Arbeitsgericht Oberhausen, 1. Kammer — 1 Ca 1447/20

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Hersteller von Gießereierzeugnissen, seit 1983 in N. zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt i.H.v. 3.746,00‬ € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich Auszubildender und unterhält einen gemeinsamen Betrieb mit der Schwestergesellschaft G. (im Folgenden: G.). Der Kläger ist schwerbehindert (Grad der Behinderung: 80).

Bei der Beklagten existierten ursprünglich zwei Teilbereiche. Im Bereich Eisenguss wurde aus Stahlschrott Flüssigeisen für handgeformte Rohgussteile hergestellt, im Bereich Stahlguss wurde aus Stahlschrott Flüssigmaterial für Stahlgussteile produziert.

Die Beklagte stellte im Jahr 2020 einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens. Mit Beschluss des Amtsgerichts Hagen vom 22.06.2020 wurde im Rahmen des Insolvenzeröffnungsverfahrens die vorläufige Eigenverwaltung angeordnet und Prof. Dr. K. zum vorläufigen Sachwalter bestellt.

Der Geschäftsbetrieb wurde zunächst aufrecht erhalten und es wurden verschiedene Szenarien für die Fortführung des Unternehmens erarbeitet, wobei die Fortführung beider Teilbereiche unter Gewinnung eines Investors oder die Fortführung nur des Bereichs Stahlguss ggf. auch als Eigenlösung im Raum standen.

In der Folge kam es zu Verhandlungen mit potentiellen Investoren, dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat und der Gewerkschaft IG Metall.

Am 17.09.2020 fand bei der Beklagten eine Betriebsversammlung statt. Die Geschäftsführung der Beklagten informierte die Belegschaft darüber, dass ein Investor nicht gefunden werden konnte, eine Fortführung des Geschäftsbetriebs nur bei Schließung der Abteilung Eisenguss in Betracht kommt und eine Transfergesellschaft zum Zwecke der möglichst sozialverträglichen Gestaltung erforderlicher Entlassungen eingerichtet werden soll.

In einer weiteren Veranstaltung am 21.09.2020 erfolgte die Information der Belegschaft über die gegründete Transfergesellschaft C. und die Bedingungen für einen Übertritt.

Zum Übertritt in die Transfergesellschaft wurden dreiseitige Verträge zwischen dem jeweiligen Arbeitnehmer, der Beklagten und der C. angeboten.

Mit Beschluss des Amtsgerichts Hagen vom 01.10.2020 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten eröffnet, Eigenverwaltung angeordnet und der vorläufige Sachwalter zum Sachwalter bestellt.

Nachdem zunächst Finanzierungsprobleme im Hinblick auf die Transfergesellschaft aufgetreten waren, erfolgte nach Erarbeitung einer diesbezüglichen Lösung am 05.10.2020 der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit Namensliste zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat. Dort ist u.a. vereinbart, dass die Sparte Eisenguss stillgelegt wird und Personalanpassungen in anderen Bereichen durchgeführt werden. Im Rahmen des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien zahlreiche Vergleichsgruppen von Mitarbeitern im Hinblick auf eine vorzunehmende Sozialauswahl gebildet (vgl. Bl. 61 ff. d. A.). Der Kläger wurde der Vergleichsgruppe „Handkernmacherei“ zugeordnet. Im Interessenausgleich ist er unter der laufenden Nummer 113 namentlich genannt.

Durch diese vereinbarten Maßnahmen (insbesondere Schließung Teilbereich Eisenguss und sonstige Personalanpassungen) ist der Beschäftigungsbedarf für 236 Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs zwischen der Beklagten und der G. entfallen. 199 Arbeitnehmer beider Gesellschaften haben das Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft angenommen.

Die Beklagte erstattete unter dem 05.10.2020 eine Massenentlassungsanzeige (vgl. Bl. 132 ff. d. A.). Mit Schreiben der Agentur für Arbeit P. vom 06.10.2020 bestätigte diese den Eingang der Massenentlassungsanzeige und teilte mit, dass die Entlassungssperre nach § 18 Abs. 1 KSchG am 05.11.2020 ende.

Mit Schreiben vom 06.10.2020 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat u.a. zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an, welcher mit Schreiben vom 08.10.2020 mitteilte, dass die Anhörung seiner Auffassung nach ordnungsgemäß abgeschlossen ist und keine weitere Stellungnahme erfolgen werde.

Unter dem 06.10.2020 beantragte die Beklagte außerdem die Zustimmung zur Kündigung des Klägers bei dem Integrationsamt. Diese wurde unter dem 24.11.2020 erteilt (vgl. Bl. 139 ff. d. A.).

Mit Schreiben vom 26.11.2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28.02.2021.

Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben, die bei Gericht am 07.12.2020 eingegangen und der Beklagten unter dem 14.12.2020 zugestellt wurde.

Er behauptet, in dem im September 2020 übergebenen dreiseitigen Vertrag für einen Wechsel in die Transfergesellschaft sei die Sachlage so dargestellt worden, dass bereits ein Sozialplan und Interessenausgleich abgeschlossen worden sei und alle Mitarbeiter, die Vertrag erhalten, davon betroffen seien, obwohl nunmehr unstreitig der Abschluss des Sozialplans erst am 05.10.2020 erfolgt ist.

Nach Ende der Frist zur Unterzeichnung der dreiseitigen Verträge am 28.09.2020 habe es für Arbeitnehmer Angebote zum Wechsel in die Abteilung Stahlguss gegeben, obwohl diese zuvor ein Angebot für den Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, aber nicht angenommen hätten. Die Mitarbeiter F. und G. hätten ihre Plätze (Arbeitsplatz und Platz in Transfergesellschaft) getauscht. Andere Mitarbeiter seien in die Transfergesellschaft gewechselt, ohne zuvor dafür vorgesehen gewesen zu sein. Der Betriebsrat sei daran nicht beteiligt gewesen.

Die Namensliste bei der Unterzeichnung des Interessenausgleichs weiche damit erheblich vom Verhandlungsergebnis der Betriebsparteien ab. Daraus folge eine grobe Fehlerhaftigkeit. Diese sei außerdem fehlerhaft, weil zum Zeitpunkt der Unterzeichnung die in die Transfergesellschaft übergetretenen Mitarbeiter bei der Beklagten bereits ausgeschieden seien und ihre Berücksichtigung daher nicht mehr hätte erfolgen dürfen.

Er meint, die vorgenommene Sozialauswahl sei nicht nachvollziehbar und grob fehlerhaft, da überhaupt nicht erkennbar sei, wie die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten berücksichtigt worden seien. Die Vergleichsgruppenbildung nur mit Mitarbeitern seiner Abteilung sei zu eng. Er habe bereits in verschiedenen Bereichen gearbeitet und sei als Springer überall einsetzbar.

Der Kläger meint, die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft erstattet worden, ebenso sei der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

Er beantragt zuletzt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26.11.2020 nicht aufgelöst ist;

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, aufgrund einer rückläufigen Auftragslage seien auch die Umsätze zurückgegangen. Dieser Umstand habe sich noch einmal in der Corona-Pandemie verstärkt und der Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens sei als Folge dieser Umsatzrückgänge gestellt worden.

Nach intensiver Prüfung hätten die Betriebsparteien die unstreitigen Vergleichsgruppen gebildet, innerhalb derer die Sozialauswahl durchzuführen gewesen sei.

Innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen hätten die Betriebsparteien die nach ihrer Auffassung am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter ausgewählt. Von dem Beurteilungsspielraum sei dergestalt Gebrauch gemacht worden, dass nach Durchführung des intensiven Abwägungsprozesses diejenigen Mitarbeiter ausgewählt wurden, die auf der Namensliste geführt werden.

Eine grobe Fehlerhaftigkeit liege nicht vor. Im Übrigen sei die erforderliche Kausalität eines Auswahlfehlers nicht dargelegt.

Ein Tausch von Mitarbeitern sei nur in Ausnahmefällen bei übereinstimmendem Wunsch sowie Vergleichbarkeit der Tätigkeiten und sozialen Kriterien erfolgt. Vor diesem Hintergrund sei ein solches Vorgehen unproblematisch.

Soweit der Kläger Angaben in den dreiseitigen Verträgen rüge, sei zu berücksichtigen, dass ihr Inhalt die zum Zeitpunkt der Übergabe an die Arbeitnehmer bereits zeitnah zu erwartende Eröffnung des Insolvenzverfahrens antizipiert habe.

Der Übertritt weiterer Mitarbeiter in die Transfergesellschaft sei freiwillig erfolgt, um die Mindest-Eintrittsquote von 90 % erreichen zu können.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

I.

Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 4 S. 1, 7 KSchG als rechtswirksam. Die gegen die Kündigung vom 26.11.2020 erhobene Kündigungsschutzklage wahrt die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG. Sie ist bei dem Arbeitsgericht P. am 07.12.2020 eingegangen und wurde der Beklagten am 14.12.2020 zugestellt.

2. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien gilt allgemeiner Kündigungsschutz nach §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 2-4 KSchG. Es bestand bei Ausspruch der Kündigung länger als sechs Monate. Im maßgeblichen Betrieb der Beklagten i.S.d. KSchG sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt.

3. Die Kündigung erweist sich nicht als sozial gerechtfertigt.

a) Es bestehen bereits Bedenken, ob die Kündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis i. S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist.

aa) Sind bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach § 125 Abs. 1 InsO grundsätzlich vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Diese Vermutungsbasis, d. h. den Umstand, dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorlag, welche für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war und der Arbeitnehmer in einem wirksam zu Stande gekommenen Interessenausgleich benannt ist, hat der Arbeitgeber substanziiert darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen (vgl. BAG, 27.09.2012 – 2 AZR 516/11 – Rn. 16 mwN.) . Dass vorliegend der Interessenausgleich wegen der Insolvenz in Eigenverwaltung zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat abgeschlossen wurde, hat auf die Anwendbarkeit des § 125 InsO wegen der Verweisung in § 270 Abs. 1 InsO keine Auswirkungen.

bb) Die Kündigung erfolgte aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG. Eine solche liegt in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG vor, wenn wesentliche Betriebsteile eingeschränkt oder stillgelegt werden. Hierunter fällt auch die Herabsetzung der Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Insoweit sind nicht die Staffelungen des § 112a BetrVG, sondern die Zahlengrenzen des § 17 Abs. 1 KSchG maßgeblich. Werden diese erreicht, ist auch der bloße Personalabbau als Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG einzustufen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 18.05.2020 – 3 Sa 429/19 – Rn. 47) . Hier ergibt sich das Vorliegen einer Betriebsänderung bereits aus dem Umfang des Personalabbaus.

cc) Die zu kündigenden Arbeitnehmer, darunter der Kläger, waren in dem Interessenausgleich namentlich bezeichnet.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Interessenausgleich wirksam zu Stande gekommen ist. Selbst wenn dies im Folgenden zu Gunsten der Beklagten unterstellt würde, würde dies nicht zu einer anderen Bewertung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung führen.

dd) Vor dem Hintergrund des zustande gekommenen Interessenausgleichs wird nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist.

Im Hinblick auf die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung trägt der Arbeitnehmer, der diese Vermutung widerlegen will, gemäß § 292 ZPO entgegen § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die volle Darlegungs- und Beweislast. Erforderlich ist ein substantiierter Tatsachenvortrag, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (vgl. BAG, 27.09.2012 – 2 AZR 516/11 – Rn. 26; LAG Rheinland-Pfalz, 18.05.2020 – 3 Sa 429/19 – Rn. 47 ).

Der Kläger muss also darlegen und beweisen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht weggefallen ist. Aus Sicht der Kammer bestehen insoweit aufgrund des klägerseitigen Vorbringens Bedenken. Ob dieses den dargestellten Anforderungen genügt und geeignet ist, die Vermutung tatsächlich zu widerlegen, kann vorliegend dahinstehen.

b) Die Kündigung erweist sich jedenfalls wegen einer fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 3 KSchG.

aa) Der Beklagten ist zuzugeben, dass nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO eine Überprüfung der Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin erfolgen kann. Aus dieser Regelung folgt allerdings keine Änderung der prozessualen Darlegungs- und Beweislast. Diese ist dem Kläger nach § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG im Hinblick auf Fehler bei der Sozialauswahl zugewiesen. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer aber nach § 1 Abs. 3 S. 1, 2. Hs. KSchG konkrete Angaben hinsichtlich der Sozialdaten, des Auswahlkreises/der Vergleichsgruppenbildung und der vorgenommenen Überlegungen insbesondere zur Gewichtung der Sozialdaten zu machen. Dies führt im Kündigungsschutzprozess zu einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Soweit der Arbeitgeber auf entsprechende Rüge seine Auswahlüberlegungen nicht mitteilt, hat der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bereits durch die bloße Rüge genügt (vgl. BAG, 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 42; ErfK/Oetker, 21. Aufl., 2021, § 1 KSchG, Rn. 370 f.) .

bb) Die Regelung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO hat auf diese Auskunftspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast jedoch keinen Einfluss (vgl. BAG, 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 42) .

Vielmehr führt die Regelung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO auf der Ebene der Sozialauswahl zu einem anderen Prüfungsmaßstab des Gerichts (vgl. ArbG Mönchengladbach, 23.07.2015 – 4 Ca 993/15 – Rn. 31) . Nach dem Wortlaut der Regelung kann die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 KSchG nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

§ 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weitergehende Möglichkeiten bei der Sozialauswahl. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden und es kann i.R.d. § 125 InsO mit einem Interessenausgleich angestrebt werden, eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern erst zu schaffen (vgl. BAG, 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 22; 28.06.2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 35) . Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (st. Rspr., vgl. BAG 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 22; 24.10.2013 – 6 AZR 854/11 – Rn. 26) . Sinn und Zweck des § 125 InsO gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl. Diese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern und Kündigungserleichterungen schaffen (vgl. BAG 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 22; 28.06.2012 – 6 AZR 682/10 – Rn. 45) . Die getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen – nicht grob fehlerhaften – Auswahlergebnis führen (vgl. BAG, 26.03.2015 – 2 AZR 478/13 – Rn. 27; 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 22) .

Die Regelung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO und damit deren eingeschränkter Prüfungsmaßstab kann jedoch erst dann einschlägig sein, wenn der die Sozialauswahl bestimmende Sachverhalt nach den auch für „normale“ Kündigungsschutzprozesse geltenden Regeln der Darlegungs- und Beweislast vollständig aufgeklärt ist (vgl. ArbG Mönchengladbach, 23.07.2015 – 4 Ca 993/15 – Rn. 31) .

cc) In Anwendung der dargestellten Grundsätze scheitert die Sozialauswahl vorliegend bereits ohne Rücksicht auf § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO.

Der Kläger hat die Beklagte zur Darlegung der maßgeblichen Kriterien im Rahmen der sozialen Auswahl aufgefordert. Dem ist sie nicht in der erforderlichen Weise nachgekommen.

Soweit die Beklagte ausführt, dass die Betriebsparteien nach intensiver Prüfung die im Einzelnen aufgeführten Vergleichsgruppen gebildet hätten, der Kläger der Vergleichsgruppe „Handkernmacherei“ zuzuordnen sei und innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen die nach Auffassung der Betriebsparteien am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter ausgewählt worden seien, verfängt dies nicht. Diese Angaben sind gänzlich pauschal und lassen weder erkennen, nach welchen Grundsätzen die Bildung der Vergleichsgruppen erfolgt ist, noch wie die zu berücksichtigenden und mitgeteilten Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten) gewichtet wurden.

Eine Überprüfung der Sozialauswahl auch unter Berücksichtigung des lediglich eingeschränkten Prüfungsmaßstabs war mit den erfolgten Angaben nicht möglich. Ebenso wenig konnte der Kläger ohne die maßgeblichen Informationen darlegen, worin er eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl einschließlich der Vergleichsgruppenbildung begründet sieht. Ein konkreteres Vorbringen der Beklagten wäre allerdings erforderlich gewesen, um dem Kläger prozessual zumindest die Chance zu geben, die gesetzliche Vermutung des § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO zu erschüttern.

4. Es kann ebenso dahinstehen, ob die Beklagte die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet und den bei ihr gebildeten Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört hat.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

III.

Der Streitwert der Entscheidung ist gemäß den §§ 3 ff. ZPO zu bestimmen und nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Für den Kündigungsschutzantrag sind drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211 7770-2199

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

E.

Richter