Arbeitsgericht Hagen, 3. Kammer — 3 Ca 1512/17

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers als freigestellter Betriebsratsvorsitzender.

Der Kläger ist seit dem Jahr 1978 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Er wurde zunächst zum Energieanlageninstallateur ausgebildet. Die Ausbildung schloss er nach Wechsel zum Energieanlagenelektroniker im Jahr 1982 erfolgreich ab. Er wurde danach als Facharbeiter III Hochspannung angestellt. Eine Vergütung erfolgte nach dem Hausvergütungstarifvertrag für Arbeitnehmer der Elektromark. Im Jahr 1991 legte er die Prüfung zum Meister Elektroinstallateur ab und bekleidete sodann eine Stelle als Facharbeiter I Zählertechnik.

Im Jahr 1984 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Im Jahr 1994 wurde er zum Vorsitzenden des Betriebsrates TIII TI, später Betrieb „Netze“ der Beklagten, gewählt und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.

Im Jahr 2006 führten die Parteien unter dem Aktenzeichen 3 Ca 73/06 vor dem Arbeitsgericht Hagen einen Rechtsstreit, in welchem der Kläger im Rahmen einer Vergütungsklage eine Vergütungsanpassung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG geltend machte. Der Rechtsstreit endete durch gerichtlichen, im Gütetermin protokollierten Vergleich, der in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 22, 23 d. A.) und auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Hier einigten sich die Parteien darüber, dass der Kläger rückwirkend ab September 2005 in die Vergütungsgruppe 14/Stufe 5 (Manteltarifvertrag der C in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag) eingruppiert wurde und entsprechend rückwirkend ab September 2005 durch Zahlung entsprechender Differenzbeträge nachvergütet werden sollte. Die Parteien einigten sich weiter dahingehend, dass als Vergleichsperson für die Eingruppierung des Klägers künftig Herr A herangezogen werde.

Herr A ist ausgebildeter Energieanlagenelektroniker und Elektroinstallationsmeister. Er war im Jahr 1984, als der Kläger in den Betriebsrat gewählt wurde, Auszubildender. Aktuell ist Herr A im Bereich Netze als Teamleiter Netzvertrieb der B GmbH als AT-Angestellter tätig. Der Kläger und Herr A sind heute in einem kündigungsschutzrechtlich gemeinsamen Betrieb der B GmbH, der C GmbH („C“), der Bäderbetrieb D GmbH, der Südwestfalen E AG („E“), der F D GmbH und der Beklagten beschäftigt, allerdings in betriebsverfassungsrechtlich unterschiedlichen Betrieben.

Ab 01.04.2006 wurde der Kläger entsprechend der Vergütungsentwicklung von Herrn A in die Vergütungsgruppe 15/Stufe 4 höhergruppiert.

Seit dem 01.10.2008 wurde dem Kläger, ebenfalls in weiterer Angleichung an die Vergütung des Herrn A, eine monatliche, persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto gewährt. Hierüber verhält sich ein Schreiben der Beklagten vom 22.05.2008, das als Anlage CMS 8 in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 201 d. A.) und worauf Bezug genommen wird. Eine solche Zulage erhielten Mitarbeiter aus Gründen der Tarifangleichung, deren Wechsel in ein AT-Vergütungssystem vorgesehen war, das seinerzeit parallel zu den Tarifvertragsverhandlungen mit dem Betriebsrat verhandelt wurde. Die Vergütungsordnung für AT-Mitarbeiter trat am 01.04.2010 in Kraft.

Die Beklagte zahlte seit März 1994 auch eine Auslagenpauschale (gemäß Klägervortrag) bzw. eine pauschale Aufwandsentschädigung (gemäß Beklagtenvortrag) in Höhe von zuletzt 350,00 Euro brutto monatlich an den Kläger, über die sich die als Anlage CMS 10 in Kopie zur Gerichtsakte gereichten Schreiben vom 07.04.1999, 17.07.2000 und 12.07.2013 verhalten, für deren Inhalt und die dort genannten Einzelheiten auf die genannten Schreiben Bezug genommen wird (Bl. 202 – 206 d. A.).

Mit Ablauf des 17.04.2013 schied der Kläger aus dem Betrieb „Netze“ der Beklagten aus und verlor dadurch zugleich sein Betriebsratsamt. Mit Wirkung ab 18.04.2013 wurde er zunächst befristet für vier Monate, d. h. bis 17.08.2013, in den Stabsbereich „Juristische Dienste und Vorstandsbüro“ versetzt, der in dem Betrieb „Zentral“ der Beklagten eingerichtet ist. Hierüber verhalten sich ein Versetzungsschreiben vom 17.04.2013, dessen erste Seite als Anlage CMS 3 in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 192 d. A.), sowie eine innerbetriebliche Mitteilung vom 15.04.2013, die als Anlage CMS 4 in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 193 d. A.), mit der der Betriebsrat zur beabsichtigten Versetzung des Klägers angehört wurde. Für den genauen Inhalt der Schriftstücke wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Kopien Bezug genommen. Die Vergütung des Klägers blieb angesichts der Versetzung unverändert. In dem Versetzungsschreiben der Beklagten vom 17.04.2013 hieß es: „Die sonstigen mit Ihnen vereinbarten Anstellungsbedingungen behalten ihre Gültigkeit“. Lediglich die Auslagenpauschale/pauschale Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro monatlich erhielt der Kläger vorerst nicht weitergezahlt.

Mit der im Betrieb „Zentral“ der Beklagten im Juni 2013 durchgeführten Betriebsratswahl wurde der Kläger dort in den Betriebsrat gewählt und in der konstituierenden Sitzung vom 01.07.2013 zum Vorsitzenden dieses Gremiums gewählt. Er wurde gleichzeitig zur Wahrnehmung der Betriebsratsarbeit von der vertraglichen Arbeitsleistung freigestellt. Er erhielt ab 01.07.2013 weiterhin unverändert seine Vergütung und ab diesem Datum auch wieder die Auslagenpauschale/pauschale Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich, worüber sich das auch oben bereits genannte Schreiben der Beklagten vom 12.07.2013 verhält (Anlage CMS 10, Bl. 205 f. d. A.), das auch als Anlage 2 zur Klageschrift (Bl. 24 f. d. A.) zur Gerichtsakte gereicht ist.

Der Kläger ist bis heute freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Daneben ist er auch Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats.

Zum 01.12.2013 übernahm die von der Beklagten als Zeugin benannte Frau G aufgrund eines Personalwechsels die Position der Bereichsleitung „Personal“ bei der Beklagten. Der Kläger sprach im Oktober/November 2016 mit dieser über eine Vergütungsanpassung. Aus Anlass dieser Gespräche überprüfte die Zeugin G die Vergütungsstruktur des Klägers. Sie ließ schließlich die Vergütung aller Betriebsratsvorsitzenden im Unternehmen der Beklagten durch die jetzigen Prozessbevollmächtigten der Beklagten überprüfen. Alle Vergütungszahlungen der Beklagten an den Kläger erfolgten ab der Entgeltabrechnung für Februar 2017 unter dem Vorbehalt der Rückforderung, worüber der Kläger auch gesprächsweise informiert wurde.

Nach der durchgeführten Überprüfung ist die Beklagte der Rechtsauffassung, dass die pauschale, monatliche Aufwandsentschädigung an den Kläger unzulässig sei. Die zum Zeitpunkt der Begutachtung an den Kläger gezahlte Vergütung nach Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 stelle eine unzulässige Begünstigung dar. Der Kläger sei zutreffend in die Vergütungsgruppe 13/Stufe 11 einzugruppieren, ohne Verpflichtung zur Zahlung der persönlichen Zulage.

Die Differenz zwischen der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 und der Vergütungsgruppe 13/Stufe 11 beträgt monatlich 464,00 Euro brutto.

Mit Wirkung ab Juni 2017 vergütet die Beklagte den Kläger nicht mehr, wie bis dahin, nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9, sondern nunmehr nach der Vergütungsgruppe 13/Stufe 11, d. h. der Kläger erhält seitdem eine um 464,00 Euro brutto monatlich geringere Monatsvergütung. Gleichzeitig zahlt die Beklagte mit Wirkung ab Juni 2017 die persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto nicht mehr an den Kläger. Die Zahlung der monatlichen Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto hatte die Beklagte zuvor bereits mit Wirkung ab April 2017 eingestellt.

Die Beklagte hat dem Kläger per E-Mail vom 22.06.2017 (Anlage 3 zur Klageschrift, Bl. 26 d. A.) mitgeteilt, dass sie vorerst von einer Rückforderung (Rückrechnung) der in den Monaten Februar 2017 bis Mai 2017 nach ihrer Auffassung monatlich jeweils zuviel gezahlten 464,00 Euro brutto, d. h. insgesamt 3.056,00 Euro brutto, absehe, dem Kläger im Rahmen der Juni-Abrechnung insoweit einen Vorschuss in Höhe von 3.056,00 Euro brutto gewähre, die Rückforderungen aber gleichzeitig einbehalte, und den Vorschuss später einbehalte, gegebenenfalls auch in kleineren Beträgen und in einem größeren Betrag mit der 13. Monatsvergütung für November. Für den weiteren Inhalt der E-Mail vom 22.06.2017 wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen. Die für die Monate Februar 2017 und März 2017 an den Kläger ausgezahlte Auslagenpauschale/pauschale Aufwandsentschädigung hatte die Beklagte zuvor bereits mit der Vergütungsabrechnung des Klägers für den Monat Mai 2017 verrechnet.

Mit seiner am 23.08.2017 vorab per Telefax und am 24.08.2017 im Original bei Gericht eingehenden Klageschrift macht der Kläger im Rahmen mehrerer Zahlungsanträge die Vergütungsdifferenzen in Höhe von 464,00 Euro brutto monatlich zwischen der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 und der Vergütungsgruppe 13/Stufe 11, die Weiterzahlung der pauschalen Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich und der Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich der Beklagten gegenüber geltend. Gleichzeitig begehrt er im Rahmen von Feststellungsanträgen die Feststellung, dass er weiter nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 zu vergüten sei und dass ihm auch künftig ein Anspruch auf Zahlung der persönlichen Zulage in Höhe von monatlich 300,00 Euro brutto und auf Zahlung der Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von monatlich 350,00 Euro brutto zustehe.

Der Kläger ist zunächst der Auffassung, dass er weiterhin nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages zu vergüten sei und dass ihm auch die persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich zustehe, da sich dies aus dem gerichtlich protokollierten Vergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 (Arbeitsgericht Hagen) ergebe. Dort sei rechtsverbindlich zwischen den Parteien vereinbart worden, dass als Vergleichsperson für die Eingruppierung des Klägers künftig Herr A herangezogen werde. Die Vergütungsgruppe 15 und die persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich entsprächen der letzten tarifvertraglichen Vergütung der Vergleichsperson A. Die Beklagte könne nicht einseitig, ohne Änderungskündigung, ihn um zwei Vergütungsstufen herabgruppieren und ihm die persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich vorenthalten.

Zuletzt stellt der Kläger zur Begründung der begehrten Eingruppierung und der monatlichen Zulage nicht vorrangig auf die Vergleichsperson A ab, sondern darauf, dass sich sein Vergütungsanspruch nach den Verhältnissen richte, wie sie unmittelbar vor Übernahme des jetzigen Betriebsratsamtes bestanden hätten. Im Zusammenhang mit seinem Ausscheiden am 17.04.2013 aus dem Betrieb „Netze“ und dem dortigen Betriebsrat sowie der anschließenden Versetzung am 18.04.2013 in den Stabsbereich „Juristische Dienste“ sei er arbeitsvertraglich der Vergütungsgruppe 15 zugeordnet worden, zugleich sei arbeitsvertraglich eine Zulagenregelung getroffen worden. Falls, wie die Beklagte meint, der gerichtliche Vergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG nichtig und damit unwirksam sei – was nach Auffassung des Klägers jedoch nicht der Fall ist -, sei darauf zu verweisen, dass die Parteien zum Zeitpunkt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung im Jahr 2013 alle Tatsachen, die im Hinblick auf das Begünstigungsverbot relevant werden könnten, gesehen hätten. Der Kläger sei dann auch nach Aufnahme der Tätigkeit im Stabsbereich „Juristische Dienste“ zu Recht aufgrund der auszuübenden Tätigkeiten, der Vorbereitung komplexer, kollektivrechtlicher Regelungen im gemeinsamen Betrieb B, der zwischen der Südwestfalen E AG, der Beklagten und der F D GmbH gebildet worden sei, tarifvertraglich aufgrund der ausgeübten Tätigkeit nach der Vergütungsgruppe 15 vergütet worden. Im gesamten Bereich der Beklagten sei zu beobachten, dass abweichend von den Grundsätzen der Vergütungsordnung in § 14 MTV auch Mitarbeiter ohne ein abgeschlossenes Fachhochschul- oder Hochschulstudium in die Vergütungsgruppen 13 bis 15 eingruppiert würden, obwohl sie „nur“ entweder über eine Ausbildung zum Meister bzw. Techniker oder über ein berufsbegleitendes Studium an einer Verwaltungsakademie bzw. über eine Teilzeitfortbildung verfügen würden.

Die persönliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich sei im Übrigen nicht nur dem Kläger, sondern betriebsratsunabhängig auch einer Mehrzahl weiterer Mitarbeiter, teilweise sogar in Höhe von 500,00 Euro brutto monatlich, gewährt worden.

Für die monatliche Auslagenpauschale in Höhe von 350,00 Euro brutto bringe die Beklagte keinen Nachweis, dass diese unzulässig der pauschalen Abgeltung von Ansprüchen aus Mehrarbeit bzw. Überstunden gedient habe. Pauschalierungen von Mehrarbeit und besonderen Belastungen seien aber grundsätzlich als zulässig zu bewerten. Erhielten auch andere Arbeitnehmer, die mit dem Kläger vergleichbar seien, Vergütung für die Erbringung von Mehrarbeit, könne es nicht grundsätzlich verboten sein, dies dem Betriebsratsmitglied pauschal zu vergüten. Außerdem habe der Kläger die pauschal gewährte Zahlung auch für die Abgeltung ihm als Betriebsratsvorsitzender erwachsender Mehrkosten verwand, u. a. für die Beteiligung an Geschenken anlässlich von Jubiläen oder Verabschiedungen und regelmäßig für die Bezuschussung von Weihnachtsfeiern der Auszubildenden.

Die der Beklagten nach ihrer Auffassung zustehende Rückforderung in Höhe von 3.056,00 Euro brutto hat diese während des laufenden Rechtsstreits im Rahmen der dem Kläger erstellten Vergütungsabrechnung für den Monat November 2017, die auch eine 13. Monatsvergütung vorsah, in Abzug gebracht, wofür auf die in Kopie zur Gerichtsakte gereichte Abrechnung für November 2017 Bezug genommen wird (Bl. 124 und 209 – 211 d. A.).

Der Kläger meint, die 3.056,00 Euro brutto habe die Beklagte im Rahmen der Abrechnung für November 2017 schon deshalb nicht in Abzug bringen dürfen, weil die Aufrechnung eines überbezahlten Bruttobetrages gegen anderweitige Bruttovergütungsansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen sei.

Der Kläger beantragt zuletzt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.550,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 350,00 Euro seit dem 01.03., 01.04., 01.05., 01.06., 01.07., 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2017 sowie seit 01.01., 01.02.2018 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab März 2018 monatlich zum Fälligkeitstermin des jeweils letzten Kalendertages 350,00 Euro brutto zu zahlen.

3. Der Kläger beantragt für den Fall des Obsiegens mit Klageanträgen zu 5. und 6.:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.056,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2017 zu zahlen.

4. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab März 2018 solange nach der Tarifgruppe 15, Stufe 9 oder Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages für die Dauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses zu vergüten, soweit nicht nach Art der Tätigkeit und/oder einer Tariflohnerhöhung und/oder einem Stufenaufstieg und/oder einer Neubewertung seiner Tätigkeit eine Gehaltsanpassung zu erfolgen hat.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.176,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 464,00 Euro brutto seit dem 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2017 sowie seit 01.01. und 01.02.2018 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.700,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 300,00 Euro brutto seit dem 01.08., 01.09., 01.10., 01.11., 01.12.2017 sowie seit 01.01., 01.02.2018 zu zahlen.

7. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab März 2018 eine persönliche monatliche Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dem Kläger stehe keine Vergütung entsprechend der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 zu, weder aufgrund des gerichtlichen Vergleichs vom 06.02.2006 in dem Verfahren 3 Ca 73/06, noch aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung vor Antritt des letzten Betriebsratsamtes in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG, auch nicht aufgrund der zuletzt zuvor von dem Kläger ausgeübten Tätigkeit. Ein Vergütungsanspruch nach Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 ergebe sich auch nicht aus einer betriebsüblichen Entwicklung, einer tatsächlichen Beförderungsentscheidung und/oder aus einem konkreten Angebot einer Beförderungsstelle, wozu der Kläger auch nichts vortrage.

Auf den gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 könne der Kläger sich nicht berufen, da dieser gegen das Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG verstoße und somit nach § 134 BGB nichtig sei. Es habe nicht der Arbeitnehmer A als Vergleichsperson vereinbart werden dürfen, vielmehr sei unter Beachtung von § 37 Abs. 4 BetrVG auf die betriebsübliche Entwicklung der Mehrzahl vergleichbarer Arbeitnehmer abzustellen, da die individuell bestimmte Vergleichsperson sich nicht nur in einer „betriebsüblichen“ Weise entwickeln könne. Herr A spiegele aber gerade keine betriebsübliche Entwicklung der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer wider, da dieser, der inzwischen Teamleiter ist, eine überdurchschnittliche und atypische Entwicklung genommen habe. Hinzukomme, dass Herr A zu dem ausschlaggebenden Zeitpunkt der Wahl des Klägers in den Betriebsrat mit dem Kläger gar nicht vergleichbar gewesen sei, da Herr A zu diesem Zeitpunkt noch unstreitig Auszubildender war. Zudem haben der Kläger und Herr A zuletzt unstreitig verschiedene Vertragsarbeitgeber, da Herr A seit dem 01.10.2015 Arbeitnehmer der B GmbH ist. Der Kläger und Herr A werden zuletzt unstreitig betriebsverfassungsrechtlich in unterschiedlichen Betrieben beschäftigt.

Die Beklagte trägt vor, eine arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung der Parteien angesichts des Wechsels des Klägers zum 18.04.2013 in den Betrieb „Zentral“ liege nicht vor. Wie aus dem Schreiben der Beklagten vom 17.04.2013 (Bl. 192 d. A.) und der Mitteilung an den Betriebsrat vom 15.04.2013 (Bl. 193 d. A.) deutlich werde, sei der Kläger lediglich unter Beibehaltung der ansonsten vereinbarten Anstellungsbedingungen versetzt worden, insbesondere sei keine neue Vergütungsvereinbarung getroffen worden. Die Beklagte sei aber schon aus Gründen gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG und des dort normierten, nachwirkenden Entgeltschutzes zur Weiterzahlung des bisherigen Entgelts an den Kläger verpflichtet gewesen. Die Nichtigkeit des Vergleichs sei der Beklagten zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt gewesen. Sie habe schlicht nach dem Wechsel des Klägers in den Betrieb „Zentral“ die Vergütung weitergezahlt, wie sie sie vorher auf der Grundlage des Vergleichs vom 06.02.2006 gewährt habe. Hierzu habe sie sich auch aufgrund von § 19 Ziffer 5 der Protokollnotiz vom 30.11.2009 zum Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer der C verpflichtet gesehen, wo Folgendes geregelt ist:

„Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass in Ergänzung zu den Regelungen des § 14 I. lit. A. MTV Arbeitnehmer, die am 31.10.2009 in einem Arbeitsverhältnis mit C stehen, auch in der Zeit nach dem 31.10.2009 ihre derzeit von C zuerkannte Eingruppierung behalten, wenn die auszuübenden Tätigkeiten unverändert oder zumindest gleichwertig bleiben. Dies gilt auch im Fall der Leistungsminderung gemäß § 19 MTV. Die Möglichkeit einer Höhergruppierung besteht dann, wenn die Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeiten höher ist, als die Eingruppierung, die am 31.10.2009 Gültigkeit hatte.“

Die von dem Kläger in dem Betrieb „Zentral“ nach dem Wechsel dorthin zunächst ausgeübte Tätigkeit hätte eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe 15 nicht rechtfertigen können. Der Kläger habe – zunächst befristet – im Betrieb „Zentral“ in der Rechtsabteilung die Vorbereitung komplexer, kollektivrechtlicher Regelungen übernehmen sollen. Diese Tätigkeit sei als Expertenstelle zu qualifizieren und damit unterhalb der Vergütungsgruppe 15, nämlich in die Vergütungsgruppe 13, einzugruppieren. Die Vergütungsgruppe 15 ließe sich allenfalls für die Tätigkeit eines Referenten rechtfertigen. Eine solche Tätigkeit sei dem Kläger aber nicht zugewiesen worden. Hierfür erfülle der Kläger auch nicht die erforderliche Qualifikation. Gemäß § 14 MTV nebst Anlage 1 zum MTV sei für die Vergütungsgruppe 15 ein abgeschlossenes (Fach-) Hochschulstudium erforderlich, d. h., in der Abteilung „Juristische Dienste“ könnte bei einer Tätigkeit als Referent eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 15 erfolgen, wenn zwei abgeschlossene juristische Staatsexamina vorliegen.

Einer Änderungskündigung gegenüber dem Kläger habe es nicht bedurft. Erhalte ein Betriebsratsmitglied eine unzulässige Vergütung, sei diese anzupassen.

Der Kläger genieße keinen Vertrauensschutz auf Beibehaltung der unrechtmäßigen Vergütung. Ein schützenswertes Vertrauen auf die Gewährung betriebsverfassungswidriger Zahlungen könne nicht anerkannt werden.

Die Beklagte meint, auch einen Anspruch auf Weiterzahlung der persönlichen Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto stehe dem Kläger nicht zu, da auch diese nur in Erfüllung des rechtsunwirksamen Vergleichs vom 06.02.2006 zum Zwecke der Angleichung der Vergütung des Klägers an die des Herrn A gezahlt worden sei. Aus dem Schreiben der Beklagten vom 22.05.2008 (Anlage CMS 8, Bl. 201 d. A.) folge, dass die persönliche Zulage „in Anlehnung an § 37 Abs. 4 BetrVG und unter Bezugnahme auf den vor dem Arbeitsgericht Hagen geschlossenen Vergleich vom 06.02.2006 …“ gezahlt worden sei.

Die Zahlung der pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich habe ebenfalls einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG dargestellt und eine dahingehende Regelung sei daher nichtig. Die pauschale Aufwandsentschädigung habe dem Ausgleich für aufgrund betrieblicher Erfordernisse geleisteter Mehrarbeit in Anlehnung an § 37 Abs. 3 BetrVG gedient, bis 1999 auch dem Ersatz einer Telefongrundgebühr. Ein solcher Ausgleich von Mehrarbeit sei aber unzulässig, wenn die Überstunden, wie vorliegend, ohne Bezug zu einer fiktiven Arbeitsleistung des Betriebsratsmitglieds gezahlt würden. Außerdem widerspreche die pauschale Zahlung dem gesetzlichen Mechanismus gemäß § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, wofür auf die Ausführungen auf Seite 7, 8 des Beklagtenschriftsatzes vom 09.11.2017 (Bl. 74, 75 d. A.) Bezug genommen wird. Soweit der Kläger die Verwendung der Pauschale für Geschenke zu Jubiläen, Abschiedsgeschenke oder die Finanzierung von Weihnachtsfeiern der Auszubildenden anführe, handele es sich allesamt nicht um von der Beklagten als Arbeitgeberin zu erstattende Aufwendungen im Sinne von § 40 BetrVG. Die von der Beklagten vorgenommenen Verrechnungen in Höhe von 3.056,00 Euro brutto hinsichtlich nach Auffassung der Beklagten zu viel gewährter Vergütung für die Monate Februar 2017 bis Mai 2017 bzw. hinsichtlich eines nach Auffassung der Beklagten gewährten, entsprechenden Vorschusses mit der Vergütung des Klägers für November 2017 (einschließlich 13. Monatseinkommen) sowie hinsichtlich der für Februar 2017 und März 2017 gewährten pauschalen Aufwandsentschädigung mit der Vergütung des Klägers für Mai 2017 seien jeweils zu Recht unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze bzw. unter Belassung des notwendigen Selbstbehalts des Klägers erfolgt, wofür auf die Ausführungen auf Seite 17 bis 21 des Beklagtenschriftsatzes vom 30.01.2018 (Bl. 187 – 191 d. A.) Bezug genommen wird.

Für das weitere Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf die ausgetauschten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze sowie auf die in mündlicher Verhandlung zu Protokoll abgegebenen Erklärungen.

A.

Die Klage ist zulässig.

Dies gilt unproblematisch hinsichtlich der bezifferten Zahlungsanträge zu 1., 5. und 6. sowie des uneigentlichen Hilfsantrages zu 3. Soweit der Kläger zuletzt mit den Zahlungsanträgen zu 1., 5. und 6. höhere Zahlungsansprüche geltend macht, als ursprünglich mit der Klageschrift, handelt es sich gemäß § 264 Nr. 2 ZPO um keine Klageänderung, da die Klage lediglich in der Hauptsache hinsichtlich weiterer, nach Auffassung des Klägers fälliger Forderungen erweitert worden ist.

Soweit der Kläger zuletzt den Klageantrag zu 3. nicht mehr unbedingt, sondern nur noch für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 5. und 6., somit als uneigentlichen Hilfsantrag gestellt hat, ist dies unproblematisch zulässig, da die Beklagte hierzu, soweit darin eine teilweise Klagerücknahme zu sehen ist, im Kammertermin am 28.02.2018 ihre Einwilligung gemäß § 54 Abs. 2 ArbGG, § 269 Abs. 1 ZPO erklärt hat.

Bei dem Feststellungsantrag zu 4. handelt es sich um einen einer Eingruppierungsklage vergleichbaren, zulässigen Feststellungsantrag. Der Feststellungsantrag ist zulässig, da nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung jeder Arbeitnehmer, nicht nur der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, berechtigt ist, seine tarifgerechte Eingruppierung, trotz grundsätzlicher Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage, im Wege der Feststellungsklage überprüfen zu lassen bzw. durchzusetzen (siehe nur BAG, Urteil vom 21.03.2012 – 4 AZR 292/10 -, in: NZA-RR 2011, 604 ff., juris Rdnr. 10; BAG, Urteil vom 22.10.2008 – 4 AZR 735/07 – AP Nr. 20 zu § 1 TVG Tarifverträge: Chemie, juris, Rdnr. 16; LAG Hamm, Urteil vom 07.12.2007 – 7 Sa 1354/07 -, juris unter I. der Gründe, Rdnr. 24; LAG Hamm, Urteil vom 01.02.2008 – 12 Sa 1267/07 -, juris Rdnr. 26; LAG Hamm, Urteil vom 27.05.2011 – 7 Sa 326/11 – juris, Rdnr. 30 m. w. N.; Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 9. Auflage, § 46, Rdnrn. 106, 108; Erfurter Kommentar/Koch, 18. Auflage, § 46 ArbGG, Rdnr. 27).

Bei den Feststellungsanträgen zu 2. und 7. handelt es sich um jeweils zulässige Elementenfeststellungsanträge. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken – sogenannte Elementenfeststellungsklage (BAG, Urteil vom 21.04.2010 – 4 AZR 755/08 -, in: AP Nr. 101 zu § 256 ZPO 1977, juris Rdnr. 19). Eine Feststellungsklage setzt nach § 256 Abs. 1 ZPO ein rechtliches Interesse des Klägers voraus, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Dieses besondere Feststellungsinteresse muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen (BAG, Urteil vom 21.04.2010 a. a. O., juris Rdnr. 20). Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG, Urteil vom 21.04.2010 a. a. O., juris Rdnr. 21). Ist Klage auf Leistung möglich und zumutbar, wird im Interesse der endgültigen Klärung des Streitstoffs in einem Prozess das abstrakte Feststellungsinteresse regelmäßig fehlen; eine auf Feststellung des Anspruchsgrundes beschränkte Feststellungsklage ist dann unzulässig (Zöller/Greger, ZPO, 32. Auflage, § 256 ZPO, Rdnr. 7 a). Die Möglichkeit des Klägers, hier bezüglich der künftig fällig werdenden Beträge eine auf künftige Leistung gerichtete Klage gemäß § 259 ZPO zu erheben, beseitig das Feststellungsinteresse nicht (vgl. hierzu Zöller/Greger, ZPO, 32. Auflage, § 256 ZPO, Rdnr. 8).

Der Kläger ist nicht gehalten, anstelle des vorliegenden Rechtsstreits den Prozess 3 Ca 73/06 vor dem Arbeitsgericht Hagen wegen der Nichtigkeit des dort geschlossenen Vergleichs vom 06.02.2006 gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG und der fehlenden prozessbeendenden Wirkung des dortigen Vergleichs fortzusetzen, wie die Beklagte meint, da nicht erkennbar ist, dass die ursprünglichen Streitgegenstände in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 mit den Streitgegenständen in dem vorliegenden Rechtsstreit identisch sind. Nach nicht bestrittenem Klägervortrag in seinem Schriftsatz vom 05.01.2018, Seite 6 (Bl. 114 d. A.) hat er seinerzeit nach fruchtlosen Einigungsversuchen im Jahr 2005 die Vergütungsklage unter Hinweis auf die von ihm als vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer erhoben. Streitgegenstand in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 waren folglich seinerzeit im Jahr 2005 und/oder 2006 bestehende Vergütungsansprüche. Dass auch die in dem vorliegenden Rechtsstreit streitigen Vergütungsansprüche des Klägers ab Februar 2017 und die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages bereits Gegenstand der Klageanträge in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 waren, ist nicht erkennbar. Der Inhalt der Gerichtsakte 3 Ca 73/06 ist, mit Ausnahme des Sitzungsprotokolls vom 06.02.2006, in dem der dort geschlossene Prozessvergleich festgehalten ist, vernichtet.

B.

Die Klage ist jedoch nicht begründet.

a)

Die Klageanträge zu 4. und 5. sind nicht begründet, da dem Kläger kein Anspruch der Beklagten gegenüber zusteht, mit Wirkung ab Juni 2017 und damit auch nicht in der Zukunft nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Haustarifvertrages statt nach der Vergütungsgruppe 13/Stufe 11 vergütet zu werden, nach der er zuletzt seitens der Beklagten mit Wirkung ab Juni 2017 vergütet wird. Ihm stehen folglich für die Monate Juni 2017 bis einschließlich Februar 2018 auch keine Zahlungsansprüche auf Vergütungsdifferenzen zwischen den beiden genannten Vergütungsgruppen in Höhe von monatlich jeweils 464,00 Euro brutto zu, d. h. insgesamt in Höhe von 4.176,00 Euro brutto, wie zuletzt mit dem Klageantrag zu 5. verfolgt.

Der Anspruch des Klägers auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 ergibt sich weder aus dem Prozessvergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 vor dem Arbeitsgericht Hagen in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG noch aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien in Verbindung mit dem Wechsel des Klägers am 17.04.2013/18.04.2013 von dem Betrieb „Netze“ der Beklagten in deren Betrieb „Zentral“ und der mit diesem Wechsel verbundenen, neuzugewiesenen Tätigkeit des Klägers ab 18.04.2013 in dem Betrieb „Zentral“. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aufgrund einer zutreffenden Eingruppierung des Klägers unter Beachtung seiner Qualifikation und der ausgeübten Tätigkeit ab 18.04.2013 im Betrieb „Zentral“ der Beklagten. Dazu, ob sich der geltend gemachte Eingruppierungs-/Vergütungsanspruch des Klägers aus einer betrieblichen Entwicklung, einer tatsächlichen Beförderungsentscheidung und/oder aus dem konkreten Angebot einer Beförderungsstelle ergibt, trägt der Kläger im Einzelnen nicht vor.

aa)

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Vergütung nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages der Beklagten aufgrund des Prozessvergleichs vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 (Arbeitsgericht Hagen) in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG zu, worauf der Kläger ursprünglich vorrangig seine dahingehenden Vergütungsansprüche gestützt hat, zuletzt jedoch nur noch hilfsweise abstellt, da der Vergleich vom 06.02.2006 aus Gründen gemäß § 134 BGB wegen Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG nichtig ist. Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungs- oder Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig (BAG, Beschluss vom 20.01.2010 – 7 ABR 68/08 – in: NZA 2010, 777 f., juris Rdnr. 10). Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Besser- oder Schlechterstellung gemäß § 78 Satz 2 BetrVG trägt derjenige, der sich darauf beruft. Es gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (siehe nur APS-Künzl, Kündigungsrecht, 5. Auflage, § 78 BetrVG, Rdnr. 40 m. N.).

Der Vergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 (Arbeitsgericht Hagen) verstößt gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG, da entgegen der gesetzlichen Vorgaben gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG in dem Vergleich nur eine Vergleichsperson für die Eingruppierung des Klägers festgehalten ist, nämlich Herr A, der zu Beginn des Betriebsratsamtes des Klägers mit diesem jedenfalls nicht vergleich war und der eine überdurchschnittliche Entwicklung im Betrieb der Beklagten durchlaufen hat. Aufgrund der beruflichen Entwicklung dieser Vergleichsperson kann dem Kläger folglich vorliegend die begehrte Eingruppierung und die daraus resultierende Vergütung nicht zustehen.

1.

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern nicht geringer bemessen werden, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dadurch soll sichergestellt werden, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Dabei ist nicht auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds abzustellen, sondern auf die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Nach dem Zweck der Vorschrift, das Betriebsratsmitglied vor finanziellen Nachteilen wegen der Ausübung der Betriebsratstätigkeit zu schützen, kommt es vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds während der Dauer seiner Betriebsratstätigkeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Andernfalls würde das Betriebsratsmitglied wegen seines Amtes begünstigt, was nach § 78 Abs. 2 BetrVG unzulässig ist. Das Betriebsratsmitglied hat daher während der Dauer seiner Amtszeit Anspruch auf Gehaltserhöhungen in dem Umfang, in dem die Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhöht werden (siehe zu vorstehendem BAG, Urteil vom 19.01.2005 – 7 AZR 208/04 – veröffentlicht bei juris, Rdnr. 16, m. w. N. aus der Rechtsprechung des BAG).

Maßgebend ist das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer, deren Tätigkeit bei Übernahme des Betriebsratsamtes mit der des Betriebsratsmitglieds vergleichbar ist (siehe nur Richardi/Thüsing, Betriebsverfassungsgesetz, 16. Auflage, § 37, Rdnr. 71 mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Vergleichbar sind die Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben und dafür in ähnlicher Art und Weise wie das Betriebsratsmitglied fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 205/15 -, in: NZA 2017, 935 ff., juris Rdnr. 16; Richardi/Füssing a. a. O., § 37, Rdnr. 71).

Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklungen in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeit zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot zu § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG, Urteil vom 18.01.2017 a. a. O., juris Rdnr. 16).

Die Zuordnung einer konkreten Person als vergleichbaren Arbeitnehmer, wie dies beim Kläger im Wege eines gerichtlichen Vergleichs geschehen ist, entspricht nicht den gesetzlichen Vorgaben aus § 37 Abs. 4 BetrVG. Eine einzelne Vergleichsperson spiegelt immer nur eine individuelle Entwicklung dieses einzelnen Arbeitnehmers wieder. Ob darin auch eine betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, d. h. einer überwiegenden Mehrzahl von mit dem Betriebsratsmitglied vergleichen Arbeitnehmer n, zu sehen ist, ist völlig offen. Denn die individuell bestimmte Vergleichsperson kann sich nicht nur in einer „betriebsüblichen“ Weise entwickeln. Eine solche Entwicklung würde dann den in § 37 Abs. 4 BetrVG vorgesehenen Anknüpfungspunkt für die Entgeltanpassung bieten. Ebenso denkbar ist aber auch, dass sich die individuell bestimmte Vergleichsperson schneller oder langsamer als die Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer entwickelt. Würde hier auf die individuelle Situation abgestellt, läge darin eine von der gesetzlichen Vorgabe zu Gunsten oder zum Nachteil des betroffenen Betriebsratsmitglieds abweichende Vereinbarung. Durchläuft die konkret benannte Vergleichsperson eine überdurchschnittliche betriebliche Entwicklung und wird die Vergütung des Betriebsratsmitglieds entsprechend dieser überdurchschnittlichen Entwicklung angepasst, stellt dies nämlich eine unzulässige Begünstigung i. S. d. § 78 Abs. 2 BetrVG dar. Durchläuft die konkret benannte Vergleichsperson umgekehrt eine unterdurchschnittliche betriebliche Entwicklung und orientiert sich die Vergütung des Betriebsratsmitglieds an dieser, liegt darin eine unzulässige Benachteiligung (§ 78 S. 2 BetrVG). § 37 Abs. 4 BetrVG ist aber einer Disposition der Betriebsparteien nicht zugänglich.

2.

Von diesen Grundsätzen ausgehend, war es unzulässig, in dem gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006 in dem Verfahren 3 Ca 73/06 für die Eingruppierung des Klägers allein auf die Vergleichsperson A abzustellen und diesen als Vergleichsperson für die künftige Vergütungsentwicklung des Klägers zu vereinbaren. Es wären vielmehr alle zum relevanten Zeitpunkt hinsichtlich Qualifikation und Tätigkeit mit dem Kläger als Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer zu berücksichtigen gewesen, jedenfalls aber die Mehrzahl dieser vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Anknüpfung an nur einen Arbeitnehmer wird den gesetzlichen Vorgaben nicht gerecht.

Hinzu kommt, dass Herr A zum Zeitpunkt der Wahl des Klägers in den Betriebsrat Auszubildender und damit mit dem Kläger bereits nicht vergleichbar war. Er hatte die Ausbildung zum Energieanlagenelektroniker noch gar nicht erreicht, also die Qualifikation, die der Kläger zum Zeitpunkt der Wahl in den Betriebsrat aufwies.

Herr A durchlief zudem im Folgenden unstreitig eine überdurchschnittliche und atypische berufliche Entwicklung bei der Beklagten, mithin keine betriebsübliche Entwicklung entsprechend der Mehrzahl der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer, was dazu führt, dass Herr A inzwischen außertariflich vergütet wird und die Position eines Teamleiters bekleidet.

Hinzu kommt, dass Herr A seit dem 01.10.2015 Arbeitnehmer der B GmbH ist, also einen anderen Vertragsarbeitgeber hat, als der Kläger. Beide Arbeitnehmer werden zwar noch weiterhin im kündigungsschutzrechtlich gemeinsamen Betrieb u. a. der B GmbH und der Beklagten beschäftigt, allerdings in betriebsverfassungsrechtlich unterschiedlichen Betrieben. Für die betriebsübliche Entwicklung ist aber auf den betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff abzustellen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.04.2015 – 3 Sa 13/15 – veröffentlicht bei juris, Rdnr. 52).

3.

Im Ergebnis stellt folglich die Vereinbarung von Herrn A als Vergleichsperson in dem gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006 in dem Verfahren 3 Ca 73/06 eine gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßende Begünstigung des Klägers dar, weshalb der Vergleich gemäß § 134 BGB nichtig ist und der Kläger sich zur Begründung seines mit den Klageanträgen zu 4. und 5. verfolgten Eingruppierungs- und Vergütungsanspruchs hierauf nicht berufen kann.

bb)

Der Kläger kann sich für eine Vergütung auf Grundlage des Vergleichs vom 06.02.2006 auch nicht auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen. Ein schützenswertes Vertrauen auf die Gewährung betriebsverfassungswidriger Zahlungen kann nicht anerkannt werden (so ArbG Freiburg, Beschluss vom 25.11.2005 – 16 BV 5/05 – BeckRS 2011, 68215 unter II. 2. a) der Gründe).

cc)

Dem Kläger steht ein Vergütungsanspruch ab Februar 2017 nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages zudem nicht deshalb zu, weil er einen entsprechenden Vergütungsanspruch angesichts seines Wechsels aus dem Betrieb „Netze“ in den Betrieb „Zentral“, dort in den Stabsbereich „Juristische Dienste und Vorstandsbüro“, am 17./18.04.2013 vertraglich vereinbart hat und er dann anschließend nach seiner Wahl in den dortigen Betriebsrat und der Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden ab 01.07.2013 ohne Minderung seines Arbeitsentgeltes gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG von seiner beruflichen Tätigkeit befreit worden sei.

Eine vertragliche Vereinbarung der Parteien hinsichtlich der Vergütung des Klägers angesichts seines Wechsels in den Betrieb „Zentral“ mit Wirkung ab 18.04.2013 kann die Kammer nicht erkennen.

Die Darlegungs- und Beweislast für eine konstitutive Vereinbarung einer bestimmten Tarifgruppe trifft den Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 17.05.2000 – 4 AZR 237/99 -, in: NZA 2001, 1361 ff.), vorliegend also den Kläger.

Eine gesonderte, konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien durch Angebot und Annahme angesichts der neuen Tätigkeit im Betrieb „Zentral“ der Beklagten am 18.04.2013 wird aus dem Klägervortrag im Einzelnen schon nicht deutlich. Er behauptet lediglich eine unstreitige vertragliche Abrede zwischen den Parteien.

Die Beklagte dagegen führt im Einzelnen aus, dass der Kläger per Versetzungsschreiben vom 17.04.2013, dessen erste Seite als Anlage als CMS 3 zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 192 d. A.), worauf Bezug genommen wird, mit Wirkung ab 18.04.2013 zunächst befristet für vier Monate in den Stabsbereich „Juristische Dienste und Vorstandsbüro“ versetzt worden sei, unter ausdrücklicher Beibehaltung „der sonstigen mit Ihnen vereinbarten Arbeitsbedingungen“, und dass der Betriebsrat gemäß innerbetrieblicher Mitteilung vom 15.04.2013, die als Anlage CMS 4 in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist (Bl. 193 d. A.) und auf deren Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird, zu der beabsichtigten Versetzung des Klägers angehört worden sei, u. a. mit der dortigen Formulierung: „Die Vergütung des Herrn H wird durch die Versetzung nicht tangiert“. Dieses Vorgehen der Beklagten lässt aber eben keine Vergütungsvereinbarung mit dem Kläger angesichts seiner neu zugewiesenen Tätigkeit ab 18.04.2013 im Betrieb „Zentral“ der Beklagten erkennen.

Hinzu kommt die vom Kläger im Einzelnen nicht widerlegte Einlassung der Beklagten, dass sie sich nach dem Ausscheiden des Klägers aus dem Betriebsrat und dem Betrieb „Netze“ mit dem 17.04.2013 aus Gründen des nachwirkenden Entgeltschutzes gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG bis zu einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit aus dem gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006, dessen Nichtigkeit ihr seinerzeit nicht bekannt gewesen sei, weiterhin verpflichtet sah, den Kläger wie vor dem Wechsel in den Betrieb „Zentral“ nach der Vergütungsgruppe 15 zu vergüten. Auch die Einlassung der Beklagten, sie habe sich nach der Versetzung des Klägers in den Betrieb „Zentral“ auch aus Gründen der Protokollnotiz vom 30.11.2009 zum Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer der C dort Ziffer 5, zur unveränderten Weiterzahlung der Vergütung verpflichtet gesehen, lässt jedenfalls nicht erkennen, dass die Beklagte eine Willenserklärung angesichts der neu zugewiesenen Tätigkeit des Klägers ab 18.04.2013 abgegeben hätte, und sei es auch nur konkludent, die unter Beachtung einer entsprechenden Willenserklärung des Klägers dazu geführt hätte, dass die Vergütung des Klägers mit Wirkung ab 18.04.2013 nach der Vergütungsgruppe 15 arbeitsvertraglich vereinbart wurde.

dd)

Die dem Kläger ab dem 18.04.2013 zunächst befristet für vier Monate zugewiesene Tätigkeit im Betrieb „Zentral“, dort im Stabsbereich „Juristische Dienste und Vorstandsbüro“, war auch nicht nach der Vergütungsgruppe 15 zu vergüten, weil die konkrete Tätigkeit des Klägers dort, die Vorbereitung komplexer, kollektivrechtlicher Regelungen, dieser Tarifgruppe entsprach, der Kläger folglich deshalb so einzugruppieren gewesen wäre.

Die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe eines Tarifvertrages erfolgt grundsätzlich auf Grundlage der von dem Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit, ein besonderer Eingruppierungsakt des Arbeitgebers ist nicht erforderlich (BAG, Urteil vom 13.11.1991 – 4 AZR 131/91 -, zitiert nach juris). Ein Arbeitnehmer ist deshalb in eine Vergütungsgruppe eingruppiert, wenn er die Tätigkeitsmerkmale einschließlich der vorausgesetzten Qualifikationen der entsprechenden Vergütungsgruppe erfüllt.

Der Kläger trägt unter Beachtung der von ihm ab 18.04.2013 im Betrieb „Zentral“, dort im Stabsbereich „Juristische Dienste und Vorstandsbüro“ ausgeübten Tätigkeit im Einzelnen nicht substantiiert zu dem Vorliegen der Eingruppierungsvoraussetzungen für die Vergütungsgruppe 15 vor.

Die Beklagte hingegen widerlegt im Einzelnen, dass die Eingruppierungsvoraussetzungen auf Seitens des Klägers vorlagen. Sie trägt vor, die Tätigkeit des Klägers sei als Experten-Stelle zu qualifizieren gewesen und damit unterhalb der Vergütungsgruppe 15 in die Vergütungsgruppe 13 einzugruppieren.

In § 14 des vorliegend einschlägigen MTV heißt es unter A unter der Überschrift „Grundsätze der Eingruppierung“:

„1. (…) Dabei sind grundsätzlich die

(…)

VG 10 bis 13 für Tätigkeiten, die eine Ausbildung zum Meister/Techniker oder ein Studium an einer Verwaltungsakademie (VWA) oder eine abgeschlossene berufliche mehr als 9-monatige Teilzeitfortbildung nach Berufsbildungsgesetz erfordern,

VG 13 bis 15 für Tätigkeiten, die ein mit Diplom oder Master abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder Hochschulstudium erfordern.

2. Die Eingruppierung ist grundsätzlich abhängig von der für die auszuübende Tätigkeit notwendigen Aus- oder Fortbildung (Qualifikation). Die Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeiten steigt mit der Höhe der Vergütungsgruppen an.“

Danach setzt eine Eingruppierung die Vergütungsgruppe 15 ein abgeschlossenes (Fach-) Hochschulstudium voraus. In der Abteilung „Juristische Dienste“ der Beklagten werden zwei abgeschlossene, juristische Staatsexamina vorausgesetzt.

Diese für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 15 tarifvertraglich vorgesehenen Qualifikationserfordernisse erfüllt der Kläger jedoch nicht.

Dass die Voraussetzungen einer Eingruppierung gemäß § 14 I. A. Nr. 6 MTV (Erfüllung der Anforderungen ohne Erfüllung der formalen Qualifikationen) nicht gegeben sind, bestreitet der Kläger nach entsprechendem Beklagtenvortrag nicht. Ein Vortrag des Klägers liegt hierzu im Einzelnen nicht vor.

ee)

Der Kläger kann sich für eine rechtmäßige Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 15 ab 18.04.2017 auch nicht erfolgreich darauf berufen, dass bei der Beklagten abweichend von der Vergütungsordnung in § 14 MTV häufig auch Mitarbeiter ohne ein abgeschlossenes Fachhochschul- oder Hochschulstudium in die Vergütungsgruppen 13 bis 15 eingruppiert seien.

Denn zum einen verweist die Beklagte auch in diesem Zusammenhang unwiderlegt darauf, dass es sich hierbei vorwiegend um Arbeitnehmer handele, deren höhere Vergütungsgruppe auf Bestandsschutz zurückzuführen sei. Eine generelle Entscheidung der Beklagten, Arbeitnehmer auch ohne das Vorliegen der tariflichen Eingruppierungsmerkmale höher einzugruppieren, existiere nicht.

Zum anderen gilt auch hinsichtlich vorzunehmender Eingruppierungen, dass kein Anspruch auf Gleichbehandlung in Unrecht besteht (vgl. nur LAG Hamm, Urteil vom 01.09.2016 – 8 Sa 1862/15 – BeckRS 2016, 126403, Rdnr. 60).

ff)

War der Kläger aber zuletzt, d. h. jedenfalls vor Juni 2017, also vor dem Zeitraum, auf den sich die Klageanträge zu 4. und 5. beziehen, unzulässig und damit zu Unrecht nach der Vergütungsgruppe 15/Stufe 9 der Anlage 1 des Hausvergütungstarifvertrages vergütet worden, konnte die Beklagte ohne weiteren Rechtsakt, etwa einer Änderungskündigung, die unzulässige Vergütung des Klägers als Betriebsratsmitglied anpassen. Dies ist nach Auffassung der Kammer nicht anders als bei der Korrektur einer fehlerhaften Eingruppierung, wenn kein arbeitsvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe besteht. Der Arbeitgeber ist dann zur einseitigen Lossagung von der rechtsfehlerhaften Tarifanwendung berechtigt (BAG, Urteil vom 13.05.1998 – 10 AZR 421/97 -, in: NZA-RR 1998, 523, unter II. 2.; Erfurter Kommentar/Koch a. a. O., § 46 ArbGG, Rdnr. 35).

gg)

Die Klageanträge zu 4. und zu 5. waren folglich als unbegründet abzuweisen.

b)

Auch die Klageanträge zu 6. und zu 7. sind unbegründet. Dem Kläger steht kein Anspruch ab Juni 2017 auf Zahlung der in der Vergangenheit an ihn gezahlten persönlichen Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich der Beklagten gegenüber zu.

aa)

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der persönlichen Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich ab Juni 2017 ergibt sich nicht aus dem gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006 in dem Rechtsstreit 3 Ca 73/06 (Arbeitsgericht Hagen) in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG.

Unstreitig ist die monatliche Zulage ab 01.10.2008 an den Kläger gezahlt worden, da auch die in dem gerichtlichen Vergleich vom 06.02.2006 genannte Vergleichsperson A diese Zulage gezahlt erhielt, bis zu seinem späteren Übertritt in das AT-System.

Da aber der gerichtliche Vergleich vom 06.02.2006 aus Gründen gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG nichtig ist, wie oben zu den Klageanträgen zu 4. und 5. unter B. a) aa) ausgeführt, worauf an dieser Stelle Bezug genommen wird, kann dem Kläger aus diesem Vergleich auch kein Anspruch auf Zahlung der persönlichen Zulage in Höhe von 300,00 Euro brutto monatlich zustehen. Dies gilt auch für die fehlende Möglichkeit des Klägers, sich auf einen Vertrauensschutz hinsichtlich betriebsverfassungswidrig gezahlter Vergütungsbestandteile zu berufen (siehe auch hier die obigen Ausführungen unter B. a) bb)).

bb)

Es ist angesichts des Wechsels des Klägers zum 18.04.2013 von dem Betrieb „Netze“ in den Betrieb „Zentral“ der Beklagten auch nicht zu einer arbeitsvertraglichen Einigung der Parteien hinsichtlich der Vergütung des Klägers ab 18.04.2013 gekommen, auf die der Kläger sich aus Gründen gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG aktuell, d. h. streitgegenständlich hier ab 01.06.2017, berufen könnte, wofür ebenfalls auf die obigen Ausführungen zu den Klageanträgen zu 4. und zu 5. unter B. a) cc) Bezug genommen wird.

cc)

Eine andere Anspruchsgrundlage für eine Zahlung der persönlichen Zulage in Höhe von monatlich 300,00 Euro brutto an den Kläger ist nicht erkennbar, weshalb die Klageanträge zu 6. und zu 7. abzuweisen waren.

c)

Auch die Klageanträge zu 1. und 2. sind unbegründet.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung der in der Vergangenheit an ihn gezahlten Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich ab Februar 2017 der Beklagten gegenüber zu.

aa)

Soweit der Kläger die Auslagenpauschale/pauschale Aufwandsentschädigung für die Zeit ab April 2017, ab der er sie nicht mehr ausgezahlt erhalten hat, unmittelbar mit dem Klageantrag zu 6. einklagt und mit dem Klageantrag zu 7. ein entsprechendes Feststellungsbegehren für die Zukunft verfolgt, kann die Kammer eine entsprechende Anspruchsgrundlage nicht erkennen.

Dabei kann dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem pauschal in der Vergangenheit gezahlten Betrag von 350,00 Euro brutto monatlich um eine pauschale Aufwandsentschädigung handeln sollte, die dem Ausgleich von „Mehrarbeit“ außerhalb der regulären Arbeitszeit dienen sollte, wie die Beklagte vorträgt, oder jedenfalls auch um eine Art Auslagenpauschale, wie der Kläger vorträgt, die er für die Abgeltung ihm als Betriebsratsvorsitzender erwachsender Mehrkosten verwendet habe. Denn in beiden Fällen wäre eine entsprechende, pauschale Zahlung betriebsverfassungswidrig und damit unzulässig.

1.

Eine pauschale Aufwandsentschädigung für den Ausgleich von „Mehrarbeit“ außerhalb der regulären Arbeitszeit verstößt gegen die Vorgaben gemäß § 37 Abs. 3 BetrVG und damit letztlich hier auch gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG.

Leistet das Betriebsratsmitglied aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit Betriebsratsarbeit, z. B weil in einem Mehrschichtbetrieb eine Betriebsratssitzung außerhalb der eigentlichen Dienstzeit erfolgt, steht dem Betriebsratsmitglied grundsätzlich ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts zu. Ein Anspruch auf Vergütung dieser außerhalb der Arbeitszeit erbrachten Betriebsratstätigkeit besteht indes nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht binnen eines Monats möglich ist (§ 37 Abs. 3 S. 2 HS. 2 BetrVG). Ein Vergütungsanspruch für „Überstunden“ als Betriebsratsmitglied entsteht daher nur, wenn betriebsbedingte Gründe eine Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit erzwingen und die gleichen Gründe danach auch einer entsprechenden Arbeitsbefreiung entgegenstehen (BAG vom 28.09.2016 – 7 AZR 248/14, juris Rdnr. 33). Nur bei Vorliegen dieser Voraussetzungen kommt eine Vergütung der aufgewendeten Zeit in Betracht. Ein Wahlrecht zwischen beiden Ansprüchen steht weder dem Betriebsratsmitglied noch dem Arbeitgeber zu (BAG vom 11.01.1995 – 7 AZR 543/94, juris Rdnr. 25).

Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wandelt sich auch dann nicht in einen Vergütungsanspruch um, wenn die Monatsfrist des § 37 Abs. 3 S. 2 HS. 1 BetrVG abgelaufen ist und/oder von Seiten des Arbeitgebers keine Maßnahmen zum Ausgleich ergriffen werden. Der Vergütungsanspruch entsteht nur dann, wenn aus betriebsbedingten Gründen keine Arbeitsbefreiung erfolgen kann.

Dieser gesetzlich vorgegebene Mechanismus wird durch die Gewährung einer pauschalen Überstundenvergütung umgangen und ist deshalb als Verstoß gegen § 37 Abs. 3 BetrVG in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG zu bewerten (so ausdrücklich für „betriebsratsbedingte“ Mehrarbeit LAG Köln vom 06.03.1998 – 11 (9) Sa 383/97).

Somit kann nicht erkannt werden, dass dem Kläger ein Anspruch auf eine pauschale Aufwandsentschädigung für „Mehrarbeit“ außerhalb der regulären Arbeitszeit zusteht.

Dafür, dass die Pauschale der Vergütung für die Erbringung von Mehrarbeit entspricht, die mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer erhalten, worauf sich die Kläger unter Bezugnahme auf LAG Hessen, Urteil vom 20.02.2017 – 7 Sa 513/16 – beruft, fehlt jeder substantiierte Sachvortrag des Klägers im Einzelnen.

2.

Soweit der Kläger sich darauf beruft, bei den 350,00 Euro brutto monatlich handele es sich um eine Auslagenpauschale, die er u. a. dafür verwende, sich an Geschenken anlässlich von Jubiläen und Verabschiedungen zu beteiligen, und regelmäßig Weihnachtsfeiern der Auszubildenden zu bezuschussen, ist festzustellen, dass die Rechtsprechung Pauschalabgeltungen regelmäßig wiederkehrender und nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähige Aufwendungen zwar zulässt, wenn der Pauschalbetrag im Wesentlichen dem Durchschnitt der tatsächlich entstandenen Aufwendungen entspricht. Die Pauschale muss an die typischen und erwartbaren tatsächlichen Auslagen anknüpfen (siehe nur ArbG Stuttgart, Urteil vom 13.12.2012 – 24 Ca 5430/12 – juris Rdnr. 46 m. w. N.).

Zu entsprechenden, regelmäßig entstehenden Auslagen, die die Beklagte dem Kläger gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG zu erstatten hätte, trägt der Kläger jedoch nicht nachvollziehbar vor. Soweit er dazu vorträgt, er habe die pauschal gewährte Zahlung für die Beteiligung an Geschenken anlässlich von Jubiläen und Verabschiedungen verwandt sowie zur Bezuschussung der Weihnachtsfeiern der Auszubildenden, ist nicht erkennbar, dass es sich hierbei um von der Beklagten nach § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragende Kosten der Betriebsratsarbeit handelt. Denn Voraussetzung für einen Kostenerstattungsanspruch nach § 40 Abs. 1 BetrVG ist, dass die anfallenden Kosten für die Durchführung der Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Letzteres ist hier aber in keiner Weise erkennbar. Auch fehlt jeder Vortrag des Klägers zu einer Regelmäßigkeit anfallender, zu erstattender Auslagen.

3.

Ein Anspruch des Klägers auf (Weiter-) Zahlung der Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich ab April 2017 ist daher nicht erkennbar.

bb)

Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 6. die Zahlung von 700,00 Euro brutto deshalb verfolgt, weil die Beklagte in dieser Höhe die ausgezahlte Auslagenpauschale/pauschale Aufwandsentschädigung für die Monate Februar 2017 und März 2017, die sie zuvor tatsächlich an den Kläger ausgezahlt hatte, mit dessen Vergütungsanspruch für den Monat Mai 2017 verrechnet hat, handelt es sich streitgegenständlich nicht um eine unmittelbare Geltendmachung der Pauschale, sondern um einen Vergütungsanspruch für Mai 2017, den der Kläger hier geltend macht.

Auch dieser Anspruch steht dem Kläger jedoch nicht zu, da die Beklagte rechtswirksam jedenfalls konkludent gegenüber dem Vergütungsanspruch des Klägers für Mai 2017 die Aufrechnung gemäß §§ 387 ff. BGB mit einer Gegenforderung in Höhe von 700,00 Euro brutto erklärt hat, mit der Folge, dass der Vergütungsanspruch des Klägers in dieser Höhe erloschen ist (§ 389 BGB).

Der Beklagten stand ein fälliger Rückzahlungsanspruch hinsichtlich der für Februar 2017 und März 2017 ausgezahlten Auslagenpauschale/pauschalen Aufwandsentschädigung in Höhe von zweimal 350,00 Euro brutto, d. h. insgesamt 700,00 Euro brutto, dem Kläger gegenüber jedenfalls aus § 812 Abs. 1 Satz 1, 1. Alt. BGB zu. Der Kläger hatte die beiden Zahlungen der Beklagten ohne Rechtsgrund erlangt. Zu dem fehlenden Rechtsgrund wird auf die obigen Ausführungen unter B. c) aa) verwiesen.

Die Vergütungsforderung des Klägers für Mai 2017 und die Rückzahlungsforderung der Beklagten waren gleichartig. Die Aufrechnung mit einer Bruttorückzahlungsforderung gegenüber einer Bruttovergütungsforderung war zulässig, da die Forderungen wirtschaftlich gleichwertig waren (Schaub/Linck, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Auflage, § 73, Rdnr. 9; Erfurter Kommentar/Preiss, a. a. O. § 611 a BGB, Rdnr. 450). Ein Verstoß gegen § 394 BGB liegt nicht vor, da die Pfändungsfreigrenze seitens der Beklagten gemäß deren unbestrittenem Vortrag in ihrem Schriftsatz vom 30.01.2018, Seite 20 (Bl. 190 d. A.) beachtet wurde.

d)

Einer Entscheidung über den Klageantrag zu 3., der von dem Kläger zuletzt als uneigentlicher Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 5. und 6. gestellt worden ist, bedurfte es aufgrund des Unterliegens des Klägers mit den Klageanträgen zu 5. und zu 6. nicht.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91 ff. ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger als unterliegende Partei zu tragen.

Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO, § 42 Abs. 1, 3 GKG. Der Streitwert der Zahlungsanträge, einschließlich des Antrages zu 3. als uneigentlicher Hilfsantrag, ergibt sich aus der Höhe der jeweils eingeklagten Geldbeträge. Dies ergibt folgende Streitwerte: Klageantrag zu 1.: 4.550,00 Euro; Klageantrag zu 3.: 3.056,00 Euro; Klageantrag zu 5.: 4.176,00 Euro; Klageantrag zu 6.: 2.700,00 Euro. Für den Streitwert der Feststellungsanträge ist zunächst gemäß § 42 Abs. 1, 3 GKG von dem 36-fachen Monatsdifferenz- bzw. Zahlungsbetrag ausgegangen worden. Dabei ist berücksichtigt worden, dass einige Monatsbeträge bereits Gegenstand der Zahlungsanträge zu 1., 5. und 6. sind, diese hinsichtlich des Streitwertes der Feststellungsanträge daher mindernd zu berücksichtigen sind. Außerdem sind die Streitwerte der Feststellungsanträge aufgrund der Tatsache, dass es sich um keine Leistungsanträge handelt, auf 80 % reduziert worden. Dies ergibt folgende Streitwerte im Einzelnen: Klageantrag zu 2.: 350,00 Euro x (36 – 13 Monate) x 80 % = 6.440,00 Euro; Klageantrag zu 4.: 464,00 Euro x (36 – 9 Monate) x 80 % = 10.022,40 Euro; Klageantrag zu 7.: 300,00 Euro x (36 – 9 Monate) x 80 % = 6.480,00 Euro. Die Summe der Einzelstreitwerte ergibt den austenorierten Gesamtstreitwert in Höhe von 37.424,40 Euro.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden, soweit der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 Euro übersteigt. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.