonalrat habe der Änderung der Beurteilungsrichtlinie per 24.01.2018 zugestimmt (Bl. 249 d.A.). Er habe auch der Auswahlrichtlinie zugestimmt.

Sie behauptet, am 17.10.2017 habe es das vorgesehene Leistungsbewertungsgespräch mit der Behördenleitung, sieben Bewertenden, zwei Gremienvertretern sowie sieben Personen aus der Abteilung I gegeben. Es wird Bezug genommen auf die vorgelegte Teilnehmerliste (Bl. 241 d.A.).

Bezüglich der Entfristung von insgesamt 818 Tarifbeschäftigten in der Entgeltgruppe 12 der Beklagten hätten der Gesamtpersonalrat bzw. der Personalrat an der zentralen Dienststelle in O. der Maßnahme zugestimmt bzw. keine Einwände erhoben. Der Gesamtpersonalrat haben bei Referaten, die als Nebenstelle bzw. weit entfernte Dienststelle den Beschluss gefasst hätten, sich zu verselbständigen der Umsetzung der erfolgreichen Bewerber nicht zugestimmt. Für die übrigen Referate sei aber der Personalrat der Beklagten bei der zentralen Dienststelle in O. zuständig, der den Umsetzungen zugestimmt habe. Unabhängig davon betreffe dieses nicht die unbefristete Einstellung, sondern die Umsetzung auf die künftigen Referate.

Im Rahmen der Besetzung unbefristeter Stellen, die im Juli 2018 zugewiesen wurden, habe sie allen Mitarbeitern ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gemacht, soweit sie die Note des letzten noch erfolgreichen Bewerbers im bundesweiten Ranking in Deutschland unabhängig vom jeweiligen Referat erreicht hätten. Dieses sei eine Leistungsbewertung von 5,16 Punkten gewesen. Etwas andere ergebe sich auch nicht aus dem am 24.08.2018 erstellten Bewährungsvotum-Verdauerung.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.

I. Die Klage ist zulässig, aber lediglich teilweise begründet.

1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig und begründet.

a) Der Klageantrag ist zulässig, er ist insbesondere hinreichend bestimmt. Die Kläger begehrt mit ihrem Antrag nicht nur das Angebot einer der mit den Ausschreibung C.-2017-4.-i zu besetzenden Stellen, sondern vielmehr auch der weiteren Stellen, die als Stellenpuffer geschaffen worden sind.

Der Klageantrag ist auch hinreichend bestimmt im Hinblick auf das begehrte Angebot. Die Klägerin verlangt die Abgabe eines Angebots eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf Basis der bisherigen Vertragsbedingungen, die sich aus den Arbeitsverträgen bzw. den in Bezug genommenen Tarifverträgen unschwer ergeben. Die Kammer hat im Rahmen ihrer Tenorierung einen Datumsfehler in den Vertragsdaten (Vertrag vom 02.02./06.02. 2017 ) korrigiert.

b) Der Klageantrag ist auch unbegründet.

aa) Der Anspruch auf Zugang zum öffentlichen Amt auf Basis von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gemäß Art. 33 Abs. 2 GG dient dem Interesse an der bestmöglichen Besetzung öffentlicher Ämter. Ausgewählt werden soll der Bewerber, der für die künftige Amtstätigkeit am besten geeignet ist (BVerwG 19. März 2015 - 2 C 12.14 - Rn. 49). Dieser Grundsatz der Bestenauslese verhindert, dass für Personalentscheidungen andere als die in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Bewertungskriterien (zB politische oder persönliche Verbundenheit, exekutivische Eigeninteressen) bestimmend sind. Art. 33 Abs. 2 GG soll zum einen im öffentlichen Interesse das fachliche Niveau und die rechtliche Integrität öffentlicher Ämter gewährleisten (vgl. BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 22) sowie die Effizienz staatlicher Aufgabenerfüllung sichern. Zum anderen trägt die Bestimmung dem berechtigten Interesse der Bewerber an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass sie grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet (BAG 10. Februar 2015 - 9 AZR 554/13 - Rn. 12). Maßgeblich für die Bestimmung der Reichweite des Begriffs öffentliches Amt iSd. Art. 33 Abs. 2 GG ist, ob eine spezifische Gefährdungssituation für die durch diese Norm geschützten Interessen vorliegt (BAG 12. April 2016 – 9 AZR 673/14 –, Rn. 17).

Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 Abs. 2 GG auf Übertragung einer Stelle setzt dem Grundsatz nach voraus, dass diese noch nicht besetzt ist. Für eine Neubescheidung ist kein Raum, wenn die begehrte Stelle dem erfolgreichen Konkurrenten rechtswirksam auf Dauer übertragen worden ist. Die Stelle ist damit nicht mehr verfügbar (BAG 12. April 2016 - 9 AZR 673/14 - Rn. 28; BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 554/09 - Rn. 35; 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 22, BAGE 124, 80). Der unterlegene Bewerber hat regelmäßig keinen Anspruch auf „Wiederfreimachung“ oder Doppelbesetzung der Stelle (BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 26, BAGE 126, 26). Dem verfahrensfehlerhaft zurückgewiesenen Bewerber stehen allenfalls Schadensersatzansprüche zu, wenn ihm die Stelle hätte übertragen werden müssen (BAG 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - aaO). Nur wenn der öffentliche Arbeitgeber den effektiven Rechtsschutz des Bewerbers vereitelt, gilt eine Ausnahme. Dann ist es ihm entsprechend den Rechtsgedanken aus § 162 Abs. 2 BGB sowie aus §§ 135, 136 BGB verwehrt, dem übergangenen Bewerber die anderweitige Stellenbesetzung entgegenzuhalten (BAG 16. April 2016 – 9 AZR 673/14 – Rn. 28; BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - aaO; vgl. auch BAG 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 30, aaO).

Wann ein öffentliches Amt iSd. Art. 33 Abs. 2 GG besetzt ist, richtet sich nach der Ausgestaltung dieses Amts (BAG 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 26, BAGE 124, 80). Eine Besetzung des Amts ist erfolgt, wenn dem ausgewählten Bewerber eine gesicherte Rechtsposition eingeräumt ist, die der so vorgenommenen Ausgestaltung des Amts entspricht (BAG 12. April 2016 – 9 AZR 673/14 – Rn. 29; BAG 28. Mai 2002 - 9 AZR 751/00 - zu A II 4 der Gründe, BAGE 101, 153).

bb) Auf dieser Basis kann sich die Klägerin lediglich auf die nach dem 13.07.2018 durch die Beklagte vergebenen Stellen zur so genannten „Verdauerung“ berufen. Da die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht über ein Stellenkontingent verfügt, sondern Stellen an alle befristet beschäftigten Mitarbeiter vergibt, die bestimmte Voraussetzungen verfügen, besteht insoweit keine Beschränkung.

(a) Die Klägerin kann sich auf die mit der Ausschreibung C.-2017-4.-i ausgeschriebenen Stellen nicht mehr berufen, soweit die Beklagte den Mitarbeitern am 28.02.2018 Angebote unterbreitet hat und diese angenommen wurden. Diese sind besetzt. Die Beklagte hat unstreitig am 28.02.2018 den Mitarbeitern, die für die Stellenbesetzung ausgewählt worden sind, ein Angebot unterbreitet. Sie hatte bereits zuvor mit der Personalinfo vom 25.01.2018 angekündigt, dass den abgelehnten Bewerbern ein Zeitraum von zwei Wochen zur Geltendmachung gerichtlichen Rechtsschutzes eingeräumt wird und sodann das konkrete und verbindliche Angebot abgegeben werde. Dieses hat die Beklagte umgesetzt. Es ergibt sich auch aus dem eigenen Vorbringen der Klägerin, insbesondere der eidesstattlichen Versicherung des Herrn F. vom 16.03.2018, dass lediglich insgesamt zehn Stellen der EG 12 noch blockiert sind. Soweit die Klägerin vorträgt, dass die Beklagte Stellen im Referat 6. in N. aufgrund der Erwägung, das Referat zu schließen, aktuell nicht besetzt, trägt sie selbst einen sachlichen Grund vor, aktuell die Stellenbesetzung nicht weiter zu betreiben. Die Beklagte ist daher auch nicht verpflichtet, diese Stellen mit der Klägerin zu besetzen.

Dass darüber hinaus aus dem Verfahren C.-2017-4.-i noch Stellen unbesetzt sind, hat die Klägerin nicht konkret dargetan.

In diesem Zusammenhang kommt es auch nicht darauf an, ob der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung zu der Einstellung ordnungsgemäß angehört wurden. Sobald die Arbeitnehmer das Angebot der Beklagten angenommen haben, ist unabhängig von der kollektivrechtlichen Wirksamkeit der Einstellung die Stelle auf diese übertragen worden. Die Kammer erlaubt sich aber in diesem Zusammenhang den Hinweis, dass der Gesamtpersonalrat in seiner Stellungnahme zu den späteren Umsetzungen der Mitarbeiter, mithin deren Zuordnung zu anderen Referaten, vom 27.04.2018 selbst darauf hinweist, dass den jetzt von einer Umsetzung betroffenen Mitarbeiter die Annahme des Vertragsangebots vom 28.02.2018 nicht entgegengehalten werden kann, dass sie damals einem Standort zugestimmt haben, ohne dass der Personalrat mit einem Wort erwähnt, dass im Zusammenhang mit diesen Einstellungen seine Rechte verletzt wurden.

(b) Die Klägerin kann sich auch nicht auf die im Verfahren C.-2017-4.-i noch nicht besetzten zehn Stellen berufen.

Die Klägerin hat sich nicht auf Stellen in den Referaten 5., 5., 6., 7., 7. und 7. beworben. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte berechtigt war, den Mitarbeitern vorzuschreiben, lediglich fünf Wunschreferate mitzuteilen, wobei dieses zur personalwirtschaftlichen Handhabbarkeit der Auswahlentscheidung durchaus tragfähig ist. Damit wird dem Interesse der Mitarbeiter genüge getan, sich auf Stellen außerhalb ihrer Referate bewerben zu können, was das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 16.06.2017 – 11 SaGa 4/17 – für rechtswidrig erachtet hat. Andererseits wird der öffentliche Arbeitgeber damit in die Lage versetzt, in einem Massenverfahren überhaupt eine halbwegs organisierbare Personalauswahl zu treffen.

Die Klägerin hat sich aber nicht auf weitere Stellen beworben. Sie kann aber nach Abschluss des Stellenauswahlverfahrens sich nunmehr nicht darauf berufen, der Arbeitgeber habe ihr rechtswidrig die Bewerbung auf weitere Stellen verweigert. Es hätte ihr oblegen, dieses im Rahmen des Bewerbungsverfahrens durch eine Bewerbung zunächst deutlich zu machen und für den Fall der Ablehnung Rechtschutz zu suchen. Das verfassungsrechtlich garantierte Recht auf ein rein an Art. 33 Abs. 2 GG orientiertes Auswahlverfahren kann nur dann auch ausgeübt werden, wenn der Arbeitnehmer eine entsprechende Auswahlentscheidung auch verlangt. Dieses hat die Klägerin außerhalb der von ihr angegebenen Wunschdezernate nicht getan.

Darüber hinaus ist es der Beklagten bereits aus Rechtsgründen verwehrt, die Stelle im Referat 6. mit der Klägerin zu besetzen. Die Beklagte hat sich gegenüber Bewerbern, die anders als die Klägerin die Sicherung ihrer Verfahrensrechte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend gemacht haben, zum Freihalten dieser Stellen verpflichtet. Eine Besetzung dieser Stellen vor Abschluss der entsprechenden Hauptsacheverfahren würde den bereits durch das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes gesicherten Anspruch zunichtemachen. Dem gegenüber muss ein potentieller Anspruch der Klägerin, auf die Stelle im Referat 6. zurücktreten, da sie den Weg des einstweiligen Rechtsschutzes, der ihr zweifelsohne offen stand und über den sie durch die Beklagte am 25.01.2018 informiert wurde, zurücktreten.

Insoweit wird auch der verfassungsrechtlich garantiert Bewerberverfahrensanspruch nicht beschädigt, da es der Klägerin unbenommen gewesen wäre, binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe der Ablehnung einstweiligen Rechtsschutz zu suchen.

Die Kammer vermag nicht auszuschließen, dass die Beklagte, soweit sie nicht verpflichtet ist, die Stellen nach Abschluss der Hauptsacheverfahren den entsprechenden Mitarbeitern zu übertragen, insoweit eine neue Auswahlentscheidung treffen wird. Aktuell besteht diese Verpflichtung aber nicht.

(c) Entsprechendes gilt auch für die durch die Beklagte vorgehaltenen Haushaltsstellen, die diese als zusätzlichen Stellenpuffer führen. Zum einen führt die Existenz einer Haushaltsstelle nicht dazu, dass sie als freie und zu besetzende Stelle anzusehen ist, auf die ein Arbeitnehmer einen Anspruch hat.

Darüber hinaus ist die Beklagte auch insoweit im Hinblick auf die in den Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes rechtlich nicht in der Lage, diese Stellen zu besetzen, da sie durch die abgeschlossenen Vergleiche verpflichtet ist, diese Stellen bis zum Abschluss der Hauptsacheverfahren nicht zu besetzen.

Unabhängig davon wird die Klägerin in ihrer verfassungsrechtlichen Position durch das Vorhalten bzw. das Besetzen dieser Stellen durch Mitarbeiter, deren Bewerberverfahrensrechte bei der Besetzung der Stellen aus der Ausschreibung C. 2017-4.-i verletzt wurden, nicht beeinträchtigt. Sollte die Beklagte sich im Hinblick auf diese Bewerber rechtswidrig verhalten haben, so ist sie aufgrund der Geltendmachung des einstweiligen Rechtsschutzes verpflichtet, zum einen für diese Stellen frei zu halten bzw. diese bei Ignoranz des einstweiligen Rechtsschutzes im Wege der Naturalrestitution zur Verfügung zu stellen. Die Beklagte hat dem gegenüber nachvollziehbar vorgetragen, dass Arbeitsbedarf besteht. Die Klägerin selbst hat vorgetragen, dass 220 Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes eingereicht wurden, dem nach ihrem eigenen Vorbringen aus dem originären Ausschreibungsverfahren nur insgesamt 44 Stellen (10 Stellen EG 12 und EG 6) gegenüber stehen. Die Beklagte wäre daher zur Sicherung der Bewerberrechte verpflichtet gewesen, von den insgesamt zur Besetzung anstehenden 1588 Stellen (814 Stellen EG 6 und 818 Stellen EG 12 abzüglich 44 nicht besetzter Stellen) weitere 176 Stellen nicht zu besetzen, obwohl die Bearbeitungsrückstände beim C. durchgehend Thema medialer und politischer Auseinandersetzungen sind und die Wartezeit für die Rechtssuchenden kaum erträglich ist.

Auch unter Abwägung der Rechte der Arbeitnehmer auf gleichen Zugang zu öffentlichen Ämtern, der durch den Bewerberverfahrensanspruch und die Möglichkeit des einstweiligen Rechtsschutzes gewährleistet ist, konnte die Beklagte daher die Entscheidung treffen, die Stellen zu besetzen und für die Mitarbeitern, die ihre Bewerberverfahrensrechte durch Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes gesichert haben, die ansonsten im Wege des Schadensersatzes zur Verfügung zu stellenden Stellen bereit zu halten. Die Klägerin weist zwar zu Recht darauf hin, dass die Verletzung der Bewerberrechte nach Art. 33 Abs. 2 GG keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Doppelbesetzung von Stellen begründet. Dieses verbietet dem öffentlichen Arbeitgeber aber nicht, den entstehenden Schadensersatzanspruch nach den gesetzlichen Vorgaben im Wege der Naturalrestitution zu befriedigen.

Dass die Beklagte diese Stellen besetzt, soweit die Hauptsacheverfahren der Mitarbeiter nicht erfolgreich sind, ist aktuell nicht ersichtlich.

(d ) Die Klägerin kann sich auch nicht auf andere freie Stellen außerhalb des Ver-dauerungsverfahrens berufen. Soweit sie sich auf die Ausschreibung von neuen befristeten Stellen beruft, steht auch dem öffentlichen Arbeitgeber die freie Entscheidung zu, ob er Stellen befristet oder unbefristet besetzt. Es mag sein, dass sich die Beklagte damit in Widerspruch zu den Vorgaben des Koalitionsvertrages setzt, sachgrundlose Befristungen zurückzudrängen. Dieses ist jedoch eine politische Frage des Auseinanderfallens von Exekutive und Legislative und keine Frage des aktuell geltenden Rechts.

bb) Die Beklagte war auch verpflichtet, der Klägerin ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags im Rahmen des Verdauerungsverfahrens anzubieten.

(a) Die Klägerin erfüllt unstreitig die weiteren Voraussetzungen für die Verdauerung wie Dauer der Beschäftigung, ordnungsgemäßes Führungszeugnis etc.

(b) Die Beklagte war nicht berechtigt, das Angebot einer unbefristeten Einstellung von einer Bewertungsnote abhängig zu machen.

Durch die Bestimmung eines Anforderungsprofils für einen Dienstposten legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber im Voraus fest (BAG 06. MaI 2014 – 9 AZR 724/12 Rn. 13; LAG Düsseldorf 27. Juni 2018 – 12 Sa 135/18 – Rn. 146). Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die ein Bewerber für eine erfolgreiche Bewältigung der künftigen Tätigkeit benötigt und die dementsprechend der leistungsbezogenen Auswahl zugrunde zu legen sind. Aufgrund des Anforderungsprofils sollen einerseits geeignete Bewerber gefunden, andererseits ungeeignete Bewerber schon im Vorfeld der eigentlichen Auswahlentscheidung aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber ausgeschlossen werden. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15, Rn. 35). Die Grenzen der Gestaltungsfreiheit des Dienstherrn bei der Festlegung des Anforderungsprofils und der Eignungsmerkmale ergeben sich daraus, dass das Prinzip der "Bestenauslese" für die zu besetzende Stelle gewährleistet werden soll. Die Festlegung des Anforderungsprofils muss deshalb im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, d.h. es dürfen keine sachfremden Erwägungen zugrunde liegen (BAG 06. Mai 2014 – 9 AZR 724/12 Rn. 14; LAG Düsseldorf 27. Juni 2018 – 12 Sa 135/18 Rn. 146).

Auf dieser Basis war die Beklagte grundsätzlich berechtigt, eine Mindestbewertung von 5,5 bzw. im Späteren zugunsten der Mitarbeiter von 5,16 zu fordern. Sie war indes nicht berechtigt, entsprechende Bewertungen vorzunehmen, da sie bei der Erstellung der Bewertungsgrundlage durch die Bewertungsrichtlinie vom 17.10.2017 das Mitbestimmungsrecht des Gesamtpersonalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG verletzt hat. Die Beklagte hat trotz mehrfacher ausdrücklicher Rüge der Klägerin nicht konkret vorgetragen, wann das Mitbestimmungsrecht durch den Gesamtpersonalrat ausgeübt worden ist. Die Durchführung von Beurteilungen auf dieser Basis ist daher gemäߧ 69 Abs. 1 BPersVG unwirksam.

Unabhängig davon ist auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte bei der Erstellung des Votums zu Verdauerung überhaupt das vorgeschriebene Verfahren eingehalten hat. Gemäß § 3 der Bewertungsrichtlinie hat die Leistungsbewertung durch die Abteilungsleitung zu erfolgen. Die Referatsleitungen werden lediglich als Berichterstattende beteiligt. Das Votum vom 24.08.2018 ist aber ausschließlich durch den Referatsleiter erstellt worden. Unabhängig davon ist auch mit der neuen Beurteilung nicht der offensichtliche Widerspruch zum Zwischenzeugnis vom 20.02.2018 erklärt.

Da die Beklagte damit nicht berechtigt ist, Bewertungen anhand der Bewertungsrichtlinie vorzunehmen, es aber nicht ersichtlich ist, dass eine andere Bewertungsrichtlinie existiert, die ersatzweise herangezogen werden kann, besteht überhaupt keine Möglichkeit festzustellen, dass eine bestimmte Note erreicht wurde. Die von der Beklagten im Rahmen des Anforderungsprofils geforderte Bewertung kann daher nicht festgestellt werden. Die Beklagte kann daher vor diesem Hintergrund auch keine Auswahlentscheidung wiederholen, da es bereits an einer Auswahlgrundlage fehlt.

Damit kann aber mangels einer Auswahlgrundlage als solcher bereits das entsprechende Kriterium nicht in das Anforderungsprofil mit einfließen. Die Verweisung der Beklagten darauf, das Auswahlverfahren zu wiederholen würde mangels mitbestimmter Beurteilungsrichtlinie dazu führen, dass immer noch keine Note ermittelt werden kann. Daher kann eine bestimmte Beurteilungsnote nicht als Auswahlkriterium für die Vergabe einer unbefristeten Stelle herangezogen werden.

Da die Klägerin unstreitig die weiteren Voraussetzungen für die Vergabe von unbefristeten Stellen erfüllt und die Beklagte ebenso unstreitig kein Kontingent vorhält, für das sie Bewerber auswählt, sondern vielmehr das Erfüllen der Voraussetzungen seinerseits das Stellenkontingent bestimmt, war das Ermessen der Beklagten auf Null reduziert. Sie ist daher verpflichtet, der Klägerin im Hinblick auf die unstreitig erfüllten weiteren Voraussetzungen und die nicht beschränkte Zahl zu vergebender Stellen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

2. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Aktuell steht nicht fest, ob ein Arbeitsverhältnis über den 29.08.2018 hinaus begründet worden ist. Die Klägerin begehrt mit ihrem Antrag die Abgabe eines Angebots auf rückwirkenden Abschluss eines Arbeitsvertrags, mithin die Abgabe einer Willenserklärung. Gemäß § 894 S. 1 ZPO gilt diese Erklärung erst mit Rechtskraft der Entscheidung als abgegeben. Ohne dass aber zumindest vorläufig das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses über den 29.08.2018 hinaus festgestellt wird, besteht aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Verfahrens.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1, 269 ZPO.

III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO iVm § 61 ArbGG. Das Gericht hat für den Antrag zu 1.) ein Viertelgehalt angesetzt sowie für den Antrag zu 4.) ein Bruttomonatsgehalt. Die Anträge zu 2.) und 3.) sind nicht zur Entscheidung angefallen.

IV. Ein Anlass zur gesonderten Zulassung der Berufung besteht nicht.

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.