Arbeitsgericht Siegen, 3. Kammer — 3 Ca 1071/18

Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers auf Vergütungszahlung sowie auf Gewährung einer Sonderzahlung.

Der 1970 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger ist seit dem 15.03.2000 als Ausbilder bei dem Beklagten in P beschäftigt. Die Rechte und Pflichten der Parteien ergeben sich aus einer Vereinbarung vom 14.08.2001. Die Vergütung des Klägers richtet sich nach der Vergütungsordnung des Beklagten. Er erzielte zuletzt ein Grundgehalt in Höhe von 2.934,84 € brutto monatlich.

Der Beklagte ist seit Jahren Mitglied der Diakonie Deutschland. Für den Großteil der Beschäftigten galt bis zum 01.01.2018 die Vergütungsordnung des Beklagten, daneben wendet er Tarifwerke wie den TVöD, BAT oder TV-L an. Mit Wirkung zum 01.01.2018 unterbreitete der Beklagte jedem Beschäftigten, dessen Arbeitsvertrag eine Bezugnahme auf die Vergütungsordnung enthält, ein Angebot zur Überleitung in die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR.DD). Bezüglich des Übergangs der Verträge beschloss die paritätisch besetzte arbeitsrechtliche Kommission des Beklagten am 11.05.2017 Überleitungsregelungen. Hierauf wird als Anlage zum Schriftsatz des Beklagten vom 05.11.2018 Bezug genommen. Diese Regelungen enthalten unter anderem eine stufenweise Anhebung der Entgelte auf das Niveau der AVR.DD über einen Zeitraum von drei Jahren. Ab dem Jahr 2021 wird der Beklagte die Entgelttabellen des AVR.DD in voller Höhe anwenden. Der Überleitungsbeschluss enthält auch Regelungen für diejenigen Beschäftigten, die eine Änderung ihres Vertrags im Hinblick auf eine Inbezugnahme der AVR.DD ablehnten. Der Kläger gehört zu diesen Mitarbeitern. Für die Beschäftigten, die trotz entsprechenden Angebotes eine Änderung ihrer Verträge ablehnten, sieht der Überleitungsbeschluss vor, dass es bei den dienstvertraglichen Regelungen, die Stand 31.12.2017 galten, verbleibt und dass die Vergütungstabellen der Vergütungsordnung für diese Mitarbeitenden nicht mehr angepasst werden. Auch darüber hinaus sollen keine Anpassungen der Vergütungsordnung mehr erfolgen und die Mitarbeitenden sollen ab dem Jahr 2018 keine Sonderzahlung mehr erhalten. Die deutliche Mehrheit der beim Beklagten Beschäftigten entschied sich zu einer Umstellung ihrer Arbeitsverträge. Der Beklagte gewährte Beschäftigten mit Wirkung vom 01.03.2018 eine Erhöhung ihres Entgelts um drei Prozent. Diese Entgelterhöhung erhielten diejenigen Beschäftigten, die sich für eine Änderung ihrer Arbeitsverträge und eine Inbezugnahme der AVR.DD entschieden hatten.

Wie der Kläger im Bereich berufliche Bildung arbeiten beim Beklagten in P etwa 100 Beschäftigte, die im Jahr 2018 eine Sonderzahlung in Höhe von 70 % des jeweiligen Grundentgeltes erhielten, die der Beklagte gleichmäßig monatlich in zwölf Raten auszahlte. Diese Zahlung erfolgte nicht an Beschäftigte, die trotz eines Angebots zur Änderung ihres Arbeitsvertrags keine Umstellung auf die AVR.DD vornahmen.

Der Kläger trägt vor, ihm stehe sowohl die dreiprozentige Entgelterhöhung als auch die Sonderzahlung für das Jahr 2018 unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Der Beklagte betreibe eine unzulässige Maßregelung, wenn er Beschäftigte von Leistungen ausschließe, die sich weigern, ihre Arbeitsverträge auf die AVR.DD umzustellen.

Es handele sich um eine unzulässige Gruppenbildung. Es bestehe kein sachlicher Grund, diejenigen Beschäftigten von zusätzlichen Leistungen auszuschließen, die auf die Einhaltung der bestehenden Arbeitsverträge bestehen.

Der Kläger beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger jeweils für die Monate März 2018 bis einschließlich November 2018 monatlich weitere 88,05 Euro brutto nebst Zinsen hieraus jeweils ab dem Monatsletzten aus 88,05 Euro monatlich in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen

sowie

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger für Dezember 2018 158,48 Euro brutto nebst Zinsen hieraus ab dem 31.12.2018 in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen

sowie

den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger die Sonderzahlung 2018 in Höhe von 2.116,02 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 176,33 € seit dem 31.01.2018, 28.02.2018, 31.03.2018, 30.04.2018, 30.05.2018, 31.06.2018, 30.07.2018, 31.08.2018, 30.09.2018, 31.10.2018, 30.11.2018, 31.12.2018

zu zahlen,

hilfsweise festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger eine

Sonderzahlung für 2018 in Höhe von 2.1162,02 € brutto nebst Zinsen hieraus

in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab dem 31.12.2018 zu

zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, es liege keine unzulässige Ungleichbehandlung und insbesondere keine Maßregelung vor.

Lediglich solche Beschäftigten könnten Leistungen der AVR.DD verlangen, die einer entsprechenden Änderung ihrer Arbeitsverträge zugestimmt hätten. Er wende auf die Beschäftigten lediglich die Regelungen des Überleitungsbeschlusses an. Danach könnten bestimmte Leistungen nur solche Beschäftigten verlangen, die einer Umstellung ihrer Arbeitsverträge zugestimmt hätten. Die unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten folge daher schlicht daraus, dass für sie unterschiedliche arbeitsvertragliche Regelungen gölten. Auch die Leistung einer Sonderzahlung in Höhe von 70 % für das Kalenderjahr 2018 beruhe auf einer entsprechenden Regelung im Überleitungsbeschluss für diejenigen Beschäftigten, die das Angebot angenommen hätten, ihre Arbeitsverträge auf AVR.DD umzustellen. Der Überleitungsbeschluss regele aufgrund des zum 01.10.2018 erfolgten Tarifwechsels den Übergang von den bisher verwendeten Verträgen mit Bezugnahme auf die Vergütungsordnung („erster Weg“) zu den Verträgen mit Bezugnahme auf die AVR.DD („dritter Weg“).

Der Kläger sei mit der Vergleichsgruppe derjenigen Arbeitnehmer, die eine Sonderzuwendung 2018 bzw. eine Entgelterhöhung erhielten, nicht vergleichbar. Grund hierfür sei die Ablehnung des Vertragsangebots durch den Kläger. Damit habe er – der Beklagte – dem Kläger keine Rechtspositionen vorenthalten. Ihm habe vielmehr die Möglichkeit zugestanden, das entsprechende Vertragsangebot mit der damit einhergehenden Sonderzahlung und Lohnerhöhung anzunehmen. Ein Anspruch auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei ausgeschlossen, weil es einen sachlichen Grund für eine Differenzierung gebe. Der sachliche Grund liege in der freiwilligen individuellen Entscheidung des Klägers, im Anwendungsbereich des ursprünglichen Vertragswerkes zu verblieben, in dem der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen einseitig festlege. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei kompetenzakzessorisch. Er verpflichte einen Arbeitgeber nicht, anderweitig aufgestellte Regel, die er anzuwenden habe, über ihren Geltungsbereich hinaus zu erweitern. So sei etwa auch das Aushandeln unterschiedlicher Regelungen in Betriebsvereinbarungen mit verschiedenen örtlichen Betriebsräten zulässig. Wenn schon bei unterschiedlichen Betriebsvereinbarungen kein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz auf Bezug der gleichen Arbeitsbedingungen folge, könne der Gleichbehandlungsgrundsatz in einem Erst-recht-Schluss nicht auf verschiedene Tarifwerke angewendet werden, die einem Beschäftigten zur Wahl stehen.

Das Verhalten des Klägers stelle sich insoweit als treuwidrig dar, als er einzelne Bestimmungen des Tarifvertrags für sich in Anspruch nehme, ohne bereit zu sein, seinen Arbeitsvertrag insgesamt umzustellen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

A.

Die Klage ist zulässig und ganz überwiegend begründet. Lediglich die geltend gemachten Zinsansprüche sind zu einem geringen Anteil unbegründet.

I.

Die Klage ist zulässig.

Die Klageänderung gemäß Schriftsatz des Klägers vom 08.01.2019 ist zulässig.

Dies folgt schon aus § 267 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Danach ist die Einwilligung des Beklagten in die Änderung der Klage anzunehmen, wenn er sich ohne der Änderung zu widersprechen in einer mündlichen Verhandlung auf die abgeänderte Klage eingelassen hat.

Der Kläger tauschte mit Schriftsatz vom 08.01.2019, soweit er eine Sonderzahlung begehrt, den Streitgegenstand aus. Nachdem er ursprünglich anteilig die Sonderzahlung für das Jahr 2017 geltend gemacht hatte, macht er seitdem die Zahlung einer Sonderzahlung für das Jahr 2018 geltend. Daneben bezifferte und erweiterte er die Klage, soweit er sich auf die Zahlung einer monatlichen Entgelterhöhung bezieht. Der Austausch des Streitgegenstands hinsichtlich der Sonderzahlung ist eine Klageänderung i.S.d. § 263 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Eine zur Kostentragung verpflichtende teilweise Rücknahme der Klage ist somit nicht enthalten.

II.

Die Klage ist ganz überwiegend begründet.

1.

Der Kläger hat einen Anspruch gegenüber dem Beklagten auf Zahlung eines Betrages in Höhe von jeweils 88,05 € für die Monate März bis November 2018. Er hat einen Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 158,48 € für den Monat Dezember 2018 sowie auf Zahlung einer Sonderzahlung in Höhe von 2.116,02 €.

Dies folgt aus § 611a BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien sowie dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eröffnet.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitgeber, der im Betrieb nach von ihm aufgestellten allgemeinen Regeln freiwillige Leistungen gewährt, an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden ( statt vieler: BAG, Urteil vom 12. Oktober 2005, 10 AZR 640/04, Juris). Dieser Grundsatz verbietet dem Arbeitgeber nicht nur eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen vergleichbaren Arbeitnehmern. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss auch die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen (BAG, Urteil vom 27. Mai 2004, 6 AZR 129/03, Juris). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt werden. Die Zweckbestimmung ergibt sich insbesondere aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, unter denen die Leistung steht (BAG, Urteil vom 10. Januar 1991, 6 AZR 205/89, Juris). Der Zweck der Leistung darf als solcher nicht sachwidrig sein. Die sich aus den Differenzierungen ergebenden Rechtsfolgen dürfen ihrerseits nicht unsachlich oder willkürlich sein, sondern müssen sich aus den Sachverhaltsunterschieden rechtfertigen (BAG, Urteil vom 8. März 1995, 10 AZR 208/94, Juris).

Das Vorliegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz lässt sich nur überprüfen, wenn die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerecht verteilt wird (BAG, Urteil vom 12. Oktober 2005, 10 AZR 640/04, Juris). Der Arbeitgeber muss nicht ohne weiteres erkennbare Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung so substantiiert darlegen, dass die rechtliche Qualifikation möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (BAG, Urteil vom 12. Oktober 2005, 10 AZR 640/04, Juris).

Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit bei individuellen Entgeltvereinbarungen anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG, Urteil vom 03.09.2014, 5 AZR 6/13, Juris). Der Beklagte hob die Arbeitsentgelte zum 01.03.2018 kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip an. Für diese Leistung machte der Beklagte eine Änderung des Arbeitsvertrags im Hinblick auf eine Inbezugnahme der AVR.DD zur Voraussetzung. Mit der Anknüpfung an die durch die Reaktion der Beschäftigten auf das Angebot zur Abänderung der Arbeitsverträge erfolgte Teilung der Belegschaft in Arbeitnehmer mit Bezugnahme auf die Vergütungsordnung und solche mit Bezugnahme auf die AVR.DD nahm der Beklagte eine Gruppenbildung vor (vgl. BAG, a.a.O.). Hinreichende Anhaltspunkte, dass der Beklagte insoweit von dritter Seite verpflichtet war, die Arbeitsentgelte zu erhöhen, sich mithin im bloßen Normenvollzug bewegte und sich nicht freiwillig - ohne hierzu bereits rechtlich verpflichtet zu sein - zu einer entsprechenden Entgelterhöhung entschied, sind nicht erkennbar. Zwar moniert der Beklagte für sich die Anwendbarkeit des sogenannten „dritten Weges“. Es ist aber nicht hinreichend erkennbar, weshalb er hiervon Beschäftigte ausschließen will, deren Arbeitsvertrag auf die bei ihm bestehende Vergütungsordnung Bezug nimmt. Schließlich ist der Beklagte nach unstreitigem Vorbringen bereits seit Jahren und nicht erst seit dem 01.01.2018 Teil der Diakonie Deutschland.

Der Kläger und die Beschäftigten, die ihre Arbeitsverträge auf die AVR.DD umstellten, befinden sich in vergleichbarer Lage. Zwar ist dafür nicht in jedem Fall bereits das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend (BAG, a.a.O.). Es ist aber andererseits nicht erforderlich, dass die Arbeitsbedingungen des Gleichbehandlung fordernden Arbeitnehmers mit denjenigen der Begünstigten in Gänze identisch sind (BAG, a.a.O.). Die Geltung verschiedener Arbeitsvertragsmodelle kann allenfalls dann eine im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes vergleichbare Lage ausschließen, wenn das eine Arbeitsvertragsmodell durch die dynamische Bezugnahme auf ein Tarifwerk gekennzeichnet ist und damit auf arbeitsvertraglicher Ebene kollektive, der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers entzogene Regelwerke in ihrer jeweiligen Fassung zur Anwendung kommen, während das andere Arbeitsvertragsmodell der unbeschränkten Gestaltungsmacht des Arbeitgebers entspringt und den Arbeitnehmern gestellt wird (BAG, a.a.O.). Angesichts der Forderung, nur Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenheit ungleich zu behandeln, kommt es auch bei verschiedenen Arbeitsvertragsmodellen darauf an, ob sich der auf Gleichbehandlung berufende Arbeitnehmer hinsichtlich der vom Arbeitgeber verteilten Leistung in vergleichbare Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern befindet (BAG, a.a.O.). Ist das der Fall, sind ansonsten unterschiedliche Arbeitsbedingungen erst für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes von Belang (BAG, a.a.O.).

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen (BAG, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/98, Juris). Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten (BAG, a.a.O.). Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG, a.a.O.). Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt (BAG, a.a.O.). Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen (BAG, a.a.O.). Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG, a.a.O.). Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG, a.a.O.). Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass eine Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (BAG, a.a.O.).

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen (BAG, a.a.O.). Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG, a.a.O.).

Der Beklagte hat die arbeitsvertragliche Vergütung der begünstigten Gruppe nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben. Die Zahlungen erfolgten freiwillig auf Basis einer pauschalen Entgelterhöhung von drei Prozent ab dem 01.03.2018. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte - abgesehen von dem von ihm selbst erstellten Überleitungsbeschluss - verpflichtet gewesen wäre, diese Entgelterhöhung zu gewähren, hat der Beklagte nicht in hinreichender Weise vorgetragen. Insbesondere aufgrund des Umstands, dass er seit Jahren Mitglied der Diakonie Deutschland ist, ist nicht erkennbar, warum er nun erstmals seit dem Jahr 2018 verpflichtet sein soll, auf dem „dritten Weg“ gefundene Arbeitsbedingungen verpflichtend auf ihre Beschäftigten anzuwenden, so deren Arbeitsverträge auf die AVR.DD Bezug nehmen. Insbesondere erläutert der Beklagte nicht, weshalb er als Teil der Diakonie Deutschland und in Anwendung des „dritten Weges“ nicht in gleicher Weise verpflichtet ist und in den vergangenen Jahren war, die bei ihm geltende bzw. bis dahin geltende Vergütungsordnung entsprechend anzupassen.

Ein sachlicher Grund für eine Differenzierung liegt nicht in der Angleichung einer jeglichen unterschiedlichen Vergütung im Betrieb oder Unternehmen (BAG, a.a.O.). Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung kann der Ausgleich unterschiedlicher Arbeitsbedingungen verschiedener Gruppen von Arbeitnehmern sein, solange ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird und keine Überkompensation eintritt (BAG, Urteil vom 03.09.2014, 5 AZR 6/13, Juris).

Die bloße Unterscheidung zwischen Beschäftigten, die bereit waren, ihre Verträge zu ändern und denen, die auf die Einhaltung ihrer bestehenden Verträge bestanden, ist kein hinreichendes sachliches Differenzierungskriterium. Der Beklagte wäre allenfalls dann zur einer entsprechenden Differenzierung berechtigt gewesen, wenn sich Mitarbeiter aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten bereit erklärt hätten, Arbeitsverträge mit verschlechterten Arbeitsbedingungen anzunehmen und die nun gewährte Leistung lediglich der Kompensation der Verschlechterungen diente. Es dürfte dann aber nicht zu einer Überkompensation kommen. Der Beklagte selbst erläutert aber, dass die Vergütung der Beschäftigten über drei Jahre stufenweise auf das Niveau der AVR.DD angehoben wird. Folglich führt seine Entscheidung, bestimmte Arbeitnehmer von der Entgelterhöhung und der Sonderzahlung auszunehmen, zu einer Vertiefung der Unterschiede, jedenfalls hinsichtlich der Vergütung der Beschäftigten. Dies erlaubt der Gleichbehandlungsgrundsatz indes nicht.

Soweit der Beklagte meint, aus der Befugnis verschiedener örtlicher Betriebsräte zum Abschluss inhaltlich unterschiedlicher Betriebsvereinbarungen ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ableiten zu können, dass dies erst Recht bei Anwendung verschiedener Tarifwerke gelten müsse, die einem Mitarbeitenden zur Wahl stehen, verkennt er insoweit wesentliche Unterschiede. Inhaltlich unterschiedliche Betriebsvereinbarungen in verschiedenen Betrieben wirken sich entgegen der Auffassung des Beklagten schon nicht innerhalb desselben Betriebs aus, sondern vielmehr innerhalb des Unternehmens. Differenzierungskriterium ist die Unterschiedlichkeit einzelner Betriebe und der Erzielung solcher Betriebsvereinbarungen durch in originärer Zuständigkeit handelnde örtlich gewählte Betriebsräte. Der Beklagte hingegen wendet innerhalb seines Betriebs unterschiedliche Arbeitsbedingungen an und gewährte im Jahr 2018 an eine der Gruppen zusätzliche Leistungen. Hier fehlt es gerade an einem sachlichen Differenzierungskriterium. Die Anwendbarkeit verschiedener Tarifwerke rechtfertigt dies gerade nicht, wenn der Beklagte insgesamt für sich beansprucht, Arbeitsbedingungen durch den sogenannten „dritten Weg“ inhaltlich auszugestalten. Wenn der Beklagte hierzu tatsächlich aufgrund seiner Mitgliedschaft in der Diakonie Deutschland verpflichtet wäre, so träfe ihn diese Verpflichtung bereits seit Jahren mithin auch im Verhältnis zu denjenigen Beschäftigten, deren Arbeitsverträge auf die bis Ende 2017 bestehende Vergütungsordnung Bezug nahmen. Die einseitige Aufstellung von Übergangsregelungen von der Vergütungsordnung zu den AVR.DD rechtfertigt für sich keine Ungleichbehandlung, da der Beklagte auch insoweit nicht zu einer bestimmten Form der Überleitung von dritter Seite verpflichtet war, sondern deren Ausgestaltung freiwillig in bestimmter Weise vollzog. Die von ihm selbst vorgegebene Regelung ist dann aber kein bloßer Normenvollzug, der eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern rechtfertigen könnte. Es handelt sich vielmehr um eine autonome Entscheidung des Beklagten zur Art und Weise des Übergangs in die AVR.DD. Dieser Übergang ist am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.

Der Kläger verhält sich auch nicht treuwidrig, wenn er diese Leistungen für sich beansprucht, ohne insgesamt seinen Vertrag abändern zu wollen. Der Beklagte trägt keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, die es gerechtfertigt erscheinen lassen, den Kläger auf der Basis seines bisherigen Arbeitsvertrags von diesen Leistungen auszunehmen. Er beansprucht für sich gerade nicht die sich aus beiden Regelwerken ergebenden günstigsten Arbeitsbedingungen. Er verlangt bei aller Unterschiedlichkeit der Regelwerke lediglich die darauf aufbauende einheitliche Gewährung zusätzlicher Leistungen.

Ausgehend von einem monatlichen Grundentgelt von 2.934,84 € brutto ergibt sich bei einer 3 %-igen Entgelterhöhung ein monatlicher Betrag in Höhe von 88,05 € brutto. Aufgrund der im Dezember 2018 erstmals gewährten weiteren Erhöhung um 2,4 %, ergibt sich insoweit ein Betrag in Höhe von 158,48 € brutto.

Hinsichtlich der Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2018 zählt der Kläger nach unbestrittenem Vorbringen zur Gruppe der Ausbilder. Die Kammer kann dahinstehen lassen, ob dieser Umstand damit alleiniges Differenzierungskriterium für die Gewährung der Leistung geworden ist und der Anspruch bereits auf der Zusage des Beklagten beruht oder ob der Anspruch insoweit ebenfalls auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz fußt, denn auch insoweit behauptet der Beklagte eine Differenzierung entsprechend der Bereitschaft der Beschäftigen, ihre Arbeitsverträge auf eine Inbezugnahme der AVR.DD umzustellen. Es gilt das oben näher Ausgeführte.

2.

Die Nebenforderungen ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1 Satz 1 und 2, 286 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 2 Ziffer 1), 247 Abs. 1 BGB.

Gemäß § 614 BGB wird der Vergütungsanspruch mit Ende des jeweiligen Kalendermonats fällig. Daher ist er mit Wirkung zum 1. des Folgemonats zu verzinsen. Soweit der Kläger hierüber hinaus Verzinsungsansprüche geltend macht, ist keine Anspruchsgrundlage erkennbar.

B.

I.

Die Kosten des Rechtsstreits hat der Beklagte in vollem Umfang zu tragen, da er in vollem Umfang im Rechtsstreit unterliegt.

Dies folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Entgegen der Auffassung des Beklagten handelt es sich bei der Klageänderung gemäß Schriftsatz vom 08.01.2019 und dem Austausch des Streitgegenstands nicht um eine zur Kostentragung verpflichtende Klagerücknahme i.S.d. § 269 ZPO. Es handelt sich vielmehr um eine zulässige Klageänderung in Form einer Erweiterung der bisherigen Klage unter teilweisen Austausch des Streitgegenstands.

II.

Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.

Er entspricht dem Wert der bezifferten Zahlungsanträge.