Landesarbeitsgericht Hamm, 4. Kammer — 4 Sa 1924/19

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung und einen hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs sowie den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 2) aufgrund eines (Teil-)Betriebsübergangs.

Der am 22.04.1993 geborene Kläger ist seit dem 01.09.2010 war er bei der Beklagten zu 1) als Prozesstechniker tätig und bezog zuletzt eine monatliche Vergütung in Höhe von 4.653,00 Euro brutto.

Die Beklagten sind Automobilzulieferer und gehören der A an. Konzernobergesellschaft ist die B mit Sitz in C. Deren CEO ist Frau D. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten zu 1) ist die E GmbH (im Folgenden kurz: E GmbH); deren alleinige Gesellschafterin ist wiederum die F. Die Beklagte zu 1) ihrerseits ist alleinige Gesellschafterin der G GmbH (im Folgenden kurz: G GmbH). Mit ihrer Gesellschafterin, der E GmbH, unterhielt die Beklagte zu 1) in H einen Gemeinschaftsbetrieb. Dort waren zuletzt etwa 268 Arbeitnehmer beschäftigt, u.a. auch der Kläger. In dem Gemeinschaftsbetrieb war ein Betriebsrat gewählt. Zusammen mit ihrer Tochtergesellschaft, der G GmbH, unterhielt die Beklagte zu 1) einen weiteren Gemeinschaftsbetrieb in I, in dem zuletzt 93 Mitarbeiter beschäftigt waren. Alleinige Gesellschafterin der Beklagten zu 2) ist die J GmbH & Co. KG mit Sitz in K. Deren alleinige Gesellschafterin ist die L.

Die Beklagte zu 1) trat gegenüber in- und ausländischen Automobilherstellern als Zulieferer der durch ihre Tochtergesellschaft hergestellten Produkte aus dem Geschäftsbereich G auf. Darüber hinaus nahm sie auch betriebsübergreifende Aufgaben für die M-Gruppe H und die ausländischen Werke/Unternehmen der Division wahr, etwa aus den Bereichen Einkauf, Akquise von Kundenaufträgen und Projekten sowie die technische Planung und Entwicklung von neuen Produkten nebst entsprechenden Produktionsverfahren. Im Bereich Werkzeugbau wurden ca. 88 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beklagte zu 1) entfaltete ihre unternehmerische Tätigkeit mit mehr als 1.700 Betriebsmitteln auf einer Fläche von über 20.000 m².

Nachdem im Jahr 2017 verschiedene Restrukturierungsversuche der G GmbH betreffend die Standorte H und I gescheitert waren und im September 2017 außerdem ein Großbrand in dem Werk der G GmbH in H zwei bedeutende Produktionsanlagen zerstört hatte, traf die Konzernobergesellschaft, die F, im April 2018 die Entscheidung, die Standorte in H und I nur noch bis zum 30.04.2019 fortzuführen und zu finanzieren. Mit Gesellschafterbeschlüssen vom 23./24.04.2018 wurde die Geschäftsführung der Beklagten angewiesen, den gesamten operativen Geschäftsbetrieb, einschließlich der Beteiligung an Gemeinschaftsbetrieben, zum 30.04.2019 einzustellen. Darüber wurde die Belegschaft der Beklagten zu 1) im April 2018 informiert.

Bereits unter dem 16.04.2018 hatte Frau D unter dem Briefkopf der Konzernobergesellschaft Kunden der Beklagten angeschrieben und u.a. mitgeteilt, dass die Weiterbelieferung der Kunden durch andere Standorte der A sichergestellt sei; es gebe Übergangspläne für alle Programme. Frau D wandte sich überdies mit einem undatierten Schreiben an etwa 100 Arbeitnehmer der Beklagten und der G GmbH. In diesem Schreiben wies sie darauf hin, dass man gerne mit den angeschriebenen Arbeitnehmern eine Zukunft innerhalb des M-Konzerns plane.

Nachdem die Beklagte zu 1) am 24.04.2018 den Betriebsrat und die Belegschaft über die Sachlage informiert hatte, nahm sie Verhandlungen über einen Interessenausgleich auf. Mit Schreiben vom 30.04.2018 lud sie den Betriebsrat zu gemeinsamen Besprechungsterminen ein. Ein erster fand am 16.05.2018 statt. Im Rahmen dieser Informationsveranstaltung führten Vertreter der Beklagten zu 1) eine Power-Point-Präsentation vor und es wurde ein konsolidierter Sozialplan für alle drei Betriebe in H und I vorgestellt. Im Nachgang zu dem Termin vom 16.05.2018 übermittelte die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat mit der E-Mail vom 18. Mai 2018 Entwürfe für einen Interessenausgleich und Sozialplan sowie zahlreiche Unterlagen. Sowohl in der Power-Point-Präsentation als auch im Entwurf des Interessenausgleichs heißt es, seit mehr als zwei Jahren seien von den Hauptkunden keine Aufträge mehr für den Standort H erteilt worden.

Mit einem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 14.06.2018 leitete die Beklagte zu 1) das Konsultationsverfahren ein. In diesem Schreiben unterrichtete sie den Betriebsrat insbesondere über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollten, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien. Verhandlungen fanden am 14.06., 02.07. und 12.07.2018 statt. Im Anschluss an die Verhandlung vom 14.06.2018 übermittelte der Betriebsrat einen Gegenentwurf hinsichtlich eines Interessenausgleichs, der eine Fortführung des Betriebes mit einem Teil der Arbeitnehmer zum Gegenstand hatte. Diesen Gegenentwurf diskutierte die Leitung der Beklagten mit ihrer Obergesellschaft in den C, erhielt von dort jedoch das Signal, an der Schließung festhalten zu wollen. Dies wurde dem Betriebsrat in der Verhandlung am 12.07.2018 mitgeteilt. Die Beklagte zu 1) erklärte sodann das Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich.

Durch Entscheidungen des Arbeitsgerichts Iserlohn (2 BV 21/18) und des Landesarbeitsgerichts Hamm (13 TaBV 48/18) vom 26.07.2018 bzw. 07.09.2018 wurde eine Einigungsstelle zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs eingesetzt.

Die erste Sitzung der Einigungsstelle fand am 24.09.2018 statt. Ausweislich des Sitzungsprotokolls wurde vom Betriebsrat geltend gemacht, dass die Beklagte zu 1) gar keine vollständige Stilllegung beabsichtige, sondern ein Teil der Tätigkeiten in einem Objekt in N fortgesetzt werden solle. Die Vertreter der Beklagten zu 1) erklärten hierzu, dass es dabei bleibe, den Betrieb gänzlich einzustellen. Dies schließe nicht aus, dass innerhalb der Unternehmensgruppe einzelne Funktionen an anderer Stelle weitergeführt würden, worauf man bereits im April 2018 hingewiesen habe. Zwar sei davon auszugehen, dass es auch einzelne Angebote von anderen Gesellschaften zum Abschluss eines Arbeitsvertrages geben werde - allerdings ohne irgendeine Struktur zu übernehmen. Für einen Betriebs(teil)übergang gebe es keinerlei Anhaltspunkte. In der zweiten Sitzung der Einigungsstelle am 05.10.2018 wurde deren Scheitern festgestellt.

Am 09.10.2018 traf der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) den Beschluss, den Betrieb in Plettenberg zum 30.04.2019 zu schließen und allen Arbeitnehmern eine Kündigung zum 30.04.2019, hilfsweise zum darauffolgenden nächstmöglichen Termin, auszusprechen.

Mit Schreiben vom 09.10.2018 unterrichtete die Beklagte zu 1) den Betriebsrat schriftlich unter Angabe der Sozialdaten sowie Mitteilung des der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalts über die beabsichtigte Kündigung des Klägers. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 12.10.2018.

Am 17.10.2018 erstattete die Beklagte zu 1) um 9.10 Uhr eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit O. Darin teilte sie die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien für die zu entlassenden Arbeitnehmer sowie die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen mit und führte zur Unterrichtung des Betriebsrats und zum Stand der Beratungen mit diesem aus. Die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer gab die Beklagte zu 1) in der Massenentlassungsanzeige mit 244 an. Die Agentur für Arbeit bestätigte den Eingang der Massenentlassungsanzeige nebst entsprechender Anlagen um 9.10 Uhr mit einem am 17.10.2018 unterzeichneten Empfangsbekenntnis. Dem Betriebsrat wurde am selben Tag eine Abschrift der Massenentlassungsanzeige zugeleitet.

Mit Schreiben vom 17.10.2018, das dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.04.2019.

Anfang Mai 2019 nahm in N, etwa 15 Kilometer von H entfernt, ein neuer Betrieb mit einer Größe von ca. 2.300 qm seine Tätigkeit auf. Es handelt sich um ein „P“ (nachfolgend: P), das von der Beklagten zu 2) geführt und als „zentralisierte Innovationsentwicklung ohne direkt angehängte Produktion“ bezeichnet wird. Die Beklagte zu 2) bot zumindest 85 Arbeitnehmern der Beklagten zu 1) eine Beschäftigung am neuen Standort in N an.

Der Kläger hat erstinstanzlich unter anderem vorgetragen, die wirtschaftlich schwierige Situation sei von der Beklagten zu 1) selbst bzw. von der amerikanischen Konzernobergesellschaft verursacht worden. Im 2. Halbjahr 2015 habe die amerikanische Konzernobergesellschaft die Entscheidung getroffen, dass die Beklagte zu 1) bei Ausschreibungen der Automobilindustrie keine Angebote mehr für die G GmbH abgeben solle und ihr verboten, für diese noch Aufträge zu akquirieren. Eine entsprechende Anweisung ergebe sich aus der E-Mail des leitenden Mitarbeiters der Konzernobergesellschaft S vom 14. März 2016 (= ABl. 125 – 126 / Beglaubigte Übersetzung ABl. 127). Hintergrund seien die Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und der IG Metall seit 2015 über diverse Maßnahmen zum Stellenabbau gewesen. Ab März 2016 seien nur noch die bereits bestehenden Angebote weiterbearbeitet worden. Die Beklagte zu 1) habe dem Betriebsrat überdies verschwiegen, dass zwei Schreiben des Kunden R, die sich über die Verlagerung von Produktionsprogrammen in ein Werk in T verhielten, auf ihre Veranlassung erfolgt seien. Die Beklagte zu 1) könne sich wegen Treuwidrigkeit nicht auf die Betriebsschließung als Kündigungsgrund berufen, da sie den Betrieb zwecks Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten planmäßig „vor die Wand gefahren“ habe. Weil sie dem Betriebsrat gegenüber verschwiegen habe, dass die C Konzernobergesellschaft den wesentliche Grund für die schwierige Situation bewusst herbeigeführt habe, sei beim Betriebsrat der unzutreffende Eindruck erweckt worden, die Hauptkunden hätten von sich aus keine Aufträge mehr erteilt. Wegen der in diesem Punkt unrichtigen Information des Betriebsrates sei die Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Abs. 1 BetrVG) und wegen fehlerhafter Durchführung des Konsultationsverfahrens (§ 17 Abs. 2 KSchG) unwirksam. Sein Arbeitsverhältnis sei im Wege des Teilbetriebsübergangs von der Beklagten zu 1) auf die Beklagte zu 2) übergegangen. Diese habe ohne den Bereich des Werkzeugbaus den anderen Teil des H Gemeinschaftsbetriebs übernommen. Seit dem 01.05.2019 würden alle Aufgaben, die bisher die Beklagte zu 1) für den M-Konzern wahrgenommen habe, in N von der Beklagten zu 2) erledigt. Diese bediene sich des Hauptpersonals der Beklagten zu 1). Bezogen auf den 01.05.2019 seien dies 61% ohne den Werkzeugbau. Der Betrieb sei als betriebsmittelarm zu kennzeichnen. Zumindest bestehe ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung nicht umfassend, sondern durch das Verschweigen der wesentlichen Hintergründe der Betriebsänderung bewusst fehlerhaft informiert. Sie habe nicht ausreichend versucht, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Dem Betriebsrat sei die Möglichkeit genommen worden, konstruktive Alternativvorschläge zu unterbreiten. Er habe insoweit keine Nachfragen gestellt, da er aufgrund der unzutreffenden Informationen davon ausgegangen sei, der Standort sei ohne Aufträge nicht überlebensfähig. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat auch zu spät unterrichtet. Die Konzernführung habe deren Kunden bereits mit Schreiben der vom 16. April 2018 über die bevorstehende Schließung des Standorts informiert. Der Betriebsrat sei aber erstmals am 24. April 2018 über die geplante Schließung in Kenntnis gesetzt worden.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 1) vom 17.10.2018 beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis seit dem 01.05.2019 zwischen der Beklagten zu 2) und ihm fortbesteht,

3. die Beklagte zu 1) für den Fall seines Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) zu verurteilen, an ihn einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 32.571,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.05.2019 zu zahlen,

4. die Beklagte zu 1) für den Fall seines Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) und der Abweisung der Klage mit dem Antrag zu 2) zu verurteilen, an ihn am Tag nach der Beendigung des zwischen ihr und ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten zu 1) einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 32.571,00 Euro brutto zu zahlen,

5. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu Ziff. 1) und 2) bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Prozesses als Prozesstechniker mit einer Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche und einer Vergütung nach der Tarifgruppe EG 13 Stufe 01 und einer ERA-Leistungszulage von 10 % zu beschäftigen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, die Kündigung sei rechtswirksam; es bestehe auch kein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung bei der Beklagten zu 2) und auf Zahlung eines Interessenausgleichs. Sie haben unter anderem vorgetragen: Dem Betriebsrat seien keine unzutreffenden Informationen erteilt worden. Eine Anweisung, keine Angebote für die G GmbH bei Ausschreibungen abzugeben, sei nicht erfolgt. Eine solche Anweisung könne auch der Mail, die Herr S am 14. März 2016 verfasst habe, nicht entnommen werden. Die E-Mail habe nur den dort konkret genannten Auftrag „U“ betroffen. Es seien weiterhin Angebote abgegeben und vertriebliche Aktivitäten entwickelt worden. Die Aufträge seien aber wegen des fehlenden Vertrauens der Kunden in den Standort H ausgeblieben. Angesichts von Verlusten in dreistelliger Millionenhöhe, die gesellschafterseitig zu tragen gewesen seien, sei der Vorwurf absurd, man habe die Beklagte zu 1) wegen Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat „ausbluten“ lassen. Es liege auch kein Betriebs(teil)übergang vor. Insbesondere übernehme oder nutze die Beklagte zu 2) keine Maschinen oder Anlagen des Betriebs in H, und es sei kein wesentlicher Teil der Arbeitnehmer übernommen worden. Der Betriebsrat sei gemäß § 102 BetrVG, § 17 KSchG und § 111 BetrVG umfassend und vollständig unterrichtet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 06.11.2019 abgewiesen. Hinsichtlich der Begründung wird auf ABl. 545 – 579 Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 29.11.2019 zugestellte Urteil mit am 05.12.2019 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 02.03.2020 mit am 28.02.2020 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Kündigung wegen einer unrichtigen Information des Betriebsrates über die Hintergründe der beabsichtigten Betriebsschließung unwirksam sei bzw. deswegen zumindest ein Anspruch auf Nachteilsausgleich bestehe. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat bewusst falsch oder zumindest irreführend informiert. Diesem sei bekannt gewesen, dass Kunden nur dann Aufträge hätten erteilen können, wenn die Beklagte zu 1) auf Ausschreibungen Angebote gemacht hätte. Er habe daher die Mitteilung der Beklagten zu 1), die Hauptkunden hätten seit zwei Jahren keine neuen Aufträge mehr erteilt, nur so verstehen können, dass die Kunden ihre Angebote seit zwei Jahren nicht mehr angenommen hätten. Davon sei er bis zum Schluss des Einigungsstellenverfahrens ausgegangen.

Die Beklagte zu 1) habe ihre Unterrichtungspflicht im Zusammenhang mit der Betriebsschließung verletzt, da sie die Gründe für die Maßnahme nicht erschöpfend angegeben und nicht alle ihr bekannten Tatsachen mitgeteilt habe. Tatsächlich habe die Konzernspitze schon im März 2016 die Entscheidung getroffen gehabt, für eine Produktion in H oder I gar keine Angebote mehr abzugeben. Durch die unzutreffende Information habe die Beklagte zu 1) sich Fragen des Betriebsrats „erspart“ und ihm die Möglichkeit genommen, Vorschläge zu Alternativen zu machen. Es sei schon lange vor dem Ausspruch der Kündigung unumstößlich entschieden worden, den Betrieb in H zu schließen. Erschwerend komme hinzu, dass auch die von der Beklagten zu 1) in die Beratungen mit dem Betriebsrat eingeführten Jahresabschlüsse der Vorjahre falsch seien, denn darin sei zu lesen, dass im Jahr 2016 es aufgrund der Kostenstruktur sowie wegen Problemen bei der Qualität und Lieferleistungen zu einem Vertrauensverlust bei einigen Kunden gekommen sei, weshalb es nicht gelungen sei, neue Aufträge zu generieren. Auch durch die unkommentierte Einführung der Bilanzen in die Interessenausgleichsverhandlungen sei der Betriebsrat somit getäuscht worden. Die Beklagte zu 2) habe den Betrieb der Beklagten zu 1) ohne den Werkzeugbau übernommen und am 01.05.2019 in N nahtlos fortgesetzt. Trotz der Herauslösung des Werkzeugbaus habe es sich um eine selbständige wirtschaftliche Einheit gehandelt. Maßgeblich sei, dass im P die gleichen Tätigkeiten und Aufgaben für die verschiedenen Produktionsstandorte und Gesellschaften des M-Konzerns verrichtet würden. Die „Häuptlinge“ seien die gleichen geblieben, nur die „Indianer“ seien zum Teil nicht mitgenommen worden. Auf seine konkrete Tätigkeit komme es nicht an. Jedenfalls bestünden Nachteilsausgleichsansprüche. Die Angaben der Beklagten zu 1) gegenüber dem Betriebsrat seien nicht umfassend gewesen. Diese hätte ungefragt mitteilen müssen, dass die Hauptkunden deshalb seit zwei Jahren keine Aufträge mehr erteilt gehabt hätten, weil ihnen keine Angebote mehr für eine Produktion durch die G GmbH gemacht worden seien. Eine Wiedereröffnung sei nicht möglich, da die Akquise von Aufträgen in der Automobilproduktion für Zulieferer regelmäßig zwei Jahre dauere. Daher werde die Beklagte zu 1) auch im Falle seines Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gezwungen sein, eine weitere Kündigung auszusprechen, die ebenfalls Nachteilsausgleichsansprüche nach sich ziehe.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung der angefochtenen Entscheidung

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten zu 1) vom 17.10.2018 beendet worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen ihm und der Beklagten zu 1) begründete Arbeitsverhältnis seit dem 01.05.2019 zwischen der Beklagten zu 2) und ihm fortbesteht,

3. die Beklagte zu 1) für den Fall seines Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1) unter Abweisung der Klage zu 2) zu verurteilen, an ihn einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 32.571,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.05.2019 zu zahlen,

4. die Beklagte zu 1) für den Fall seines Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) und der Abweisung der Klage mit dem Antrag zu 2) zu verurteilen, am Tag nach der Beendigung des zwischen ihr und ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund der weiteren Kündigung der Beklagten zu 1) einen Nachteilsausgleich, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 32.571,00 Euro brutto zu zahlen,

5. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu 1) und 2) bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Prozesses als Prozesstechniker mit einer Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche und einer Vergütung nach der Tarifgruppe EG 13 Stufe 01 und einer ERA-Leistungszulage von 10 % zu beschäftigen.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten verteidigen das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat zu keinem Zeitpunkt falsch unterrichtet oder gar getäuscht. Irgendwelche Fehlvorstellungen auf Seiten des Betriebsrats hätten weder vorgelegen noch seien solche von ihr verursacht worden. Sie habe einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht, indem sie diesen ordnungsgemäß unterrichtet, mit diesem verhandelt und letztlich die Einigungsstelle angerufen habe. Ein Betriebsteilübergang habe es nicht gegeben. Der Kläger lege nicht dar, warum es sich bei dem „Restbetrieb“ um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB handeln solle. Nur pauschal und falsch behaupte der Kläger, die Beklagte zu 2) verrichte im P-Center die gleichen Tätigkeiten und Aufgaben wie zuvor die Beklagte zu 1). Auch den Hilfsantrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs habe das Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen. Die Beklagte zu 1) habe hinreichend versucht, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Dies sei zuletzt in der Einigungsstelle gescheitert.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Der Inhalt der Verfahrensakte des Parallelverfahrens 4 Sa 1086/19, insbesondere die zu jenem Verfahren überreichten Anlagen (drei Aktenordner), waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

I. Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1), zum nicht gegebenen Übergang eines Betriebsteils auf die Beklagte zu 2) sowie zum Nichtbestehen eines Anspruchs auf Nachteilsausgleich. Insoweit wird von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Die Berufungsbegründung gibt zu folgenden Ergänzungen Anlass:

1. Die Kündigung ist nicht rechtsunwirksam gemäß § 1 Abs. 1 KSchG.

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Sie ist durch einen Grund i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Es bestehen, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen.

a) Bei Zugang der Kündigung am 25.09.2018 war davon auszugehen, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers im H Betrieb der Beklagten zu 1) aufgrund einer Betriebsstilllegung zum 30. April 2019 entfällt.

Das stellt der Kläger nicht in Frage. Er trägt selbst vor, die Entscheidung zur Schließung des H Betriebs sei schon vor Ausspruch der Kündigung „unumstößlich“ getroffen worden.

b) Die unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führt, ist nicht daraufhin zu überprüfen, ob sie zweckmäßig und betriebswirtschaftlich sinnvoll ist, sondern lediglich daraufhin, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist; Umstrukturierungen zum Zwecke der Ertragssteigerung sind zulässig (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen und wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde; Rechtsmissbrauch ist also die Ausnahme, für die der klagende Arbeitnehmer besondere Umstände aufzuzeigen hat (BAG 29. März 2007 – 2 AZR 31/06). Solche Umstände sind im Streitfall vom Kläger nicht vorgetragen worden.

Zugunsten des Klägers kann davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zu 1) die Akquisetätigkeiten für die G GmbH auf Weisung der Konzernobergesellschaft für den Standort H einstellte. Dies führt nicht dazu, die Entscheidung zur Betriebsschließung als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte zu 1) bzw. übergeordnete Konzerngesellschaften die Produktion auf andere Standorte zu verlagern beabsichtigten und die fehlende Einwerbung von Aufträgen zur Vorbereitung der nachfolgenden Stilllegung der Produktionsstätte führt. Denn ob ein Unternehmen wirtschaftlich auf Dauer fortgeführt wird, ist Gegenstand der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Der Unternehmer kann frei darüber entscheiden, ob er werbend auf dem Markt tätig sein will oder nicht. Es ist einem Unternehmen auch dann unbenommen, seinen Betrieb einzustellen, wenn es hierfür keinerlei betriebswirtschaftliche Notwendigkeit gibt (LAG Thüringen 16. Oktober 2000 – 8 Sa 207/2000).

2. Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG.

Die Anhörung des Betriebsrates ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ordnungsgemäß erfolgt.

a) Insoweit gelten folgende Grundsätze:

Eine Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen. Sie ist es auch dann, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist (vgl. BAG 17. März 2016 – 2 AZR 182/15). Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilt (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gibt (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt dabei der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 16. Juli 2015 – 2 AZR 15/15).

Im Falle einer Betriebsstilllegung ist – neben der dafür bestehenden Absicht – das Stilllegungsdatum mitzuteilen (BAG 16. September 1993 – 2 AZR 267/93; APS/Koch, Kündigungsrecht, 5. Auflage 2017, § 102 BetrVG Rn. 117). Bei einer Stilllegung des Betriebs zu einem bestimmten Termin in Gänze ist der Betriebsrat damit ausreichend über den Kündigungsgrund informiert (LAG Hamm 17. Februar 1995 – 5 Sa 1066/94, LAGE § § 102 BetrVG 1972 Nr. 54).

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Dieser muss im Falle einer außerordentlichen Kündigung Gelegenheit haben, innerhalb einer Frist von drei Tagen zur Kündigung Stellung zu nehmen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG); bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist eine Woche (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Spricht der Arbeitgeber die Kündigung vor Ablauf dieser Frist aus, so ist die Kündigung unwirksam. Äußert der Betriebsrat sich vor Ablauf dieser Frist abschließend zur Kündigung, darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

b) Die Anforderungen, die sonach an die Anhörung des Betriebsrats zu stellen sind, hat die Beklagte zu 1) erfüllt.

aa) Die Beklagte zu 1) teilte dem Betriebsrat die maßgeblichen Sozialdaten des Klägers, die Art seiner Tätigkeit, das Entgelt, die maßgebliche Kündigungsfrist, die Art der beabsichtigten Kündigung sowie die Kündigungsgründe mit dem Schreiben vom 09. Oktober 2018 mit. Der Betriebsrat wurde darüber informiert, wodurch das Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers entfallen soll und zu welchem Zeitpunkt dies der Fall sein soll.

bb) Für die Wirksamkeit der von der Beklagten zu 1) ausgesprochenen Kündigung ist es nach den dargestellten Grundsätzen ohne Belang, ob sie den Betriebsrat über die vom Kläger behaupteten Hintergründe der Betriebsstilllegung informiert hat.

Die wirtschaftlichen Hintergründe und die Motive der von ihm beabsichtigten unternehmerischen Entscheidung muss der Arbeitgeber nicht mitteilen (LAG Thüringen 16. Oktober 2000 – 8 Sa 207/2000; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 30. Auflage 2020, § 102 BetrVG Rn. 27; KR/Rinck, 12. Auflage 2019, § 102 BetrVG Rn. 90). Denn Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es nicht, dem Betriebsrat eine Einflussmöglichkeit auf unternehmerische Entscheidungen zu geben. Sinn und Zweck ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, d.h. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 736/13). Die Motive und Vorüberlegungen betreffen nicht den eigentlichen Kündigungsgrund und müssen vom Arbeitgeber auch im Kündigungsschutzprozess nicht vorgetragen werden. Das Arbeitsgericht prüft nur, ob die Stilllegung zu dem angekündigten Termin durchgeführt wurde bzw. ernsthaft und endgültig beabsichtigt war. Die zugrundeliegenden Motive und Ursachen sind schon deshalb ohne Interesse, weil es dem Arbeitgeber unbenommen ist, auch einen florierenden Betrieb stillzulegen (vgl. LAG Thüringen a.a.O.)

An den Umfang der mitzuteilenden Tatsachen können im Übrigen keine höheren Anforderungen gestellt werden, als zur Begründung der Kündigung selbst tatsächlich vorgebracht werden müssen. Im Kündigungsschutzverfahren ist es nicht erforderlich, darzulegen, aufgrund welcher Motivation oder welcher Umstände die Entscheidung getroffen worden ist, die betriebliche Tätigkeit einzustellen. Der individuelle Kündigungsschutz kann nicht in das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren vorverlagert und damit erweitert werden (LAG Hamm 6. April 1995 – 4 Sa 1902/94, LAGE BetrVG 1972 § 102 Nr. 52; LAG Berlin 19. August 1988 – 2 Sa 16/88, LAGE BetrVG 1972 § 102 Nr. 23).

cc) Die Beklagte zu 1) beachtete auch die Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Kündigung ging dem Kläger am 17. Oktober 2018 zu, nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom 12. Oktober 2018 abschließend Stellung genommen und der Kündigung widersprochen hatte.

3. Die Kündigung ist nicht unwirksam gemäß § 134 BGB i.V.m. § 17 Abs. 2 KSchG.

Die Beklagte zu 1) hat das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt. Sie muss sich insbesondere nicht vorhalten lassen, sie habe den Betriebsrat unzutreffend oder unvollständig über die wirtschaftlichen Hintergründe der Betriebsschließung informiert.

a) Die Beklagte zu 1) informierte den Betriebsrat mit dem Schreiben vom 14. Juni 2018 über die Gründe der Entlassung (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 KSchG).

aa) Zu den Gründen der geplanten Entlassungen gehört die Angabe des Sachverhalts, mit dem der Arbeitgeber die Kündigung begründen will. Zwar reichen keine bloß pauschalen Verweise auf z. B. „betriebliche“ Gründe aus; eine Substantiierung, die prozessualen Anforderungen genügt, ist jedoch nicht geboten, (vgl. APS/Moll, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2016, § 17 KSchG Rn. 64; ErfK/Kiel, § 17 KSchG Rn. 21a). Insoweit kann der Maßstab gem. § 102 BetrVG herangezogen werden (KR/Weigand, § 17 KSchG Rn. 95).

Hintergründe bzw. wirtschaftlichen Motive der unternehmerischen Entscheidung, ob und zu welchem Zeitpunkt Massenentlassungen erfolgen sollen, gehören nicht zu den nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 KSchG mitzuteilenden Umständen. Die Freiheit des Arbeitgebers oder eines hinter ihm stehenden Dritten, zu entscheiden, ob und zu welchem Zeitpunkt Massenentlassungen erfolgen sollen, wird durch die Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (MERL, ABl. EG L 225 vom 12. August 1998, S. 16), deren Umsetzung § 17 Abs. 2 KSchG dient, nicht beschränkt. Die MERL bezweckt nur eine Teilharmonisierung. Sie überlässt es dem nationalen Recht, die materiell-rechtlichen Voraussetzungen festzulegen, unter denen der Arbeitgeber gegebenenfalls Massenentlassungen vornehmen kann oder nicht (vgl. EuGH 21. Dezember 2016 - C-201/15). Deshalb kann eine über das nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgesehene Maß hinausgehende Kontrolle der unternehmerischen Entscheidung nicht mittelbar über das Konsultationsverfahren erzwungen werden. Das gilt unabhängig davon, ob die Entscheidung „aus freien Stücken“ von dem Vertragsarbeitgeber getroffen oder ob sie ihm von einem beherrschenden Unternehmen „diktiert“ wird (BAG 26. Oktober 2017 – 2 AZR 298/16 und 2 AZR 563/16; Spelge, NZA Beil. 3/2017, 108, 109). Das Bundesarbeitsgericht hat zur Erfüllung der Pflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 KSchG ausreichen lassen, dass ein Arbeitgeber mitteilt, „es sei nicht beabsichtigt, den stillgelegten Betrieb wieder aufzunehmen“ (BAG 26.Oktober 2017 – 2 AZR 298/16).

bb) Dies zugrunde gelegt, sind die Informationen, die die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat über die Gründe der Entlassung erteilte, nicht zu beanstanden.

Sie informierte den Betriebsrat über die geplante Betriebsstilllegung und den damit verbundenen Ausspruch von Kündigungen. Weitere Angaben zu den Gründen der Entlassung musste sie nicht machen. Auch über die Urheberschaft der Schreiben des Kunden Audi musste die Beklagte den Betriebsrat nicht unterrichten; es handelt sich um einen Umstand, der nichts mit der getroffenen Unternehmerentscheidung zu tun hat.

b) Die Beklagte zu 1) hat auch die sie treffenden Auskunftspflichten nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 KSchG nicht verletzt.

Der Arbeitgeber ist im Konsultationsverfahren über die Unterrichtung gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG hinaus verpflichtet, dem Betriebsrat zweckdienliche Auskünfte zu erteilen. Die Erteilung dieser Auskünfte ist Voraussetzung für die Beendigung des Konsultationsverfahrens (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 276/16). Die Beklagte traf im Streitfall allerdings keine Pflicht, über die Stilllegungsentscheidung hinaus weitere Angaben gegenüber dem Betriebsrat zu machen.

aa) Dass eine solche Pflicht für die Beklagte zu 1) nicht bestand, folgt aus einer zweckorientierten Auslegung der Vorschrift des § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG.

Die Verpflichtung zur Auskunftserteilung soll eine sachgerechte Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ermöglichen. Zweck der Beratungen ist es, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder die Folgen der Entlassungen zu mildern (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG), insbesondere durch soziale Begleitmaßnahmen, die Hilfen für eine anderweitige Verwendung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 MERL). Die Pflicht zur Auskunftserteilung, die den Arbeitgeber über die Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 Nr. 1 bis 6 KSchG hinaus trifft, räumt dem Betriebsrat die Möglichkeit ein, sich auf Grund einzelner (anderer, weitergehender) Informationen Kenntnis von der Situation zu verschaffen, die den Entlassungen auf der Grundlage des unternehmerischen Konzepts des Arbeitgebers zugrunde liegt (vgl. APS/Moll, § 17 KSchG, Rn. 62; ErfK/Kiel, § 17 KSchG Rn. 21; Spelge, MünchHdb-ArbR, 4. Auflage 2018, § 121 Rn. 107), damit er sodann seine Mitwirkungsrechte wahrnehmen kann (vgl. HWK/Molkenbur, 8. Auflage 2018, § 17 KSchG Rn. 20). Je nach dem Kenntnisstand des Betriebsrats können deshalb auch schlagwortartige Informationen genügen (vgl. Spelge, a.a.O., Rn. 107).

Darüber hinaus wird durch die Auskunftspflichten im Rahmen des Konsultationsverfahrens ein mittelbarer Kündigungsschutz – mittels einer Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung, welche der beabsichtigten Massenentlassung zugrunde liegt – nicht begründet (BAG 26. Oktober 2017 – 2 AZR 298/16 und 2 AZR 563/16). Das Konsultationsverfahren bezweckt die Beteiligung des Betriebsrats bei der Vermeidung und Einschränkung von Entlassungen und der Abmilderung ihrer Folgen, nicht jedoch die Vermeidung von Unternehmerentscheidungen. Die Gerichte für Arbeitssachen haben nicht zu überprüfen, ob die für die Planungen des Arbeitgebers oder der hinter ihm stehenden Konzerngesellschaften maßgeblichen wirtschaftlichen Erwägungen tatsächlich sachlich zutreffend bzw. gesellschafts- oder sozialpolitisch erwünscht sind. Dementsprechend muss der Arbeitgeber seine wirtschaftlichen Motive nicht offenbaren (Spelge, NZA Beil. 3/2017, 108, 109).

Danach ist im Streitfall eine Auskunft über die Ursache für die ausbleibenden Angebote der Hauptkunden nicht als zweckdienlich i.S.d. § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG anzusehen. Die Auskunft betrifft nur den wirtschaftlichen Hintergrund der freien unternehmerischen Entscheidung, die den Entlassungen zugrunde liegt, nicht ihre Auswirkungen oder die Art und Weise ihrer Umsetzung.

bb) Weiterer Erläuterungen über Ursachen und „Motive“ der beabsichtigten Betriebsschließung bedurfte es jedenfalls ohne Nachfrage des Betriebsrates nicht.

Das Konsultationsverfahren ist nach dem Grundgedanken des Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 lit. b MERL ein dynamischer Prozess, in welchem der Arbeitgeber fehlende Informationen im Verlauf des Verfahrens nachreichen kann und auf entsprechendes Verlangen des Betriebsrats muss (vgl. EuGH 10. September 2009 – C-44/08; Spelge, a.a.O., Rn. 114). Es richtet sich nach dem Verlauf der Beratungen im Rahmen des Konsultationsverfahrens, welche Angaben des Arbeitgebers – noch oder nunmehr – als zweckdienlich anzusehen sind (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 276/16; EuGH 10. September 2009 - C-44/08).

Der vorliegende Rechtsstreit nötigt nicht dazu, einen allgemeinen Rechtssatz zu der Frage aufzustellen, welche Informationen über die Hintergründe einer unternehmerischen Entscheidung der Arbeitgeber im Konsultationsverfahren von sich aus erteilen muss. Im Streitfall durfte die Beklagte zu 1) schon angesichts des Kenntnisstandes, den der Betriebsrat ohnehin besaß, davon ausgehen, dieser werde von sich aus nachfragen, wenn er weitere Informationen zu den Ursachen der ausgebliebenen Kundenaufträge für erforderlich hält. Der Betriebsrat wusste um die Situation der Beklagten zu 1). Ihm war bekannt, dass Kunden nur dann Aufträge erteilen würden, wenn die Beklagte zu 1) auf Ausschreibungen Angebote für eine Produktion durch die G GmbH gemacht hätte. Dem Betriebsrat waren auch die Auseinandersetzungen um den Standort Plettenberg bekannt; der Kläger hat in der Berufungsinstanz vorgetragen, der Betriebsrat hätte das Restrukturierungskonzept der Beklagten aus dem Jahr 2016 aufgreifen können. Tatsächlich hat er im Lauf der Verhandlungen einen entsprechenden Vorschlag zur Diskussion gestellt. Schließlich wusste der Betriebsrat auch, dass die Entscheidung zur Schließung des H Betriebs von der Konzernobergesellschaft initiiert wurde. Es war daher für den Betriebsrat naheliegend, den Einfluss anderer Konzerngesellschaften auf die Auftragserteilung der Kunden zu problematisieren und entsprechende Nachfragen zu stellen. Nichts anderes ergibt sich aus den in den attestierten Jahresabschlüssen niedergelegten Wirtschaftsdaten und ihren Bewertungen. Sie waren dem Betriebsrat bekannt und hätte er es für geboten gehalten, die diesbezüglichen Informationen zu hinterfragen, hätte er dies im Rahmen der Beratungen tun können und sollen.

Solange jedenfalls auf ausdrückliche Anfrage der Beklagten zu 1) zu weiterem Klärungsbedarf keine Rückmeldungen hierzu mehr erfolgten, waren ausreichende Informationen gegeben, um den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, konstruktive Vorschläge für Verhandlungen zu unterbreiten. Von der Möglichkeit der Nachfrage zu weiteren Einzelheiten und Hintergründen der geplanten Stilllegung hat der Betriebsrat aber abgesehen und keinen weiteren Beratungsbedarf angemeldet.

Wollte man demgegenüber die Beklagte zu 1) für verpflichtet erachten, den Betriebsrat ungefragt über sämtliche Hintergründe und Kausalketten der Stilllegungsentscheidung zu unterrichten, wären die Grenzen der Auskunftspflicht konturlos. Außerdem würde ein Anreiz für den Betriebsrat geschaffen, die Erörterungen möglichst kurz zu halten und wenige Fragen zu stellen, um Unwirksamkeitsgründe für die Entlassungen zu schaffen. Das liefe dem Zweck des Konsultationsverfahrens zuwider.

cc) Soweit die Beklagte zu 1) überobligatorisch zu den Gründen der beabsichtigten Betriebsstilllegung unter anderem ausgeführt hat, dass seit zwei Jahren seitens der Hauptkunden keine neuen Aufträge mehr für den Standort H erteilt wurden, ist dies unschädlich.

Es kann offenbleiben, welche Folgen es hätte, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Konsultationsverfahren bewusst falsch über Umstände informiert, die nicht Gegenstand der Informationspflichten sind. Die Informationen der Beklagten zu 1) im Konsultationsverfahren waren nicht unzutreffend.

Tatsächlich erteilten die Kunden keine Aufträge mehr. Zu den Ursachen machte die Beklagte zu 1) gegenüber dem Betriebsrat keine (mithin auch keine falschen) Angaben. Insbesondere teilte sie dem Betriebsrat nicht etwa mit, es sei trotz angestrengter Akquisebemühungen nicht gelungen, die Kunden zu Aufträgen zu bewegen. Sie gab gegenüber dem Betriebsrat auch nicht an, sie habe auf Ausschreibungen der Automobilindustrie Angebote für eine Produktion in H gemacht. Weder der Power-Point-Präsentation noch dem Entwurf des Interessenausgleichs noch dem Schreiben, das Frau D unter dem 16. April 2018 an die Kunden der Beklagten zu 1) richtete, noch dem Schreiben, das der Geschäftsführer der Beklagten unter dem 24. April 2018 an den Landesvorsitzenden der SPD richtete, lässt sich derartiges entnehmen.

Wenn der Kläger meint, der Betriebsrat habe die Mitteilung der Beklagten zu 1), die Hauptkunden hätten seit zwei Jahren keine Aufträge mehr für den Standort H erteilt, nur dahin auffassen können, dass die Hauptkunden „trotz Akquisebemühungen“ seit zwei Jahren keine Aufträge mehr für den Standort H erteilt hätten, kann dem nicht gefolgt werden. In die Mitteilung der Beklagten zu 1) ist aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers nicht hineinzuinterpretieren, dass versucht wurde, Kundenaufträge einzuwerben. Sowohl die Lenkung der Akquise von Aufträgen als auch die Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes lag nicht in der Macht der Beklagten zu 1), vielmehr waren insoweit – wie der Betriebsrat wusste – andere Konzerngesellschaften zuständig. Es ist daher lebensfremd anzunehmen, die Beklagte zu 1) habe sich im Rahmen des Konsultationsverfahrens, ohne durch eine Erkundigung des Betriebsrates hierzu veranlasst worden zu sein, konkludent (und sachlich falsch) zu Maßnahmen anderer Konzerngesellschaften äußern wollen.

Der Vorwurf, die Beklagte zu 1) habe den Betriebsrat getäuscht, indem sie die Hintergründe der fehlenden Aufträge verschwieg, beruht auf einem Zirkelschluss. Da die Beklagte zu 1) zu diesen Hintergründen keine Angaben machte, kommt nur eine Täuschung durch Unterlassen in Betracht. Durch Unterlassen kann aber nur derjenige täuschen, den eine Unterrichtungspflicht trifft. Eine Unterrichtungspflicht traf die Beklagte zu 1) nach den vorstehenden Ausführungen nicht. Aus dem gleichen Grund kann die fehlende Angabe über die Urheberschaft der Schreiben, die der Kunde R verfasste, nicht als Täuschung angesehen werden. Auch insoweit war die Beklagte zu 1) zur Erteilung von Informationen nicht verpflichtet. In Ermangelung einer bestehenden Informationspflicht über die wirtschaftlichen Hintergründe der Stilllegungsentscheidung kommt es ebenfalls nicht darauf an, ob am Standort H tatsächlich erhebliche Verluste erwirtschaftet wurden.

c) Andere Umstände, die einer ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultationsverfahrens entgegenstehen könnten, legt der Kläger in der Berufungsbegründung nicht dar. Sie sind auch sonst nicht ersichtlich.

Die Beklagte zu 1) leitete das Konsultationsverfahren rechtzeitig mit an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom 14. Juni 2018 ein. Mit diesem Schreiben stellte sie klar, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt werden soll. Sie wartete auch die zweiwöchige Frist vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige aus § 17 Abs. 2 Satz 3 KSchG ab, da die Massenentlassungsanzeige erst am 17. Oktober 2018 erfolgte.

Die Beklagte zu 1) muss sich nicht vorhalten lassen, sie habe bei Einleitung des Konsultationsverfahrens bereits unumkehrbare Maßnahmen getroffen.

Die in Form von „Kettenanweisungen“ getroffenen Gesellschafterbeschlüsse der übergeordneten Konzerngesellschaften sind nicht als unumkehrbare Maßnahmen anzusehen. Sie wurden, wie die Beklagte zu 1) unwidersprochen vorgetragen hat, unter dem Vorbehalt der Beteiligung des Betriebsrats getroffen. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes traf der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) zusammen mit dem Geschäftsführer der Gesellschafterin erst später am 09. Oktober 2018. Die Beschlüsse der übergeordneten Gesellschaften sind der Beklagten zu 1) nicht zuzurechnen. Es gibt keine Grundlage für die Zurechnung von Maßnahmen im Konzern, die andere Unternehmen trafen; überdies ist der Beschluss als solcher zu unterscheiden von der Durchführung der beschlossenen Maßnahmen (BAG 14. April 2015 – 1 AZR 794/13). Dass im Streitfall die Entscheidung mit dem Schreiben der Konzernleitung vom 16. April 2018 verlautbart wurde, ändert daran nichts. Für den Fall, dass eine andere Entscheidung über das Schicksal des Standortes Plettenberg getroffen wird, wäre eine entsprechende neue Information der Kunden möglich gewesen.

Die Verbringung von Werkzeugen des Kunden R nach T, um dort die Produktion für das Modell R fortzuführen, stellt keine irreversible Maßnahme dar. Die Verlagerung der Herstellung eines einzigen Produkts ist nicht unumkehrbar. Selbst die bloße Einstellung der Produktion oder der sonstigen betrieblichen Tätigkeit ist noch keine unumkehrbare Maßnahme (BAG 30. Mai 2006 – 1 AZR 25/05).

Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass die Beklagte zu 1) aufgrund einer Anweisung durch Herrn S, die im März 2016 erfolgte, keine Angebote mehr für die G GmbH abgab. Auch dies stellt keine Maßnahme dar, die die geplante Stilllegung in unumkehrbarer Weise vorwegnimmt. Die Beklagte zu 1) muss sich die Anweisung, die vom Mitarbeiter einer anderen Konzerngesellschaft getroffen wurde, nicht zurechnen lassen. Zudem hätte die Anweisung durch eine Verlagerung von Produktionsaufträgen aus anderen Standorten der Unternehmensgruppe in den H Betrieb der G4 GmbH rückgängig gemacht werden können.

4. Der Klageantrag zu 2) ist unbegründet. Es ist nicht ersichtlich, dass ein Betriebsteil des Gemeinschaftsbetriebs der Beklagten zu 1) nach § 613a Abs. 1 BGB durch Rechtsgeschäft auf die Beklagte zu 2) übergegangen ist.

Dass ein Übergang des gesamten Betriebs erfolgt wäre, behauptet auch der Kläger nicht. Es liegt aber auch kein Betriebsteilübergang vor.

Wann ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang i.S.d. § 613a BGB gegeben ist, bestimmt sich nach der Richtlinie 2001/23/EG und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des EuGH (vgl. dazu BAG vom 25.01.2018 – 8 AZR 309/16, Urteil vom 21.05.2015 – 8 AZR 409/13). Voraussetzung ist, dass der Übergang eine ihre Identität wahrende, auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Darauf, ob es sich dabei um ein „Unternehmen“, einen „Betrieb“ oder einen „Unternehmens-“ oder „Betriebsteil“ – auch i.S.d. jeweiligen nationalen Rechts – handelt, kommt es nicht an. Entscheidend ist nur, dass der Übergang eine wirtschaftliche Einheit im oben genannten Sinn betrifft. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden.

Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 2) alle oder einen Großteil der Aufträge, die der Beklagten zu 1) erteilt worden waren, fortgeführt hätte. Dem Parteivorbringen ist nicht zu entnehmen, dass konkrete Aufträge bestimmter Kunden, die die Beklagte zu 1) kraft vertraglicher Verpflichtung zu erledigen hatte, auf die Beklagte zu 2) (und das P in N) übertragen wurden. Die Beklagte zu 1) war zwar betriebsübergreifend für die Entwicklung neuer Produkte, die Akquise von Aufträgen und die technische Planung der Produktionsverfahren nebst dem Werkzeugbau zuständig, sie hat aber nicht selbst produziert, sondern innerhalb der Unternehmensgruppe in einer Art Matrix-Struktur bestimmte Aufgaben übernommen. Der Kläger behauptet allerdings pauschal, abgesehen vom Bereich des Werkzeugbaus hätte die Beklagte zu 2) den „verbleibenden Betrieb“ von der Beklagten zu 1) übernommen und führe ihn nahtlos fort. Es ist aber nicht ersichtlich, dass dieser „verbleibende Betrieb“ überhaupt die oben genannten Voraussetzungen für einen Betriebsteil erfüllt. Dazu hat der Kläger keine näheren Tatsachen vorgetragen. Dass dies so nicht stimmen kann, folgt schon aus der Erwägung, dass auch nach Ausklammerung des Werkzeugbaus nicht einmal jeder zweite frühere Mitarbeiter der Beklagten zu 1) von der Beklagten zu 2) übernommen wurde. Selbst wenn die Beklagte zu 2) die gleichen Tätigkeiten und Aufgaben für die verschiedenen Produktionsstandorte und Gesellschaften der M-Gruppe abdeckt, versteht es sich keineswegs von selbst, dass dies dadurch gesehen ist, dass identitätswahrend eine wirtschaftliche Einheit übertragen wurde.

Es lässt sich dadurch auch nicht feststellen, dass der Kläger in einem vermeintlich durch die Beklagte zu 2) übernommenen Betriebsteil im Rechtssinne tätig war, da sich seinem Vorbingen ein selbstständig abgrenzbarer Teil eines Betriebes, der übergangsfähig gewesen sein könnte, nicht entnehmen lässt. Soweit es sich um unselbstständige unternehmerische Teilaufgaben handeln kann, käme auch eine reine Funktionsnachfolge in Betracht, die von § 613a BGB nicht erfasst ist (BAG, Urteil vom 25.08.2016 – 8 AZR 53/15 m.w.N.). Dennoch hielt der Kläger erklärtermaßen näheren Sachvortrag insoweit für entbehrlich.

5. Auch der Klageantrag zu 3) ist unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten zu 1) nicht verlangen, einen Nachteilsausgleich an ihn zu zahlen.

Voraussetzung für die Zahlung eines Nachteilsausgleichs ist gemäß § 113 Abs. 1, Abs. 3 BetrVG, dass der Arbeitnehmer vor der Durchführung einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich nicht hinreichend mit dem Betriebsrat versuchte. Die Verpflichtung zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs besteht auch dann, wenn die Beteiligung des Betriebsrats nicht in betriebsverfassungsrechtlich erforderlichem Maß erfolgt (HWK/Hohenstatt/Willemsen, § 113 BetrVG Rn. 10). Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben. Die Beklagte zu 1) hat hinreichend versucht, mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen; sie beteiligte den Betriebsrat im betriebsverfassungsrechtlich erforderlichen Maß.

a) Es kann es offenbleiben, ob eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats überhaupt dazu führt, dass der Arbeitgeber den Interessenausgleich nicht zureichend versucht hat, wenn – wie hier – das Einigungsstellenverfahren durchgeführt wurde, denn Anhaltspunkte für eine unzutreffende Unterrichtung des Betriebsrats sind nicht ersichtlich.

aa) Die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats nach § 111 Satz 1 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Umstände mitteilt, die dem Betriebsrat ermöglichen, sich ein Bild von der geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen zu machen (LAG Hamm 5. März 1986 – 12 TaBV 164/85; Fitting, § 111 BetrVG Rn. 111) sowie eigene Vorstellungen hierzu zu entwickeln (BAG 30. März 2004 – 1 AZR 7/03). Der Betriebsrat muss über die Gründe für die Planungen des Arbeitgebers und die Auswirkungen auf die Belegschaft informiert werden, nicht jedoch über „Alternativen“, die der Arbeitgeber selbst nicht in Betracht gezogen hat (HWK/Hohenstatt/Willemsen, § 111 BetrVG Rn. 64 m.w.N.).

bb) Die danach erforderlichen Informationen erteilte die Beklagte zu 1) dem Betriebsrat.

Die allgemeine Frage, inwieweit im Vorfeld geplanter Betriebsänderungen dem Betriebsrat gegenüber „Hintergründe“ oder Kausalketten unternehmerischer Entscheidungen zu verdeutlichen sind, bedarf für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits keiner Beantwortung. Da eine Betriebsfortführung von der Beklagten zu 1) als Alternative offenbar nicht in Betracht gezogen wurde, musste sie den Betriebsrat auch nicht über die dafür – jedenfalls nach dem Vortrag des Klägers – erforderliche Maßnahme unterrichten, die Akquisition wiederaufzunehmen. Damit war auch eine Information darüber, dass dies in den vergangenen zwei Jahren unterblieben war, nicht notwendig. Entgegen der Auffassung des Klägers war es im Streitfall jedenfalls nicht Aufgabe des Betriebsrats, die Planungen zur Betriebsstilllegung und die unternehmerische Entscheidung der Obergesellschaften, keine Aufträge für den Betrieb der Beklagten in H mehr einzuwerben, zu „beurteilen und bewerten“. Die Beteiligungsrechte aus §§ 111 ff. BetrVG bestehen, damit der Betriebsrat die Gestaltung der Betriebsänderung beeinflussen kann, sie betreffen die Umsetzung der Betriebsänderung (BAG 20. November 2001 – 1 AZR 97/01). Die unternehmerische Entscheidung, die der Betriebsänderung zugrunde liegt, unterliegt als solche nicht der Mitbestimmung und –beurteilung durch den Betriebsrat. Das ergibt sich aus dem fehlenden Zwang zur Einigung auf den Inhalt eines Interessenausgleichs bei Betriebsänderungen (vgl. BAG 18. Dezember 1984 – 1 AZR 176/82).

cc) Dieses Ergebnis wird nicht durch die Entscheidung des LAG Hamm vom 5. August 1986 (12 TaBV 184/85, NZA 1986, 651) in Frage gestellt, die der Kläger in der Berufungsbegründung heranzieht.

Die 12. Kammer des LAG Hamm hat in der angezogenen Entscheidung u.a. Folgendes ausgeführt: „Das Informationsrecht aus § 111 Abs. 1 BetrVG soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, die Planung des Arbeitgebers nachzuvollziehen.“ Damit versteht es Sinn und Zweck der Vorschrift nicht anders als die erkennende Kammer. Im Streitfall konnte der Betriebsrat, wie bereits dargelegt, anhand der erteilten Informationen die Planung der Beklagten hinsichtlich der beabsichtigten Betriebsstilllegung nachvollziehen. Insbesondere waren ihm Umfang, Folgen und Zeitpunkt der Stilllegung bekannt.

In der angezogenen Entscheidung vom 5. August 1986 führt die 12. Kammer des LAG Hamm weiter aus: „Wenn der Arbeitgeber die für seine Planung maßgeblichen Daten bekanntgibt, darüber hinaus behauptet, das seien alle entscheidenden Gründe, dann kann der Betriebsrat anhand dieser Unterlagen bereits prüfen, ob die Schlussfolgerung des Arbeitgebers hinsichtlich der Notwendigkeit der geplanten Maßnahme zutrifft und dies auch gegebenenfalls dem Arbeitgeber entgegenhalten. Sollte allerdings der Arbeitgeber wegen der Einwendungen des Betriebsrats noch weitere Unterlagen erarbeiten, um die Schlüssigkeit seiner Planung zu überprüfen, dann muss er diese Ergebnisse im Rahmen seiner Unterrichtungspflicht dem Betriebsrat ebenfalls zugänglich machen.“ Die 12. Kammer des LAG Hamm geht also, ebenso wie die erkennende Kammer, davon aus, dass der Arbeitgeber zunächst die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe mitzuteilen hat; weitere Informationen muss er erst nach Einwendungen oder entsprechenden Fragen des Betriebsrats erteilen. Im Streitfall hat der Betriebsrat aber bis zum Abschluss des Einigungsstellenverfahrens aber weder Einwendungen erhoben noch Fragen gestellt.

Im Übrigen hat das LAG Hamm in der angezogenen Entscheidung den Antrag des Betriebsrats auf Überlassung weiterer Unterlagen abgewiesen und keine Ausführungen dazu gemacht, in welchem Umfang der Arbeitgeber Hintergründe und Motive einer unternehmerischen Entscheidung bei der Unterrichtung über eine Betriebsänderung darzustellen verpflichtet ist.

b) Andere Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte zu 1) einen Interessenausgleich über die Betriebsänderung nicht ausreichend versuchte, sind weder vom Kläger in der Berufungsbegründung dargelegt worden noch sonst ersichtlich.

aa) Insbesondere unterrichtete die Beklagte zu 1) den Betriebsrat rechtzeitig.

Der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) lud den Betriebsrat schon am 30. April 2018 zu Verhandlungen über die geplante Betriebsstilllegung ein. Zu diesem Zeitpunkt und während der Verhandlungen über den Interessenausgleich, die im Juni/Juli 2018 sowie – im Rahmen der Einigungsstelle – im September/Oktober 2018 stattfanden, traf die Beklagte zu 1) keine unumkehrbaren Maßnahmen. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes fiel durch den Geschäftsführer der Beklagten zu 1) erst am 09. Oktober 2018. Die Beschlüsse der übergeordneten Konzerngesellschaften sind keine unumkehrbaren Maßnahmen dar. Insoweit gelten die Ausführungen zum Konsultationsverfahren entsprechend.

Die Verbringung von Werkzeugen des Kunden R nach T, um dort die Produktion für das Modell R fortzuführen, stellt keine irreversible Maßnahme dar. Die Verlagerung der Herstellung eines einzigen Produkts ist nicht unumkehrbar. Selbst die bloße Einstellung der Produktion oder der sonstigen betrieblichen Tätigkeit ist noch keine unumkehrbare Maßnahme (BAG 30. Mai 2006 – 1 AZR 25/05). Das gleiche gilt für eine etwaige Anweisung an die Gesellschafterin der Beklagten, Akquisebemühungen für den H Betrieb einzustellen.

bb) Die Beklagte zu 1) verhandelte hinreichend und ernsthaft mit dem Betriebsrat über den Abschluss eines Interessenausgleichs.

Die Beklagte zu 1) bemühte sich ernsthaft um eine Einigung mit dem Betriebsrat. Die Betriebsparteien verhandelten an mehreren Terminen im Juni und Juli 2018 sowie an zwei Terminen vor der Einigungsstelle. Das „ernsthafte Bemühen“ des Arbeitgebers um einen Interessenausgleich setzt voraus, dass der Arbeitgeber sich Alternativvorschläge des Betriebsrats anhört und sich mit ihnen befasst (Fitting, § 113 BetrVG Rn. 18). Im Streitfall ist nichts Anderes ersichtlich. Die Beklagte zu 1) verschloss sich der Erörterung von Alternativkonzepten nicht.

Im Übrigen ist es ausreichend, wenn in der Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen über den Interessenausgleich festgestellt wird, um ein ernsthaftes Einigungsbemühen zu bejahen (BAG 14. April 2015 – 1 AZR 794/13, 18. Dezember 1984 – 1 AZR 176/82). Dem in der Einigungsstelle festgestellten Scheitern der Verhandlungen kommt insoweit zumindest eine Indizwirkung zu. Diese Indizwirkung ist im Streitfall nicht entkräftet worden. Aus dem Vorbringen der Parteien ergeben sich keine Anhaltspunkte für den fehlenden Einigungswillen der Beklagten.

5. Der Klageanträge zu 4) und zu 5) sind nicht zur Entscheidung angefallen. Der Kläger hat sie nur für den Fall gestellt, dass der Kündigungsschutzantrag Erfolg hat.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

III. Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.