Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12. Kammer — 12 SLa 28/26

12 SLa 28/26 4 Ca 1156/25 Arbeitsgericht Wesel Verkündet am 22.04.2026 Lochthowe Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit

pp

hat die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 22.04.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Gotthardt als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Rattey und den ehrenamtlichen Richter Mischke

für Recht erkannt:

...

Die Parteien streiten über die Anpassung der außertariflichen Vergütung des Klägers.

Der am 08.08.1960 geborene Kläger ist seit dem 01.09.1976 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist einer der größten Essig-, Gurken- und Senfproduzenten Europas und verkauft ihre Produkte in über 50 Länder. Sie ist Mitglied im Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. Das Geschäftsjahr der Beklagten läuft vom 01.07. eines Jahres bis zum 30.06. des Folgejahres.

Die Parteien schlossen unter dem 29.09.2016 einen „Anstellungsvertrag für Außertarifliche Mitarbeiter“ ( im Folgenden AT-Vertrag ). In diesem hieß es u.a.:

„ 1. Anstellung und Aufgabengebiet

Herr J. wird ab dem 01.04.2016 bei der Arbeitgeberin als

Einkäufer Rohware/Anbauberater

in direkter Berichtslinie zum Leiter Zentraleinkauf beschäftigt.

Die Betriebszugehörigkeit gilt ab dem 01.09.1976.

2. Aufgabe/Arbeitszeit

…

Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche. Der Dienstort ist Straelen.

4. Entgelt

Das an Herrn J. von der Arbeitgeberin zu leistende Entgelt wird in der Anlage 1 zu diesem Anstellungsvertrag geregelt.

Das Fixgehalt gelangt in 12 gleichen monatlichen Beträgen zur Auszahlung. Die Auszahlung erfolgt zum Ultimo eines Kalendermonats auf ein von Herrn J. zu benennendes Bankkonto. Im Kalenderjahr des Eintritts oder Austritts besteht der Gehaltsanspruch anteilig.

Die weitere Fortentwicklung des Einkommens von Herrn J. wird einerseits unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens, der Entwicklung der Lebenshaltungskosten sowie der Tarifentwicklung in unserem Bereich und andererseits unter Berücksichtigung seines individuellen Leistungsbeitrages regelmäßig (in der Regel zu Beginn eines F.-Geschäftsjahres) überprüft. Etwaige einseitig von der Arbeitgeberin für den gesamten außertariflichen Bereich ausgesprochene Entgelterhöhungen stellen freiwillige Leistungen dar, die auch im Wiederholungsfalle keinen Rechtsanspruch auf regelmäßige Entgelterhöhung nach sich ziehen.

Anfallende Mehrarbeit ist mit dieser Entgeltvereinbarung abgegolten.

…

12.

13. Sonstiges

…

Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Entstehen des Anspruchs schriftlich gegenüber dem anderen Teil geltend gemacht worden sind.

…“

In der Anlage 1 zum AT-Vertrag hieß es:

„ 4. Entgelt

a) Die Parteien vereinbaren ab dem 01.04.2016 als Fixgehalt ein Jahresgehalt von

€ 62.500,00 brutto

in Worten: Euro sechs-zwei-fünf-null-null-00/100)

Weiterhin nimmt Herr J. unter Anwendung des ihm vorliegenden Leitfadens zum MIBP am „Management Incentive Bonus Programm (MIBP)“ teil, auf dessen Basis zusätzlich maximal 10 % des im jeweiligen Zeitraum ausgezahlten Fixgehalts als variable Vergütung möglich ist. Die Ziele hierfür werden jährlich zwischen Herrn J. und der Zentralen Einkaufsleitung vereinbart.

b) Zum 01.07.2017 wird das Fixgehalt (Jahresgehalt) auf

€ 65.000,00 brutto

in Worten: Euro sechs-fünf-null-null-null-00/100)

erhöht.

Zum gleichen Zeitpunkt wird das von Herrn J. zu erzielende MIBP auf 12,5% des im jeweiligen Zeitraum zur Auszahlung gelangten Fixgehalts festgelegt

c) Herrn J. wird für seine Tätigkeit ein Dienstwagen nach der aktuell gültigen Richtlinie der Arbeitgeberin über die Überlassung eines Dienstwagens - auch zur privaten Nutzung - zur Verfügung gestellt.

Den aus der privaten Nutzung resultierenden geldwerten Vorteil hat Herr J. zu versteuern und die darauf anfallenden Sozialabgaben zu tragen. Über die konkrete Nutzung des Dienstwagens wird ein Dienstwagen-Überlassungsvertrag abgeschlossen.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des AT-Vertrages nebst Anlage 1 wird auf die zur Akte gereichte Ablichtung Bezug genommen. Bei der Beklagten existierte zudem eine Gesamtbetriebsvereinbarung Leistungen im Kreis der Außertariflich Mitarbeitenden (AT-Mitarbeitende) 2016 ( im Folgenden GBV AT ). In der GBV AT hieß es u.a.:

„ § 1 Präambel

Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeitenden von F., deren Rahmenbedingungen nicht auf tariflichen Regelungen beruhen, sondern außertariflichen Charakter haben, wurden bisher im Unternehmen allein individualrechtlich bzw. durch wiederkehrende Handhabung gestaltet. Allein das System der variablen Vergütung (MIBP) wurde zwischen den Parteien dieser Vereinbarung beraten und in der Folge kollektivrechtlich gefasst.

Im Zuge des Projekts MIBP 2.0, welches die Optimierung der variablen Vergütung bei F. zum Ziel hat, haben sich die Parteien dem gesamten Spektrum der Leistungen im AT-Bereich zugewendet und ein abschließendes Paket an Leistungen vereinbart, die Gegenstand dieser Vereinbarung sind.

Dabei ist die Vereinbarung in 2 Teile unterteilt:

Teil 1 regelt die bereits aktuell final vereinbarten Sachverhalte abschließend. Diese werden zum vereinbarten Termin verbindlich die entsprechenden Sachverhalte regeln.

Teil 2 skizziert diverse zwischen den Parteien verbindlich zur kollektiven Regelung vorgesehene Themenbereiche, die allerdings noch konkret zu verhandeln und vereinbaren sind, bevor sie Wirkung entfalten können. Gleichwohl sind sie bereits in dieser Gesamtbetriebsvereinbarung aufgenommen, um deren Gesamtumfang zu verdeutlichen.

…

Teil 1:

§ 3 MANAGEMENT Incentive Bonus Program (MIBP)

Die Regelungen zum MIBP sind in dem „Leitfaden zum MIBP" zusammengefasst und werden als Anlage 1 dieser Gesamtbetriebsvereinbarung beigefügt.

§ 4 HPK-Zuschuss

Es wird vereinbart, dass für den Kreis des von dieser Vereinbarung betroffenen Mitarbeitenden in den Grenzen von 4% BBG (Rente) ein Zuschuss zur Altersversorgung bei der Y. (Y.) geleistet wird, wenn

a) seitens des Mitarbeitenden eine eigene (Grund-) Leistung in die HPK eingebracht wird, die von der Arbeitgeberin bezuschusst wird und

b) die Ertragslage des Unternehmens dies ermöglicht (Messpunkt: Umsatzrendite analog MIBP)

…“

In der Anlage 1 Leitfaden zum MIBP 2.0 hieß es u.a.:

„…

Kurz - knapp - übersichtlich! Nach diesem Motto haben wir die Regularien unserer variablen Vergütung im AT-Bereich zusammengefasst. Und da wo es Sinn macht, haben wir die „Spielregeln“ so konkret gefasst, dass Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen wissen was zu tun ist, damit die (finanzielle) Teilhabe an unser aller Erfolg Realität wird.

…

Rahmenbedingungen („Spielregeln“) - Seite 4

…

Auszahlung des MIBP/ Option Freizeit

Das MIBP ist grundsätzlich in Geld zu leisten - auf Wunsch des Mitarbeitenden können bis zu 10% des jährlichen regulären Urlaubsanspruchs in Freizeit gewährt werden. In diesem Fall wird der Wert eines Urlaubstages vom erworbenen MIBP-Anspruch in Abzug gebracht.

Die Auszahlung des Unternehmensziels erfolgt grundsätzlich mit der ersten Gehaltsabrechnung nach Feststellung des Jahresabschlusses durch die Gesellschafterversammlung. Dies ist in der Regel der Monat November , spätestens jedoch im Monat Dezember .

Hinsichtlich der persönlichen Ziele (Ziele 2) erfolgt die Auszahlung in der Regel im Monat September . Dazu hat das von Mitarbeitendem und Führungskraft unterschriebene Zielvereinbarungsformular bis zum 15. des Monats bei Z/HR vorzuliegen.

Basis der MIBP-Vergütung ist die Höhe bzw. der Umfang des tatsächlichen im relevanten Geschäftsjahr ausgezahlten Entgelts (Fixentgelt zuzüglich etwaiger regelmäßiger Leistungen).

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die in Ablichtung zur Akte gereichte GBV AT nebst Anlage 1 “Leitfaden zum MIBP“ Bezug genommen. Der danach gewährte Bonus wurde für das bei der Beklagten geltende Geschäftsjahr gewährt. Er teilte sich in einen Teil zu 60 % des Wertes auf, der aus der Erfüllung individueller Ziele erfolgt und zu weiteren 40 % aus Unternehmenszielen. Auch wenn der Unternehmensteil mit Testat der Wirtschaftsprüfer üblicherweise erst im November eines Kalenderjahres abgerechnet wurde, erhielt der Kläger im Jahr 2025 den gesamten Bonus nach dem MIBP für das Geschäftsjahr 2024/2025 in Höhe von 11.071,25 Euro brutto mit der Gehaltsabrechnung September 2025.

In den Richtlinien für die Überlassung eines Firmenwagens (Car Policy) hieß es u.a.:

„…

Anhang: Tabelle 1: Gruppenzuordnung der Mitarbeitenden

Eine Begründung für einen Firmenwagen erfolgt in den Gruppen wie folgt:

A) Gehaltsbestandteil: fest mit der Position verknüpft

B) Vertrieb: Firmenwagen als Arbeitsmittel

C) Vielfahrer:

Vielfahrer sind Mitarbeitende, die nicht der Gruppe A oder B zugeordnet sind und mindestens 15.000 km im Jahr beruflich mit einem PKW unterwegs sind. Aus dieser Berechnung sind mögliche Bahnfahrten herauszurechnen. Grundsätzlich bedarf es bei der Gewährung eines Firmenwagens für Vielfahrer der Zustimmung der Geschäftsführung auf Basis einer Wirtschaftlichkeitsrechnung.

…“

Der Kläger war Vielfahrer im Sinne des Anhangs zur Car Policy. Der dem Kläger auch im Jahr 2025 zur Verfügung gestellte Dienstwagen wies einen Bruttolistenpreis von 60.500,00 Euro auf. Nach der 1%-Regel berechnete die Beklagte dem Kläger einen monatlichen geldwerten Vorteil in Höhe von 605,00 Euro brutto, d.h. von insgesamt 7.260,00 Euro im Jahr 2025.

Im Tätigkeitsbereich des Klägers fanden grundsätzlich der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie, Essigindustrie, Senfindustrie vom 08.12.2004 ( im Folgenden MTV ) sowie der entsprechende Entgelttarifvertrag vom 17.06.2024 ( im Folgenden ETV ) Anwendung. Im MTV hieß es u.a.:

„ § 1 Geltungsbereich

1. räumlich: für das Land Nordrhein-Westfalen

2 . fachlich: für die Betriebe der Firmen der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie, Essigindustrie, Senfindustrie

3. persönlich: für die in den vorstehend genannten Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer und Auszubildenden einschließlich der im Außendienst beschäftigten Mitarbeiter unabhängig von ihrem Wohnsitz, sowie der Saisonarbeitnehmer und der aushilfsweise Beschäftigten.

Nicht als Angestellte im Sinne dieses Manteltarifvertrages gelten:

…

c) Angestellte mit Sonderverträgen (AT-Verträge), in denen die Anforderungen, Bezüge und allgemeinen Arbeitsbedingungen insgesamt den Rahmen der zwischen den vorstehend genannten Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen wesentlich überschreiten.

…

§ 3 Arbeitszeit

I.

1. Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit

Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 38 Stunden. Sie wird auf mindestens 5 Tage (Montag bis Freitag) verteilt.

§ 9 Urlaub

…

5. Zusätzliches Urlaubsgeld

a) Höhe des Urlaubsgeldes

Zusätzlich zur Urlaubsvergütung erhalten die Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld, sofern sie mindestens ein Jahr ununterbrochen dem Betrieb angehören.

Es beträgt im Jahr

nach vollendetem 1. Jahr der Betriebszugehörigkeit 243,00 Euro

nach vollendetem 3. Jahr der Betriebszugehörigkeit 274,00 Euro

…

§ 10 Jahressonderzuwendung

1. Höhe und Anspruch

Arbeitnehmer, die am 1. Dezember eines Kalenderjahres eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 1 Monaten haben und sich an diesem Tage im ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, erhalten eine Jahressonderzuwendung.

Die Jahressonderzuwendung beträgt 100 % des tariflichen Monatsentgelts bzw. der tariflichen monatlichen Ausbildungsvergütung für Auszubildende.

…“

Im ETV hieß es u.a.:

„

…

§ 3 Entgelte

…

2. Die monatlichen Entgelte betragen ab 01. Juni 2024 bzw. ab 01. April 2025 für Vollzeitbeschäftigte (Teilzeitbeschäftigte entsprechend anteilig gemäß ihrer Arbeitszeit):

Bewertungsgruppen Ab 01. Juni 2024 Ab 01. April 2024 … 13 6.783,00 Euro 7.014,00 Euro

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zur Akte gereichten Ablichtungen von MTV und ETV Bezug genommen.

Das Bruttofixentgelt des Klägers gemäß Ziffer 4a der Anlage 1 zum AT-Vertrag betrug im Kalenderjahr 2025 insgesamt 88.570,00 Euro brutto. Es kam gemäß Ziffer 4 Abs. 2 AT-Vertrag ab Januar 2025 in monatlichen Beträgen von 7.380,83 Euro zur Auszahlung.

Mit Schreiben seiner Einzelgewerkschaft vom 19.05.2025 machte der Kläger unter Berufung auf Ziffer 4 Abs. 3 des AT-Vertrags für die Monate Januar bis März 2025 eine Erhöhung seines monatlichen Bruttogehalts um 2,1% sowie für die Folgemonate um 3,4 % geltend. Sowohl die tarifvertragliche Entwicklung als auch die wirtschaftliche Entwicklung der Beklagten und insbesondere auch die Entwicklung der Lebenshaltungskosten hätten zu einer Erhöhung zwingend Anlass gegeben. Für die ersten drei Monate legte der Kläger dafür einen allein an der Steigerung des Verbraucherpreisindex orientierten Wert von 2,1 % und ab dem 01.04.2025 den Wert der Tariflohnerhöhung von 3,4 % zu Grunde.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird aufgrund des Erreichens des gesetzlichen Rentenalters durch den Kläger voraussichtlich mit dem 31.12.2026 enden.

Der Kläger hat zunächst einen Anpassungsanspruch auf Grundlage von Ziffer 4 Abs. 3 des AT-Vertrags sowie einen Anspruch auf 10% des Bruttojahresentgelts als Bonus für das Geschäftsjahr 2024/25 geltend gemacht. Nach Stellungnahme der Beklagten und Zahlung des Bonus für das Geschäftsjahr 2024/2025 hat der Kläger diesen Anspruch nicht weiterverfolgt, sondern sich auf das sich aus seinem Status als AT-Angestellter ergebende Abstandsgebot berufen.

Der Kläger hat gemeint, er habe auf der Grundlage des AT-Vertrages mindestens Anspruch auf Bezahlung des Betrages, der sich aus dem ansonsten anwendbaren ETV ergebe, wobei er das tarifliche Grundgehalt (ab 01.01.2025 6.783,00 Euro und ab 01.04.2025 7.014,00 Euro), das 13. Gehalt nach § 10 Nr. 1 MTV und das Urlaubsgeld nach § 9 Nr. 5 MTV berücksichtigt hat.

Er hat gemeint, dass für den Vergleich mit den AT-Bezügen die Bonuszahlung nach dem MIBP außen vor zu bleiben habe. Der nach dem Tarifvertrag maximal geschuldete Betrag dürfe nicht durch leistungsabhängige Vergütungsbestandteile wie den MIBP unterlaufen werden. Der geldwerte Vorteil des Dienstwagens bleibe ebenfalls unberücksichtigt. Es handele sich nicht um einen AT-Vergütungsbestandteil, weil dieser ihm als Vielfahrer nach der Car Policy unabhängig von seinem AT-Status zustehe. Maßgeblich für den Vergleich sei alleine sein AT-Fixgehalt.

Der Kläger hat gemeint, dass tarifvertraglich (hochgerechnet von der dortigen 38-Stunden-Woche auf die für ihn geltende 40-Stunden-Woche) eine monatliche Bruttovergütung i.H.v. 7.759,03 Euro für die ersten drei Monate des Jahres 2025 bzw. i.H.v. 8.022,24 Euro ab April 2025 infolge der Tariferhöhung maximal möglich gewesen sei. Bei dieser Berechnung hat er das tarifliche Grundgehalt, das 13. Gehalt und das Urlaubsgeld berücksichtigt. Dem hat er das monatliche AT-Fixgehalt von 7.380,83 Euro gegenübergestellt. Es ergebe sich so ein Nachzahlungsanspruch i.H.v. monatlich 378,20 Euro brutto bzw. ab April 2025 i.H.v. monatlich 641,41 Euro brutto.

Mit seiner am 30.06.2025 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen, unter dem 24.10.2025 erweiterten und der Beklagten am 03.07.2024 bzw. 24.10.2024 zugestellten Klage hat der Kläger zuletzt beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, für Januar 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, für Februar 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, für März 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 378,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 165,36 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, für April 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 07.06.2025 aus einem Betrag in Höhe von 273,35 Euro brutto und im Übrigen seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, für Mai 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, für Juni 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, für Juli 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, für August 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, für September 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, für Oktober 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 641,41 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält einen Anspruch des Klägers für nicht gegeben. Sie hat gemeint, für den Vergleich mit dem Tarifgehalt seien auf Seiten des AT-Gehalts des Klägers das jährliche Fixum von 88.570,00 Euro und der Bonus für das abgelaufene Geschäftsjahr i.H.v. 11.071,25 Euro zu berücksichtigen. Zudem sei der Dienstwagen als Entgeltbestandteil mit der 1%-Regelung und einem jährlichen Betrag i.H.v. 7.260,00 Euro brutto zu berücksichtigen. Danach sei der Abstand zur höchstmöglichen tariflichen Vergütung gewahrt. Der Kläger habe für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum mehr Entgelt und diesem gleichzusetzende Vergütungsbestandteile erhalten, als das höchste Tarifentgelt vorgesehen hätte. Die tariflichen Voraussetzungen zur Begründung eines AT-Status seien damit erfüllt. Der MTV erwähne an keiner Stelle, dass es für die Abgrenzung eines AT-Mitarbeiters nur auf fixes oder garantiertes Einkommen ankomme. Vor diesem Hintergrund seien sämtliche Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen, also auch variable Zahlungen sowie der zur Privatnutzung überlassene Dienstwagen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit seinem am 17.12.2025 verkündeten Urteil abgewiesen. Gegen das ihm am 19.12.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 15.01.2026 Berufung eingelegt und diese am 19.02.2026 begründet.

Der Kläger ist betreffend den Dienstwagen der Ansicht, dass dieser für den Vergleich der AT-Vergütung mit der höchsten tariflichen Regelung nicht heranzuziehen sei. Es handele sich für ihn als Vielfahrer nach der Car Policy um eine Sowieso-Position.

Der Kläger meint, dass ihm auf der Grundlage des AT-Vertrages auch unter Berücksichtigung der ihm zustehenden Bonuszahlung kein AT-Gehalt gewährt werde. Dieses überschreite den Rahmen der zwischen den Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen nicht wesentlich. Eine wesentliche Überschreitung i.S.v. § 1 Nr. 3 c) MTV könne nur angenommen werden, wenn die ihm zustehenden AT-Vergütungsansprüche diejenigen nach den tarifvertraglichen Regelungen um wenigstens ein Bruttomonatsgehalt überschreiten. Dies leitet er aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen ab. Der von den Tarifvertragsparteien verwandte Begriff „wesentlich“ sei auslegungsbedürftig und höchstrichterlich durch die zitierte Rechtsprechung konkretisiert worden. Anderweitige Hinweise ergäben sich aus dem MTV nicht.

Der so bestimmte Anspruch auf AT-Vergütung werde für ihn im Kalenderjahr 2025 nicht erfüllt. Das maximal erreichbare tarifvertragliche Entgelt betrage, hochgerechnet auf eine 40-Stunden-Woche, 93.108,42 Euro brutto/Jahr, ohne die nach § 5 Ziffer 2 des geltenden Manteltarifvertrages zusätzlich noch möglichen Zuschläge. Eine wesentliche Überschreitung werde damit erst ab einem Betrag in Höhe von mindestens 100.867,45 Euro brutto pro Jahr erreicht. Als AT-Vergütung hat der Kläger für den Vergleich für das Kalenderjahr 2025 einen Betrag von 99.641,25 Euro (88.570,00 Euro brutto Fixgehalt + 11.071,25 Euro brutto Bonus) zu Grunde gelegt. Er habe deshalb als AT-Vergütung für das Kalenderjahr 2025 noch einen Anspruch auf Zahlung weiterer 1.227,20 Euro brutto (100.867,45 Euro brutto - 99.641,25 Euro brutto + 1 Euro brutto). Diesen Betrag mache er mit der Berufung noch geltend.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Wesel vom 17.12.2025 - 4 Ca 1156/25 - zu verurteilen, für das Kalenderjahr 2025 einen weiteren Betrag in Höhe von 1.227,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus ab Zustellung der Berufungsbegründungsschrift an ihn zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie meint, es bestünden Zweifel an der Zulässigkeit der Berufung. Die Beklagte rügt eine unklare Antragstellung. Es sei nicht ersichtlich, wie sich der Betrag von 1.227,20 Euro zusammensetze. Sie vermute, dass dieser sich auf einen Teil der in erster Instanz geltend gemachten Zeiträume beziehe. Es fehle zudem an einer ordnungsgemäßen Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts.

Unabhängig davon habe das Arbeitsgericht richtig entschieden. Die Beklagte meint, dass der Begriff „wesentlich“ in § 1 Nr. 3 c) MTV nicht unter Rückgriff auf eine nicht einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen ausgelegt werden könne. Vielmehr seien an den Begriff „wesentlich“ keine hohen Anforderungen zu stellen. Einen bestimmten prozentualen Mindestabstand hätten die Tarifvertragsparteien des MTV gerade nicht vereinbart. Einen solchen könnten dann auch nicht die Gerichte annehmen, weil - wenn die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Mindestabstand wollen - sie dies hinreichend klar und deutlich im Tarifvertrag aufnehmen müssten. Dies sei im MTV gerade nicht geschehen. Aus der Systematik ergebe sich, dass der Begriff „wesentlich“ vermutlich klarstellen solle, dass noch ein klar wahrnehmbares Überschreiten und nicht nur ein Aliud gefordert werde. Zu berücksichtigen sei, dass mit der Definition des tariflichen Geltungsbereichs eine allgemeingültige und absolute Grenze gezogen werden solle. Der Rechtsanwender solle ohne großen Aufwand in der Lage sein, die Anwendbarkeit der tariflichen Vorschriften auf ein Arbeitsverhältnis zu prüfen. Daraus folge, dass dem Begriff „wesentlich“ keine eigenständig quantifizierbare Bedeutung zukomme.

Das nach dieser Auslegung geforderte „Überschreiten“ sei im Jahr 2025 durch die dem Kläger gewährte AT-Fixvergütung nebst Bonus gewahrt. Zu berücksichtigen sei im Übrigen auch der geldwerte Vorteil des Dienstwagens. Die Eigenschaft des Klägers als Vielfahrer sei unerheblich. Vergleichsmaßstab seien alleine tarifliche Leistungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle in beiden Instanzen Bezug genommen.

A. Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Dieser begehrt die teilweise Beseitigung der erstinstanzlichen Beschwer und hat seine Berufung ordnungsgemäß begründet.

1. Der Kläger begehrt mit seiner Berufung die teilweise Beseitigung der erstinstanzlichen Beschwer.

a) Das Rechtsmittel der Berufung setzt voraus, dass der Berufungskläger die Beseitigung einer in der angefochtenen Entscheidung liegenden Beschwer erstrebt. Dies erfordert, dass der im ersten Rechtszug erhobene Anspruch wenigstens teilweise weiterverfolgt wird. Die Erweiterung oder Änderung der Klage kann nicht alleiniges Ziel des Rechtsmittels sein, sondern nur auf der Grundlage eines zulässigen Rechtsmittels verwirklicht werden (BAG 18.09.2019 - 4 AZR 275/18, juris Rn. 12). Für die Frage der Beschwer kommt es darauf an, worüber rechtskräftig entschieden werden sollte und worüber tatsächlich entschieden worden ist, mithin auf den Umfang der prozessualen Rechtskraftwirkung, die das Urteil haben würde, wenn es nicht angefochten werden könnte (BAG 18.09.2019 - 4 AZR 275/18, juris Rn. 13).

b) Für das erstinstanzliche Begehren des Klägers ist seine zuletzt vorgenommene Berechnung der Klageforderung im Schriftsatz vom 24.10.2025 maßgeblich, die den zuletzt in diesem Schriftsatz angekündigten und auch vor dem Arbeitsgericht gestellten Klageanträgen zu Grunde liegt. Darüber hat das Arbeitsgericht mit seiner Klageabweisung entschieden.

aa) Der Kläger berechnet seine Klageforderung aus der Differenz zwischen dem AT-Fixgehalt und dem Tarifgehalt (Grundgehalt, 13. Gehalt und Urlaubsgeld) für den Zeitraum vom 01.01.2025 bis zum 31.10.2025. Der Bonus, den er im Jahr 2025 erhalten hat, bleibt ebenso wie der geldwerte Vorteil des Dienstwagens außer Ansatz. Die Berechnung erfolgt jahresbezogen und die Antragsstellung heruntergerechnet monatsweise. Konkret rechnet der Kläger wie folgt:

Januar 2025 bis März 2025:

(1) tarifliche Bestandsteile:

Grundgehalt von 6.783,00 Euro x 13 zzgl. 274,00 Euro brutto ergibt eine Jahressumme von 88.453,00 Euro. Umgerechnet auf den Monat (geteilt durch 12) sind das 7.371,08 Euro. Hochgerechnet auf eine 40 Stunden-Woche sind es 7.759,03 Euro.

(2) vom Kläger berücksichtigte AT-Vergütung für den Vergleich:

Für das Jahr 2025 legt der Kläger nur das Jahresfixgehalt in Höhe von 88.570,00 Euro brutto zu Grunde, d.h. monatlich einen Betrag in Höhe von 7.380,83 Euro brutto.

(3) geltend gemachte Differenz zwischen AT-Fixgehalt und Tarifgehalt

monatlich 378,20 Euro (7.759,03 Euro brutto - 7.380,83 Euro brutto)

April 2025 bis Oktober 2025:

(1) tarifliche Bestandteile

Grundgehalt von 7.014,00 Euro x 13 zzgl. 274,00 Euro brutto ergibt eine Jahressumme von 91.456,00 Euro. Umgerechnet auf den Monat (geteilt durch 12) sind das 7.621,13 Euro. Hochgerechnet auf eine 40 Stunden-Woche sind es 8.022,24 Euro.

(2) vom Kläger berücksichtigte AT-Vergütung für Vergleich:

Für das Jahr 2025 legt der Kläger nur das Jahresfixgehalt in Höhe von 88.570,00 Euro brutto zu Grunde, d.h. monatlich einen Betrag in Höhe von 7.380,83 Euro brutto.

(3) geltend gemachte Differenz zwischen AT-Fixgehalt und Tarifgehalt

monatlich 641,41 Euro (8.022,24 Euro brutto - 7.380,83 Euro brutto)

bb) Der Kläger hat dieses Klagebegehren im Schriftsatz vom 24.10.2025 darauf gestützt, dass ihm eine höhere Vergütung aufgrund seines Status als AT-Angestellter und der Wahrung des Abstandes zur höchsten tariflichen Vergütungsgruppe zustehe. Dies entspricht auch der ergänzenden Begründung, so wie er sie im Schriftsatz vom 12.09.2025 als erste Argumentation ausführt. Richtig ist, dass der Kläger seinen Anspruch zunächst auf Ziffer 4 Abs. 3 des AT-Vertrages gestützt und außerdem einen Anspruch auf einen Bonus in Höhe von 10 % als gegeben angesehen hat.

Es handelt sich dabei um unterschiedliche Streitgegenstände. Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (BAG 20.03.2025 - 7 AZR 159/24, juris Rn. 21). Bei dem Bonusanspruch aus Ziffer 4 a) der Anlage zum AT-Vertrag i.V.m. der GBV AT und dem Leitfaden zum MIBP 2.0 handelt es sich um einen eigenständigen Streitgegenstand. Diesem liegen ein anderer Lebenssachverhalt und andere vertragliche und betriebliche Regelungen zu Grunde als den beiden anderen geltend gemachten Klagegründen. Auch bei diesen handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände. Der Anpassungsanspruch gemäß Ziffer 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags bestimmt eine dort zumindest angelegte Anpassungsprüfungspflicht des AT-Gehalts nach den dort genannten Parametern. Davon wiederum zu unterscheiden ist der Lebenssachverhalt, der sich daraus ergibt, ob die dem Kläger gewährte AT-Vergütung das Abstandsgebot zur tariflichen Voraussetzung einhält. Dies folgt schon daraus, dass die AT-vertraglichen Vergütungsansprüche Grundlage für diesen Vergleich und damit von diesem zu unterscheiden sind.

Den Bonusanspruch als solchen in Höhe von 10 % hat der Kläger in erster Instanz nicht mehr weiterverfolgt. Davon geht der Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts auf Seite drei ausdrücklich aus und es erfolgt nachfolgend auch keine darauf bezogene Klageabweisung. Dies ist nachvollziehbar, weil der Bonus dem Kläger im Jahr 2025 unstreitig ausgezahlt worden ist, was als ein Grund im Tatbestand dafür genannt wird, dass der Kläger „diesen Anspruch“ nicht weiterverfolgt. Bezogen auf die beide weiteren Streitgegenstände hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es führt ausdrücklich aus, dass sich der Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag (insbesondere nicht aus Ziff. 4 Abs. 3) noch aus § 1 Zif. 3 lit. c) des MTV wegen einer Unterschreitung des Mindestabstands zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe ergebe. Bezüglich des ersten Streitgegenstandes ist das Arbeitsgericht insoweit nicht von einer Klagerücknahme ausgegangen. Es hat zu 1.a. der Entscheidungsgründe ausdrücklich ausgeführt, warum sich aus Ziffer 4 Abs. 3 AT-Vertrag der geltend gemachte Anspruch nicht ergebe und lediglich angemerkt, dass der Kläger diese Argumentation nicht weiter aufrechterhalten habe.

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Unbestimmt und unzulässig ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt. Es muss vielmehr im Sinn einer eventuellen Klagehäufung, was auch konkludent möglich ist, eine Rangfolge gebildet werden (BAG 20.03.2025 - 7 AZR 159/24, juris Rn. 18).Eine solche lässt sich der Entscheidung des Arbeitsgerichts bezogen auf die abgewiesene Vergütung aus § 4 Abs. 3 AT-Vertrag und aus dem einzuhaltenden Abstandsgebot zwischen AT-Vergütung und höchstem Tarifgehalt nicht entnehmen. Dies ist für die Bestimmung der Beschwer unschädlich. Bei unterstellter Rechtskraft der angefochtenen Entscheidung wäre die Abweisung beider Streitgegenstände in Rechtskraft erwachsen. Der Kläger ist bezogenen auf die Abweisung beider Streitgegenstände im Umfang der abgewiesenen Zahlungsanträge beschwert.

c) Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger eine teilweise Beseitigung dieser Beschwer.

aa) Der Kläger beschränkt sich mit seiner Berufung ausweislich der Berufungsbegründung auf den vom Arbeitsgericht abgewiesenen Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung auf der Grundlage des sich aus dem Status als AT-Angestellten ergebenden und einzuhaltenden Abstands zur höchsten tariflichen Vergütung. Ein Anspruch auf der Grundlage von Ziffer 4 Abs. 3 AT-Vertrag wird nicht weiterverfolgt. Dies belegt die Argumentation des Klägers in der Berufungsbegründung zu II.1., 2. und das Ergebnis zu III. Der Kläger hält die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts ausweislich dieser Argumentation für falsch, weil seine Vergütung auf Grundlage seines AT-Arbeitsvertrages auch mit der zustehenden Bonuszahlung - die Gewährung des Dienstwagens habe keine Auswirkung - den Rahmen der zwischen den Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen nicht wesentlich überschreite.

bb) Diesen Streitgegenstand verfolgt der Kläger bezogen auf die Beschwer durch die Klageabweisung teilweise weiter.

(1) Das Arbeitsgericht hat die Klage mit den geltend gemachten Vergütungsansprüchen für die Monate Januar 2025 bis Oktober 2025 mit dreimal 378,20 Euro brutto und siebenmal 641,41 Euro brutto, d.h. insgesamt in Höhe von 5.624,47 Euro brutto für diesen Zeitraum abgewiesen. Mit der Berufung macht der Kläger nunmehr nur noch einen Betrag in Höhe von 1.227,20 Euro brutto und diesen für das gesamte Kalenderjahr 2025 geltend.

(1.1) Es handelt sich dabei nicht bereits deshalb um einen vollständig anderen Streitgegenstand, weil der Kläger einmal jährliche und einmal monatliche Zahlungen aus dem Gesichtspunkt des Abstandsgebots der AT-Vergütung zur höchsten Tarifvergütung geltend macht. Die erstinstanzlich geltend gemachte und vom Arbeitsgericht abgewiesene Klage mit diesem Streitgegenstand haben sowohl der Kläger als auch das Arbeitsgericht aus einem Jahresvergleich abgeleitet und lediglich auf Monate umgerechnet. Dies zeigt die oben dargestellte Berechnung des Klägers im Schriftsatz vom 24.10.2025. Das Arbeitsgericht hat auf Jahresbeträge hochgerechnet und daraus Monatswerte berechnet, wie 1.b.bb (1) der Entscheidungsgründe zeigt.

(1.2) Es handelt sich nicht deshalb um einen anderen Streitgegenstand, weil der Kläger in der Berufungsinstanz seine Berechnungsweise für die Bestimmung der Wahrung des Abstandes aus § 1 Nr. 3 c) MTV vollständig geändert hat. In der ersten Instanz hat der Kläger die tariflichen Leistungen (höchstes Tarifgehalt zzgl. 13. Gehalt zzgl. Urlaubsgeld) alleine mit der AT-Fixvergütung verglichen und die sich daraus ergebende Differenz geltend gemacht. Den dem Kläger im Kalenderjahr 2025 gezahlten Bonus hat dieser für den Vergleich unberücksichtigt gelassen. Dies ändert er in der Berufungsinstanz. Er rechnet für den Vergleich den Bonus nunmehr ausdrücklich mit ein und verlangt jetzt bezogen auf das Kalenderjahr das Überschreiten der tariflichen Leistungen im o.g. Sinne durch die AT-Vergütung - bestehend aus AT-Fixgehalt und Bonus - um mindestens ein tarifliches Bruttomonatsgehalt. Damit verlangt der Kläger keinen vollständig anderen Betrag als in erster Instanz und verlässt nicht die Beseitigung der Beschwer des angefochtenen Urteils. Er verfolgt immer noch eine höhere AT-Vergütung aus dem Gesichtspunkt des Abstandsgebots. Es handelt sich dabei um den gleichen Streitgegenstand. Die unterschiedliche Argumentation des Klägers betrifft nur Berechnungsgrößen innerhalb des gleichen Streitgegenstandes. So hat das Arbeitsgericht nicht nur über die Differenz zwischen Tarifgehalt und tatsächlicher Zahlung ohne Bonus entschieden, sondern auch darüber, ob der Zahlungsanspruch, den Kläger geltend gemacht hat, erfüllt ist, weil es sich bei den über die tarifliche Vergütung hinaus geleistete Zahlungen um ein „wesentliches“ Überschreiten handele (vgl. 1.b.bb. (3) der Entscheidungsgründe).

(2) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist klar, welchen Teil an vom Arbeitsgericht abgewiesener Vergütung der Kläger mit seiner Berufung weiterverfolgt. Es ist der Teil von 10/12 aus 1.227,20 Euro brutto, der auf die ersten zehn Monate des Jahres 2025 von Januar bis Oktober entfällt. Dies sind 1.022,67 Euro brutto. Die Beseitigung dieser Beschwer, welche den Rechtsmittelwert von 600,00 Euro (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG) übersteigt, begehrt der Kläger mit seiner Berufung, wie im Termin am 22.04.2026 erörtert worden ist.

2. Der Kläger hat seine Berufung ordnungsgemäß begründet.

a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24, juris Rn. 14). Bei mehreren Streitgegenständen muss für jeden eine solche Begründung gegeben werden. Fehlt sie zu einem Streitgegenstand, ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig. Etwas Anderes gilt nur dann, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs denknotwendig von der des anderen abhängt (BAG 23.10.2024 - 10 AZR 6/24, juris Rn. 12).

b) Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil es davon ausgegangen ist, dass die erhaltene AT-Vergütung (Fixgehalt und Bonus) die maximal mögliche Tarifvergütung (höchstes Tarifgehalt zzgl. 13. Gehalt zzgl. Urlaubsgeld) um monatlich 544,41 Euro brutto (Januar bis März 2025) bzw. 280,98 Euro brutto (ab April 2025) überschreite. Diese Überschreitung sei wesentlich im Sinne der Tarifregelung. Jedenfalls habe der Kläger nicht dargelegt, dass und warum mit dem Begriff „wesentlich“ ein bestimmter Mindestabstand einzuhalten wäre, zumal die Zulässigkeit einer nachbessernden Tarifauslegung vom BAG kritisch gesehen werde.

c) Mit dieser tragenden Argumentation des Arbeitsgerichts zur Frage der „Wesentlichkeit“ des Überschreitens der höchsten tariflichen Vergütung setzt der Kläger sich ordnungsgemäß auseinander. Er begründet u.a. mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen, warum auch bei Einrechnung des Bonus der Abstand mindestens ein tarifliches Bruttomonatsgehalt betragen müsse, um von einem „wesentlichen“ Überschreiten auszugehen. Ob dies zutreffend ist, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit der Berufung.

II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Er kann von der Beklagten keine Zahlung an weiterer Vergütung in Höhe von 1.227,20 Euro brutto für das Kalenderjahr 2025 verlangen.

1. Der mit der Berufung weitere verfolgte Antrag auf Zahlung von 1.227,20 Euro brutto ist zulässig.

a) Dieser Antrag ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verfolgt sein Begehren in der Berufungsinstanz nur noch auf der Grundlage von einem Streitgegenstand, nämlich als vertraglichen Anspruch aus dem Aspekt des Abstandsgebots der AT-Vergütung zur höchsten Tarifvergütung wie es sich aus § 1 Nr. 3 c) MTV ergibt.

b) Soweit der Kläger weitere Vergütung auch für den Zeitraum November 2025 und Dezember 2025 verlangt, sind die Voraussetzungen des § 533 ZPO gegeben. Zum einen ist die Klageerweiterung sachdienlich und zum anderen hat die Beklagte sich rügelos eingelassen. Eine Sachentscheidung ist auf der Grundlage des ohnehin unterbreitenden Streitstoffs möglich.

2. Der mit der Berufung verfolgte Antrag auf Zahlung von 1.227,20 Euro brutto für das Kalenderjahr 2025 ist unbegründet. Mit der Zahlung der AT-Fixvergütung und des Bonus im Kalenderjahr 2025 hat die Beklagte dem Kläger eine außertarifliche Vergütung gewährt, welche das Abstandsgebot für einen außertariflichen Mitarbeiter für das Kalenderjahr 2025 wahrt.

a) Die Parteien haben unter dem 29.09.2016 einen AT-Vertrag vereinbart. Mit Abschluss dieses als „Anstellungsvertrag für Außertarifliche Mitarbeiter“ bezeichneten Arbeitsvertrags hat der Kläger den Status eines außertariflichen Angestellten erhalten. Er hat damit einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn - ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme - nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrags - hier § 1 Nr. 3 c) MTV - zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt (vgl. BAG 23.10.2024 - 5 AZR 82/24, juris Rn. 11). Diesen Anspruch hat die Beklagte für das Kalenderjahr 2025 durch die Zahlung der AT-Fixvergütung und des Bonus im Kalenderjahr 2025 erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

b) Nicht in den persönlichen Geltungsbereich des MTV fallen gemäß § 1 Nr. 3 c) MTV Angestellte mit Sonderverträgen (AT-Verträge), in denen die Anforderungen, Bezüge und allgemeinen Arbeitsbedingungen insgesamt den Rahmen der zwischen den vorstehend genannten Tarifvertragsparteien getroffenen tariflichen Regelungen wesentlich überschreiten.

c) Zur Wahrung der Abstandsklausel genügt jedes Überschreiten der AT-Bezüge gegenüber den tariflichen Bezügen, weil die tarifliche Regelung in § 1 Nr. 3 c) MTV mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam ist. Für den Vergleich sind zudem variable außertarifliche Vergütungsbestandteile einzubeziehen. Dabei ist - ungeachtet der Zahlung des Bonus für das Geschäftsjahr bei der Beklagten - für den Vergleich auf die im Kalenderjahr 2025 tatsächlich zugeflossene AT-Vergütung abzustellen. Zutreffend ist zudem, dass für den Vergleich eine Umrechnung der tariflichen Leistungen auf eine 40-Stunden-Woche für die außertariflichen Beschäftigten zu erfolgen hat.

aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 12.02.2025 - 5 AZR 51/24, juris Rn. 21).

bb) Die Tarifvertragsparteien haben hier in § 1 Nr. 3 c) MTV eine tarifliche Regelung vereinbart, die mit dem Bestimmtheitsgebot für Tarifverträge unvereinbar und nicht justiziabel ist. Der Bestimmung kann im Wege der Auslegung kein hinreichend klarer Inhalt beigemessen werden.

(1) Dies betrifft zunächst das Merkmal „wesentlich“. Es trifft zwar zu, dass Tarifvertragsparteien auslegungsbedürftige unbestimmte Rechtsbegriffe. verwenden dürfen. Anderseits ist zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien, wenn sie für das Herausfallen aus dem Tarifvertrag einen bestimmten prozentualen Mindestabstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflich Beschäftigter bestimmen wollen, sie eine entsprechende tarifliche Abstandsklausel hinreichend klar und deutlich in den Tarifvertrag aufnehmen müssen (BAG 23.10.2024 - 5 AZR 82/24, juris Rn. 15). Dies folgt auch aus Art. 9 Abs. 3 GG. Es ist allein Sache der Tarifvertragsparteien, den persönlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge zu regeln und dabei die Voraussetzungen zu definieren, bei deren Vorliegen Beschäftigte nicht mehr unter den Tarifvertrag fallen sollen (BAG 23.10.2024 - 5 AZR 82/24, juris Rn. 16). Das aus dem Rechtsstaatsprinzip abgeleitete Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit gilt dabei im Grunde auch für tarifvertragliche Regelungen. Der Adressat einer Tarifnorm muss erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die Vorschrift hat. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn der Regelungsgehalt einer Tarifnorm im Wege der Auslegung mit herkömmlichen juristischen Methoden ermittelbar ist (BAG 26.02.2025 - 4 AZR 62/24, juris Rn. 41). Dies ist hier nicht der Fall.

Bei dem Tarifbegriff „wesentlich“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Ausgehend von dem allgemeinen Sprachgebrauch hat der Begriff „wesentlich“ zwei Bedeutungen und zwar: (1) „den Kern einer Sache ausmachend und daher besonders wichtig; von entscheidender Bedeutung; grundlegend“ und (2) „um vieles; in hohem Grade; sehr“ (vgl. Duden Online Wörterbuch, im Internet abrufbar unter https://www.duden.de/rechtschreibung/wesentlich ). Es handelt sich dabei um eine quantitative und eine qualitative Bedeutung (vgl. BAG 29.08.2007 - 4 AZR 552/06, juris Rn. 17). Eine sichere oder jedenfalls zuverlässig praktikable Eingrenzung, erscheint kaum möglich (BAG 29.08.2007 - 4 AZR 552/06, juris Rn. 17 bezogen auf Änderungen der Arbeitstechnik oder der Arbeitsorganisation).

Eine rechtssicherere Abgrenzung lässt sich aus den sonstigen tariflichen Regelungen des MTV oder dem Gesamtzusammenhang nicht ableiten. Es bleibt schon unklar, ob nur eine oder beide Wortbedeutungen von „wesentlich“ gemeint sind. Der Bezug zu den AT-„Bezügen“ dürfte eher dafür sprechen, auf ein quantitatives Überschreiten der tariflichen Vergütung abzustellen. Bezogen auf die Anforderungen dürfte dies eher qualitativ gemeint sein. Rechtssicher abgrenzen lässt sich dies nicht. Es ist auch nicht ersichtlich, dass sich aus den Regelungen des MTV ein bestimmter Prozentsatz für das quantitative Element ableiten ließe. Maßgeblich sind für die Auslegung die tariflichen Regelungen des MTV, so dass - wie vom Kläger angedacht - ein allgemeines Abstellen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen ausscheidet. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien des MTV in § 10 Nr. 1 MTV ebenfalls eine Sonderzahlung vereinbart, die einem Tarifgehalt entspricht. Dies bedeutet aber nicht, dass die Tarifvertragsparteien gerade diesen Betrag als „wesentlich“ im Sinne von § 1 Nr. 3 c) MTV ansehen. Genauso gut könnte auf das Urlaubsgeld in § 9 Nr. 5 a) MTV abgestellt werden, weil den Tarifvertragsparteien nicht unterstellt werden kann, ein nur unwesentliches Urlaubsgeld vereinbart zu haben. Genauso gut könnte im Übrigen auf den prozentualen Abstand zwischen der zweithöchsten und höchsten Entgeltgruppe abgestellt werden, weil die Tarifvertragsparteien einen solchen Abstand zwischen zwei unterschiedlichen Vergütungsgruppen als wesentlich erachten. All dies ist jedoch beliebig und kann letztlich nicht rechtssicher aus dem MTV abgeleitet werden.

(2) Unabhängig davon und selbständig tragend ist die Tarifbestimmung in § 1 Nr. 3 c MTV auch deshalb unbestimmt und unwirksam, weil sie einen Gesamtvergleich verlangt. Erforderlich ist, dass Anforderungen, Bezüge und allgemeine Arbeitsbedingungen insgesamt der Rahmen der tarifvertraglichen Regelungen überschreiten. Es soll mithin ein Gesamtgünstigkeitsvergleich bezogen auf die drei völlig unterschiedlichen Aspekte erfolgen. Ein solcher Vergleich ist - unabhängig von der Frage der Wesentlichkeit - nicht justiziabel, weil hierfür die Maßstäbe fehlen. Die tarifliche Klausel ist insoweit unwirksam (so ausdrücklich und zutreffend Löwisch/Rieble, TVG, 4. Auflage 2017, § 4 Rn. 288). Dies unterscheidet den Fall auch von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2024 ( - 5 AZR 82/24, juris Rn. 3, 14), denn dort ging es zwar auch um eine Gesamtschau, die sich aber alleine auf „die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen“ bezog. Darauf beschränkt sich der Gesamtgünstigkeitsvergleich hier nicht. Er soll sich hier kombiniert auf Anforderungen, d.h. tätigkeitsbezogene Anforderungen, Bezüge und allgemeine, d.h. nicht nur geldwerte materielle, sondern alle, Arbeitsbedingungen beziehen.

(3) Und schließlich ergibt sich die Unbestimmtheit der tariflichen Regelung in § 1 Nr. 3 c) MTV nicht - wie bereits ausgeführt - nur jeweils eigenständig aus der Unbestimmtheit des Merkmals „wesentlich“ und der Unbestimmtheit des Gesamtvergleichs. Unabhängig davon und als insoweit dritte tragende Begründung folgt dies erst recht aus der Kombination beider Bedingungen. Selbst wenn sie alleine noch nicht unbestimmt wären, so ist doch erst recht ein Gesamtgünstigkeitsvergleich, der ein wesentliches Überschreiten verlangt, nicht mehr justiziabel.

cc) Mangels hinreichend bestimmter gesonderter Regelung des personellen tariflichen Anwendungsbereichs in § 1 Nr. 3 c) MTV lässt sich aus der Vereinbarung eine AT-Vertrags nur ableiten, dass die tarifliche Vergütung überhaupt überschritten wird. Für den Vergleich sind dabei die Wertungen des MTV zu berücksichtigen.

dd) Für den Vergleich sind variable außertarifliche Vergütungsbestandteile einzubeziehen. Dabei ist - ungeachtet der Zahlung des Bonus für das Geschäftsjahr bei der Beklagten - für den Vergleich auf die im Kalenderjahr 2025 tatsächlich zugeflossene AT-Vergütung abzustellen. Dies folgt zunächst daraus, dass auch der MTV nicht nur monatliche Entgeltbestandteile kennt, wie sie in § 6 Nr. 1 MTV i.V.m. § 3 Nr. 2 ETV geregelt sind kennt. Der MTV sieht vielmehr - wovon auch der Kläger in seiner Berechnung ausgeht - ein jährliches Urlaubsgeld (§ 9 Nr. 5 MTV) und ein 13. Gehalt (§ 10 Nr. 1 MTV) vor. Es ist kein Grund ersichtlich, diese tariflichen Bestandteile für den Vergleich mit der AT-Vergütung unberücksichtigt zu lassen. Dies spricht dafür, eine kalenderjahresbezogene Betrachtungsweise vorzunehmen. Für die sachliche Rechtfertigung eines Verzichts auf tarifliche Ansprüche ist außerdem die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend und nicht, ob die Arbeitsvertragsparteien ein Monatsentgelt oder ein Jahreseinkommen vereinbart haben (vgl. BAG 03.09.2014 - 5 AZR 1020/12, juris Rn. 20).

Die Tarifvertragsparteien kennen zudem variable Vergütungen und sprechen sie an verschiedenen Stellen im MTV an (z.B. § 7 Abs. 2 MTV, § 10 Nr. 7 MTV). Bereits dies zeigt, dass variable Vergütungsbestandteile den Tarifvertragsparteien bekannt sind. Es ist deshalb nicht ersichtlich, warum diese bei den AT-Angestellten für den Vergleich zwischen tariflicher und AT-Vergütung nicht berücksichtigt werden sollen (vgl. BAG 19.05.2009 - 9 AZR 505/08, juris Rn. 32 a.E.). Und selbst wenn man trotz der Unbestimmtheit von § 1 Nr. 3 c) MTV für die Frage des Vergleichs der geldwerten tariflichen und außertariflichen Leistungen auf diese Norm abstellen wollte, wären Anknüpfungspunkt die „Bezüge“. Der Begriff der „Bezüge“ ist weiter als der des laufenden Gehalts. Er erfasst sämtliche Zahlungen, die sich als Entgeltleistung des AT-Beschäftigten darstellen (vgl. BAG 18.11.2020 - 5 AZR 21/20, juris Rn. 26).

ee) Zu erfolgen hat für den Vergleich eine Umrechnung der tariflichen Leistungen auf eine 40-Stunden-Woche für die außertariflichen Beschäftigten. Richtig ist, dass ohne eine besondere tarifliche Regelung oder im Zweifelsfall die tarifliche Arbeitszeit und damit das Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend ist, wenn die Arbeitszeit des außertariflich Beschäftigten die tarifliche Arbeitszeit überschreitet (BAG 22.10.2025 - 4 ABR 35/24, juris Rn. 45). Die erkennende Kammer hat hier eine solche tarifliche Regelung § 3 Nr. 2 EZV i.V.m. § 3 I. Nr. 1 MTV entnommen. Es trifft zwar zu, dass § 3 I. Nr. 1 MTV alleine nur die Höhe der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit mit 38 Wochenstunden bestimmt. Bezugspunkt des monatlichen Entgelts ist indes gemäß § 3 Nr. 2 ETV eine Vollzeitbeschäftigung. Nur darauf bezieht sich die tarifliche Vergütung, die bei Teilzeitbeschäftigung ausdrücklich nur anteilig zu leisten ist. Dann ist es folgerichtig hier für den Vergleich mit den außertariflichen Beschäftigten auf deren wöchentliche Arbeitszeit hochzurechnen. Darauf stellen im Übrigen beide Parteien übereinstimmend ab.

d) Den Anspruch des Klägers auf eine außertarifliche Vergütung hat die Beklagte für das Kalenderjahr 2025 durch die Zahlung der AT-Fixvergütung und des Bonus im Kalenderjahr 2025 in Anwendung der o.g. Grundsätze erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB). Dies ergibt sich auf der Grundlage der folgenden Berechnung.

aa) Tarifgehalt im Kalenderjahr 2025

Januar 2025 bis März 2025

Monatsgehalt nach Tariftabelle 6.783,00 Euro

13. Gehalt § 10 MTV

274,00 Euro Urlaubsgeld

6.783,00 Euro x 3 = 20.349,00 Euro

3/12 von 1 Gehalt = 1.695,75 Euro

3/12 von 274,00 = 68,50 Euro

Summe: 22.113,25 Euro

April 2025 bis Dezember 2025

Monatsgehalt nach Tariftabelle 7.014,00 Euro

7.014,00 x 9 = 63.126,00 Euro

9/12 von 1 Gehalt 5.260,50 Euro

9/12 von 274,00 = 205,50 Euro

Summe: 68.592,00 Euro

Summe Jahr 90.705,25 Euro

Hochgerechnet auf 40 Stunden (geteilt durch 38 mal 40)

Summe (hochgerechnet) p.a. 95.479,21 Euro

Soweit der Kläger zu einem niedrigen Wert kommt, liegt dies darin begründet, dass er alleine aus den ersten drei Monaten des Jahres 2025 hochgerechnet hat bzw. nur diesen Wert aus dem Urteil des Arbeitsgerichts (zu 1.b.bb(1) der Entscheidungsgründe) zu Grunde gelegt hat. Dies ist keine Frage von § 308 Abs. 1 ZPO, sondern ebenfalls nur eine Frage der Berechnungsgröße. (Anm.: Soweit den Parteien im Termin ein Betrag von 95.325,26 Euro mitgeteilt wurde, beruhte dies auf einem Tippfehler in einem Rechenschritt - 6.738,00 Euro statt 6.783,00 Euro)

bb) Tatsächlich erhaltende AT-Vergütung im Jahr 2025

Der Kläger hat in 2025 erhalten:

88.750,00 Euro brutto p.a. in 2025

11.071,25 Euro brutto Bonus

Summe p.a. 2025 ohne Dienstwagen: 99.821,25 Euro

cc) Vergleich

Die dem Kläger tatsächlich gewährte AT-Vergütung hat im Kalenderjahr 2025 die tarifliche Vergütung um 4.342,04 Euro brutto überschritten. Dies genügt auf der Grundlage der obigen Ausführungen um die vertragliche dem Kläger geschuldete Vergütung als außertarifliche Vergütung zu erfüllen.

dd) Da der Kläger im Termin ausgeführt hat, dass es dem Kläger eigentlich darum gehe, über dieses Verfahren ein höheres Grundgehalt zu erreichen, um eine höhere betriebliche Altersversorgung zu erzielen, hat die Kammer für den Vergleich zwischen Tarifgehalt und außertariflicher Vergütung auch noch einmal die Frage der betrieblichen Altersversorgung in den Blick genommen. Es ist nach Einsichtnahme in den Altersvorsorgetarifvertrag der obst-, gemüse- und kartoffelverarbeitenden Industrie Nordrhein-Westfalen ( im Folgenden ATV ) im Termin kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass die Beklagte insoweit zum Nachteil des Klägers differenziert. In dem ATV heißt es u.a.:

„…

§ 2

Durchführungswege

1. Die Altersversorgung wird bei einer von den Tarifvertragsparteien auszuwählenden Pensionskasse durchgeführt. Zwischen den Tarifvertragsparteien und der ausgewählten Pensionskasse werden entsprechende Rahmenbedingungen und Regelwerke vereinbart. Im Einvernehmen der Tarifvertragsparteien ist ein Wechsel der Pensionskasse möglich.

…

§ 3

Tariflicher Altersvorsorgebetrag

1. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit haben ab 1.Juli 2002 Anspruch auf eine kalenderjährliche Einmalzahlung. Diese beträgt im Jahr 2002 267,50 €, ab 2003 535,00 €. Der Altersvorsorgebetrag darf ausschließlich zum Zwecke der Altersvorsorge verwendet werden.

…

§ 5

Entgeltumwandlung

1. Arbeitnehmer und Auszubildende haben ab 01.April 2002 Anspruch auf Umwandlung künftiger tariflicher Entgeltbestandteile (z. B. Tarifentgelt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgratifikation) zum Zwecke einer zusätzlichen Altersvorsorge nach den jeweils gültigen Gesetzen. Bei der Umwandlung von laufenden Entgelten sind diese zu einer jährlichen Einmalzahlung zusammenzufassen.

…“

Soweit in § 3 ATV ein Altersvorsorgebeitrag angesprochen ist, ist dieser - wie von der Beklagten im Termin angesprochen - angesichts des oben dargestellten Abstandes zwischen tariflicher Vergütung und AT-Vergütung im Kalenderjahr 2025 unerheblich. Auf der Grundlage der Erörterungen im Termin hat die Beklagte nach Rücksprache mitgeteilt, dass die Tarifbeschäftigten und die außertariflich Beschäftigten gleichermaßen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben. Dem hat der Kläger nicht widersprochen. Die Argumentation des Klägers geht vielmehr dahin, dass die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung auf das zuletzt bezogene Grundgehalt abstelle und variable Vergütungsbestandteile nicht einbeziehe. Dies mag ggfs. bei der Versorgung über die Y. (vgl. § 2 Nr. 1 ATV und § 4 GBV AT) zutreffen. Dies ist zur Überzeugung der erkennenden Kammer auf der Grundlage der Erörterungen im Termin aber unerheblich. Der Kläger erhält - wie oben gezeigt - eine höhere außertarifliche Vergütung. Er kann diese frei verwenden und daraus ggfs. auch für seine Altersversorgung vorsorgen. Er erhält somit - auch bezogen auf die betriebliche Altersversorgung - nicht von vornherein weniger als ein Tarifangestellter, selbst wenn der Klägervortrag unterstellt wird. Denkbar ist, dass der Tarifbeschäftigte eine höhere Grundvergütung als der AT-Beschäftigte erhält. Der AT-Beschäftigte erhält ggfs. insgesamt mehr, dies aber nur aufgrund des Anteils an variabler Vergütung. Es müsste dann festgestellt werden, welchen versicherungsmathematischen Wert der Teil der betrieblichen Altersversorgung des Tarifbeschäftigten hat, der sich aus der Differenz zwischen AT-Grundgehalt und Tarifgrundgehalt ergibt. Dem müsste gegenübergestellt werden, ob der AT-Beschäftigte aus dem höheren Gesamt-AT-Gehalt eine solche betriebliche Altersversorgung versicherungsmathematisch finanzieren könnte. Dies ist - wie die Beklagte im Termin zutreffend angemerkt hat - keine vernünftige, sachgerechte, zweckorientierte und praktisch brauchbare Lösung. Die Abgrenzung zwischen Tarifbeschäftigten und außertariflich Beschäftigten muss einfach und klar handhabbar sein und darf nicht von etwaigen versicherungsmathematischen Berechnungen abhängen. Maßgeblich muss deshalb zur Überzeugung der Kammer alleine der oben berechnete Abstand sein.

Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen und selbständig tragend fehlt auch jeder konkrete Sachvortrag des Klägers zu dieser Problematik, die nach den Ausführungen der Parteien im Termin bereits den Vergleichsgesprächen erster Instanz zu Grunde lag. Die monatliche außertarifliche Grundvergütung des Klägers - so wie er sie vorgetragen hat - ist ohnehin höher als die tarifliche Grundvergütung (7.395,83 Euro [88.750,00 Euro : 12] gegenüber zuletzt 7.014,00 Euro). Bei dieser Sachlage bestand auch kein Anlass dem Kläger Gelegenheit zu geben, diesen neuen Aspekt erst noch aufzuarbeiten.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

C. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Höchstrichterliche Rechtsprechung zur Auslegung von § 1 Nr. 3 c) MTV liegt, soweit ersichtlich, nicht vor.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Dr. Gotthardt Rattey Mischke

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