Arbeitsgericht Solingen, 1. Kammer — 1 Ca 1749/23

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung und daraus resultierenden Abmahnungen und einer Kündigung.

Der Kläger ist seit dem 01. Juni 2014 bei der Beklagten, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, als Mitarbeiter für den Bereich Produktion/Montage – zuletzt in der Abteilung Produktion Betriebsmittel/Produktionstechnik – beschäftigt.

Im Rahmen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit oblagen dem Kläger insbesondere folgende Aufgaben:

Verarbeitung von Aluminium-Konstruktionsprofilen zu Betriebsmitteln

Arbeiten mit Kappsägen und Akkubohrern zur Montage/Zuschneidung der Profile

Knieende Arbeiten auf dem Boden, vor allem bei der Montage

Bei der Beklagten gilt eine Hausordnung, die u.a Vorgaben zu Arbeits- und Funktionskleidung enthält. In der Kleiderordnung ist geregelt, dass die Beklagte für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung stellt, u.a. rote Arbeitshosen, die von den Arbeitnehmern in den benannten Bereichen zu tragen ist. Für den Inhalt der Hausordnung wird auf Bl. 65 ff d.A. verwiesen.

Hintergrund der Kleiderordnung und der roten Arbeitshose ist – neben der streitigen Behauptung der Beklagten, es handle sich um Arbeitsschutzkleidung – die Wahrung der Corporate Identity, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmer sowie der unmittelbaren Erkennbarkeit von eigenen Arbeitnehmern der Beklagten im Produktionsbereich in Abgrenzung zu Fremdmitarbeitern. Letzteres war u.a. erforderlich zur Wahrung des Status eines „Zugelassenen Wirtschaftsbeteiligten“ nach der AEO-Verordnung, was die Beklagte näher ausführt.

Am 04. Oktober 2023 erschien der Kläger statt mit der roten Arbeitshose mit einer schwarzen Hose. Er wurde angewiesen, ab sofort die rote Arbeitshose zu tragen. Am Folgetag erschien der Kläger erneut nicht in der roten Arbeitshose. Darauf wurde der Kläger unter dem 03.11.2023 abgemahnt. Für den konkreten Inhalt der Abmahnung wird auf Bl. 6 f d.A. verwiesen. Am 21.11.2023 erschien der Kläger statt mit der roten Arbeitshose mit einer privaten dunklen Hose. Er wurde angewiesen, am Folgetag die rote Arbeitshose zu tragen. Am Folgetag erschien der Kläger erneut nicht in der roten Arbeitshose. Darauf wurde der Kläger unter dem 23.11.2023 abgemahnt. Für den konkreten Inhalt der Abmahnung wird auf Bl. 8 f d.A. verwiesen.

Auch am Folgetag, dem 24.11.2023 erschien der Kläger erneut nicht in der roten Arbeitshose. Daraufhin sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger am 27. November 2023 eine ordentliche fristgerechte Kündigung zum 29.02.2024 aus. Mit bei Gericht am 01.12.2023 eingegangenem Schriftsatz vom selben Tage, hat der Kläger die streitgegenständliche Kündigung angegriffen.

Der Kläger behauptet, die zur Verfügung gestellte Hose erfülle keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben. Er möge keinen roten Hosen und sei der Ansicht, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers sich nicht auf die Farbe der Hose erstrecke. Bzgl. des Weiterbeschäftigungsantrags verweise er auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 — GS 1/84.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass die Abmahnungen vom 23.11.2023 und vom 3.11.23 unberechtigt sind und den Arbeitgeber zu verpflichten sie aus seiner Personalakte zu entfernen.

2. festzustellen, dass der Kläger nicht verpflichtet ist, seine Arbeit in einer roten Hose zu verrichten.

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die in der Anlage beigeschlossene Kündigung vom 27.11.2023 sein Ende findet.

4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag des Klägers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, bei der roten Arbeitshose handle es sich um eine persönliche Schutzausrüstung (PSA) gemäß der Verordnung (EU) 2016/425 über persönliche Schutzausrüstungen. Die Hose enthalte einen Knieschutz für Arbeiten in kniender Haltung und entspreche Typ 2, Leistungsstufe 1 nach EN 14404:2004+A1:2010. Ein Knieschutz des Typs 2 beinhalte Schaumkunststoff oder andere Polster in Taschen, an den Hosenbeinen oder ständig an der Hose befestigte Polster. Leistungsstufe 1 bedeute, dass der Knieschutz für eine ebene oder unebene Bodenoberfläche geeignet sei und Schutz gegen Durchstich bei einer Kraft von (100±5) N biete. Hierzu verweist die Beklagte auf das Produktdatenblatt der Arbeitsschutzhose (Bl. 69 d.A.).

Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Die Klage ist teilweise unzulässig, soweit zulässig unbegründet.

A. Die Anträge auf Feststellung der Unberechtigtkeit der Abmahnungen vom 23.11.2023 und vom 03.11.2023 sind ebenso unzulässig, wie der Antrag auf Feststellung, dass der Kläger nicht verpflichtet sei bei der Arbeit rote Hosen zu tragen.

I. Ein Feststellungsinteresse für die Feststellung, dass die Abmahnungen vom 23.11.2023 und vom 03.11.2023 unberechtigt sind, ist nicht ersichtlich.

Ein Rechtschutzinteresse des Klägers für dies isolierte Feststellung besteht nicht. Die Erforderlichkeit eine Abmahnung für die Wirksamkeit einer Kündigung – jedenfalls im Hinblick auf die Warnfunktion – wird bereits im Kündigungsschutzantrag behandelt. Ein darüber hinausgehendes Interesse – bspw. der Feststellung formaler Fehler in der Abmahnung – reicht jedenfalls im beendeten Arbeitsverhältnis (hierzu sogleich unter B) nicht aus, da der Kläger aus einer derartigen Feststellung keinen eigenständigen Gewinn ableiten kann, so dass das Feststellungsbegehren letztlich auf die Erstellung eines Rechtsgutachten hinausläuft. Dazu sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen (vgl. zur Unzulässigkeit eines Feststellungsantrags auch: BAG 09.09.2015 – 7 ABR 69/13; LAG Hamm 02.08.2002 – 10 TaBV 121/01; BAG 17.10.1989 – 1 ABR 100/88).

II. Entsprechendes gilt für den Antrag des Klägers, dass er nicht verpflichtet sei, seine Arbeit in einer roten Hose zu verrichten. Auch hierfür besteht im beendeten Arbeitsverhältnis (hierzu sogleich unter B) kein Rechtschutzinteresse. Der Kläger ist – mangels Arbeitsverhältnis – ab dem 01.03.2024 überhaupt nicht mehr zur Arbeit verpflichtet, entsprechend kann er keine rechtlichen Bewertungen seitens des Gerichts darüber einfordern unter welchen Bedingungen er hypothetisch seine Arbeit zu verrichten gehabt hätte. Auch dieses Feststellungsbegehren läuft auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinaus. Dazu sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht berufen.

B. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist unbegründet.

I. Die Kündigung gilt nicht bereits nach den §§ 7,4 KSchG als rechtswirksam.

1. Danach gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, wobei § 4 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung geltend zu machen ist. Gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. den §§ 495, 167 ZPO wirkt die Zustellung auf den Eingangszeitpunkt zurück, wenn die Zustellung „demnächst“ i.S.d. § 167 ZPO erfolgte. „Demnächst“ heißt, sie muss in einem angemessenen zeitlichen Abstand zum Fristende vorgenommen werden. Das erfordert zunächst eine, auf den Einzelfall zu beziehende, zeitliche Bewertung, wobei es eine absolute Obergrenze nicht gibt (statt vieler BGH v. 25.02.2021 – IX ZR 156/19; vgl. selbst bei mehrmonatiger Verzögerung BGH v. 12.9.2019 – IX ZR 262/18).

2. Die Kündigung ist dem Kläger frühestens am 27.11.2023 zugegangen, so dass die Frist des § 4 KSchG gemäß der §§ 187, 193 BGB am 18.12.2023 abgelaufen ist. Die Zustellung der am 01.12.2023 eingegangenen Klage erfolgte am 06.12.2023 (vgl. Blatt 22 D der Akte) und damit innerhalb der Frist.

II. Die Kündigung ist aus Gründen im Verhalten der Klägerin iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG rechtswirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29.02.2024 aufgelöst.

1. Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG Anwendung, denn die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt länger als sechs Monate beschäftigt und die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer.

2. Die Kündigung ist rechtswirksam.

a. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann - je nach den Umständen des Einzelfalls - eine Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG v. 30.07.2020 – 2 AZR 43/20, Rn. 44; BAG v. 5.12.2019 - 2 AZR 240/19, Rn. 75; BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/16, Rn. 11).

Im Rahmen der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung kommt es für die Frage der negativen Prognose – dh. des zukünftigen nicht mehr störungsfreien Verlaufs –grds. auf den Ausspruch einer Abmahnung an. Die Vertragsverletzung kommt als Kündigungsgrund nur dann in Betracht, wenn aus ihr geschlossen werden kann, dass auch zukünftige Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu besorgen sind. Denn die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für Pflichtverletzungen in der Vergangenheit, sondern es soll das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Maßgeblich ist deshalb, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob die Pflichtverletzung künftige Folgewirkungen aufweist, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheinen lassen (BAG v. 24.03.2011 – 2 AZR 282/10; BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; BAG v. 12.02.2009 – 2 AZR 603/07, NZA 2009, 894; BAG v. 13.12.2007 – 2 AZR 818/06, NZA 2008, 589; BAG v. 12.01.2006 – 2 AZR 179/05, NZA 2006, 980; BAG v. 13.06.2002 – 2 AZR 234/01, NZA 2003, 265).

Im Rahmen der Interessenabwägung hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich auch bei dieser Abwägung nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung - etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG v. 24.03.2011 – 2 AZR 282/10, BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227, BAG v. 28.01.2010 – 2 AZR 1008/08, DB 2010, 1709).

b. In Anwendung der genannten Voraussetzungen erweist sich die Kündigung als rechtswirksam.

aa. Durch die Weigerung des Tragens der zur Verfügung gestellten Arbeitskleidung hat der Kläger gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

(1) Vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst, weil zur „Leistung der versprochenen Dienste“ iSd. § 611 Abs. 1 BGB zählend, ist jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt (BAG v. 02.11.2016 - 10 AZR 596/15; BAG 12.12.2012 - 5 AZR 355/12). Als derartige Tätigkeit kann zum Beispiel das Anlegen einer arbeitgeberseitig vorgeschriebenen Dienstkleidung oder das Unterlassen des Tragens bestimmter privater Kleidungsstücke anzusehen sein (BAG Urteile v. 02.11.2016 - 10 AZR 596/15; BAG 19.03.2014 - 5 AZR 954/12). Grundsätzlich ist es vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt, Vorgaben zu einer branchenüblichen bzw. betriebseinheitlichen Kleidung zu machen. Das Weisungsrecht, das seine Grenzen in den gesetzlichen Regelungen, im Kollektiv- und im Einzelvertragsrecht findet, darf jedoch nach § 315 Abs. 1 BGB nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Die in § 315 Abs. 1 BGB geforderte Billigkeit wird inhaltlich durch die Grundrechte mitbestimmt. Kollidiert das Recht des Arbeitgebers, im Rahmen seiner gleichfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), die auch für die Beklagte als juristische Person nach Art. 19 Abs. 3 GG gewährleistet ist, den Inhalt der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers näher zu konkretisieren, mit grundrechtlich geschützten Positionen des Arbeitnehmers, so ist das Spannungsverhältnis im Rahmen der Konkretisierung und Anwendung der Generalklausel des § 315 BGB einem grundrechtskonformen Ausgleich der Rechtspositionen zuzuführen. Dabei sind die kollidierenden Grundrechte in ihrer Wechselwirkung zu sehen und so zu begrenzen, dass die geschützten Rechtspositionen für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (praktische Konkordanz: BVerfG 18. Oktober 1993 - 1 BvR 1044/89 - BVerfGE 89, 214). Bei dieser Abwägung ist die Intensität der umstrittenen Freiheitsbeschränkung genauso zu berücksichtigen wie die von den Vertragspartnern durch den Abschluss des Vertrags selbst eingeräumte Begrenzung ihrer grundrechtlichen Freiheiten, der Rang und das Gewicht des mit dem Eingriff verfolgten Ziels sowie die spezifische Bedeutung und der spezielle Gehalt des betroffenen Grundrechts bzw. der kollidierenden Grundrechtspositionen in bezug auf den umstrittenen Regelungskonflikt (vgl. zum Ganzen BAG 10.10.2002 - 2 AZR 472/01).

(2) In Anwendung der genannten Voraussetzungen ist ein Vertragsverstoß des Klägers gegeben.

i. In tatsächlicher Hinsicht war vom gesamten – auch streitigen - Vortrag der Beklagten auszugehen.

(aaa) Nach § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Eine allgemeine Auskunftspflicht auch über die gegnerischen Behauptungen hinaus kennt das materielle Recht nicht, und es ist nicht Sache des Prozessrechts, sie einzuführen (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 11. Juni 1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). Keine Partei ist gehalten, dem Gegner für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 11. Juni 1990 - II ZR 159/89; BGH 26. Juni 1958 - II ZR 66/57). Daher genügt einfaches Bestreiten eines nur pauschalen Vorbringens des Gegners (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02; BGH 12. Juli 1999 - II ZR 87/98). Dagegen obliegt es dem jeweiligen Prozessgegner, zu den einzelnen Behauptungen der anderen Seite gezielt Stellung zu nehmen, soweit sich diese substantiiert geäußert hat; pauschales Bestreiten genügt dann nicht, sondern hat die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO zur Folge (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02). Ist substantiiertes Bestreiten erforderlich, muss die Gegenseite eine Gegendarstellung des Sachverhaltes geben, soweit er dazu in der Lage ist (BAG 20. November 2003 – 8 AZR 580/02).

(bbb) Im Anwendung der genannten Grundsätze war die Behauptung der Beklagten, es handle sich bei der roten Hose um Arbeitsschutzkleidung, als zugestanden zu unterstellen. Soweit der Kläger allgemein den Charakter einer Arbeitsschutzkleidung verneint hat, hat die Beklagte diesem Vortrag konkret die Schutzklasse nach Typ und Leistungsstufe unter Verweis auf das Datenblatt entgegengesetzt. Diesem Vortrag ist der Kläger nicht mehr entgegengetreten, so dass der Vortrag der Beklagten als zugestanden zu unterstellen war.

ii. Die Beklagte hat eine vom Direktionsrecht gedeckte Weisung im Hinblick auf die einheitliche Arbeitskleidung gegeben. Sie hat diese durch ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit auch nachvollziehbar in dreifacher Hinsicht mit der Notwendigkeit des Arbeitsschutzes, der Wahrung der Corporate Identity und der Notwendigkeit der unmittelbaren Erkennbarkeit der eigenen Mitarbeiter im Produktionsbetrieb nachvollziehbar begründet. Demgegenüber hat der Kläger einen höher wiegenden Eingriff in ihm zur Seite stehende Grundrechtspositionen – in Betracht kam letztlich das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers – nicht dargelegt. Er hat sich nur darauf berufen, dass er keine roten Hosen mag. Diese – offenbar allein das ästhetische Empfinden des Klägers berührende Grundhaltung – stellt allenfalls eine marginale Berührung des Schutzbereichs des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar, die umso weniger intensiv wirkt, als der Kläger unstreitig offenbar zuvor roten Hosen getragen hat. Jedenfalls kann dieses Interesse des Klägers nicht die dargelegten Interessen des Arbeitgebers überwiegen, so dass die Entscheidung des Arbeitgebers zur Anweisung des Tragens einheitlicher Kleidung vom Direktionsrecht gedeckt ist und auch der Ausübungskontrolle unzweifelhaft standhält.

bb. Auch eine negative Prognose hat der Arbeitgeber dargelegt. Es ist mit weiteren Verstößen des Klägers gegen die Verpflichtung zur Tragung von Arbeitskleidung zukünftig zu rechnen. Noch in der mündlichen Verhandlung hat der Kläger seinen Rechtsstandpunkt Aufrecht erhalten und um eine gerichtliche Entscheidung gebeten. Jedenfalls der erneute Verstoß gegen die Kleiderordnung trotz der beiden erteilten Abmahnungen vom 03.11.2023 und 23.11.2023 rechtfertigen die Prognose zukünftiger Verstöße. An dieser Stelle kann letztlich dahinstehen, ob die Abmahnung sämtlichen formalen Anforderungen genügen, sie sind im Hinblick auf die gerügte Pflichtverletzung und die angedrohte Konsequenz bei weitergehenden Verletzungen hinreichend klar und bestimmt um eine Warnfunktion zu entfalten, die es rechtfertigt, daraus eine Prognose für künftige Pflichtverletzungen abzuleiten.

cc. Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers. Seine Pflichtverletzung hat er beharrlich und nachdrücklich aufrechterhalten, zudem sind zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen. Diese spielen sich immer in der Betriebsöffentlichkeit ab, d.h. der Kläger verweigert offen und für jeden ersichtlich rechtswirksame Weisungen des Arbeitgebers und fordert diesen damit offen heraus. Dies muss ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Nachvollziehbare Gegeninteressen auf Seiten des Klägers sind nicht ersichtlich, so dass die Kammer trotz der langjährig unbeanstandeten Tätigkeit des Klägers dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Fortsetzungsinteresse des Klägers ein deutlich höheres Gewicht beigemessen hat.

C. Im Hinblick auf die Abmahnungsstreitigkeiten ist die Klage nach Auffassung der Kammer im Hinblick auf die Feststellungsanträge unzulässig (siehe dazu oben unter A.), der Entfernungsanspruch – den die Kammer trotz der Formulierung „die Beklagte zu verpflichten“ als echten zulässigen Leistungsantrag auf Entfernung ausgelegt hat – ist jeweils unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 3.11.2023 und 23.11.2023 aus seiner Personalakte.

I. Die Klage ist zulässig. Ihr fehlt insbesondere - trotz zwischenzeitlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nicht das für jede Klage erforderliche Rechtsschutzbedürfnis (vgl. BAG v. 14.09.1994 - 5 AZR 632/93; LAG Rheinland-Pfalz 12.12.2012 – 8 Sa 379/12).

II. Die Klage ist jedoch infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht begründet.

1. Es ist zwar grds. anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechte und Pflichten begründen kann. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führt aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Regelfall zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte nicht mehr zusteht. Etwas Anderes kann dann gelten, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG v. 14.09.1994 - 5 AZR 632/93; LAG München v. 08.07.2009 - 11 Sa 54/09; LAG Rheinland-Pfalz 12.12.2012 – 8 Sa 379/12).

2. In Anwendung der genannten Voraussetzungen sind die Anträge auf Entfernung der Abmahnungen vom 03.11.2023 und 23.11.2023 aus der Personalakte des Klägers unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist beendet (vgl. oben unter B). Objektive Anhaltspunkte, dass die Abmahnungen dem Kläger auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden könnten, sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich.

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist unbegründet.

I. Der gekündigte Arbeitnehmer hat unter Berücksichtigung seines verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen.

Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (grundlegend BAG GS vom 27.02.1985 – GS 1/84).

II. In Anwendung der genannten Voraussetzungen stet dem Kläger ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nicht zu, da er erstinstanzlich mit seinem Kündigungsschutzbegehren unterlegen ist.

E. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG lagen nicht vor. Diese ist aber bereits nach § 64 Abs. 2 lit b) und c) ArbGG statthaft.