Arbeitsgericht Bocholt, 3. Kammer — 3 Ca 327/23

Die Parteien streiten über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Befristungsregelungen im Arbeitsvertrag des Klägers und den in Bezug genommenen Tarifvertrag. Weiter verlangt der Kläger die Feststellung einer Schadensersatzpflicht der Beklagten.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.03.1994 zunächst aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 15.02.1994 und zuletzt aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 18.07.2006 als „Technischer Berater für Ingenieure und Planer“ beschäftigt. Er erhält für seine Tätigkeit ein durchschnittliches monatliches Arbeitsentgelt i. H. v. 8.004,24 € brutto. Die Vergütung des Klägers besteht zu 20% aus einem variablen Anteil, welcher sich seinerseits zu 70% nach dem Umsatz mit sog. Fokuskunden richtet.

Die Beklagte ist im Bereich der Bauzulieferindustrie tätig und bietet im Rahmen eines Direktvertriebsansatzes ausschließlich über eigene Vertriebskanäle (Außendienst inkl. Technikabteilung, stationäre A, B und den Kundenservice im Innendienst) Premiumprodukte wie Geräte, Werkzeuge und Verbrauchsmaterialien, Softwarelösungen sowie Dienstleistungen an.

Der Kläger wurde am 20.12.1957 geboren. Am 20.12.2022 vollendete der Kläger sein 65. Lebensjahr. Aufgrund der gesetzlichen Neuregelung zum 01.01.2023 nach der die Altersrente unter gewissen Bedingungen anrechnungsfrei neben dem Arbeitsentgelt vereinnahmt werden kann, beabsichtigte der Kläger ab dem 01.01.2023 vorgezogene Altersrente neben dem bestehenden Arbeitsverhältnis in Anspruch zu nehmen. Die Rentenversicherung hatte dem Kläger die Auskunft erhalten, dass er eine vorgezogene Regelaltersrente beanspruchen kann.

Der Kläger wandte sich aufgrund dessen am 04.01.2023 in einem Personalgespräch bezüglich seiner Rentenvorhaben an seine Arbeitgeberin und teilte mit, dass er die Absicht habe, aufgrund der gesetzlichen Neuregelung zum 01.01.2023, dass die vorgezogene Altersrente auch gegebenenfalls anrechnungsfrei neben Arbeitsentgelt bezogen werden kann, diese ab dem 01.01.2023 in Anspruch zu nehmen.

Aufgrund seiner Mitteilung erhielt der Kläger von der Personalleiterin der Beklagten am 16.01.2023 (Bl. 29 d. A.) die Antwort, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Regelung mit dem 30.11.2023 ende, da er mit dem 01.12.2023 die Regelaltersgrenze erreicht. Des Weiteren teilte sie ihm mit, dass der vorzeitige Rentenbezug zum 01.01.2023 die Rentenklausel im Arbeitsvertrag auslöse und das Arbeitsverhältnis des Klägers beenden würde.

§ 6 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages lautet:

„Das Beschäftigungsverhältnis endet, soweit nicht anders vereinbart, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter sein 65. Lebensjahr vollendet oder einen Rentenbescheid über vorzeitiges Altersruhegeld bzw. eine Erwerbsunfähigkeitsrente erhält oder eine entsprechende Leistung bezieht.“

§ 3 dieses Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung:

„Grundlage des Anstellungsvertrages sind die gesetzlichen Bestimmungen, die Tarifverträge für die Arbeitnehmer in den bayerischen Betrieben des Groß-- und Außenhandels sowie die Betriebsvereinbarungen und Organisationsrichtlinien der Gesellschaft, jeweils in der aktuellen Fassung .“

§ 5 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer in den bayerischen Betrieben des Groß-- und Außenhandels regelt:

„Ende des Arbeitsverhältnisses

das Arbeitsverhältnis endet: …

5. bei Eintritt der Erwerbsunfähigkeit,

6. Mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, soweit dies die Rechtslage zulässt."

Der Kläger machte mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 07.03.2023 außergerichtlich gegenüber der Beklagten nochmals geltend, dass er berechtigt sei, die vorgezogene Altersrente neben dem Arbeitsverhältnis in Anspruch zu nehmen, ohne dass dies zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe.

Die Beklagte antwortete hierauf mit E-Mail vom 08.03.2023. Sie teilte mit, dass sie ihre Mitteilung aufrechterhalte, dass ein vorzeitiger Rentenbezug zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe.

Der Kläger nahm die vorgezogene Altersrente nicht in Anspruch. Mit seiner am 29.03.2023 erhobenen Klage begehrt der Kläger Feststellungen zu den Befristungsregelungen und zu einer Schadensersatzpflicht.

Der Kläger ist der Auffassung, die über § 3 des Arbeitsvertrages in Bezug genommene tarifvertragliche Regelung sei entweder als eine „andere Vereinbarung“ im Sinne des § 6 des Arbeitsvertrages anzusehen oder ohnehin bereits wegen der vollständigen Inbezugnahme unter § 3 des Arbeitsvertrages und damit dem § 6 vorhergehend als allein maßgebliche Regelung anzusehen. Da im Tarifvertrag keine Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente geregelt sei, ende sein Arbeitsverhältnis auch nicht bei einer solchen Inanspruchnahme. Ihm sei durch die Nichtinanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente ein Schaden entstanden in Höhe unterbliebener Rentenzahlungen seit dem 01.01.2023. Er habe von einer Beantragung der vorgezogenen Altersrente abgesehen, da die Beklagte ihm für diesen Fall faktisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedroht habe.

Seine Klageanträge seien allesamt zulässig, insbesondere könne eine Befristungsbzw. Bedingungskontrollklage bereits vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Der Kläger meint, sein Arbeitsvertrag wahre die Formvorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht. In der mündlichen Verhandlung am 05.10.2023 erklärte er, einen bereits von der Beklagten unterzeichneten Arbeitsvertrag per Post bekommen zu haben, nämlich den, den er der Klage angehangen habe. Er behauptet, die sich auf dieser Vertragsurkunde befindlichen Unterschriften seien lediglich eingescannt. Da nach§ 14 Abs. 4 TzBfG die Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform bedürfe, liege keine wirksame Befristung vor. Zudem verstoße § 6 des Arbeitsvertrages gegen AGB-Recht und gegen § 7 AGG. Hierzu führt der Kläger weiter aus (Bl. 84 ff. d.A.).

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht endet, wenn der Kläger einen Rentenbescheid über vorzeitiges Altersruhegeld bzw. eine Erwerbsunfähigkeits- rente erhält oder eine entsprechende Leistung bezieht,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund einer Befristung mit Erreichen der Regelal- tersgrenze der Deutschen Rentenversicherung mit Ablauf des 30.11.2023 enden wird,

3. festzustellen, dass die Beklagte dem Kläger den sich aus ihrer Mitteilung vom 16.01.2023 und 08.03.2023 wegen verzögerter Rentenzahlung ergebenden Schaden dem Kläger zu ersetzen hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Klageanträge seien bereits unzulässig. Der Kläger habe bislang die vorgezogene Altersrente nicht beantragt und begehre daher die Klärung einer abstrakten Rechtsfrage. Jedenfalls sei der Antrag unbegründet: Mit § 6 des Arbeitsvertrages liege insbesondere kein Verstoß gegen § 41 S. 2 SGB VI vor. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die an den tatsächlichen Bezug einer Rente von Erreichen des Regelrentenalters anknüpfen, seien nicht vom Anwendungsbereich des § 41 S. 2 SGB IV erfasst.

Es bestehe im Hinblick auf die Regelung im Arbeitsvertrag zur vorgezogenen Rente auch kein Widerspruch zum Manteltarifvertrag. Die arbeitsvertragliche Regelung ergänze den Tarifvertrag in zulässiger Weise. Sie führe einen weiteren — von der Entscheidung des Klägers abhängigen — Beendigungstatbestand ein und könne ohne weiteres zur tariflichen Altersgrenze hinzugedacht werden, ohne dass sich die Regelungen widersprechen würden.

Die Beklagte meint, ein Schadensersatzanspruch bestehe nicht, da sie keine Pflicht verletzt habe – sie habe letztlich lediglich ihre Rechtsauffassung mitgeteilt, wie sie sich auch im Arbeitsvertrag niedergeschrieben finde. Selbst wenn von einem Schadensersatzanspruch dem Grunde nach ausgegangen werden könne, dann habe der Kläger gegen seine Schadensminderungspflicht verstoßen, indem er den Antrag auf vorgezogene Altersrente nicht gestellt habe.

Die Beklagte ist der Auffassung, sie habe auch das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten, sie behauptet dazu, es liegen eigenhändige Unterzeichnungen er damaligen Bereichsleiterin Human Resources der Beklagten, Frau C (ppa.), sowie dem Human Resources Business Partner der Beklagten, Herrn D (i.V.), vor. Anhand der vom Kläger zur Klageschrift eingereichten Arbeitsvertragsurkunde und der von der Beklagten vorgelegten Urkunde ließen sich insbesondere bei der Unterschrift von Frau C Unterschiede erkennen, die gegen eine eingescannte Unterschrift sprechen würden.

Die Beklagte ist der Auffassung, die Regelung in § 6 des Arbeitsvertrages sei auch AGG- und AGB-konform. Dazu führt die Beklagte weiter aus. Insoweit wird auf ihren Schriftsatz vom 25.07.2023 (Bl. 101 ff.) verwiesen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist aus dem im Tenor ersichtlichen Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

1.

Die Klage ist zulässig.

a)

Bei dem Klageantrag zu 1), festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht endet, wenn der Kläger einen Rentenbescheid über vorzeitiges Altersruhegeld bzw. eine Erwerbsunfähigkeitsrente erhält oder eine entsprechende Leistung bezieht, handelt es sich nicht nur um eine Befristungskontrollklage in Gestalt der Bedingungskontrollklage gem. § 17 S. 1, 21 TzBfG, sondern auch um eine allgemeine Feststellungsklage iSv § 256 I ZPO.

Dies ergibt die Auslegung des Klagebegehrens unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage des Klägers (vgl. hierzu etwa BAG, NZA 2017, 849 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 49 Rn. 22; NZA 2016, 358 = AP TzBfG § 14 Nr. 136 Rn. 15; BAGE 145, 128 = NZA 2013, 1214 = AP TzBfG § 14 Nr. 107 Rn. 12; AP ZPO § 524 Nr. 3 = BeckRS 2012, 68114 Rn. 15; NZA 2011, 351 = AP AÜG § 10 Nr. 22 Rn. 13). Der Kläger hält die Befristung bzw. die Bedingung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 BGB sowie gegen das Schriftformerfordernis des § 14 IV TzBfG und aufgrund einer Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 2 AGG für unwirksam. Diese Unwirksamkeitsgründe sind Gegenstand einer Befristungskontrollklage gem. § 17 TzBfG.

Soweit der Kläger meint, die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 18.07.2006 sei nach § 305 c BGB überraschend, ist dies nicht Gegenstand einer Befristungskontrollklage, sondern einer allgemeinen Feststellungsklage gem. § 256 Abs. 1 ZPO (BAG, NZA 2017, 849 = AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 49 Rn. 22; BAGE 126, 295 = NZA 2008, 876 = AP BGB § 305 c Nr. 10 Rn. 10). Dem Kläger ist ein Feststellungsinteresse zuzugestehen, dies umfasst jedes rechtliche Interesse. Der Kläger hat ein schützenswertes Interesse daran, zu erfahren, ob die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente endet oder nicht.

b)

Der Kläger konnte sein Begehren auf Befristungskontrolle auch bereits vor dem Ablauf der Befristungen gerichtlich verfolgen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (siehe nur BAG Urt. v. 13.10.2004 – 7 AZR 654/03). Der Kläger hat die 3-Wochen-Frist des § 17 TzBfG eingehalten.

2.

Die Klage ist nur hinsichtlich des Antrags zu 1.) begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet.

a).

Das Arbeitsverhältnis des Klägers endet nicht aufgrund der Regelung in § 6 des Arbeitsvertrages mit Erhalt einer vorgezogenen Altersrente.

Die zwischen den Parteien in § 6 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endet, wenn der Kläger einen Rentenbescheid über vorzeitiges Altersruhegeld bzw. eine Erwerbsunfähigkeitsrente erhält oder eine entsprechende Leistung bezieht verstößt gegen § 41 S. 2 SGB VI.

Demnach gilt eine Vereinbarung, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung vorsieht zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist.

aa)

Zunächst gilt § 41 S. 2 SGB VI nur für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen vor Vollendung des Regelrentenalters (BAG, NZA 2016, 54 Rn. 40 = NJW 2016, 271 Ls.).

Die Parteien habe eine solche Vereinbarung in § 6 des Arbeitsvertrages vom 18.07.2006 geschlossen.

Insbesondere genügt diese Abrede der in § 14 Abs. 4 niedergelegten Schriftform.

(1)

Die Grundsätze zu dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG finden auch dann Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze befristet ist. Für eine teleologische Reduktion der Vorschrift, die ihrem Wortlaut nach eindeutig ist, besteht für diesen Fall nach ihrem Sinn und Zweck kein Raum. Bei der Vereinbarung von Altersgrenzen kommt neben der Warnfunktion insbesondere auch die Beweisfunktion der Schriftform zum Tragen. Dadurch werden Streitigkeiten darüber vermieden, ob die Parteien in einem – möglicherweise viele Jahre zuvor abgeschlossenen – Arbeitsvertrag eine entsprechende Höchstbefristung vereinbart haben (BAGE 148, 357 = NZA 2014, 1341 = AP TzBfG § 14 Nr. 120 Rn. 16 Rn. 35 ff). Diese Grundsätze gelten nach Auffassung der Kammer auch für Regelungen, welche die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vorgezogener Altersrente vorsehen, da Sinn und Zweck des Schriftformgebotes auch hier die Warn- und Beweisfunktion ist.

(2)

Die Beklagte hat das Schriftformerfordernis eingehalten. Dies ergibt sich nach Inaugenscheinnahme der dem erkennenden Gericht vorgelegten Arbeitsvertragsurkunden. Der Kläger hatte in der mündlichen Verhandlung zunächst erklärt, dass ihm der von der Beklagten vorunterzeichnete Arbeitsvertrag per Post übermittelt worden war. Der Kläger hat als Anlage K2 eine Ausfertigung des Anstellungsvertrags als Anlage seiner Klageschrift beigefügt, welche die Unterschriften der damaligen Bereichsleiterin Human Resources der Beklagten, Frau C (ppa.), sowie des Human Resources Business Partners der Beklagten, Herrn D (i.V.) trägt, nicht aber die des Klägers. Die sich auf den Vertragsurkunden befindlichen Unterschriften der damaligen Prokuristin C und dem Human Resources Business Partner D sind nach Würdigung durch die Kammer auch nicht bloß eingescannt. Das von der Beklagten vorgelegte Exemplar war mit einem schwarzen Stift unterschrieben. Anders als das vom Kläger (lediglich elektronisch) zur Gerichtsakte gereichten Vertragsexemplars enthält das Exemplar der Beklagten kein Punkt hinter dem „ppa“ vor dem Namenszug der Prokuristin C. Einen solchen hat diese auf dem Exemplar der klägerischen Urkunde gesetzt. Die Kammer geht insbesondere vor diesem Hintergrund nicht von einer eingescannten Unterschrift aus. Bei Annahme einer lediglich gescannten Unterschrift wäre es lebensnah gewesen, auf allen Exemplaren ein- und denselben gescannten Schriftzug zu verwenden. Ein solcher ist gerade nicht zu erkennen.

bb)

Die Vereinbarung mit dem Kläger stammt aus dem Jahre 2006, sodass der Ausnahmetatbestand des § 41 S. 2 SGB VI, nicht greift.

cc)

Der Beklagten ist im Übrigen zuzugeben, dass die Rechtsprechung bislang derartige Klauseln des Arbeitsvertrages für wirksam gehalten hat aufgrund folgender Überlegung: Klauseln, welche nicht an den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, vor Erreichen der Regelaltersgrenze Rente wegen Alters zu beantragen sondern an den Zeitpunkt der Rentengewährung anknüpfen seien mit § 41 S. 2 SGB VI vereinbar. § 41 S. 2 SGB VI diene dem Schutz der Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers, vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei über den Beginn des Ruhestands entscheiden zu können. Die Vorschrift solle sicherstellen, dass ein vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der Arbeitnehmer einer solchen nicht im rentennahen Alter zugestimmt hat (BT-Drs. 16/3794, 34). Wenn der Arbeitnehmer selbst entscheiden könne, ob er die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze durch einen Rentenantrag herbeiführt, dann liege kein Verstoß gegen § 41 S. 2 SGB VI vor (BAG, Urt. v. 4.11.2015 – 7 AZR 851/13 NZA 2016, 634 Rn. 31, beck-online).

Es entsprach daher bislang einhelliger Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis bei vorgezogenem Bezug einer Altersrente endet – Rentenbezug und Verdienst (in voller Höhe) sollten nicht gleichzeitig bezogen werden können. Zum entscheidungserheblichen Zeitpunkt hat der Gesetzgeber seit dem 01.01.2023 die Möglichkeit geschaffen, neben dem Bezug einer Rente unbegrenzt hinzuzuverdienen. Vor diesem Hintergrund ist nach Auffassung der Kammer gesetzgeberisch gerade gewollt, dass Arbeitsverhältnisse über einen Rentenbezug hinaus bestehen bleiben und es betroffenen Arbeitnehmern ermöglicht wird, nebenbei ihr Gehalt weiter zu beziehen. Die gesetzliche Neuregelung sollte dazu führen, dass Arbeitnehmer trotz der Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente weiterhin im Arbeitsmarkt verbleiben. Es sollte gerade die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der gesetzlichen Neuregelung nach dem Zweck vermieden werden. Das gesetzgeberische Ziel liefe dann aber in vielen Fällen ins Leere, wenn das Arbeitsverhältnis enden würde bei Beantragung einer vorzeitigen Rente. Gerade Sinn und Zweck des § 41 S. 2 SGB VI ist es aber, die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers zu schützen.

Nach Auffassung der Kammer ist vor dem Hintergrund des Wegfalls der Hinzuverdienstgrenzen § 41 SGB VI gesetzeskonform auszulegen und auch auf die Fälle anzuwenden, in denen dem vorzeitigen Altersrentenbezug eine bewusste Entscheidung des Arbeitnehmers in Form einer Antragstellung vorausgeht.

Im vorliegenden Fall überwiegen die Interessen des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Bei Vertragsschluss 2006 lagen objektiv Umstände noch nicht vor, die bei der Entscheidung des Arbeitnehmers über seine Zustimmung zur Altersgrenzenvereinbarung nicht bekannt und deshalb nicht berücksichtigt werden konnten. Der Gesetzgeber hat den unbegrenzten Hinzuverdienst erst mit Wirkung zum 01.01.2023 geschaffen. Dem Arbeitnehmer muss der vom Gesetzgeber vorgesehene unbegrenzte Hinzuverdienst ermöglicht werden. Bei zu befürchtender Beendigung des Arbeitsverhältnisses läuft die Dispositionsbefugnis der Arbeitnehmer hingegen ins Leere und diese zu schützen ist gerade Sinn und Zweck des § 41 S. 2 SGB VI. Dem Kläger ist vor dem Hintergrund der gesetzgeberischen Neuregelung zu ermöglichen, vorgezogene Altersrente zu beziehen und weiter für seinen Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages tätig zu sein, ohne die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses befürchten zu müssen, mithin von seiner Dispositionsbefugnis Gebrauch zu machen.

dd)

Auf die übrigen, von den Parteien aufgeworfenen Fragen zur Wirksamkeit der Klausel kam es entscheidungserheblich nicht mehr an. Die Kammer sieht vor dem Hintergrund der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts insbesondere keine widersprüchliche Regelung zur Regelung des von den Parteien in Bezug genommenen Manteltarifvertrages. Diese ergänzt den Tarifvertrag vielmehr und bietet dem Kläger die Möglichkeit, sein Arbeitsverhältnis auch vor Erreichen der Regelaltersgrenze zu beenden. Die Möglichkeit, über das Ende seines Arbeitsverhältnisses praktisch über das Ende des Berufslebens, entscheiden zu können, ist ein rechtlicher Vorteil. Eine Altersgrenzenregelung ist für den Arbeitnehmer umso günstiger, je länger er die Wahlmöglichkeit zwischen Arbeit und Ruhestand hat (GS vom 07.11.1989 - 3/85, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 46, beck-online).

ee)

Die Klausel ist nicht überraschend iSv § 305c BGB. Sie ist hinreichend deutlich und erkennbar im Arbeitsvertrag unter § 6 geregelt. Dieser Paragraph des Arbeitsvertrages regelt das Ende des Arbeitsverhältnisses.

b).

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 30.11.2023. Dies haben die Parteien in § 6 des Arbeitsvertrages wirksam vereinbart.

aa)

Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4TzBfG ist eingehalten (s.o.).

bb)

Die im Arbeits- und Tarifvertrag getroffenen Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, sind dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente endet. Beide Regelungen stellen nach ihrem Wortlaut auf die Vollendung des 65. Lebensjahres ab.

Das Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ ist als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist (vgl. BAG 9.12.2015 – 7 AZR 68/14, NZA 2016, 695 Rn. 16). Bis zum 31.12.2007 vereinbarte, auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenzen sind regelmäßig dahin zu verstehen, dass damit ein Ausscheiden im Zeitpunkt der jeweils geltenden gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart ist. Es ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass Vereinbarungen in Arbeitsverträgen (BAG NZA 2016, 695), Tarifvertragen (BAG NZA 2011, 586) oder Betriebsvereinbarungen (BAG NZA 2016, 54), die vor dem 01.01.2008 abgeschlossen wurden, in der beschriebenen Art und Weise auszulegen sind.

Das Regelrentenalter wurde seit dem 01.01.1916 von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht (vgl. auch § 35 SGB VI idF v. 18.12.1989). Bei der Abfassung von Verträgen – so auch im Zeitpunkt des Arbeitsvertrags der Parteien vom 18.07.2006 – gab es aus damaliger Sicht keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft werden sollte. Ein verständiger Arbeitnehmer musste daher die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahres“ als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen (vgl. BAG 9.12.2015 – 7 AZR 68/14, NZA 2016, 695 Rn. 16). Die Vollendung des 65. Lebensjahres war das Synonym für die Vollendung des gesetzlichen Regelrentenalters. Dies hat sich erst aufgrund des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20.04.2007 (BGBl. 2007 I 554 ff.) geändert. Die Regelaltersgrenze wird nach § 35 S. 2 SGB VI nunmehr mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Der Kläger fällt unter die Sonderregelung des § 235 SGB VI, da er im Dezember 1957 und somit vor dem 01.01.1964 geboren ist.

Der Kläger hat ab dem 01.12.2023 Anspruch auf eine Regelaltersrente. Das Arbeitsverhältnis endet am 30.11.2023.

c).

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte ihm Schadensersatz schuldet.

aa)

Denn die Beklagte hat keine Pflicht gegenüber dem Kläger schuldhaft verletzt, §§ 611a, 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB.

Die Beklagte hat in den von ihr verfassten Mitteilungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Rechtsansicht kundgetan. Konsequenterweise verfolgt die Beklagte die Rechtsansicht, die sie auch in ihrem Arbeitsvertrag niedergeschrieben hat in ihrer außergerichtlichen Korrespondenz mit dem Kläger weiter. Aus den E-Mails vom 16.01.2023 und 08.03.2023 ergibt sich keine zu einem Schadensersatz führende Pflichtverletzung. Es handelt sich nicht – wie der Kläger meint – um rechtswidrige Ankündigungen. Solche könnten nur bei bewusst falschen Äußerungen gegenüber dem Kläger angenommen werden.

bb)

Ein Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 15 Abs. 1 AGG, da die Beklagte nicht gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen hat, indem sie dem Kläger gegenüber ihre Rechtsansicht zur Rechtsfolge einer vorgezogenen Inanspruchnahme einer Altersrente mitteilte.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits waren zwischen den Parteien nach jeweiligem Obsiegen und Unterliegen zu teilen, § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.

III.

Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und mit jeweils dem dreifachen Bruttomonatsgehalt für die Anträge zu 1.) und 2.) sowie mit dem Hilfswert für den Antrag zu 3.) zu bemessen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.