Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 5. Kammer — 5 Ca 1321/21
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 45.205,68 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits haben die Beklagte zu 80 % und die Klägerin zu 20 % zu tragen.
Der Streitwert wird auf 56.507,10 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch der Klägerin nach Ausspruch einer fristlosen Eigenkündigung.
Die am 29.05.1972 geborene Klägerin war seit dem 01.10.1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zunächst in Ausbildung und anschließend als Krankenschwester für zuletzt 3.767,14 € brutto monatlich beschäftigt. Die Klägerin ist aufgrund körperlicher Einschränkungen mit einem Grad der Behinderung von 50 beeinträchtigt.
Die Klägerin war seit dem 30.09.2019 arbeitsunfähig krank.
Während der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin entfiel ihr ursprünglicher Arbeitsplatz in der proktologischen Ambulanz. Die Stelle wurde allerdings ab dem 19.11.2019 im Internet erneut mit der Qualifikation als MFA und von der Beklagten unbestritten auch als Gesundheits-/Krankpflegerin ausgeschrieben.
Am 23.04.2020 erfolgte ein Gespräch der Klägerin unter Beteiligung der Pflegedirektorin A, der stellvertretenden Pflegedienstleitung B und Frau C von der Mitarbeitervertretung zur Wiedereingliederung. In dem Gespräch bat die Klägerin um ein betriebliches Eingliederungsmanagement (folgend bEM). Dies wurde von der Pflegedirektorin A mit der Begründung abgelehnt, dass die Klägerin sonst nicht länger krank gewesen sei. Die Klägerin wies darauf hin, dass die Auswirkungen ihrer Wirbelsäulenerkrankung dem von der Beklagten geplanten Einsatz auf der Station 6b entgegenstehe. Der Klägerin wurde insoweit angeraten, ein Rückenseminar bei der Berufsgenossenschaft zu belegen, im Übrigen verblieb es bei der Zuweisung zu der Station 6b (Gefäß- und Viszeralchirurgie).
Dass die Klägerin am 23.04.2020 vor diesem gemeinsamen Gespräch auch um ein bEM nur gegenüber Frau C bat, hat die Beklagte mit Nichtwissen bestritten.
Die Klägerin wurde im Wege einer stufenweisen Wiedereingliederung nach dem sog. Hamburger Modell vom 04.05.2020 bis zum 31.05.2020 auf der Station 6b eingesetzt.
Aufgrund erheblicher Schmerzen bei der Arbeit bat die Klägerin um einen Termin beim Betriebsarzt D, der ihr nach einer Untersuchung am 07.05.2020 mittels arbeitsmedizinischer Stellungnahme vom 14.05.2020 bescheinigte, dass die Klägerin nicht mehr als 5-10 Kilo heben solle, was bei dem Einsatz auf der Station nicht einzuhalten sei, weshalb ein anderweitiger Einsatz zur Stabilisierung des Gesundheitszustandes und zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten empfohlen wurde (Bl. 22 der Gerichtsakte).
Die Klägerin suchte am 07.05.2020 und am 22.05.2020 das Gespräch mit der stellvertretenden Pflegedienstleitung B, die darauf hinwies, dass die Klägerin umschulen könne.
Der Klägerin wurde am 24.05.2020 durch ihren Facharzt für Frauenheilkunde und Geburtshilfe E ärztlich attestiert, dass sie keine schweren körperlichen Tätigkeiten mehr durchführen kann (Bl. 23 der Gerichtsakte).
Unter dem 27.05.2020 bescheinigte der Orthopäde F der Klägerin mit ärztlichem Attest, dass es ihr aus ärztlicher Sicht nicht zumutbar sei, Tätigkeiten zu verrichten, die mit einem Heben und Tragen von Lasten von 15 kg bis 20 kg einhergehen. Tätigkeiten mit Zwangshaltungen können laut der Bescheinigung nicht mehr verrichtet werden (Bl. 24 der Gerichtsakte).
Die Klägerin übermittelte die Atteste und die betriebsärztliche Stellungnahme noch im Mai 2020 an die Beklagte.
Nach dem Ende der Wiedereingliederung wurde die Klägerin ab dem 01.06.2020 wurde die Klägerin vollschichtig als Krankenschwester auf der Station 6 b eingesetzt.
Dabei wurde die Klägerin in den ersten Tagen nur von 08:00 Uhr bis 12:00 Uhr eingesetzt, und ihr wurden nach den ersten drei Diensten drei freie Tage eingeplant. Die Klägerin wurde sodann in Blöcken von neun bis elf Tagen zur Spätschicht eingeteilt und erhielt dazwischen ein bis drei freie Tage.
Am 12.06.2020 erfolgte auf Bitten der Klägerin ein weiteres Gespräch mit der Pflegedienstleitung A, der stellvertretenden Pflegedienstleitung B und der Mitarbeitervertreterin C. Die Vorschläge der Klägerin zur Anpassung der Arbeitszeit bzw. Versetzung in die (proktologische) Ambulanz wurden abgelehnt. Die Klägerin bat erneut um ein bEM. Vonseiten der Beklagten wurde angekündigt, dass sich der Justiziar mit der Klägerin für das Rückenkolleg bei der Berufsgenossenschaft in Verbindung setzen werde.
Als keine Veränderung betreffend den Arbeitsplatz erfolgte, mahnte die Klägerin mit per Fax übermittelten anwaltlichen Schreiben vom 08.07.2020 dringenden Handlungsbedarf an und bat unter Verweis sowohl auf ihre Schwerbehinderung als auch die ärztlichen Stellungnahmen bzw. Atteste und die mit der bisherigen Tätigkeit einhergehenden körperlichen Beeinträchtigungen um einen sofortigen Einsatz auf dem früheren Arbeitsplatz gemäß der Ausschreibung im Internet in der proktologischen Ambulanz und um eine ergänzende Durchführung eines bEM (Schreiben Bl. 26 f. der Gerichtsakte).
Daraufhin wurde unbestritten die Stellenausschreibung betreffend die proktologische Ambulanz vom 26.11.2019 aus dem Internet entfernt.
Die Klägerin wurde bei unveränderter Tätigkeit durch die dauerhafte Überlastung ab dem 21.07.2020 arbeitsunfähig krank.
Die Muttergesellschaft der Beklagten, die D GmbH, übermittelte der Klägerin mit Schreiben vom 23.07.2020 ein mit „Erstinformation zum betrieblichen Eingliederungsmanagement“ überschriebenes Schreiben (Bl. 28 ff. der Gerichtsakte). Die Klägerin erklärte mit Schreiben vom 03.08.2020 die Bereitschaft zur Teilnahme und bat um Beteiligung ihres Prozessbevollmächtigten, der Mitarbeitervertretung, der Schwerbehindertenvertretung, des Integrationsfachdienstes und des Betriebsarztes (Bl. 81 der Gerichtsakte).
Die Klägerin war bis zum 28.08.2020 arbeitsunfähig krank und hatte vom 31.08.2020 bis zum 04.09.2020 Urlaub. Am 05.09.2020 trat sie ihren Dienst wieder an und übernahm am 12.09.2020 auf eigenen Wunsch einen zusätzlichen Dienst gegen Bezahlung.
Mit Schreiben vom 14.09.2020 erteilte der Prozessbevollmächtigte der Beklagten eine Abmahnung. Das Schreiben (Bl. 20 f. der Gerichtsakte) lautet auszugsweise:
„Trotz unseres Telefaxes vom 08.07.2020 haben sie unsere Mandantin nicht leidensgerecht eingesetzt und kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Statt dessen wurde unsere Mandantin unverändert mit zu schweren körperlichen Tätigkeiten belastet, so dass sie erneut erkrank war.
Aktuell arbeitet unsere Mandantin seit dem 05.09.2020 und wird vom 19.09. bis 03.10.2020 ihren Urlaub antreten. Wir übersenden Ihnen anliegend eine Kopie der orthopädischen Stellungnahme der Praxis für Orthopädie und Unfallchirurgie F vom 01.09.2020. Außerdem fügen wir erneut Kopien der ärztlichen Stellungnahmen vom 24.05.2020 und 27.05.2020 bei.
Wir erteilen Ihnen eine
Abmahnung
wegen Ihrer fortlaufenden Verstöße gegen das Rücksichtnahmegebot und die Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Wir fordern Sie auf, bis zum
23.09.2020
zeitnah Vorschläge für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu benennen und unserer Mandant in leidensgerechte Arbeitsplätze anzubieten. Nach Fristablauf wird unsere Mandantin das Arbeitsverhältnis sonst ggf. außerordentlich kündigen.“
Vom 19.09.2020 bis zum 03.10.2020 befand sich die Klägerin im Urlaub.
Da vonseiten der Beklagten innerhalb der gesetzten Frist keine Reaktion erfolgte, kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.09.2020 fristlos mit einer Auslauffrist zum 30.11.2020. Die Beklagte erhielt die Kündigung mittels Einschreiben am 29.09.2020.
Das Kündigungsschreiben (Bl. 82 f. der Gerichtsakte) lautet auszugsweise
„Die Kündigung wurde notwendig, weil Sie trotz Abmahnung vom 14.09.2020 bis heute kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt und auch sonst keine Maßnahmen ergriffen haben, um unsere leidensgerecht zu beschäftigen und damit künftige Erkrankungen zu vermeiden.
Die groben Verstöße gegen das Rücksichtnahmegebot haben dazu geführt, dass unsere Mandantin sich umgesehen hat nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten. Sie kann ab dem 01.12.2020 in einem anderen Unternehmen arbeiten, in dem auf ihren körperlichen Zustand Rücksicht genommen wird.
Vorab dürfen wir Sie freundlichst bitten, unserer Mandantin den ihr zustehenden Resturlaub komplett zu erteilen in dem Zeitraum bis zum 30.11.2020. Wir gehen auch davon aus, dass Sie unsere Mandantin freistellen wollen unter Fortzahlung der Vergütung bei Abrechnung auf restliche Urlaubsansprüche und etwaige Mehrarbeitszeitguthaben. Die Entscheidung darüber bleibt Ihnen naturgemäß überlassen. Unsere Mandantin kann den Dienst auch wieder aufnehmen, solange sie die unzumutbaren Arbeitsbedingungen aushalten kann.
Als Schadensersatzanspruch gemäß § 628 Abs. 2 BGB machen wir bei der 30jährigen Betriebszugehörigkeit unserer Mandantin hiermit einen Betrag geltend in Höhe von 3.767,14 € Brutto-Grundentgelt x 30 Jahre : 2 = 56.507,10 €.
Wir bitten um Abrechnung und Auszahlung dieses Betrags zum
30.11.2020 .“
Die Beklagte wies die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche mit anwaltlichem Schreiben vom 16.10.2020 zurück und bestritt das Vorliegen einer Pflichtverletzung.
Die Klägerin behauptet, dass die Arbeitsunfähigkeit ab dem 30.09.2019 auf einer degenerativen Wirbelsäulenerkrankung, einer Gebärmutterhalskrebsdiagnose mit Heilungsbewährung zum 31.12.2025 beruht, was die Beklagte mit Nichtwissen bestreitet.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass die summenmäßige Begrenzung des Abfindungsanspruchs durch § 10 Abs. 1 KSchG altersdiskriminierend und verfassungswidrig sei.
Die Klägerin hat neben der Klageforderung ursprünglich Zinsen ab dem 17.10.2020 begehrt und die Klage auf richterlichen Hinweis bei der Antragstellung angepasst.
Die Klägerin beantragt unter Rücknahme der Klage im Übrigen,
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 56.507,10 € Schadensersatz nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.12.2020 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht, das Anliegen der Klägerin sei zunächst nicht erkennbar dringlich gewesen, da die gesundheitlichen Probleme im Rahmen der Wiedereingliederung nicht zur unmittelbaren Arbeitsunfähigkeit geführt haben. Im Übrigen hätten die von der Klägerin eingereichten ärztlichen Bescheinigungen im Widerspruch zu der erfolgten Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell gestanden. Hätte die Arbeitsfähigkeit der Klägerin im Rahmen der Wiedereingliederung in Frage gestanden, hätte der die Wiedereingliederung begleitende Arzt die Klägerin krankschreiben müssen.
Die Abmahnung der Klägerin sei unbestimmt und unwirksam, da die in ihr enthaltenen Vorwürfe nicht zuträfen. Die der Abmahnung vorangehenden Pflichtenverstöße seien verbraucht.
Die Beklagte habe das bEM zeitgerecht eingeleitet, geschuldet sei lediglich eine strukturierte Suche ohne zeitliche Vorgaben. Die Arbeitsunfähigkeit und den Urlaub der Klägerin habe die Beklagte abwarten dürfen, da die Anberaumung eines bEM nicht so erkennbar eilig gewesen sei. Im Urlaub habe die Beklagte die Klägerin für das bEM nicht kontaktieren dürfen, da der Urlaub der Erholung diene. Diese Rücksichtnahme sei der Beklagten nicht vorwerfbar. Innerhalb der von der Klägerin in der Abmahnung gesetzten Frist habe die Beklagte aufgrund des Abstimmungsbedarfes mit allen von der Klägerin gewünschten Beteiligten nicht reagieren können.
Die fristlose Kündigung sei nicht ultima ratio, da die Klägerin sich auf ihre gesundheitliche Einschätzung habe weiter krank melden können und somit ohne Arbeitseinsatz sozial abgesichert auf die Durchführung des bEM hätte warten könne.
Schließlich sei selbst bei unterstellter Pflichtverletzung kein Nachteil auszugleichen, da die Klägerin unmittelbar im Anschluss ein neues Beschäftigungsverhältnis begründet habe.
Die Parteien haben im Kammertermin am 05.11.2021 einen Vergleich mit Widerrufsvorbehalt für die Beklagte bis zum 19.11.2021 geschlossen. Die Kammer hat nach geheimer Beratung für den Fall eines Widerrufs einen Verkündungstermin in Aussicht gestellt.
Die Beklagte hat den Vergleich mit Schriftsatz vom 19.11.2021 widerrufen und weiter zur Sache vorgetragen.
Die Kammer hat in der Besetzung vom 05.11.2021 in einer Nachberatung am 03.12.2021 über die Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung beraten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.
A.
Die Kammer ist in der Nachberatung am 03.12.2021 zum Ergebnis gekommen, dass das Vorbringen der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 19.11.2021 nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung verspätet war und die mündliche Verhandlung nicht wiederzueröffnen war (§ 296a ZPO, § 495 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).
Die mündliche Verhandlung ist am 05.11.2021 geschlossen worden. Die Kammer hat den Parteien für den Fall des Widerrufs des geschlossenen Vergleichs die Anberaumung eines Verkündungstermins in Aussicht gestellt und damit die mündliche Verhandlung geschlossen (vgl. nur Prütting in MüKo ZPO, 6. Aufl. 2020, § 296a Rn. 4).
Nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung ist das Vorbringen neuer Angriffs und Verteidigungsmittel (§ 282 Abs. 1 ZPO) gemäß § 296a Satz 1 ZPO, § 495 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ausgeschlossen.
Gründe zur Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach § 296a Satz 2 ZPO,§ 495 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG lagen nicht vor.
Eine Frist nach § 139 Abs. 5 ZPO bzw. § 283 ZPO ist nicht gesetzt worden. Ein Grund nach § 156 ZPO, insbesondere nach § 156 Abs. 2 Nr. 1 ZPO liegt nicht vor. Mit den Parteien ist der Sach- und Streitstand ausführlich erörtert worden, eine Verletzung des Anspruchs der Beklagten auf rechtliches Gehör kann die Kammer mit Blick auf die die Entscheidung tragenden Gründe daher nicht erblicken.
B.
Die Klage ist entsprechend dem tenorierten Zahlungsanspruch nebst Zinsen überwiegend begründet und war im Übrigen abzuweisen.
I.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von 45.205,68 € gemäß § 628 Abs. 2 BGB.
§ 628 Abs. 2 BGB verpflichtet denjenigen, der durch schuldhaftes vertragswidriges Verhalten (Auflösungsverschulden) den anderen Teil zur Kündigung veranlasst, zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens.
1.
Zwischen den Parteien bestand nach Abschluss der Ausbildung der Klägerin ein Arbeitsverhältnis.
2.
Das für einen Schadensersatzanspruch notwendige Auflösungsverschulden der Beklagten lag im Zeitpunkt des Zugangs der von der Klägerin ausgesprochenen Kündigung bei der Beklagten am 29.09.2020 vor.
Ein Auflösungsverschulden ist gegeben, wenn der Kündigungsempfänger durch schuldhaftes, vertragswidriges Verhalten den Anlass für die Beendigung des anderen Teils gegeben hat. Das vertragswidrige Verhalten muss dabei von solchem Gewicht sein, dass es einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellt und zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen würde.
Nicht maßgeblich ist entgegen dem Wortlaut der Überschrift des § 628 BGB, in welcher Form das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen des Auflösungsverschuldens tatsächlich beendet wird. Auf den Formalakt einer fristlosen Kündigung kommt es nicht an, auch der Ausspruch einer fristlosen Kündigung mit Auslauffrist kann damit anspruchsbegründend sein (st. Rspr., z.B. BAG, Urt. v. 08.08.2002, 8 AZR 574/01, Rn. 31 f. nach juris; BAG, Urt. v. 11.02.1981, 7 AZR 12/79; Rolfs in Ascheid/Preis/Schmidt, 6. Aufl. 2021, § 628 BGB Rn. 48 mwN).
a.
Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB lag bei Zugang der Kündigung am 29.09.2020 vor.
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn ein Sachverhalt zunächst an sich, das heißt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen (aa.). Im Anschluss ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung festzustellen, ob der „an sich“ bestehende Grund auch im konkreten Einzelfall den Ausspruch einer fristlosen Kündigung als ultima ratio rechtfertigt (bb.)
aa.
Die Nichtdurchführung eines bEM im eigentlichen Sinn, stellt einen Grund dar, der eine Arbeitnehmerin jedenfalls dann an sich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, wenn die unverändert ausgeübte Tätigkeit die Gefahr weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten und körperlicher Beeinträchtigungen mit sich bringt und ein Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung gem. § 164 Abs. 4 SGB IX besteht, da der Arbeitgeber dann mit der Nichtdurchführung des bEM im eigentlichen Sinn zugleich die ihm obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Gesundheit der Arbeitnehmerin gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt.
(1)
Es kann deshalb dahinstehen, ob eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber einen einklagbarer Anspruch auf Durchführung eines bEM hat (vgl. die noch unveröffentlichte Zurückweisung der Revision des BAG mit Urt. v. 07.09.2021, 9 AZR 571/20 gegen die Entscheidung LArbG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020, 5 Sa 117/20; für einen Anspruch aus § 241 Abs. 2 BGB - LArbG Hamm, Urt. v. 13.11.2014, 15 Sa 979/14; Rolfs in ErfK, 22. Aufl. 2022, § 167 SGB IX Rn. 5).
Ungeachtet der Frage einer materiellen, erzwingbaren Anspruchsberechtigung (§ 194 Abs. 1 BGB) eines Arbeitnehmers besteht die Pflicht des Arbeitgebers, bei Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen auf eigene Veranlassung ein bEM durchzuführen. So lautet der Titel des dritten Kapitels von Teil 3 des SGB IX „ sonstige Pflichten der Arbeitgeber, Rechte schwerbehinderter Menschen “, auch § 167 Abs. 2 Satz 7 SGB IX normiert ausdrücklich „ dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegend Verpflichtung erfüllt “.
Die Pflicht zur Durchführung eines bEM ist kein Selbstzweck, sondern dient dem Erhalt der Arbeitskraft und der Gesundheit der Arbeitnehmerin, weshalb die Nichtdurchführung jedenfalls dann „an sich“ einen wichtigen Grund darstellt, wenn bei weiterer unveränderter Ausübung der Tätigkeit die konkrete Gefahr besteht, dass die Arbeitnehmerin an der Gesundheit geschädigt wird und es zu weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten kommen wird. Insoweit ist die Pflicht zur Durchführung des bEM lediglich eine konkretisierte Ausformung der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB.
(2)
Die Beklagte hat kein bEM durchgeführt, obwohl die Voraussetzungen von § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vorlagen und es ihr möglich war.
(a)
Die Klägerin war vom 30.09.2019 bis zum 30.04.2020 und damit länger als sechs Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig krank.
Die Kammer lässt es dahinstehen, ob die Einladung der Muttergesellschaft der Beklagten mit Schreiben vom 23.07.2020 eine wirksame Einladung zu einem bEM der dafür verantwortlichen Beklagten darstellt. Schließlich richtet sich die Verpflichtung zur Durchführung eines bEM an den Arbeitgeber, und nicht an dessen Muttergesellschaft. Dass die Beklagte zur Weitergabe der persönlichen Daten der Klägerin an die Muttergesellschaft berechtigt war, ist überdies nicht dargetan.
Da der Punkt mit den Parteien nicht erörtert wurde, hat die Kammer die Entscheidung nicht auf diesen Aspekt gestützt.
Unstreitig verblieb es bei dieser dem eigentlichen bEM-Prozess vorgelagerten Einladung. Das bEM im eigentlichen Sinn, das nur mit Zustimmung des Betroffenen durchgeführt werden kann (vgl. zu dieser Differenzierung Fabricius , in jurisPK-SGB IX, Stand 04.08.2021, §167 Rn. 28, 32 sowie Gutzler in Hauck/Noftz SGB IX, 4. EL 2021, § 167 Rn. 52; Greiner in Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben, SGB IX, 14. Aufl. 2020, § 167 Rn. 12), ist von der Beklagte nach Zustimmungserteilung der Klägerin vom 03.08.2020 nicht durchgeführt und auch nicht initiiert worden.
(b)
Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass es ihr unmöglich war, nach der Abmahnung am 14.09.2020 innerhalb der gesetzten Frist bis zum 23.09.2020 einen Termin anzuberaumen bzw. in den Abstimmungsprozess mit den Beteiligten einzutreten.
Die Ansicht der Beklagten, man habe die Klägerin nicht im Urlaub für ein bEM kontaktieren dürfen, überzeugt nicht.
Vorweg sei angemerkt, dass die Beklagte sich durch die vom 21.07.2020 bis zum 28.08.2020 andauernde Arbeitsunfähigkeit der Klägerin auch nicht gehindert sah, die Klägerin mit Einladungsschreiben mit Datum vom 23.07.2020 hinsichtlich der Durchführung eines bEM kontaktieren zu lassen, sodass die (durch Arbeitsunfähigkeit bedingte) Suspendierung der (Haupt)Leistungspflicht der Klägerin für die Beklagte zumindest in der tatsächlich gelebten Praxis kein Ausschlusskriterium war.
Im Übrigen schloss der Urlaub der Klägerin nach Ausspruch der Abmahnung vom 14.09.2020 vom 19.09.2020 bis zum 03.10.2020 die Terminierung eines bEM nicht aus.
Während des Urlaubs ruhen ausschließlich die von der Klägerin vertraglich geschuldeten Primärleistungspflichten, aber nicht die Nebenpflichten. Auch die vertraglichen Nebenpflichten der Beklagten als Arbeitgeberin werden durch die Gewährung von Urlaub nicht tangiert.
Die Gewährung von Urlaub schloss die Anberaumung eines bEM Termins durch die Beklagte nicht aus, da der Termin nicht in den Urlaub gelegt werden muss. Soweit die Beklagte meint, sie habe die Klägerin im Urlaub nicht kontaktieren dürfen, hätte sie den Termin gleichwohl anberaumen können und der Klägerin nach dem Urlaub mitteilen können. Warum die Klägerin zur Anberaumung eines Termins durch die Beklagte aktiv im Dienst sein muss, erschließt sich nicht.
(3)
Die Klägerin ist durch die Ausübung ihrer Tätigkeit im Juli 2020 arbeitsunfähig krank geworden, womit zwangsläufig auch die Gefahr einer weiteren Arbeitsunfähigkeit bei fortdauernder Ausübung der Tätigkeit verbunden war.
bb.
Nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles liegt ein wichtiger Grund vor, der die Klägerin zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
Bei der umfassenden Interessenabwägung sind unter anderem das Gewicht und die Auswirkung der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr, sowie Dauer des Arbeitsverhältnisses und der störungsfreie Verlauf zu berücksichtigen. Eine fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn es keinen anderen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil sämtliche sonst in Betracht kommenden Reaktionsmöglichkeiten für die Kündigende unzumutbar sind. Als milderes Mittel kommt insbesondere eine Abmahnung in Betracht, wenn diese geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen (BAG, Urt. v. 26.07.2007, 8 AZR 796/06, Rn. 28).
(1)
Das Gewicht der Vertragspflichtverletzung wiegt für die Kammer unter Berücksichtigung der Gesamtumstände verhältnismäßig schwer.
Dabei war zu berücksichtigen, dass die Verpflichtung eines Arbeitgebers, ein bEM durchzuführen, keine Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis darstellt und ein Verstoß hiergegen isoliert betrachtet von geringerem Gewicht ist. Es galt allerdings vorliegend zu beachten, dass das bEM von der Klägerin nicht des Selbstzwecks wegen verlangt wurde, sondern um eine leidensgerechte Beschäftigung im Sinne von § 164 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX durchzusetzen, auf die die Klägerin aufgrund ihrer Schwerbehinderung einen Anspruch hat. Zwar mögen die Parteien über die Frage, was eine leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin wäre, streiten, doch führte der Arbeitseinsatz der Klägerin auf der Station 6b nach Rückkehr der Klägerin in den Dienstbetrieb zu weiteren erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten. Zudem konnte die Klägerin den Dienst nur unter Einnahme von Schmerzmitteln verrichten. Es bestand im Kündigungszeitpunkt die akute Gefahr, dass bei künftigem unverändertem Arbeitseinsatz der Klägerin weitere gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei der Klägerin drohen, das sich in der Vergangenheit mit der Arbeitsunfähigkeitzeit im Juli bereits realisiert hatte.
Der Beklagten war dies aufgrund der von der Klägerin zahlreich gesuchten Gespräche und der sodann auch eingetretenen Arbeitsunfähigkeit im Juli bekannt, entsprechende ärztliche Bescheinigungen hat die Klägerin bei der Beklagten vorgelegt. So hat der Betriebsarzt der Klägerin bescheinigt, dass eine weitere Tätigkeit auf der Station die Gefahr einer weiteren Verschlechterung des gesundheitlichen Zustandes birgt und deshalb eine Veränderung der Tätigkeit empfohlen.
Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass die Bescheinigungen im Widerspruch zu der erfolgten Eingliederung der Klägerin nach dem Hamburger Modell standen, entlastet sie das nicht, sondern wäre vielmehr ein Grund gewesen, dass bereits im Mai das von der Klägerin mehrfach angeregte bEM im eigentlichen Sinn durchzuführen.
(2)
Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte, obwohl die Initiativlast bei ihr lag, auch auf die mehrfache Bitte der Klägerin um ein bEM (am 23.04.2020 und am 12.06.2020) und auch auf mehrfachen Hinweis der Klägerin auf ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei der Arbeit (am 13.05.2020, am 22.05.2020 und am 12.06.2020) ein bEM im eigentlichen Sinn nicht anstieß. Auch das anwaltliche Schreiben vom 08.07.2020, das dringenden Handlungsbedarf anmahnte, führte zu keiner Reaktion. Erst als die Klägerin am 21.07.2020 arbeitsunfähig krank wurde, wurde unter dem 23.07.2020 eine Erstinformation zum bEM mit der Bitte um Zustimmung an die Klägerin versandt. Auf die ausdrückliche Zustimmung der Klägerin am 03.08.2020 wurde vonseiten der Beklagten allerdings hinsichtlich eines bEM im eigentlichen Sinn nichts Weiteres veranlasst.
Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass aufgrund der weiteren Arbeitsunfähigkeit der Klägerin im Juli aus Rücksicht auf die krankheitsbedingte Abwesenheit der Klägerin keine Veranlassung zur Anberaumung eines bEM gegeben habe, überzeugt das mit Blick auf die Zielrichtung des bEM, das der Wiederherstellung der Gesundheit und vollen Arbeitskraft dient, nicht. Im Übrigen hat die Klägerin mit Schreiben vom 03.08.2020 selbst ihr Einverständnis mit einem bEM im Zeitpunkt ihrer Arbeitsunfähigkeit erklärt.
Nicht ganz frei von Widersprüchen meint die Beklagte im Prozess, die Klägerin habe kein Recht zur fristlosen Kündigung gehabt, da sie auf die Durchführung des bEMs während der Arbeitsunfähigkeit habe warten können. Zugleich behauptet sie aber, sie habe die Klägerin während ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht kontaktieren müssen. Wie dann ein bEM bei fortdauernder Erkrankung der Klägerin jemals zustande hätte kommen sollen, erschließt sich nicht.
(3)
Die im Rahmen einer an ein Verhalten- bzw. Unterlassen anknüpfenden Kündigung grundsätzlich erforderliche Abmahnung ist mit dem anwaltlichen Schreiben vom 14.09.2020 erfolgt.
Der Beklagten wurde darin unmissverständlich mitgeteilt, dass die Klägerin trotz anwaltlichem Aufforderungsschreiben vom 08.07.2020 unverändert mit schweren körperlichen Tätigkeiten belastet wurde, was zu einer erneuten Erkrankung der Klägerin führte. Es wurde insoweit ein Verstoß sowohl gegen das Rücksichtnahmegebot als auch gegen die Pflicht zur Durchführung eines bEM abgemahnt.
Die Abmahnung beruht nicht auf unzutreffenden Tatsachen. Entgegen der Ansicht der Beklagten wurde mit dem Einladungsschreiben mit der Durchführung des bEM im eigentlichen Sinn nicht begonnen. Die Einladung und Aufforderung zur Zustimmung stellt einen dem eigentlichen bEM vorgelagerten Vorgang dar.
Die in der Abmahnung enthaltenen Aufforderungen, zeitnah Vorschläge für die Durchführung eines bEM zu unterbreiten und unter Bezugnahme auf die beigefügten ärztlichen Stellungnahmen einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten, sind hinreichend bestimmt.
Die Abmahnung bewirkt dabei lediglich, dass sich die Klägerin auf das zeitlich vorangegangene Verhalten der Beklagten nicht als Kündigungsgrund berufen kann. Im Rahmen der Interessenabwägung ist das abgemahnte Verhalten aber entgegen der Ansicht der Beklagten zu berücksichtigen.
Die der Beklagten in der Abmahnung gesetzte Frist war nicht zu kurz. Die Beklagte wusste seit Ende April 2020, dass die Klägerin ein bEM wünschte und wusste seit Mai 2020 dass die Klägerin den Einsatz auf der Station 6b nur unter Einnahme von Schmerzmitteln verrichten konnte. Angesichts dessen, konnten gerade unter Berücksichtigung der weiteren Ausfallzeiten der Klägerin im gesamten August 2020 von der Beklagten gesteigerte Bemühungen verlangt werden. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt, warum es ihr unmöglich war, innerhalb von 9 Tagen einen Termin mit mehreren Parteien abzustimmen bzw. anzuberaumen. Dass eine solche Abstimmung versucht wurde, hat die Beklagte im Übrigen auch nicht behauptet. Soweit die Beklagte die fristlose Kündigung für unwirksam hielt, ist nicht ersichtlich, warum sie angesichts des aus ihrer Sicht noch sieben Monate fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nunmehr nicht ein bEM im engeren Sinn initiierte.
(4)
Schließlich hat die Klägerin durch ihr Verhalten nicht selbst zu verstehen gegeben, dass ihr das Zuwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.
(a)
Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung mit Auslauffrist steht einem Schadensersatzanspruch gemäß § 628 Abs. 2 BGB nicht grundsätzlich entgegen, da es auf die konkret gewählte Beendigungsform nach der ständigen Rechtsprechung nicht ankommt, da Tatbestandsvoraussetzung das Auflösungsverschulden ist.
Insoweit ist die Kammer der Rechtsauffassung, dass die tatsächlich gewählte Beendigungsform das Auflösungsverschulden, das sich auf eine hypothetisch ausgesprochene fristlose Kündigung bezieht, nicht unmittelbar ausschließt. Andernfalls würde nämlich jede Beendigung, die nicht fristlos erfolgt, eine Selbstwiderlegung der Zumutbarkeit der hypothetischen fristlosen Kündigung indizieren, womit im Ergebnis nur bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB bestände.
Die Auslauffrist ist auch nicht so auffallend lang gewählt, dass der Klägerin das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar wäre (vgl. hierzu BAG, Urt. v. 08.08.2002, 8 AZR 574/01, Rn. 50 nach juris).
Die gewählte Auslauffrist von zwei Monaten entspricht lediglich einem Bruchteil der aus § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB folgenden ordentlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten und indiziert damit nicht, dass der Klägerin ein zuwarten der 2,5 fachen Zeitspanne zumutbar gewesen wäre. Überdies ist dabei zu berücksichtigen, dass die Klägerin ihren gesamten Resturlaub in der Kündigungsfrist genommen hat und es nach den Erörterungen im Kammertermin nur an einem Tag zu einem Arbeitseinsatz gekommen ist und im Übrigen keine Arbeitsleistung bis zum Ablauf des 30.11.2020 erbracht wurde.
(b)
Aufgrund der vorstehenden Erwägungen findet das in der Kündigungserklärung erklärte Angebot der Klägerin, im Rahmen des ihr physisch möglichen die Arbeitsleistung bis zum Beendigungszeitpunkt trotz der aus ihrer Sicht unzumutbaren Bedingungen anzubieten, keine Berücksichtigung zu ihren Lasten und kann auch nicht als Abwägungspunkt zugunsten der Beklagten gelten.
(c)
Die Kammer ist nicht der Ansicht, dass die von der Klägerin am 12.09.2020 freiwillig zusätzlich geleistete Schicht die Zumutbarkeit indiziert, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Die erbrachte Arbeitsleistung an einem Tag, zumal noch vor Ausspruch der Abmahnung, steht in keinem Verhältnis zur Arbeitsleistung von sieben Monaten.
(5)
Auch unter Berücksichtigung der erheblichen Dauer der Vertragsbeziehung von 30 Jahren und keinen dargelegten Beeinträchtigungen der Vertragsbeziehung vor der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin überwiegt nach Ansicht der Kammer unter umfassender Abwägung der vorstehenden Punkte das Interesse der Klägerin an einer sofortigen Beendigung, da die Beklagte den Wunsch und das Recht der Klägerin auf Durchführung eines für die Erhaltung der Gesundheit der Klägerin unabdingbaren bEM im eigentlichen Sinn missachtet hat. Die Beklagte hat auf zahlreiche Bitten, ein anwaltliches Schreiben und eine Abmahnung kein bEM im eigentlichen Sinne initiiert. Die Klägerin durfte deshalb berechtigt davon ausgehen, dass die Beklagte zur Durchführung eines bEM im eigentlichen Sinn auch künftig nicht bereit war. Die daraus resultierenden möglichen Gefahren für die Gesundheit der Klägerin bei Ausübung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit musste die Klägerin nicht hinnehmen.
Die von der Beklagten angeregte Flucht der Klägerin in die Arbeitsunfähigkeit ist kein milderes Mittel.
Für das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit ist entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht die „eigene gesundheitliche Einschätzung“ des Arbeitnehmers, sondern die fachliche medizinische Einschätzung des behandelnden Arztes maßgeblich. Ungeachtet, dass eine Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf von sechs Wochen mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden wäre, berücksichtigt die Sichtweise der Beklagten auch den grundrechtlich fundierten Beschäftigungsanspruch der Klägerin nicht.
cc.
Die Klägerin hat bei Ausspruch der Kündigung die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt. Die unterbliebene Durchführung des bEM im eigentlichen Sinn stellt einen Dauertatbestand dar (vgl. BAG, Urt. v. 26.07.2007, 8 AZR 817/06, Rn. 29).
b.
Die Beklagte handelte hinsichtlich der Vertragspflichtverletzung schuldhaft im Sinne von § 276 Abs. 1 Satz 1 BGB, bzw. muss sich das Verschulden der von ihr beschäftigten natürlichen Personen zurechnen lassen.
Die Beklagte hat das bEM in Kenntnis der ihr obliegenden Pflicht nicht durchgeführt. Soweit sie sich darauf beruft, dass ihr im Mai der Ernst der Lage nicht bekannt war und auch nicht sein musste und es auch im Juni nicht zu Ausfallzeiten gekommen war, sind diese Aspekte für das Auflösungsverschulden nicht maßgeblich.
Das Auflösungsverschulden muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen. Zu diesem Zeitpunkt waren sowohl die Verpflichtung zur Durchführung des bEM, die Bitten der Klägerin hierum, die gesundheitlichen Beschwerden der Klägerin, die anwaltliche Tätigkeitsaufforderung vom 08.07.2020, die mittlerweile erheblichen weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin von Ende Juli bis Ende August und schließlich die Abmahnung vom 14.09.2020 positiv bekannt.
3.
Die Kündigung war auch durch das Auflösungsverschulden veranlasst. Diese Kausalitätsbeziehung ist bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung von der Beklagten nicht bestritten worden. Für sie streitet überdies eine tatsächliche Vermutung. Bereits in der Abmahnung kündigte die Klägerin mit einer zum 23.09.2020 gesetzten Abhilfefrist an, im Fall der Nichtabhilfe ggf. eine fristlose Kündigung auszusprechen. Die Kündigung wurde sodann im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Fristablauf mit Schreiben vom 25.09.2020 erklärt (vgl. auch BAG, Urt. v. 08.08.2002, 8 AZR 574/01, Rn. 55 nach juris).
Dass die Klägerin eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat, steht der Veranlassung der Kündigung durch das Auflösungsverschulden der Beklagten nicht entgegen. Vielmehr wurde die Klägerin erst zur Suche veranlasst, da die Beklagte auf ihre mehrfachen Handlungsaufforderungen hinsichtlich ihrer gesundheitlichen Einschränkungen nicht reagierte.
4.
Die Klägerin kann von der Beklagten als Schaden eine Abfindung in Höhe von 45.205,68 € beanspruchen. Ein weitergehender Schadensersatzanspruch besteht nicht.
a.
Die Klägerin stand bei Zugang der fristlosen Kündigung in einem bestandsschutzvermittelnden Arbeitsverhältnis zur Beklagten, da die Beklagte bei Zugang der Kündigung mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte und die Klägerin bei ihr seit 1990 und damit länger als 6 Monate beschäftigt war.
b.
Als Abfindung war gemäß § 10 Abs. 1 KSchG ein Betrag von maximal 12 Monatsverdiensten festzusetzen, da die Voraussetzungen von § 10 Abs. 2 KSchG in Bezug auf das Lebensalter der Klägerin nicht erfüllt waren. Die Klägerin war bei Ausspruch der Kündigung 48 Jahre alt.
Die Kammer teilt die verfassungsrechtlichen Bedenken der Klägerin gegen § 10 Abs. 2 KSchG nicht, weshalb eine Vorlage nach Art. 100 Abs. 1 GG nicht geboten war, die die Überzeugung von der Verfassungswidrigkeit voraussetzt.
Die der Regelung in Bezug auf das Alter immanente Ungleichbehandlung, wird durch den mit der Regelung vom Gesetzgeber verfolgten Zweck gerechtfertigt. Die Annahme des Gesetzgebers geht dahin, dass im fortschreitenden Alter der Verlust des Arbeitsplatzes schwerer wiegt und damit stärker zu kompensieren ist (vgl. Kiel in ErfK, 22. Aufl. 2022, § 10 KSchG Rn. 5). Die deshalb an das Alter anknüpfende Lösung ist von der weitreichenden und einer insoweit der gerichtlichen Kontrolle entzogenen Einschätzungsprärogative des Gesetzgebers gedeckt. Die mit einer Stichtagsregelung zwangsläufig einhergehenden Ungleichbehandlungen sind hinzunehmen, soweit sie nicht an ein verbotenes Merkmal des Art. 3 Abs. 3 GG anknüpfen, was vorliegend nicht ersichtlich ist.
Die Kammer hält angesichts der langen Betriebszugehörigkeit der Klägerin von über 30 Jahren und dem festgestellten Auflösungsverschulden der Beklagten eine Abfindung von 12 Monatsgehältern für angemessen. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Klägerin bereits im Kündigungszeitpunkt ein Anschlussbeschäftigungsverhältnis in Aussicht hatte. Nach Ansicht der Kammer rechtfertigt dies aber nicht, einen Betrag unter 12 Monatsverdiensten festzusetzen, da der Bestandsschutz der Klägerin von 30 Jahren durch das Auflösungsverschulden der Beklagten verloren gegangen ist und die Klägerin mit einem Lebensalter von 48 Jahren beinahe den Schwellenwert des § 10 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 KSchG erreicht, der nach dem Willen des Gesetzgebers tendenziell abfindungserhöhend zu berücksichtigen ist. Zudem war zugunsten der Klägerin der Grad der Behinderung von 50 zu berücksichtigen.
II.
Zwar ist nach Eintritt der Fälligkeit mit Ablauf des 30.11.2020 keine Mahnung durch die Klägerin erfolgt. Allerdings war eine Mahnung gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB entbehrlich, da die Beklagte mit Schriftsatz vom 16.10.2020 endgültig und ernsthaft alle Ansprüche durch anwaltliches Schreiben zurückweisen ließ. Das Verschulden der Beklagten wird gemäß § 286 Abs. 4 BGB vermutet.
Ein weitergehender Zinsanspruch besteht mangels Hauptforderung nicht.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO iVm § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Die Parteien haben die Kosten zu tragen, soweit sie mit ihrem Antrag unterliegen. Die Rücknahme des Zinsantrages betreffend einen Monat ist als geringfügige Nebenforderung kostenmäßig nicht berücksichtigt worden.
Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert bemisst sich nach dem bezifferten Zahlungsantrag. RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.