Arbeitsgericht Hagen, 1. Kammer — 1 Ca 46/21

Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers im Zusammenhang mit der Nutzung eines Dienstwagens, um Vergütungsansprüche und um einen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses sowie im Rahmen einer Widerklage u.a. darum, ob der Kläger verpflichtet ist, Fortbildungskosten zurückzuzahlen und Schadensersatz zu leisten.

Der Kläger war vom 01.06.2019 bis zum 30.11.2020 bei der Beklagten als stellvertretende verantwortliche Pflegefachkraft beschäftigt. Sein Bruttoverdienst betrug zuletzt auf Basis eines Stundenlohns von 18,76 Euro brutto und einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden monatlich 3.250,00 Euro. Darüber hinaus erhielt er eine Zulage in Höhe von 200,-- Euro brutto. Für geleistete Nachtdienste erhielt der Kläger einen Zuschlag in Höhe von 30 %. Pro Kalenderjahr hatte er Anspruch auf 30 Tage Erholungsurlaub.

In § 5 eines ausschließlich von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichten schriftlichen Nachtrages zum Arbeitsvertrag vom 13.05.2019 (Bl. 53 – 56 d. A.) vereinbarten die Parteien auszugsweise Folgendes:

㤠5 Arbeitszeit (Anhang 3)

Überstundenkonto:

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich – sofern betriebliche Belange dies erfordern bis zu 20 Überstunden im Monat zu leisten. Diese Überstunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen.“

In § 5 Abs. 3 des Nachtrages wurde das Wort „Freitag“ durchgestrichen und handschriftlich durch das Wort „Samstag“ ersetzt.

In § 13 desselben Nachtrages vereinbarten die Parteien auszugsweise folgende Regelung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten:

„[…]

Für die Fortbildungsveranstaltung(-en) wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner durchschnittlichen vertraglichen Vergütung von der Arbeit freigestellt. Die Fortbildungszeit, die über die ausfallende Arbeitszeit hinausgeht, wird nicht vergütet.

Der Arbeitgeber trägt die Kosten der Fortbildungsmaßnahme (Kosten der Schulung, Kosten für die Unterkunft und Verpflegung sowie An- und Abreisekosten), soweit diese nicht von einem anderen Leistungsträger übernommen werden.

Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Bezüge und der von dem Arbeitgeber übernommenen Kosten der Fortbildungsmaßnahme verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt wird, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat.

Für jeden Monat der Beschäftigung nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme werden dem Arbeitnehmer 1/36 (1/6; 1/12; 1/24) des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen. Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers besteht nicht bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.“

Die Beklagte stellte dem Kläger außerdem einen Dienstwagen - auch zur Privatnutzung - zur Verfügung, den der Kläger nach eigenen Angaben entweder am 22.01.2020 (so auf Seite 2 der Klageschrift vom 08.01.2021; Bl. 2 d. A.) oder am 24.01.2020 (so wiederum auf Seite 2 seines Schriftsatzes vom 08.06.2021; Bl. 100 d. A.) an die Beklagte zurückgab. Den Fahrzeugschlüssel händigte er der Beklagten erst am 29.01.2020 aus. Betrieblich veranlasster Kraftstoffverbrauch wurde über eine dem Kläger zur Verfügung gestellte Tankkarte abgerechnet.

Am 20. und 21.10.2020 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. An diesen beiden Tagen war er für den Nachtdienst im Zeitraum von jeweils 18:00 Uhr bis 04:00 Uhr eingeteilt. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung mit Ausnahme der vereinbarten Nachtdienstzulage.

Vom 06.01. bis 28.01.2020 nahm er insgesamt 17 Tage und vom 20. bis 24.04.2020, vom 26.07. bis 31.07.2020, vom 03.08. bis 07.08.2020 sowie vom 12.10. bis 16.10.2020 jeweils fünf Tage Urlaub.

Im Zeitraum vom 17.08.2020 bis 19.11.2020 nahm er an einer Fortbildung zum Erwerb eines Zertifikats als „Pflegeexperte für die außerklinische Beatmungspflege“ jeweils ganztägig an insgesamt zwölf Arbeitstagen teil. Anlass hierfür war die geplante Übernahme der Pflegedienstleitung der Intensivpflege durch den Kläger. Mit Rechnung vom 30.07.2020 (Bl. 94 d. A.) stellte der Fortbildungsveranstalter der Beklagten zunächst eine Teilnahmegebühr für die Teilnahme des Klägers an der Fortbildung in Höhe von 1.890,00 Euro und am 11.11.2020 sodann eine verringerte Gebühr unter Berücksichtigung eines dem Kläger bewilligten Bildungsschecks in Höhe von 500,00 Euro in Rechnung (Bl. 102 d. A.).

Mit Schreiben vom 01.11.2020 (Bl. 29 d. A.) kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 30.11.2020 und bat die Beklagte um Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Mit der Abrechnung für den Monat November (Bl. 76 d. A.) zahlte die Beklagte an den Kläger Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.026,08 Euro brutto und leistete eine als Überstundenvergütung bezeichnete weitere Zahlung in Höhe von 1.500,80 Euro brutto. Von der Vergütung für den November 2020 brachte die Beklagte einen Betrag in Höhe von 1.890,00 Euro netto in Abzug.

Die Beklagte erteilte dem Kläger weder ein Arbeitszeugnis noch teilte sie ihm den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung mit. Einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2020 erhielt er ebenfalls nicht.

Der Kläger behauptet, die Geschäftsführerin der Beklagten habe ihm angeboten, den Dienstwagen gegen Zahlung einer „lohnsteuerlichen Nutzungspauschale“ in Höhe von monatlich 500,00 Euro brutto herauszugeben. Hierzu habe ein Gespräch zwischen ihm und der Beklagten in der Wohnung einer Patientin stattgefunden.

Darüber hinaus habe ein Arbeitszeitkonto bestanden. Von Juni 2019 bis April 2020 habe die Beklagte seine Arbeitszeiten in einem elektronischen Arbeitszeitkonto erfasst. Für den Zeitraum von Mai bis November 2020 hätten der Beklagten seine handschriftlichen Stundenzettel vorgelegen. Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte der Saldo 414,5 Stunden betragen. Da die Beklagte mit der Abrechnung für November 2020 80 Mehrarbeitsstunden vergütet habe, seien von ihr noch 334,5 Stunden à 18,76 Euro brutto, mithin insgesamt 6.275,22 Euro brutto abzugelten.

Für den Lohnabzug in Höhe der vollen Teilnahmegebühr von 1.850,00 Euro netto fehle es an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Außerdem stehe ihm für den 20. und 21.10.2020 Entgeltfortzahlung in Höhe der Nachtdienstzulage von 78,96 Euro zu.

Der Kläger beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.275,22 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklage wird verurteilt, an den Kläger 1.968,96 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Arbeitszeugnis zu erteilen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2020 auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung betreffend die Jahresmeldung für das Jahr 2020 in Textform mitzuteilen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend beantragt sie unter Widerklagerücknahme im Übrigen:

1. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 4.877,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen.

2. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 8.000,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger keine Mehrarbeitsvergütung beanspruchen könne. Soweit sie Mehrarbeit angeordnet habe, sei diese auch bereits vergütet worden. Da der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2020 selbst gekündigt habe, habe sie die Fortbildungskosten in Höhe der Teilnahmegebühr von 1.890,00 Euro zu Recht einbehalten. Außerdem habe der Kläger die Vergütung für zwölf ganze Fortbildungstage in Höhe von insgesamt 1.800,96 Euro brutto zurückzuzahlen. Die Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.026,08 Euro brutto sei unberechtigt an den Kläger gezahlt worden, da er im Jahr 2020 insgesamt 37 Tage Urlaub und damit sieben Tage zu viel Urlaub genommen habe. Die Vergütung für diese sieben Tage zu Unrecht gewährten Urlaubs habe er ebenfalls zu erstatten. Da der Kläger einen Patienten im November/Dezember 2020 zu einem anderen Pflegedienst vermittelt habe, sei er ihr zum Schadensersatz in Höhe von 8.000,00 Euro verpflichtet.

Wegen des weiteren Parteivorbringens im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

A.

Die insgesamt zulässige Klage ist nur teilweise begründet.

I.

Der zulässige Zahlungsantrag zu 1. ist insgesamt unbegründet. Der Antrag ist unbegründet, soweit der Kläger eine Zahlung in Höhe von 5.000,00 Euro brutto als Nutzungsentschädigung anstelle der Nutzung eines Dienstwagens begehrt. Darüber hinaus ist der Zahlungsantrag auch im Hinblick auf weitere 6.275,22 Euro brutto unbegründet, da der Kläger keinen Anspruch auf Vergütung für 334,5 Arbeitsstunden hat.

Im Einzelnen:

1.

Der Kläger hat unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 5.000,00 Euro brutto. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus einer entsprechenden Vereinbarung noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

a)

Der Kläger hat bereits nicht konkret dargelegt, woraus sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch dem Grunde nach ergeben soll.

Soweit er der Auffassung ist, ihm stehe die begehrte Zahlung aus einer mit der Beklagten getroffenen Vereinbarung zu, ist sein Vortrag bereits unschlüssig.

Er trägt zwar teilweise vor, dass ihm der geltend gemachte Betrag als „Nutzungsentschädigung“ zustehe, weil die Geschäftsführerin der Beklagten ihm angeboten habe, den Dienstwagen gegen Zahlung einer monatlichen Nutzungsentschädigung zurückzugeben. Dabei war für die Kammer jedoch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht nachvollziehbar, wann konkret eine derartige Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen worden sein soll. Der Kläger begnügt sich in diesem Zusammenhang mit dem Vortrag von Rechtsfolgen und pauschalen Feststellungen. Konkrete Tatsachen, wann genau eine konkrete Vereinbarung darüber getroffen worden sein soll, dass der Kläger den - unstreitig - ausschließlich für ihn erworbenen Dienstwagen zurückgeben könne und die Beklagte ihm im Gegenzug eine monatliche Nutzungsausfallentschädigung in Höhe des pauschal behaupteten Betrages von 500,00 Euro brutto zahlen wird, hat der Kläger nicht vorgetragen. Den Beweisangeboten zu den pauschalen Feststellungen des Klägers konnte wegen des Verbots des Ausforschungsbeweises nicht nachgegangen werden.

Im Übrigen war für die Kammer auch die Höhe der monatlichen Nutzungsausfallentschädigung infolge einer angeblich getroffenen Vereinbarung nicht nachvollziehbar. Soweit er sich für die Höhe der monatlichen „Entschädigung“ auf die steuerliche Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit (vgl. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG) mit monatlich 1 % des Bruttolistenpreises des Dienstwagens beruft, fehlt ebenfalls jeglicher Vortrag zum Bruttolistenpreis des streitgegenständlichen Fahrzeugs. Diesen hat er auch in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht erbracht.

b)

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der begehrten 5.000,00 Euro brutto unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes wegen entgangener privater Nutzung des ihm überlassenen Fahrzeugs gemäß § 275 Abs. 1 i. V. m. §§ 280 Abs. 1 Satz 1, 283 Satz 1 BGB für den Zeitraum von Februar bis November 2020.

Denn nach dem eigenen Vortrag des Klägers hat die Beklagte den Dienstwagen nicht etwa entzogen, indem sie die Nutzung widerrufen oder ihn gar ausdrücklich zur Rückgabe des Fahrzeugs aufgerufen hat. Stattdessen hat der Kläger den Dienstwagen freiwillig entweder am 22.01.2020 (so sein Vortrag auf Seite 2 der Klageschrift, Bl. 2 d. A.) oder am 24.01.2020 (so wiederum sein Vortrag auf Seite 2 des Schriftsatzes vom 08.06.2021, Bl. 100 d. A.) an die Beklagte herausgegeben, nachdem es im Zusammenhang mit der Nutzung zu Unstimmigkeiten gekommen sei. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Beklagte die Dienstwagennutzung etwa einseitig (widerrechtlich) widerrufen habe und sie ihm aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes eine Nutzungsausfallentschädigung wegen der entgangenen Nutzung des Dienstwagens schulde. Vielmehr erfolgte die Rückgabe nach Überzeugung mangels anderslautender Anhaltspunkte der Kammer freiwillig. Daraus kann der Kläger jedoch keinen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung herleiten.

Im Übrigen bleibt der Kläger auch in diesem Zusammenhang konkreten Vortrag zum Bruttolistenpreis des streitgegenständlichen Fahrzeugs schuldig, sodass für die Kammer auch der Zahlungsanspruch in der geltend gemachten Höhe bis zuletzt nicht nachvollzogen werden konnte.

2.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 6.275,22 Euro brutto für 334,5 Arbeitsstunden aus §§ 611a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag.

a)

Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen - einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden - trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 362/16, NZA-RR 2017, 233; Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13, NZA 2015, 1002; Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100).

Hinsichtlich der Ableistung von Überstunden genügt der Arbeitnehmer zunächst seiner Vortragslast, wenn er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361).

Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat (BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100). Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte (BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100).

Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100).

Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Die Billigung von Überstunden setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen und kann insbesondere dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Dazu reicht aber die widerspruchslose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitnehmer darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein (BAG, Urteil 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, NZA 2013, 1100).

Wird die Arbeitszeit des Arbeitnehmers (elektronisch) erfasst und zeichnet der Arbeitgeber oder für ihn ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann der Arbeitnehmer im Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er schriftsätzlich die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt (BAG, Urteil vom 26.6.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361). Hat der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer auf den Zeiterfassungsbögen festgehaltenen Arbeitszeiten abgezeichnet, hat er diese damit gebilligt (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361).

Führt der Arbeitgeber für den einzelnen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto und weist er vorbehaltlos eine bestimmte Anzahl von Guthabenstunden aus, stellt er damit den Saldo des Kontos streitlos. Er bringt damit regelmäßig zum Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13, NZA 2016, 295).

Diese Grundsätze gelten nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Erst wenn dies geschehen ist, hat sich der Arbeitgeber hierzu zu erklären (BAG, Urteil vom 23.09.2015 – 5 AZR 767/13, NZA 2016, 295). Hinsichtlich der Darlegungslast verbleibt es bei den für einen Überstundenprozess geltenden Maßstäben (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.08.2017 – 3 Sa 228/17, BeckRS 2017, 145701).

b)

Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag des Klägers nicht.

aa)

Die Kläger hat auch nach dem mehrfachen Bestreiten der Beklagten nicht dargelegt, dass diese die behaupteten Überstunden entweder ausdrücklich oder etwa konkludent durch die Zuweisung einer in der Regelarbeitszeit nicht zu bewältigenden Arbeitsmenge angeordnet hat. Von einer Duldung der Überstunden durch die Beklagten konnte die Kammer mangels entsprechendem Vortrag des Klägers ebenfalls nicht ausgehen. Er hat bereits nicht dargetan, von welchen konkret wann erbrachten Überstunden die Beklagte auf welche Weise wann konkret Kenntnis erlangt und ggf. dennoch die Ableistung von Überstunden nicht unterbunden hat. Nach Maßgabe der oben dargestellten Grundsätze genügt der Kläger insbesondere seiner Darlegungslast nicht dadurch, dass er Arbeitszeitnachweise (im Übrigen ohne jeglichen Sachvortrag) zur Gerichtsakte reicht, aus denen nicht hervorgeht, dass die Beklagte hiervon überhaupt Kenntnis hatte. Denn die vom Kläger als Anlage zur Gerichtsakte gereichten Arbeitszeitnachweise weisen allesamt keine Unterschrift der Beklagten auf. Der Kläger hat auch nicht ansatzweise vorgetragen, dass die Beklagte zu einem konkreten Zeitpunkt auf eine bestimmte Art und Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung der in den Arbeitszeitnachweisen aufgelisteten Überstunden einverstanden gewesen zu sein.

bb)

Die Parteien haben nach Auffassung der Kammer auch weder eine ausdrückliche noch eine konkludente Abrede über ein Arbeitszeitkonto getroffen. In § 5 des Arbeitsvertrages vom 13.05.2019 (Bl. 77 ff. d. A.) haben die Parteien eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Im ersten Absatz von § 5 der „Nachträge 1 – 7 zum Arbeitsvertrag“ (Bl. 53 ff. d. A.) haben sie geregelt, dass der Kläger verpflichtet ist, bis zu 20 Überstunden pro Monat zu erbringen und dass diese Überstunden nach Wahl der Beklagten durch Freizeit oder Vergütung auszugleichen sind. Aus der Einigung der Parteien dergestalt, dass bis zu 20 Überstunden pro Monat erbracht werden müssen, lässt sich nicht ohne Weiteres die Annahme begründen, dass die Parteien sich über die Führung eines Arbeitszeitkontos geeinigt hätten (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.07.2011 – 7 Sa 622/10, juris).

Der Kläger begründet seinen Zahlungsanspruch ausschließlich auf die mit seiner Klageschrift zur Akte gereichten Übersichten, wobei bis zuletzt unklar blieb, woher diese Übersichten stammen und wer diese gefertigt hat. Es fehlt darüber hinaus nach den oben dargestellten Grundsätzen an einem streitlos gestellten Saldo oder an einer sonstigen Bestätigung der Arbeitszeiten durch die Beklagte. Es blieb unklar, auf welchen Angaben die vom Kläger vorgelegten Übersichten beruhen. Ebenso unklar blieb, in welcher Art und Weise er die Angaben erfasst haben will. Die Beklagte hat sich diese Übersichten jedenfalls nicht zu eigen gemacht, sondern vielmehr bestritten, dass ein Arbeitszeitkonto geführt wurde. Mit der bloßen Beifügung der Übersichten zu seiner Klageschrift ohne ansatzweise konkrete Bezugnahme auf diese Darstellungen genügte der Kläger seiner Darlegungslast nicht. Den Unterlagen ist insbesondere nicht zu entnehmen, welche Arbeitsleistungen der Kläger im Einzelnen erbracht haben will. Stattdessen hätte er die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen konkret vortragen müssen. Das ist nicht geschehen.

II.

Der u.a. auf Auszahlung des einbehaltenen Nettobetrages gerichtete Zahlungsantrag zu 2. ist zulässig, jedoch nur in Höhe von 500,00 Euro netto begründet. Soweit der Antrag zudem auf Zahlung der Nachtdienstzulage in Höhe von 78,96 Euro gerichtet ist, ist er ebenfalls zulässig und als Bruttobetrag begründet.

Im Einzelnen:

1.

Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von einbehaltenen 500,00 Euro netto aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 13.05.2019.

a)

Der von der Beklagten vorgenommene Lohnabzug ist in Höhe von 1.390,00 Euro berechtigt. Bei dem Gehaltsabzug handelt es sich um eine (konkludente) Aufrechnungserklärung gemäß § 388 BGB. Diese bewirkt gemäß § 389 BGB, dass in dieser Höhe der - unstreitig entstandene - Vergütungsanspruch des Klägers erloschen ist.

Die von der Beklagten zur Aufrechnung gestellte Gegenforderung stellt sich in Höhe von 1.390,00 Euro als wirksam und fällig dar. Denn der Kläger ist der Beklagten zur Erstattung der Kosten für die Teilnahme an der Fortbildung „Pflegeexperte für außerklinische Beatmung“ in Höhe von 1.390,00 Euro verpflichtet. Der Rückzahlungsanspruch ergibt sich aus § 13 der individuellen vertraglichen Verpflichtung der Parteien vom 13.05.2019. Danach ist der Kläger zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Bezüge und der von der Beklagten übernommenen Kosten der Fortbildungsmaßnahme verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt wird, den er zu vertreten hat.

Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Fortbildungsmaßnahme endete mit Ablauf des 30.11.2020. Der Kläger hat sein Arbeitsverhältnis zum 30.11.2020 gekündigt. Der Rückzahlungsanspruch beläuft sich demnach auf die von der Beklagten übernommenen Kosten. Diese belaufen sich unter Berücksichtigung des Bildungsschecks unstreitig auf lediglich 1.390,00 Euro, sodass die Beklagte diesen Betrag vom Kläger zurückverlangen kann.

b)

Entgegen der Annahme des Klägers ist die hier zwischen den Parteien getroffene individuelle Vereinbarung auch wirksam und verpflichtet diesen zur Rückzahlung der von der Beklagten gezahlten Teilnahmegebühr. Die vom Kläger auf Seite 2 seines Schriftsatzes vom 08.06.2021 lediglich pauschal erhobenen Einwendungen gegen die Wirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung greifen nicht durch.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, wenn er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, juris). Allerdings können derartige Zahlungsverpflichtungen, die an eine vom Arbeitnehmer zu verantwortende Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, gegen Treu und Glauben verstoßen. Ob dies der Fall ist, ist anhand einer Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen, einerseits mit dem Interesse des Arbeitnehmers daran, durch die Ausbildung die eigenen Arbeitsmarktchancen zu verbessern und sich gegenüber dem Arbeitgeber nur in einem solchen Umfang zu binden, wie es im Verhältnis zu dessen Aufwendungen angemessen ist, andererseits ins Verhältnis zu setzen. (BAG, Urteil vom 19.01.2011, NZA 2012, 85).

In Anwendung dieser Grundsätze begegnet die Rückzahlungsklausel keinen rechtlichen Bedenken. Weitergehenden konkreten Vortrag, woraus sich ergeben sollte, dass die individuelle Rückzahlungsvereinbarung unwirksam ist, hat der Kläger nicht erbracht. Etwaige greifbare Anhaltspunkte, aus denen sich eine Unwirksamkeit ergeben könnte, wären jedoch von ihm darzulegen gewesen. Das pauschale Berufen auf eine Unwirksamkeit ist hierfür nicht ausreichend.

Er kann auch nicht mit Erfolg einwenden, die zu erstattenden Kosten seien von ihm nicht zu erkennen gewesen. Denn immerhin hatte der Kläger selbst die Rechnung des Fortbildungsveranstalters in seinem Besitz, da er diese mit seinem Schriftsatz vom 08.06.2021 zur Gerichtsakte reichte. Es kommt hinzu, dass ihm konkret für diese Fortbildung nach eigenen Angaben ein Bildungsscheck bewilligt und vom Veranstalter angerechnet wurde. Bereits insoweit musste der Kläger Kenntnis von den Kosten gehabt haben. Schließlich muss dem Kläger die Interessenlage der Beklagten bei Vereinbarung der Kostentragung für diese und andere Fortbildungen offenkundig gewesen sein. Die Beklagte hat die Gebühr für die Teilnahme des Klägers an der Fortbildungsmaßnahme übernommen und es ist nach Überzeugung der Kammer davon auszugehen, dass auch der Kläger davon ausging, dies erfolge im Wesentlichen im eigenen Interesse der Beklagten. Denn die Beklagte wollte dem Kläger mit der Fortbildung nicht anstelle einer Lohnzahlung einen geldwerten Vorteil verschaffen, sondern die Früchte der Fortbildung für ihren eigenen Betrieb nutzen. Dafür spricht, dass die Beklagte plante, dem Kläger die Pflegedienstleitung der Intensivpflege zuzuweisen, für deren Übernahme eine Verpflichtung zur Teilnahme an der streitgegenständlichen Fortbildung besteht. Andernfalls hätten die Parteien die übernommenen Fortbildungskosten als geldwerten Vorteil des Klägers versteuern müssen. Der Kläger musste daher davon auszugehen, dass die Beklagte die ihm finanzierte Fortbildung später auch für sich würde nutzen wollen. Der Kläger hat nicht einmal behauptet, die Beklagte habe ihm die Fortbildung etwa anstelle einer Gehaltserhöhung ohne eigenen Interesse zahlen wollen. Vor diesem Hintergrund erscheint es der Kammer fernliegend, dass der Kläger davon ausgegangen sein könnte, er könne während der laufenden oder etwa unmittelbar nach der Fortbildung ohne weiteres das Arbeitsverhältnis beenden und die Früchte der von der Beklagten finanzierten Fortbildung ohne weiteres anderweitig nutzen.

Nach alledem stellt sich die Gegenforderung der Beklagten dem Grunde, der Höhe nach jedoch nur in Höhe von 1.390,00 Euro als begründet dar und hat durch die konkludente Aufrechnungserklärung die Restvergütungsforderung des Klägers gemäß § 389 BGB in dieser Höhe zum Erlöschen gebracht. Insofern war der Antrag unbegründet.

2.

Darüber hinaus ist der Antrag auch in Höhe von 78,96 Euro brutto begründet.

Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der Nachtzulage in Höhe von 78,96 Euro brutto.

Entgegen der Auffassung der Beklagten gehören auch Erschwerniszulagen wie Nachtzuschläge (LAG Köln, Urteil vom 12.03.2009 - 7 Sa 1258/08, juris), Gefahrenzulagen und Leistungszulagen zu den Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Tätigkeit des Arbeitnehmers und sind daher bei Arbeitsunfähigkeit zu leisten. Sie sind im Rahmen der Entgeltfortzahlung zu leisten, sofern sie nicht einen Ersatz für tatsächlich nur bei Arbeitsleistung des Mitarbeiters entstehende Auslagen darstellen (vgl. hierzu Reinhard, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Auflage 2021, § 4 EFZG, Rdn. 12).

Bei der an den Kläger regelmäßig gezahlten Zulage für Nachtdienstzulage handelt es sich mangels anderweitiger Anhaltspunkte nicht um Erstattung tatsächlicher Aufwendungen des Klägers, sondern um eine Gegenleistung für geleistete Arbeit. Auch diese sind im Rahmen von Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Allerdings sind die Zuschläge für tatsächlich nicht geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht nach § 3b EStG steuerfrei (Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB 8. Auflage 2020, § 4 EFZG, Rdn. 17 m. w. N.), sodass die Beklagte zur Zahlung der - der Höhe nach unstreitigen Nachtdienstzulage - als Bruttobetrag zu verurteilen war.

III.

Der Antrag zu 3. ist zulässig und begründet.

Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO hat der Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Der Kläger hat seinen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses mit Schreiben vom 01.11.2020 ausdrücklich gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Da das Arbeitsverhältnis infolge der Eigenkündigung des Klägers unstreitig mit Ablauf des 30.11.2020 sein Ende gefunden hat und die Beklagte dem Kläger - ebenfalls unstreitig - noch kein Zeugnis erteilt hatte, war dem Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses stattzugeben.

IV.

Der zulässige Antrag zu 4. ist ebenfalls begründet.

Nach § 41b Abs. 1 Satz 3 EStG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die elektronische Lohnsteuerbescheinigung nach amtlich vorgeschriebenem Muster binnen angemessener Frist als Ausdruck auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen.

Dem geltend gemachten Anspruch ist die Beklagte nicht in erheblicher Weise entgegengetreten, sodass sie entsprechend zu verurteilen war, dem Kläger für das Jahr 2020 den Ausdruck der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen. Sie hat bereits nicht substantiiert dargelegt, wann konkret die „sonstigen Arbeitspapiere“ (welche genau?) zur Abholung (wo?) bereit gelegt haben will. Darüber hinaus hat sie - entgegen ihrer Ankündigung auf Seite 3 ihres Schriftsatzes vom 02.02.2021 - weder die Lohnsteuerbescheinigung noch die (Ab-)Meldung zur Sozialversicherung im Gütetermin oder gar in der Kammerverhandlung vorgelegt.

V.

Auf den zulässigen Antrag zu 5. hin war die Beklagte außerdem zu verurteilen, dem Kläger den Inhalt der Meldung zur Sozialversicherung betreffend die Jahresmeldung für das Jahr 2020 in Textform mitzuteilen.

Gemäß § 28 a Abs. V, Hs.1 SGB IV hat der Meldepflichtige (Arbeitgeber) der zu meldenden Person den Inhalt der Meldung in Textform mitzuteilen.

Diesen Anspruch hat die Beklagte im Hinblick auf die (Ab-)Meldung zur Sozialversicherung für das Jahr 2020 ebenfalls unstreitig nicht erfüllt, sodass sie entsprechend zu verurteilen war.

B.

Die mit der Widerklage geltend gemachten Forderungen, über die nach der teilweisen Widerklagerücknahme noch durch die Kammer zu entscheiden gewesen ist, sind zulässig und teilweise begründet.

I.

1.

Der widerklagend gestellte Antrag zu 1. der Beklagten ist zulässig, jedoch lediglich in Höhe von 1.800,96 Euro brutto begründet, im Übrigen unbegründet.

Anspruchsgrundlage für die Verpflichtung zur Zahlung ist die wirksame (siehe hierzu II. 1. b) der Entscheidungsgründe) Rückzahlungsvereinbarung in § 13 der vertraglichen Verpflichtung der Parteien vom 13.05.2019. Danach ist der Kläger auch zur Rückzahlung der für die Dauer der Fortbildungsmaßnahme empfangenen Bezüge verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt wird, den er zu vertreten hat.

Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Fortbildungsmaßnahme endete unstreitig mit Ablauf des 30.11.2020. Zu diesem Datum kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis in Kenntnis der Rückzahlungsvereinbarung. Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten hat diese dem Kläger zur Teilnahme an der Fortbildung an insgesamt zwölf Arbeitstagen unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Diese Kosten sind für die Beklagte infolge der Kündigung des Klägers unmittelbar zum 30.11.2021 nutzlos geworden, sodass er der Beklagten zur Rückzahlung der Vergütung verpflichtet ist. Auf Basis eines unstreitigen Stundenlohns in Höhe von 18,76 Euro brutto und einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden war der Kläger zur Rückzahlung von insgesamt 1.800,98 Euro brutto zu verurteilen. Dem von der Beklagten widerklagend geltend gemachten Anspruch ist der Kläger ebenfalls nicht substantiiert entgegengetreten.

2.

Soweit die Beklagte darüber hinaus widerklagend die Rückzahlung zu Unrecht gezahlter Urlaubsabgeltung sowie der Vergütung für zu viel gewährten Urlaub begehrt, war ihr Antrag insoweit als unbegründet abzuweisen.

a)

Die Beklagte hat keinen Anspruch auf Rückzahlung der an den Kläger geleisteten Urlaubsabgeltung in Höhe von 2.026,08 Euro brutto aus § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die streitgegenständliche Urlaubsgeltung ist nicht ohne Rechtsgrund erfolgt. Der Kläger hatte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses jedenfalls dem Grunde nach Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG für zehn Urlaubstage.

Als diejenige Partei, die sich auf den Anspruch zur Rückforderung beruft, hat die Beklagte darzulegen und zu beweisen, dass der Kläger - ausgehend von einem unstreitigen jährlichen vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen - im Jahr 2020 tatsächlich zu viel Urlaub in Anspruch genommen hat. Diesen Voraussetzungen genügt der Sachvortrag der Beklagten indes nicht. Sie hat zwar zunächst auf Seite 3 ihres Schriftsatzes vom 11.05.2021 vorgetragen, der Kläger habe im Jahr 2020 insgesamt 37 Tage Urlaub und daher sieben Tage zu viel Urlaub in Anspruch genommen, sodass ihm die Urlaubsabgeltung zu Unrecht gezahlt worden sei.

Diesem Tatsachenvortrag ist der Kläger sodann jedoch auf Seite 2 seines Schriftsatzes vom 08.06.2021 insoweit substantiiert entgegengetreten, als dass er schlüssig vorgetragen hat, im Zeitraum vom 06.01.2020 bis 28.01.2020 zunächst Resturlaub im Umfang von 17 Tagen aus dem Jahr 2019 in Anspruch genommen zu haben. Daraufhin hat die Beklagte keinen Sachvortrag mehr erbracht, sodass der klägerische Vortrag nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. Der Beklagten hätte es vielmehr oblegen, als Erwiderung auf den Vortrag des Klägers im Einzelnen darzulegen, dass und konkret wann der Kläger seinen ihm im Jahr 2019 zustehenden Urlaubsanspruch bereits im Jahr 2019 vollständig in Anspruch erhalten hatte. Derartigen Sachvortrag hat sie jedoch nicht erbracht, sodass der Kläger gemäß § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs im Umfang von zehn Tagen hatte und die Urlaubsabgeltung nicht ohne Rechtsgrund i. S. v. § 812 Abs. 1 Satz1 BGB erfolgte.

b)

Die Beklagte hat auch keinen Anspruch gegen den Kläger auf Rückforderung der Vergütung für angeblich zu viel gewährten Urlaub im Umfang von sieben Urlaubstagen in Höhe von 1.050,56 Euro brutto gemäß § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Entgegen der Auffassung der Beklagten hatte sie dem Kläger nicht zu viel Urlaub im Jahr 2020 gewährt. Vielmehr hatte er im Jahr 2020 einen Gesamturlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen. Davon hatte er bis zu seinem Ausscheiden am 30.11.2010 lediglich 20 Tage in Anspruch genommen. Nach dem - gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden geltenden - Vortrag des Klägers handelte es sich bei dem im Zeitraum vom 06.01.2020 bis einschließlich 28.01.2020 genommenen Urlaub um Resturlaub aus dem Jahr 2020 im Umfang von 17 Tagen. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nahm der Kläger sodann bis zu seinem Ausscheiden lediglich weitere 20 Tage Urlaub in Anspruch, sodass er einen Resturlaubsanspruch in Höhe von zehn Tagen hatte, den die Beklagte offenbar durch die Zahlung in Höhe von 2.026,08 Euro brutto mit der Gehaltabrechnung für den Monat November 2020 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abgelten wollte.

II.

Schließlich hat die Beklagte keinen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Kläger in Höhe von 8.000,00 Euro. Der Beklagten steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.

Die Beklagte hat weder dem Grunde noch der Höhe nach einen Schadensersatzanspruch aus vertraglichen oder gesetzlichen Anspruchsgrundlagen.

Die Beklagte hat bereits nicht schlüssig vorgetragen, wann der Kläger konkret welche Pflichtverletzung begangen haben soll. Darüber hinaus ist auch ihr Vortrag zur Schadenshöhe vollkommen pauschal und unschlüssig. Soweit sie ins Blaue hinein vorträgt, der Kläger habe „massiv gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, die Loyalitätspflicht und gegen die Wahrung von Geschäftsgeheimnissen verstoßen“, war für die Kammer bereits nicht nachvollziehbar, durch welches Verhalten konkret der Kläger gegen seine Pflichten verstoßen haben soll. Soweit er (wann genau?) geäußert haben soll, dass er die Absicht habe, die Beklagte zu „vernichten“, diese sei „insolvent“ und mache sich wegen „Insolvenzverschleppung“ strafbar, war für die Kammer schon nicht ersichtlich, in welchem Zusammenhang diese Behauptungen mit dem begehrten Schadenersatzanspruch wegen der angeblichen „Vermittlung“ bzw. „Abwerbung“ des Patienten A. stehen sollen.

Dem Beweisantritt der Beklagten auf Vernehmung der Mitarbeiterin B. war vor diesem Hintergrund nicht nachzugehen. Eine Zeugenvernehmung liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus, da die Beklagte die maßgeblichen Tatsachen, die in einem ursächlichen Zusammenhang mit der behaupteten Abwerbung des Patienten stehen und zu deren Bestätigung die Mitarbeiterin vernommen werden soll, nicht konkret mitgeteilt hat.

Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsache fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für die substantiierte Tatsachenbehauptung gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich (BAG, Urteil vom 28.05.1998 - 6 AZR 618/96, NZA 1999, 96; LAG Hamm, Urteil vom 09.06.2015 - 15 Sa 131/16, juris). Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei - hier die Beklagte - diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörende Geschehnisseoder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (vgl. BAG, Urteil vom 06.05.1998 - 5 AZR 612/97, NZA 1998, 939).

C.

I.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 1, 2. Var. ZPO sowie hinsichtlich der teilweisen Widerklagerücknahme aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Im Hinblick auf den Grundsatz der Einheit der Kostenentscheidung umfasst diese den gesamten Wert aller geltend gemachten Streitgegenstände, d.h. auch der zurückgenommenen Anträge. Hiernach waren aufgrund des teilweisen Obsiegens und Unterliegens der Parteien die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1 ZPO gegeneinander aufzuheben.

II.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 3 ff. ZPO vorgenommen worden. Hiernach hat die Kammer den Wert des Streitgegenstandes auf insgesamt 30.621,97 Euro festgesetzt.

Der Wert für die Zahlungsanträge der Klage und der Widerklage wurde in der Höhe der Summe ihrer Nennwerte festgesetzt. Der Antrag auf Erteilung eines Zeugnisses wurde mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.450,00 Euro bewertet. Der Wert für die Erteilung der Arbeitspapiere wurde pro Arbeitspapier auf 10 % einer Monatsvergütung des Klägers festgesetzt. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Gegen den Kostenausspruch kann von der Beklagten sofortige Beschwerde eingelegt werden, soweit er auf der teilweisen Widerklagerücknahme beruht.

Für die klagende Partei ist insoweit kein eigenständiges Rechtsmittel gegeben.

Die sofortige Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von zwei Wochen entweder beim Arbeitsgericht Hagen, Heinitzstraße 44, 58097 Hagen, Fax: 02331 985-453 oder beim Landesarbeitsgericht Hamm, Marker Allee 94, 59071 Hamm, Fax: 02381 891-283 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses.

Die Beschwerde kann schriftlich oder in elektronischer Form eingelegt oder zu Protokoll der Geschäftsstellen erklärt werden.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.