Landesarbeitsgericht Hamm, 18. Kammer — 18 Sa 138/22

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Beihilfen im Krankheitsfall (Zuschüsse zu Krankheitskosten) nach Maßgabe einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Vereinsordnung“) aus dem Jahr 1978 zu gewähren. Diese Vereinsordnung galt beim A e.V. Im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung und Aufspaltung des A e.V entstand die B GmbH, die mit dem Kläger im Jahr 1994 ein Arbeitsverhältnis begründete. Das Arbeitsverhältnis wurde seit dem Jahr 2005 mit der Beklagten fortgeführt, die Betriebe von der B GmbH übernahm. Hintergrund des Streits der Parteien ist die Frage, ob die Beklagte (weiterhin) an die Bestimmungen über die Beihilfegewährung aus der Vereinsordnung gebunden ist.

In der Vereinsordnung vom 15.12.1978 (Blatt 19 ff. der Akten), die zwischen dem Vorstand des A e.V. und dem Gesamtbetriebsrat des A e.V. abgeschlossen wurde, ist unter anderem Folgendes geregelt:

„Teil I: ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1. Geltungsbereich

Die Vereinsordnung gilt für alle Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (mit Ausnahme der Leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes sowie mit Ausnahme der Auszubildenden gemäß Berufsbildungsgesetz, Leihkräfte und Praktikanten) – im folgenden Mitarbeiter genannt.

2. Inkrafttreten und Kündigung

2.1. Die Vereinsordnung tritt am 1. Januar 1979 in Kraft.

2.2. Die Vereinsordnung oder Teile der Vereinsordnung können mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.

3. Nachwirkung

Die Bestimmungen der Vereinsordnung gelten über den Zeitpunkt, in welchem die Vereinsordnung endet, hinaus so lange weiter, bis eine neue Vereinbarung zwischen Vorstand und Gesamtbetriebsrat getroffen ist.

(…)

Teil IV: Beihilfen

34. Beihilfe im Krankheitsfall

34.1 Der Verein gewährt den Mitarbeitern im Falle von Krankheit Beihilfen zu den Kosten der ambulanten Arztbehandlung und zu den Aufwendungen für ärztlich verordnete Heilmittel (einschl. Zahnbehandlung und Zahnersatz).

(...)

34.2 Voraussetzungen für eine Beihilfegewährung sind:

a) dass der Mitarbeiter unter den Geltungsbereich der Vereinsordnung fällt,

b) dass der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Antragstellung ein Jahr dem Verein angehört hat und dass er mindestens 15 Std./Woche tätig ist,

c) (...)

d) dass der Mitarbeiter zu der Zeit, in welcher Aufwendungen entstanden sind, laufende oder Krankenbezüge im Rahmen des mit dem Verein bestehenden Dienstverhältnisses erhalten hat. Hierzu zählt auch die Zeit für welche ein Mitarbeiter in den einstweiligen Ruhestand versetzt wird,

(...)"

Die Vereinsordnung vom 15.12.1978 sieht hinsichtlich der Beihilfeleistungen u.a. vor, dass durch Rechnungen nachgewiesene notwendige Aufwendungen, die dem Mitarbeiter durch seine eigene Erkrankung oder durch die Erkrankung beihilfeberechtigter Familienangehöriger entstanden, beihilfefähig sind. Hierzu zählen insbesondere die Kosten für ambulante ärztliche Behandlung sowie die Aufwendungen für ärztlich verordnete Heilmittel und stationäre Krankenhausbehandlungen, ferner Aufwendungen zur Durchführung von Maßnahmen zur Wiedererlangung der Gesundheit.

Der A e.V. wurde im Jahr 1993 umstrukturiert und in vier Unternehmen aufgespalten. Im Zuge der Aufspaltung entstand unter anderem die C GmbH, die vormalige Arbeitgeberin des Klägers. Vor dem Hintergrund der Umstrukturierung wurde zwischen dem Vorstand des A e.V. und dem Gesamtbetriebsrat des A e.V. unter dem 06.11.1992 eine „Rahmenvereinbarung“ abgeschlossen (Bl. 37 ff. der Akten), die auszugsweise wie folgt lautet:

㤠2

Besitzstandswahrung

(1) Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein, dass durch die Neustrukturierung und den damit verbundenen Betriebsübergang den betroffenen ArbeitnehmerInnen beim Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse und darüber hinaus auch bei zukünftigen Umstrukturierungen bzw. Ausgliederungen keine Nachteile entstehen dürfen.

(2) Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein, dass die materiellen Arbeitsbedingen der bisher beim A e.V. beschäftigten MitarbeiterInnen so lange bestehen bleiben, bis Betriebspartner oder Tarifpartner sie in Zukunft verändern.

(…)

§ 7

Abschluss von Betriebsvereinbarungen in den ausgegründeten Unternehmen

(1) Soweit die Betriebsidentität nicht erhalten bleibt, finden die bisherigen Betriebsvereinbarungen bis zur Wahl neuer Betriebsräte Anwendung.

(2) Bis zum Abschluß neuer Gesamtbetriebsvereinbarungen geltend die derzeitigen Gesamtbetriebsvereinbarungen weiter. Für ab dem Stichtag einzustellende neue MitarbeiterInnen wird die Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung nicht angewandt, es sei denn, dass der Arbeitgeber ihnen eine solche gewähren muss.

(3) Der Arbeitgeber wird in seiner Eigenschaft als zukünftige Konzernleitung dafür sorgen, dass in den nach § 1 aufgespaltenen Unternehmen mit den sich bildenden Betriebsräten zügig über den Abschluß neuer Betriebsvereinbarungen verhandelt wird. Die Zusagen gem. § 2 dieser Vereinbarung zur Besitzstandswahrung für bisher beim A e.V. beschäftigte MitarbeiterInnen bleiben hiervon unberührt.

(…)

§ 11

Erstreckung dieser Vereinbarung auf die ausgegründeten Konzernunternehmen

(1) Der Arbeitgeber sichert in seiner Eigenschaft als zukünftige Konzernleitung und Mehrheitsgesellschaften der ausgegründeten Tochtergesellschaften zu, daß er die Geschäftsleitungen dieser Tochtergesellschaften anweisen wird, diejenigen Regelungen dieser Vereinbarung, die sich auf die gemäß § 1 ausgegründeten Tochterunternehmen beziehen, korrekt und dem Geiste dieser Vereinbarung entsprechend einzuhalten. Im Falle der Zuwiderhandlungen macht der Arbeitgeber in seiner Eigenschaft als zukünftige Konzernleitung und Mehrheitsgesellschafter seinen ganzen Einfluß auf die Geschäftsleitungen der ausgegründeten Tochterunternehmen geltend, um umgehend für Abhilfe zu sorgen.

(2) Der Arbeitgeber sichert in seiner Eigenschaft als zukünftige Konzernleitung und Mehrheitsgesellschafter weiterhin zu, daß er nach Ausgründung der Tochterunternehmen deren Geschäftsleitungen anweisen wird, dieser Vereinbarung beizutreten.

§ 14

Schlußbestimmungen

Diese Rahmenvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und endet zum 31.12.1994, ohne daß es einer Kündigung bedarf. Einzelne Regelunge, in denen eine längere Laufzeit vereinbart ist, enden mit Zeitablauf.“

Die betroffenen Arbeitnehmer wurden mit dem Schreiben des A e.V. vom 05.03.1993 (Bl. 384 der Akten) darüber informiert, dass die Struktur der neuen Unternehmensgruppe ab dem 01.04.1993 wirksam werde. In dem Schreiben heißt es unter anderem:

„Eine solche Strukturänderung hat zwangsläufig u.a. auch arbeitsrechtliche Umschichtungen zur Folge. Daß diese nicht mit Nachteilen für Sie verbunden sind, ist bereits durch § 613 a BGB (Betriebsübergang) geregelt. Aufgrund dieser Gesetzesbestimmung ist Ihr materieller Besitzstand abgesichert, wenn Ihr derzeit bestehendes Arbeitsverhältnis ab dem 01.04.93 auf die C GmbH übertragen wird.“

Der Kläger arbeitete seit dem 21.05.1994 für die C GmbH Betrieb in deren D Betrieb, sein Dienstort war E. Der Kläger und die B GmbH schlossen unter dem 22.08.2000 einen Anstellungsvertrag (11 ff. der Akten), in dem unter anderem Folgendes vereinbart ist:

„10. Ergänzende Bestimmungen

Im Übrigen gelten die Festlegungen des Manteltarifvertrages vom 11.03.96 in seiner jeweiligen Fassung, des Vergütungstarifvertrages vom 09.07.97 in seiner jeweiligen Fassung, die gesetzlichen Bestimmungen, die Dienstanweisungen, die betrieblichen Ordnungsvorschriften, die Reiseordnung in ihrer jeweiligen Fassung und die gültigen Betriebsvereinbarungen.

11. Nebenabreden

Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtsgültigkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann weder mündlich noch stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt werden. (…)“

Der Kläger erhielt von der C GmbH seit seinem Eintritt im Jahr 1994 Beihilfeleistungen nach Maßgabe der Vereinsordnung vom 15.12.1978 Teil IV Nr. 34. Auch andere Arbeitnehmer, die im Jahr 1994 oder in späteren Jahren in die Dienste der C GmbH traten, erhielten diese Leistungen.

Vor dem Hintergrund einer Fusion des A e.V. mit dem F e.V. wurde die C GmbH mit der F GmbH verschmolzen. Der Geschäftsbetrieb der C GmbH wurde auf die F GmbH & Co. KG übertragen, die gleichzeitig umfirmiert wurde, wodurch die Beklagte entstand. Die C GmbH führte vor der Verschmelzung fünf Betriebe in G, H, I, J und in D (in diesem Betrieb war der Kläger tätig), welche die Beklagte übernahm. In zwei „Fusionsregionen“ (K/M und N/O) wurden Betriebe der F GmbH & Co. KG und des A e.V. zusammengelegt.

Unter dem 28.06./01.07.2004 wurde ein Überleitungstarifvertrag geschlossen (Bl. 49 ff. der Akten), dessen Parteien unter anderem der A e.V., der F e.V. und die Gewerkschaft ver.di waren. In diesem Überleitungstarifvertrag ist unter anderem Folgendes geregelt:

㤠1

Geltungsbereich

1. Dieser Tarifvertrag gilt räumlich und betrieblich für die folgenden Unternehmen und Betriebe:

(…)

F GmbH & Co. KG

(…)

C GmbH

(…)

§ 2

Betriebsänderung und Betriebsübergang

1. Die Tarifvertragsparteien sind übereinstimmend der Auffassung, dass es sich bei der Fusion von Unternehmen der F Gruppe und des A Konzerne insgesamt um Betriebsübergänge i. S. von § 613 a BGB und Betriebsänderungen handelt, die betriebsverfassungsrechtlich als Betriebsänderungen i. S. der §§ 111 ff BetrVG behandelt werden. Dies gilt unabhängig von der Personalstärke der einzelnen operativen Betriebsteile und dem jeweiligen Übergangstermin.

Die Regelungen dieser Ziffer gelten nicht bei Gesellschafterwechsel.

2. Als Zeitpunkt des Betriebsübergangs gilt der Tag, an dem die F GmbH (später F AG) bzw. die A AG oder die F Gruppe dem Unternehmen die Tätigkeiten überträgt.

(…)

§ 4

Besitzstandssicherung

1. Durch die Fusion und den damit verbundenen Betriebsübergängen sollen den betroffenen Arbeitnehmern keine Nachteile entstehen.

2. Die bisherigen Rechte aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen, Konzernbetriebsvereinbarungen, Interessenausgleichsvereinbarungen oder betrieblicher Übungen (z. B. kostenfreie Haupt- und Abgasuntersuchung, Zuschuss des A für Jubilarfeiern) bleiben auch nach dem jeweiligen Betriebsübergang ungeschmälert erhalten und gelten dynamisch fort.

(…)

4. Die F Gruppe und der A Konzern sichern zu, dass die gemäß § 613 a BGB übergehenden Arbeitsverhältnisse bei dem jeweiligen neuen Arbeitgeber nicht den dort bereits bestehenden Rechtsnormen anderer Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge unterliegen. Insoweit werden die Rechtswirkungen des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB verdrängt.

(…)

5. Ab dem Zeitpunkt des jeweiligen Betriebsübergangs ist zu gewährleisten, dass geltende Verbands- oder Haustarifverträge und Betriebsvereinbarungen jeweils für die Arbeitnehmer kollektivrechtlich weiter gelten, die zum Zeitpunkt der Fusion von deren Geltungsbereich erfasst wurden.

Zu diesem Zweck sind die aus dem jeweiligen Betriebsübergang hervorgehenden Unternehmen mit Wirkung zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens des Betriebsübergangs verpflichtet, die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband zu erwerben und/oder den von den beteiligten Unternehmen abgeschlossenen Haustarifverträgen als Tarifvertragspartei beizutreten, wobei der persönliche Geltungsbereich der jeweiligen Tarifverträge durch eine entsprechende Vertragsergänzung auf die Arbeitnehmer beschränkt wird, die bereits zum Zeitpunkt des jeweiligen Betriebsübergangs von deren Geltungsbereich erfasst wurden.

(…)

§ 13

Schlussbestimmungen

1. Dieser Tarifvertrag tritt mit Abschluss der notariellen Einbringungsverträge in Kraft und endet am 31.12.2008. Regelungen mit einer über den 31.12.2008 hinausgehenden Laufzeit enden mit Fristablauf. Dieser Tarifvertrag hat keine Nachwirkung.

(…)

3. Über die gesetzlichen Vorschriften des § 613 a BGB hinaus wird festgelegt, dass alle in diesem Überleitungstarifvertrag getroffenen Regelungen für einen bestimmten Zeitraum wirksam sind. Für Betriebsübergänge, die bis zum 31.12.2004 erfolgen, endet dieser Zeitraum am 30.06.2007. Für Betriebsübergänge, die zwischen dem 01.01.2005 und dem 31.12.2005 erfolgen, endet dieser Zeitraum 24 Monate nach dem Betriebsübergang, jedoch nicht vor dem 30.06.2007. Für Betriebsübergänge, die nach dem 01.01.2006 erfolgen, endet dieser Zeitraum 18 Monate nach dem Betriebsübergang, sofern gesetzliche Regelungen keine längere Frist vorschreiben. Für diesen Zeitraum werden die Regelungen für alle neuen Arbeitgeber allgemein verbindlich festgeschrieben, soweit in diesem Überleitungstarifvertrag nichts anderes geregelt ist.“

Unter dem 22.04.2005 schloss die F GmbH & Co. KG mit dem Gesamtbetriebsrat der F GmbH & Co. KG eine „Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich und Sozialplan“ ab (Bl. 378 ff. der Akten), die auszugsweise wie folgt lautet:

„Präambel

Die Betriebspartner stimmen darüber überein, dass die nachfolgend beschriebene Zusammenführung der beiden Unternehmen und die damit verbundene Umstrukturierung des neuen Unternehmens F GmbH & Co. KG (nachfolgend TNM) Folge des Zusammenschlusses der beiden Unternehmensgruppen F und A ist.

Die Zusammenführung der beiden Unternehmen erfolgt im Wege der Übertragung des Geschäftsbetriebes der C auf die TNS, die gleichzeitig in TNM umfirmiert wird. Für die Beschäftigten der C ist dies mit einem Betriebsübergang gem. § 613 a BGB verbunden. Die Regelungen des Überleitungstarifvertrages (ÜTV) vom 02.07.2004 finden für Mitarbeiter der TNS und C, die zum Zeitpunkt der Zusammenführung in einem der beiden Unternehmen beschäftigt sind, vollumfänglich Anwendung.

(…)

1.2 Auswirkungen der Betriebsänderung

1.2.1 Auswirkungen auf die Beschäftigten

Die Zusammenlegung von TNS und C ist für die Beschäftigten der C mit einem Betriebsübergang verbunden.

1.2.2 Auswirkungen auf die Betriebsratsstruktur

Der Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG ist die Region.

Für die Dauer der Amtszeit der derzeitigen Betriebsräte bleibt die bisherige Betriebsratsstruktur erhalten (§ 9 ÜTV). Die zukünftige Betriebsratsstruktur kann gem. § 3 BetrVG geregelt werden.

Sofern Teilbetriebe mit anderen Betrieben zusammengelegt werden, ist der Betriebsrat des aufnehmen Betriebes der dann zuständige Betriebsrat; das Mandat von Betriebsratsmitgliedern aus solchen übergehenden Teilbetrieben erlischt mit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs.

Bei Verlust der Betriebsidentität durch Zusammenlegung oder Spaltung von Betrieben bzw. Betriebsteilen behält der Betriebsrat, der die größte Zahl von Beschäftigten vertritt, das Übergangsmandat (§ 21 a BetrVG) bis zur Wahl eines neuen Betriebsrates (§ 9 (3) ÜTV).

(…)

3. Schlussbestimmungen

Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie endet 24 Monate nach Betriebsübergang, frühestens jedoch am 30.06.2007. Regelungen mit einer darüber hinausgehenden Laufzeit enden mit Fristablauf.“

Die C GmbH informierte die beschäftigten Arbeitnehmer mit dem Schreiben vom 25.05.2005 (Bl. 177 der Akten) über den Betriebsübergang und den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

„Sie sind in den zurückliegenden Monaten über die Fusion mit der F Gruppe durch entsprechende betriebsinterne Veröffentlichungen, Meetings und Betriebsversammlungen informiert worden. Nunmehr werden die C GmbH (C) und die F GmbH & Co. KG (TNS) aufgrund des Beschlusses des Aufsichtsrates der F GmbH vom heutigen Tag zum 01.07.2005 zusammengeführt. Das neue Unternehmen firmiert unter dem Namen F GmbH & Co. KG (TNM).

Mit diesem Betriebsübergang geht Ihr Arbeitsverhältnis zum 01.07.2005 auf die neue TNM über und wird dort – sofern nicht im Überleitungstarifvertrag andere Regelungen getroffen sind – unverändert fortgesetzt. Gemäß § 613 a BGB wird die TNM somit Ihr neuer Arbeitgeber, der in alle Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses mit der C GmbH eintritt.“

Im Jahr 2006 wurden entsprechende Zuordnungstarifverträge bei der Beklagten 20 Betriebsräte gebildet, dabei fand eine Orientierung an den Regionen/Zulassungsbezirken statt. Der Betrieb in D, dem der Kläger angehörte, blieb dadurch unverändert.

In der „Konzernbetriebsvereinbarung über die Betriebsordnung im A Konzern“, die unter dem 01.06.2008 zwischen der F AG und dem Konzernbetriebsrat geschlossen wurde (Bl. 63 ff. der Akten), finden sich unter anderem folgende Bestimmungen:

„1. Geltungsbereich

(…)

Die Konzernbetriebsvereinbarung gilt nicht, soweit in örtlichen Betriebsvereinbarungen oder in Einzelverträgen günstigere Regelungen vereinbart sind.

(…)

12. Schlussbestimmungen

Diese Betriebsordnung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und ersetzt alle bisherigen Vereins- bzw. Betriebsordnungen im F Konzern, mit Ausnahme der bei Abschluss dieser Betriebsvereinbarung geltenden Regelungen über Beihilfen im Krankheitsfall und für Heiraten und Geburten (A alt). Diese gelten unverändert fort.“

Im Jahr 2016 wurde die Regionsstruktur der F Gruppe neu geordnet. Die Zahl der Betriebe reduzierte sich von bislang 20 auf nur noch 16 Betriebe. Die Betriebe D und G wurden zu dem Betrieb P/S zusammengeführt. Da im D Betrieb mehr Mitarbeiter beschäftigt waren als im G Betrieb, nahm der Betriebsrat D bis zur Durchführung von Neuwahlen ein Übergangsmandat wahr.

Vor dem Hintergrund der Änderung der Regionsstruktur wurde zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat unter dem 16.12.2015 ein Interessenausgleich abgeschlossen (Bl. 364 ff. der Akten), in dem unter anderem geregelt ist, dass sich die Anzahl der Regionen auf 14 Regionen reduziert; zu diesen Regionen zählt unter anderem auch die Region D/G (P/S). In einer Übergangsregelung, die unter dem 14.02./20.02.2018 zwischen der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat getroffen wurde (Bl.361 der Akten), ist unter anderem Folgendes vereinbart worden:

㤠1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der folgenden „Alt-Betriebe“

(…)

(2.3) Für den neuen Betrieb Region P/S gelten ab 01.01.2018

a. für die Arbeitnehmer des ehemaligen Betriebs G die örtlichen Betriebsvereinbarungen ihres ehemaligen Betriebs G weiter.

b. für Neueinstellungen innerhalb der Gültigkeit dieser Betriebsvereinbarung gilt der Buchstabe a entsprechend ihrer räumlichen Zuordnung.

(…)

§ 3 In-Kraft-Treten

Diese Übergangsregelung tritt zum 01.01.2018 in Kraft und gilt längstens bis zum 31.03.2019, wenn nicht zuvor der im Jahr 2018 für den neuen Betrieb neugewählte Betriebsrat eine Vereinbarung mit der TNM getroffen hat. Spätestens ab dem 01.04.2019 gelten für die neuen Betriebe die Betriebsvereinbarungen, die nach dem unter Abs. 1 festgelegten Grundsatz gelten, würden, wenn nicht zuvor der im Jahr 2018 für den neuen Betrieb neugewählte Betriebsrat eine Vereinbarung mit der TNM getroffen hat. Diese Vereinbarung endet daher mit Ablauf des 31.03.2019, ohne dass eine Nachwirkung eintritt.“

Die Beklagte hatte dem Kläger seit 2005 die Beihilfeleistungen nach Maßgabe der Vereinsordnung des A e.V. vom 15.12.1978 Teil IV Nr. 34 weiter gewährt. Mit Schreiben vom 25.03.2021 (Bl. 82 der Akten) teilte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf pandemiebedingte Umsatzeinbrüche mit, sie habe sich entschieden, „sämtliche individualrechtliche Zuschüsse zu verbleibenden Krankheits- und Behandlungskosten nach Maßgabe von Teil IV der Vereinsordnung des rheinisch-westfälischen A e.V. vom 15.12.1978 mit Wirkung zum 30.06.2021 fristgerecht zu kündigen.“ Die Einstellung der Beihilfeleistungen betrifft 545 aktive Arbeitnehmer der Beklagten sowie sämtliche Ruheständler. Mit einem Schreiben, das der Kläger im April 2021 verfasste (Bl. 176 der Akten), widersprach er der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Mit seiner Klage, die am 20.07.2021 bei dem Arbeitsgericht Gelsenkirchen eingegangen ist, hat sich der Kläger gegen die Kündigung der Beklagten gewandt und die weitere Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfalle begehrt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stünde weiterhin ein Anspruch auf Gewährung von Beihilfeleistungen im Krankheitsfall gegen die Beklagte zu. Die Kündigung vom 25.03.2021 sei als unzulässige Teilkündigung anzusehen. Die Ansprüche, die sich im Hinblick auf Beihilfeleistungen aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 ergäben, bestünden weiterhin fort, da die Beklagte eine Kündigung gegenüber dem zuständigen Konzernbetriebsrat nicht ausgesprochen und den Betriebsrat im Hinblick auf die Einstellung der Beihilfeleistungen nicht beteiligt habe. Eine Ablösung der Regelungen über die Beihilfe in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sei nur durch eine neue Betriebsvereinbarung möglich. Die Kündigung vom 25.03.2021 sei auch unverhältnismäßig. Hierzu hat der Kläger behauptet, die Beklagte befinde sich nicht in einer wirtschaftlich bedrängten Lage. Sie sei durch einen Betriebsführungsvertrag mit der Konzernmutter (der F AG) gebunden, die das „wirtschaftliche Überleben“ defizitärer Tochtergesellschaften stets sichergestellt habe. Schon für das Jahr 2022 werde mit einer Phase der wirtschaftlichen Erholung für die Beklagte gerechnet. Die Beklagte habe die Möglichkeit, von der Konzernmutter ein spezifisches Darlehen in Höhe von 50 Millionen Euro zu erhalten. Im Jahr 2019 seien nur Kosten in Höhe von 88.000,00 Euro, im Jahr 2020 Kosten in Höhe von 63.000,00 Euro für die in Rede stehenden Beihilfezahlungen im Krankheitsfalle aufgelaufen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 25.03.2021 mit Wirkung zum 30.06.2021 hinsichtlich der Beihilfeleistungen im Krankheitsfalle nach Maßgabe von Teil IV Ziffer 34 der Vereinsordnung des A e.V. vom 15.12.1978 unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, zur Einstellung der Beihilfeleistungen berechtigt zu sein. Einer vorherigen Beteiligung des Betriebsrats habe es nicht bedurft, da ein Mitbestimmungsrecht bei der vollständigen Einstellung freiwilliger Leistungen nicht bestehe. Die Bestimmungen der Vereinsordnung vom 15.12.1978, die als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, seien gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in individual-rechtliche Regelungen transformiert worden. Dabei sei allerdings der kollektive Charakter der Regelungen erhalten worden. Eine Teilkündigung der Beihilferegelung müsse möglich sein, da die transformierte Regelung nicht weitergehend geschützt sei als eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Die Beklagte sei als Betriebserwerberin auf die mögliche Kündigung angewiesen. Wenn der Betriebserwerber eine freiwillige Leistung vollständig beenden wolle, sei eine einseitige Anrufung der Einigungsstelle in Ermangelung eines Mitbestimmungsrechts nicht möglich. Auch die Neuregelung der Leistung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung sei nach dem Betriebsübergang nicht möglich. Die Kündigung sei gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern auszusprechen, da sie nicht mehr zwischen den ursprünglichen Parteien der begünstigenden Regelung erfolgen könne. Die Ablösung der transformierten Regelung sei auch durch eine Gesamtzusage als Gestaltungsmittel für eine verschlechternde Neuordnung möglich. Dies ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2018 – 3 AZR 380/17. Von dieser Möglichkeit habe die Beklagte Gebrauch gemacht und die Beihilferegelung durch einen entsprechenden Beschluss der Geschäftsleitung im Rahmen einer ablösenden Gesamtzusage rechtswirksam abgeschafft. Die Einstellung der Leistung sei sachlich gerechtfertigt und nicht willkürlich. Die Beklagte hat hierzu behauptet, die Einstellung der Beihilfeleistungen sei vor dem Hintergrund ihrer aktuellen wirtschaftlichen Situation erfolgt, die durch Umsatzeinbrüche geprägt sei. Das ursprünglich gezeichnete Eigenkapital von 19,5 Millionen Euro sei ausgezehrt. Zum Bilanzstichtag 31.12.2020 sei ein negatives Eigenkapital in Höhe von etwa 30 Millionen Euro ausgewiesen, das nach den Prognosen der Geschäftsleitung zum Jahresende 2021 auf 35,5 Millionen Euro ansteigen werde. Auch angesichts einer prognostizierten Rückführung des negativen Eigenkapitals auf 16,1 Millionen Euro Ende 2023 gehe die Geschäftsführung weiterhin von einem negativen Eigenkapitalausweis aus. Die wirtschaftliche Lage der Beklagten sei sehr stark geprägt durch die bilanziellen Rückstellungen für die betriebliche Altersversorgung. Die vom Unternehmen nach den Bestimmungen des HGB bilanzierten Pensionsverpflichtungen bezögen sich auf über 2.500 Versorgungsberechtigte. Das handelsbilanzielle Rückstellungsvolumen habe sich per 31.12.2020 auf 415,8 Millionen Euro belaufen. Die Beklagte gehe von einem Anstieg des Gesamtrückstellungsvolumens auf knapp 449 Millionen Euro bis 2024 aus. Der Gesamtaufwand der Beihilfezahlungen habe in 2017 etwa 266.000 Euro, in 2018 etwa 237.000 Euro, in 2019 etwa 205.000 Euro und in 2020 etwa 219.000 Euro betragen. Rechte aus dem Betriebsführungsvertrag könne die Beklagte nur unter dem Gesichtspunkt der Existenzvernichtungshaftung gegen die Konzernmutter geltend machen; allein die Existenz eines Beherrschungsvertrages reiche für einen Haftungsdurchgriff nicht aus. Die Beklagte hat ferner vorgebracht, eine mögliche Darlehensgewährung durch die Konzernmutter führe dazu, dass sich die wirtschaftliche Lage der Beklagten verschlechtere, da die Gewährung des Darlehens auf der Passivseite der Bilanz zu dokumentieren gewesen wäre und zugleich marktübliche Zinszahlungen an die Konzernmutter verursacht hätte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Es könne offen bleiben, ob die Vereinsordnung als Gesamtbetriebsvereinbarung weiter gelte oder ob sie aufgrund von Betriebsübergängen in eine Gesamtzusage transformiert worden sei. In beiden Fällen habe sich die Beklagte durch das Schreiben vom 25.03.2021 nicht wirksam von dem Anspruch des Klägers auf Gewährung von Beihilfeleistungen lösen können. Gölte die Vereinsordnung vom 15.12.1978 als Gesamtbetriebsvereinbarung fort, so habe die Beklagte sie nicht durch eine individual-rechtliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer beseitigen können. Gegenüber dem zuständigen Betriebsrat sei eine Kündigung nicht ausgesprochen worden. Wäre das Recht auf Beihilfeleistungen im Krankheitsfall aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 Teil des Arbeitsvertrages der Parteien geworden, so wäre die Kündigung der Beklagten als unzulässige Teilkündigung anzusehen. Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht für die Ablösung von Betriebsrentenleistungen durch Gesamtzusagen aufgestellt habe, seien auf den Streitfall nicht übertragbar. Jedenfalls die ersatzlose Beseitigung einer Sozialleistung könne nicht im Wege einer nachfolgenden Gesamtzusage erfolgen.

Das Urteil erster Instanz ist der Beklagten am 28.01.2022 zugestellt worden. Die Beklagte hat mit einem Schriftsatz, der am 01.02.2022 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt und die Berufung mit einem am 08.02.2022 eingegangen Schriftsatz begründet. Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 21.03.2022 (Bl. 304 f. der Akten) Kündigungen der Regelungen über Zuschüsse zu verbleibenden Krankheits- und Behandlungskosten nach Maßgabe von Teil IV der Vereinsordnung des A e.V. vom 15.12.1978 zum 30.06.2022 sowohl gegenüber dem Gesamtbetriebsrat als auch gegenüber den örtlichen Betriebsräten aus.

Die Beklagte meint, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei eine Teilkündigung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 im Hinblick auf die Regelungen über die Gewährung von Beihilfeleistungen zulässig. Die Teilkündigung einer Betriebsvereinbarung sei regelmäßig zulässig. Die Möglichkeit der Teilkündigung sei ausdrücklich in Teil I Nr. 2.2 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 geregelt. Es handele sich um eine gesonderte Regelung, die gliederungstechnisch von den Beihilfen für Heirat und Geburt getrennt sei. Das Kündigungsrecht sei, nachdem die Regelungen der Vereinsordnung infolge des Betriebsübergangs als Gesamtzusage fortgalten, auf die Beklagte übergegangen; die Gesamtzusage sei ebenso kündbar gewesen wie die frühere Betriebsvereinbarung. Eine Nachwirkung komme nicht in Betracht, da die Beklagte die Gewährung der finanziellen Leistungen vollständig habe beenden wollen. Ziffer 3 der Vereinsordnung enthalte keine unmissverständliche Anordnung einer Nachwirkung; vielmehr handele es sich um eine deklaratorische Verweisung auf § 77 Abs. 6 BetrVG. Eine Kündigung sei gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG möglich, ohne dass es einer gesonderten Rechtfertigung bedürfe; für die Beklagte als Betriebserwerberin könnten insoweit keine anderen Maßstäbe gelten als für den Arbeitgeber, der die Betriebsvereinbarung abschließe. Aus der Rechtsprechung des 3. Senats des BAG ergebe sich, dass Ansprüche, die auf einer Gesamtzusage beruhten, nicht nur durch eine verschlechternde Vereinbarung, sondern auch durch eine Gesamtzusage als einseitige arbeitgeberseitige Maßnahme ablösbar seien. Die Kündigung sei nicht nur gegenüber dem (Gesamt-) Betriebsrat möglich, sondern auch gegenüber den einzelnen Mitarbeitern, zumal der Betriebsrat keine Möglichkeit habe, die Kündigung mit betriebsverfassungsrechtlichen Mitteln zu beeinflussen oder zu verhindern. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts erweise sich die Kündigung auch als verhältnismäßig. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen hätten die Beklagte berechtigt, im Bereich der betrieblichen Altersversorgung sowohl in die erdiente Dynamik einer Betriebsrentenanwartschaft einzugreifen als auch gegenüber den Betriebsrentnern eine Anpassung der Betriebsrenten zu verweigern. Dann müsse auch eine Beendigung der Beihilfeansprüche möglich sein. Die Interessen des Klägers seien demgegenüber als nachrangig anzusehen, da der Kläger weiterhin nach Maßgabe der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sei. Er sei auch in der Lage, sich im Hinblick auf einen zusätzlichen Krankenversicherungsschutz privat zu versichern. – Die Beklagte hat später die Rechtsansicht vertreten, es sei davon auszugehen, dass die Beihilferegelungen aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht individual-rechtlich in das Arbeitsverhältnis transformiert worden seien, sondern nach den stattgefundenen Betriebsübergängen kollektiv-rechtlich weitergegolten hätten. Hinsichtlich der Übertragung des D Betriebes von dem A e.V. auf die C GmbH im Jahr 1993 trägt die Beklagte vor, sie könne keine Angaben dazu machen, wie die Betriebsstruktur zu diesem Zeitpunkt sich dargestellt habe und ob Betriebe nach der Aufspaltung des A e.V. identitätswahrend weitergeführt worden seien. Die kollektiv-rechtliche Fortgeltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 ergebe sich aus § 7 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992. Hinsichtlich der Übertragung des Betriebes auf die Beklagte im Jahr 2005 behauptet die Beklagte, sie habe den D Betrieb identitätswahrend fortgeführt. Ausweislich des Zuordnungstarifvertrages aus dem Jahr 2006 sei die Struktur des D Betriebes unverändert geblieben. Zwar sei der D Betrieb im Jahr 2016 im Zuge der Neuordnung der Regionsstruktur mit dem G Betrieb zusammengeführt worden. Dies stehe der kollektiv-rechtlichen Weitergeltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 jedoch nicht entgegen. Nehme man an, dass in Form des Betriebes P/S ein neuer Betrieb geschaffen sei, so gölten die Betriebsvereinbarungen der beiden zusammengeführten Betriebe nachwirkend bis zu ihrer Beendigung oder Ablösung durch eine neue BV weiter. Falls aber der Betrieb in G in den D Betrieb eingegliedert worden sein sollte, bliebe es bei der kollektiv-rechtlichen Fortgeltung der Vereinsordnung. Die kollektiv-rechtlich geltenden Bestimmungen über die Beihilfegewährung nach Maßgabe der Vereinsordnung vom 15.12.1978 seien spätestens durch die gegenüber dem Betriebsrat des Betriebes P/S ausgesprochene Kündigung rechtswirksam beendet worden.

Die Beklagte beantragt,

das am 28.01.2022 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 18.01.2022, Az.: 4 Ca 1037/21, abzuändern und die Klage insgesamt und kostenpflichtig abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger meint, die Rechtsauffassung der Beklagten, wonach im Nachgang einer Transformation nach § 613a Abs. 2 BGB dem Betriebserwerber gleichsam automatisch das Recht zum Ausspruch einer Teilkündigung zustehe, führe zu einer unangemessenen Privilegierung der Arbeitgeberin, da die Voraussetzungen für die notwendige Änderungskündigung umgangen würden. Der (massenhafte) Ausspruch von Teilkündigungen wäre ein neues Gestaltungsmittel sui generis, das bislang rechtlich nicht vorgesehen sei. Soweit die Beklagte sich darauf berufe, eine verschlechternde Neuordnung der Regelungen über die Gewährung von Beihilfe in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sei durch eine Gesamtzusage möglich, müsse sie sich entgegenhalten lassen, dass die „Verschlechterung“ ein noch vorhandenes Leistungsniveau voraussetze. Der Beklagten gehe es aber darum, die Regelung insgesamt in Wegfall zu bringen. Dies sei angesichts ihrer guten wirtschaftlichen Lage und der überwiegenden Interessen des Klägers unverhältnismäßig. Dem Kläger verbleibe zwar die gesetzliche Krankenversicherung, er habe aber kaum eine Chance auf Abschluss einer privaten Zusatzversicherung, die ihm Leistungen verschaffe, die denen der bislang gewährten Beihilfe gleichwertig seien. – Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe die Regelung über die Beihilfegewährung in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG kündigen können. Die Vereinsordnung vom 15.12.1978 habe nicht als Gesamtbetriebsvereinbarung zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigungen in den Jahren 2021 bzw. 2022 kollektiv-rechtlich fortgegolten. Hierzu behauptet der Kläger (zusammengefasst), der Betrieb in D sei bereits 1993 nicht unter Wahrung seiner Identität auf die C GmbH übergegangen. Damals habe sich die Mitarbeiterstruktur verändert, auch sei der Bereich der Anlagentechnik ausgelagert worden. Auch die Übertragung des Betriebes auf die Beklagte im Jahr 2005 sei nicht identitätswahrend erfolgt. Mitarbeiter des Arbeitsbereiches MPI seien danach dem Betrieb R zugeordnet worden. Zudem habe es personelle Strukturänderungen des Betriebes in Gestalt neuer bzw. erweiterter Zuordnungen von Arbeitsbereichen gegeben. Der Kläger ist der Ansicht, jedenfalls zum 01.12.2017 habe der D Betrieb seine bisherige Identität verloren, da er mit dem vormaligen Betrieb G zusammengelegt worden sei. Im Zusammenhang mit der Neustrukturierung der Regionalbetriebe seien ganze Mitarbeitergruppen neu zugeordnet worden. Selbst wenn die Vereinsordnung vom 15.12.1978 kollektiv-rechtlich gegolten habe, führe eine Kündigung seitens der Beklagten zur Nachwirkung der Bestimmungen über die Beihilfegewährung. Das folge aus Ziffer 3 der Vereinsordnung vom 15.12.1978.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der Gerichtsakten Bezug genommen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.

Eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils ist nicht veranlasst. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils ist nach Maßgabe der gebotenen Auslegung des Klageantrags lediglich klarstellend neu gefasst worden.

1. Die Klage ist zulässig.

a) Der Klageantrag bedarf allerdings der Auslegung.

Dem Wortlaut nach ist der Klageantrag darauf gerichtet, dass die Unwirksamkeit der (Teil-) Kündigung festgestellt werden soll, die die Beklagte mit dem Schreiben vom 25.03.2021 aussprach. Danach begegnet die Zulässigkeit des Klageantrages Bedenken. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Es ist auch zweifelhaft, ob der Kläger das notwendige Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für einen solchen Antrag besitzt, da die Beklagte die Regelungen über die Gewährung von Beihilfe aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht nur mit dem Schreiben vom 25.03.2021 gegenüber dem Kläger aufkündigte, sondern auch mit den Kündigungsschreiben vom 21.03.2022 gegenüber den Betriebsräten; zudem beruft sich die Beklagte darauf, die Regelungen über die Gewährung von Beihilfeleistungen seien durch eine abändernde Gesamtzusage abgelöst worden. Eine Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung vom 25.03.2021 könnte die zwischen den Parteien streitige Rechtsfrage, inwiefern dem Kläger weiterhin Ansprüche auf Gewährung von Beihilfeleistungen aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 zustehen, daher gar nicht klären.

Für das Verständnis eines Klageantrages ist indes nicht am buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften; vielmehr sind die Gerichte gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit dahin auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann ( vgl. dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil v. 18.07.2013 – 6 AZR 47/12, Urteil v. 14.12.2011 – 4 AZR 242/10) . Bei der Auslegung von Prozesshandlungen ist davon auszugehen, dass die Vorschriften des Verfahrensrechts nicht Selbstzweck sind. Vielmehr muss berücksichtigt werden, dass die Partei mit ihrer Prozesshandlung das erreichen will, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und ihrer recht verstandenen Interessenlage entspricht. Im Streitfall geht es dem Kläger ersichtlich darum, eine gerichtliche Entscheidung darüber herbeizuführen, ob die Beklagte weiterhin verpflichtet ist, ihm Beihilfeleistungen nach Maßgabe von Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung des A e.V. vom 15.12.1978 zu gewähren. Dass das Feststellungsbegehren des Klägers darauf gerichtet ist, ergibt sich bereits aus der Klageschrift (dort Seite 5). Der Kläger hat dieser Auslegung seines Klageantrags in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am 28.04.2022 ausdrücklich zugestimmt.

b) So verstanden, ist der Klageantrag als Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien. Eine Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken; sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken ( BAG, Urteil v. 25.01.2022 – 3 AZR 406/21 m.w.N.) . Die vom Kläger gestellten Feststellungsanträge betreffen ein Rechtsverhältnis, nämlich die Frage, ob dem Kläger weiterhin Ansprüche auf Beihilfeleistungen gegen die Beklagte zustehen.

Da hierüber zwischen den Parteien Streit besteht, hat der Kläger auch ein Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung. Die Verpflichtung der Beklagten, derartige Beihilfeleistungen an den Kläger zu erbringen, steht dem Grunde nach im Streit. Dieser Streit lässt sich im Wege eines Feststellungsantrages klären. Die Möglichkeit einer Leistungsklage steht dem nicht entgegen. Der Grundsatz des Vorrangs der Leistungsklage vor der Feststellungsklage gilt nicht für Klagen auf künftige Leistungen nach § 257 bis § 259 ZPO (vgl. dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil v. 20.01.2004 – 9 AZR 43/03 ). Denn der Rechtsschutz sollte durch diese nachträglich in die ZPO eingefügten Bestimmungen im Verhältnis zu der bis dahin schon möglichen Feststellungsklage nicht eingeschränkt, sondern erweitert werden. Die Feststellung ist insgesamt zulässig, auch wenn Ansprüche sowohl für die Zukunft als auch für Vergangenheit geltend gemacht werden. Es besteht keine Verpflichtung der klagenden Partei, einen in Vergangenheit und Zukunft dem Grunde nach einheitlichen Anspruch in einen Leistungs- und einen Feststellungsanspruch aufzuteilen ( BAG, Urteil v. 23.02.1962 – 1 AZR 25/61 ). Die Aufteilung wäre prozessökonomisch sinnlos und würfe praktische Schwierigkeiten durch den Zeitablauf im Instanzenzug auf.

2. Die Feststellungsklage ist begründet.

Der Kläger kann (weiterhin) von der Beklagten verlangen, dass sie ihm die in Teil IV Ziffer 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 vorgesehenen Beihilfeleistungen gewährt. Dazu ist die Beklagte entweder verpflichtet, weil die Bestimmungen über die Beihilfeleistungen aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 (sei es als unmittelbar und zwingende Gesamtbetriebsvereinbarung oder als Bestandteil des Arbeitsvertrages) weiterhin gelten oder weil deren Bestimmungen hinsichtlich der Beihilfeleistungen Gegenstand einer betrieblichen Übung geworden sind.

Wenn die Vereinsordnung vom 15.12.1978 unmittelbar und zwingend galt, als der Kläger im Mai 1994 in die Dienste der C GmbH trat, die Vereinsordnung vom 15.12.1978 auch nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte, der im Jahr 2005 erfolgte, unmittelbar und zwingend weitergalt und die Bestimmungen der Vereinsordnung durch die Zusammenlegung der Betriebe in G und D im Jahr 2016 nicht endeten (von alldem ist nach dem Vorbringen der Parteien auszugehen), so gilt der Inhalt der Vereinsordnung vom 15.12.1978 jedenfalls kraft Nachwirkung weiter (dazu nachfolgend unter a). Sofern die Vereinsordnung vom 15.12.1978 bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der A GmbH unmittelbar und zwingend galt, jedoch infolge eines nicht identitätswahrenden späteren Betriebsübergangs auf die Beklagte nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB „transformiert“, also Bestandteil des Arbeitsvertrages wurde, besteht ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Klägers auf Gewährung der Beihilfeleistungen, der weder durch eine Kündigung noch durch eine ablösende Gesamtzusage wirksam beendet wurde (dazu nachfolgend unter b). Falls aber die Vereinsordnung vom 15.12.1978 bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der C GmbH nicht mehr galt, so wurde durch die Gewährung der Beihilfeleistungen an den Kläger eine betriebliche Übung begründet, von der die Beklagte sich nicht rechtswirksam gelöst hat (dazu nachfolgend unter c).

a) Galt die Vereinsordnung vom 15.12.1978 im Mai 1994, als der Kläger seine Tätigkeit bei der C GmbH aufnahm, gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend, stehen dem Kläger Ansprüche auf Gewährung der Beihilfeleistungen „direkt“ aus den Bestimmungen unter Teil IV Ziffer 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 gegen die Beklagte zu.

aa) Die Vereinsordnung vom 15.12.1978 wurde wirksam als Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen dem A e.V. und dem Gesamtbetriebsrat des A e.V. abgeschlossen; sie galt jedenfalls bis zur Umstrukturierung des A e.V. im Jahr 1993 als Gesamtbetriebsvereinbarung (§§ 77 Abs. 4 S. 1, 51 Abs. 5 BetrVG). Etwas Anderes lässt sich dem Parteivorbringen nicht entnehmen.

bb) Nachdem die C GmbH unter anderem den D Betrieb des A e.V., in dem der Kläger seit Mai 1994 arbeitete, im Jahr 1993 übernahm, galten die Bestimmungen der Vereinsordnung vom 15.12.1978 unmittelbar und zwingend weiter.

(1) Die Übernahme des Betriebes stellt einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB dar.

Dass es sich bei der Übertragung des D Betriebes auf die C GmbH um einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB handelt, ergibt sich aus § 2 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992. Auch die Parteien gehen übereinstimmend von einem Betriebsübergang aus.

(2) Nach dem Vorbringen der Parteien ist davon auszugehen, dass die C GmbH den D Betrieb identitätswahrend übernahm und fortführte.

Der bloße Wechsel des Betriebsinhabers als solcher hat keinen Einfluss auf den Bestand der Betriebsvereinbarungen, dies gilt auch im Falle eines rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs nach § 613a BGB ( Arnold, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht Bd. 4, 5. Auflage 2022, § 316 Rdnr. 79 f.; Fitting, 30. Aufl. 2020, § 77 BetrVG, Rdnr. 167 f. m.w.N.). Gesamtbetriebsvereinbarungen behalten im Fall eines Betriebsübergangs bei Wahrung der Betriebsidentität ihre unmittelbare und zwingende Wirkung, denn das Bezugsobjekt der Gesamtbetriebsvereinbarung sind die einzelnen Betriebe; eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nicht „im Unternehmen“, sondern in den Betrieben des Unternehmens ( BAG, Beschl. v. 24.01.2017 – 1 ABR 24/15; Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 169 m.w.N.). Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, Angaben zur Identitätswahrung hinsichtlich der Betriebe, die von der C GmbH übernommen wurden, seien nicht möglich. Der Kläger hat den identitätswahrenden Übergang des Betriebes in D im Hinblick auf die Auslagerung von einzelnen Bereichen und im Hinblick auf die Veränderung der Mitarbeiterstruktur in Abrede gestellt. Auch nach dem Vorbringen des Klägers ist jedoch davon auszugehen, dass die Vereinsordnung vom 15.12.1978 im Zuge der Umstrukturierungsmaßnahmen und der Übertragung von Betrieben auf die C GmbH nicht endete.

Zwar kann eine Betriebsvereinbarung nicht nur auf rechtsgeschäftlichem Wege, sondern auch durch eine Veränderung der tatsächlichen Umstände unanwendbar werden ( dazu und zum Folgenden: Arnold, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht Bd. 4, § 316 Rdnr. 75 ff. und Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 160, 162, jeweils m.w.N.). Das ist der Fall, wenn die Regelungen der Betriebsvereinbarung infolge einer Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten gegenstandslos werden, etwa bei einer vollständigen Betriebsstilllegung. Sofern aber die sachlichen Betriebsmittel weiter genutzt und die bisher beschäftigten Arbeitnehmer innerhalb einer anderen Organisation des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden, kommt es darauf an, ob durch die Organisationsänderung der Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung entfällt. Davon ist hinsichtlich der Beihilfeleistungen gemäß Teil IV Ziffer 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht auszugehen.

Es handelt sich um eine freiwillige soziale Leistung des Arbeitgebers, die unabhängig von der Art und Weise, in der sachliche Betriebsmittel genutzt werden, und unabhängig von der betrieblichen Organisationsstruktur weiter gewährt werden kann. Der Kläger räumt ein, dass der Betrieb in D als solcher im Zuge der Umstrukturierung im Jahr 1993 erhalten blieb. Soweit er vorbringt, nach dem erfolgten Betriebsübergang seien in D nur noch Mitarbeiter der C GmbH sowie „solche des Arbeitsbereichs MPI“ beschäftigt gewesen, ist dem entgegenzuhalten, dass eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder der Austausch einzelner Arbeitnehmergruppen – jedenfalls dann, wenn er nach einem Betriebsübergang stattfindet – die Wahrung der Betriebsidentität nicht in Frage stellt. Soweit der Kläger anführt, der „einstmals auch im Betrieb D angesiedelte Arbeitsbereich der Anlagentechnik“ sei auf die A GmbH ausgelagert worden, spricht dies nicht gegen die Weitergeltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978. Nähme man an, vom A Betrieb sei ein Teil (der Arbeitsbereich der Anlagentechnik) abgespalten worden, so bleiben die im fortbestehenden (Rest-) Betrieb abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen weiterhin gültig ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 166 ). Die Ausführungen des Klägers zur Struktur der A GmbH und zum Fortbestehen des A e.V. betreffen andere Unternehmen und spielen für die Frage, ob der D Betrieb identitätswahrend auf die C GmbH überging und ob infolge organisatorischer Änderungen im Zusammenhang mit der Übertragung des Betriebes der Regelungsgegenstand der Vereinsordnung vom 15.12.1978 entfiel, keine Rolle.

(3) Dass die Vereinsordnung vom 15.12.1978 nach der Umstrukturierung im Jahr 1993 weiterhin unmittelbar und zwingend galt, folgt auch aus der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992.

Aus der Zusammenschau der Bestimmungen unter § 2 Abs. 2 und § 7 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung ergibt sich, dass die Weitergeltung der derzeitigen Gesamtbetriebsvereinbarung gewollt war, und zwar bis zum Abschluss neuer Gesamtbetriebsvereinbarungen. Damit kann nur eine kollektiv-rechtliche Weitergeltung gemäß § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG gemeint sein. Eine andere Form der Weitergeltung (etwa in Form einer arbeitsvertraglichen Abrede) wären die Betriebsparteien rechtlich gar nicht zu regeln befugt gewesen. Wenn es unter § 7 Abs. 2 S. 2 der Rahmenvereinbarung heißt, für die ab dem Stichtag (d. h. ab Betriebsübergang, § 5 Abs. 3 S. 1 der Rahmenvereinbarung) einzustellenden neue Mitarbeiter werde die Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung nicht angewandt, bedeutet dies im Umkehrschluss, dass alle anderen Betriebsvereinbarungen auch für neu einzustellende Arbeitnehmer gelten. Dies lässt sich nur im Wege einer kollektiv-rechtlichen, also unmittelbaren und zwingenden Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen bewerkstelligen. Die Anordnung dieser Fortgeltung betrifft auch ausgegründete Konzernunternehmen (§ 11 der Rahmenbetriebsvereinbarung) und die in § 1 genannten aufgespaltenen Unternehmen (§ 7 Abs. 3 der Rahmenbetriebsvereinbarung), mithin auch die A GmbH, die in § 1 Abs. 1 der Rahmenbetriebsvereinbarung noch unter dem „Arbeitstitel“ einer Kfz-GmbH genannt ist.

Es bestehen keine Bedenken dagegen, dass die Parteien der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992 eine unmittelbare und zwingende Fortgeltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 anordneten. Es handelt sich nämlich um die gleichen Parteien, die auch die Vereinsordnung abgeschlossen hatten.

Die Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen nach Maßgabe der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992 endet nicht mit dem 31.12.1994. Zwar ist unter § 14 der Rahmenvereinbarung vorgesehen, dass sie zum 31.12.1994 außer Kraft tritt. Jedoch ist in § 14 S. 2 der Rahmenvereinbarung bestimmt, dass einzelne Regelungen, in denen eine längere Laufzeit vereinbart ist, mit dem vorgesehenen Zeitablauf enden. Dies gilt auch für die Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen. Sie gelten nämlich nach § 7 Abs. 2 S. 1 bis zum Abschluss neuer Gesamtbetriebsvereinbarungen weiter.

cc) Die Vereinsordnung vom 15.12.1978 galt auch unmittelbar und zwingend weiter, nachdem der D Betrieb im Jahr 2005 auf die Beklagte übertragen wurde.

(1) Bei der Übertragung des D Betriebes auf die Beklagte handelt es sich um einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB.

Das ist im Überleitungstarifvertrag vom 28.06./01.07.2004 unter § 2 Nr. 1 und 2 ausdrücklich geregelt. Die Parteien nehmen ebenfalls übereinstimmend an, dass einen Betriebsübergang erfolgte.

(2) Die Übertragung des D Betriebes fand unter Wahrung der Betriebsidentität statt.

Davon geht die Beklagte aus. Sie weist darauf hin, dass es im Zuge der Verschmelzung von F GmbH und C GmbH sowie anschließender Umfirmierung auf die Beklagte nur zwei Fusionsregionen gab, zu denen der D Betrieb, in dem der Kläger tätig war, nicht gehörte. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Beklagte hat vorgetragen, der D Betrieb sei komplett übernommen worden.

Dem Vorbringen des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass die Identität des D Betriebes nicht erhalten blieb. Wenn der Kläger ausführt, Mitarbeiter des Arbeitsbereiches MPI seien nach der Verschmelzung dem Betrieb R zugeordnet worden, berührt dies die Betriebsidentität nicht. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass infolge organisatorischer Änderungen der Regelungsgegenstand der Vereinsordnung vom 15.12.1978 entfiel. Selbst wenn man annimmt, dass die Mitarbeiter des Arbeitsbereichs MPI einen Betriebsteil darstellen, der abgespalten und einem anderen Betrieb – dem Betrieb R – zugeordnet wurde, stünde dies der unmittelbaren und zwingenden Geltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht entgegen. Wird von einem im Übrigen fortbestehenden Betrieb ein Teil abgespalten, bleiben die Betriebsvereinbarungen im fortbestehenden Betrieb weiterhin gültig ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 166 ).

(3) Zudem ist die kollektiv-rechtliche, also unmittelbar und zwingende, Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarungen in § 4 des Überleitungstarifvertrages vom 28.06./01.07.2004 vorgesehen.

Die dynamische Fortgeltung nach § 4 Nr. 2 des Überleitungstarifvertrages setzt eine normative Wirkung der (Gesamt-) Betriebsvereinbarungen voraus. Unter § 4 Nr. 5 ist ausdrücklich bestimmt, dass die kollektiv-rechtliche Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen zu gewährleisten ist. Diese Regelung bindet jedenfalls die Unternehmen, die den Überleitungstarifvertrag abschlossen, dessen Geltungsbereich sich ausdrücklich auf die verschmelzenden Gesellschaften der F GmbH & Co. KG und der C GmbH erstreckt.

(4) Dass jedenfalls die Bestimmungen über Beihilfen im Krankenfall aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nach der Übertragung des D Betriebes auf die Beklagte weitergalten, ergibt sich überdies aus der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.06.2008.

Dort heißt es unter Nr. 12 Abs. 1: „Diese Betriebsordnung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und ersetzt alle bisherigen Vereins- bzw. Betriebsordnungen im F Konzern mit Ausnahme der bei Abschluss dieser Betriebsvereinbarung geltenden Regelungen über Beihilfe im Krankheitsfall und für Heiraten sowie Geburten (A alt). Diese gelten unverändert fort.“ Diese Bestimmung belegt, dass zum damaligen Zeitpunkt nach der Verschmelzung und der Übertragung des D Betriebes auf die Beklagte im Konzern, dem die Beklagte angehört, eine normative Geltung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht in Frage gestellt wurde. Die vorgesehene „unveränderte“ Weitergeltung der Regelungen über die Beihilfe in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 stellt klar, dass sich an der normativen Wirkung dieser Teilregeln nichts ändern soll.

dd) Die normative Wirkung der Regelungen über die Beihilfe in Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 endete nicht mit der Zusammenlegung der Betriebe in G und in D.

Bei einer Zusammenlegung mehrerer Betriebe desselben Inhabers zu einem neuen Betrieb bleiben die Betriebsvereinbarungen der Ursprungsbetriebe solange bestehen, wie ihre Anwendung im neuen Betrieb möglich und sinnvoll ist und Regelungen für den neuen Betrieb nicht geschaffen wurden ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 164; Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 77 BetrVG Rdnr. 123; Richardi/Picker, in: Richardi, 17. Aufl. 2022, § 77 BetrVG Rdnr. 226 ). Dies gilt jedenfalls dann, wenn die die Organisation der Arbeitsabläufe, der Betriebszweck und die Leitungsstruktur, welche die Betriebsidentität prägen, nach der erfolgten Zusammenfassung von Betrieben zu neuen Organisationseinheiten unverändert geblieben sind ( BAG, Beschl. v. 07.06.2011 − 1 ABR 110/09; ähnlich Salamon, RdA 2007, 153, 158 ). Nur wenn die gleichzeitige Anwendung der in den Ursprungsbetrieben geltenden Betriebsvereinbarungen aus organisatorischen Gründen sinnvoll nicht durchführbar ist, sind die Betriebsvereinbarungen als gegenstandslos anzusehen.

Es lässt sich nicht feststellen, dass der D Betrieb, in dem der Kläger tätig war, infolge der Zusammenlegung mit dem G Betrieb unterging und die Beihilferegelungen der Vereinsordnung vom 15.12.1978 damit gegenstandslos wurden. Anhaltspunkte für eine grundlegende Änderung der Arbeitsorganisation, die der Weitergeltung der Beihilferegelungen entgegenstünden, lassen sich dem Vorbringen der Parteien nicht entnehmen. Die Anwendung der Beihilferegelungen in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 ist auch nach der Zusammenlegung der Betriebe unproblematisch möglich. Zu einer Normenkollision zwischen Betriebsvereinbarungen, die im Betrieb G galten, und Betriebsvereinbarungen, die im Betrieb D galten, kann es im Hinblick auf die Beihilferegelungen schon deshalb nicht kommen, weil die Beklagte sowohl den G als auch den D Betrieb der C GmbH übernahm und in beiden Betrieben die Vereinsordnung vom 15.12.1978 galt. Aus den Bestimmungen der Übergangsregelung vom 16.12.2015 und des Interessenausgleichs vom 16.12.2015 ergibt sich nichts Anderes. In der Übergangsregelung ist unter § 2 Abs. 2.3 a nur vorgesehen, dass für die Arbeitnehmer des ehemaligen Betriebs G die örtlichen Betriebsvereinbarungen ihres ehemaligen Betriebs in G weitergelten. Dies berührt die normative Wirkung der Beihilferegelungen in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht.

ee) Die Regelungen über die Beihilfe nach Maßgabe der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sind durch die Kündigung, die die Beklagte mit dem Schreiben vom 25.03.2021 aussprach, nicht beendet worden.

Galten die Regelungen als (Teil einer) Gesamtbetriebsvereinbarung gemäß § 74 Abs. 4 S. 1 BetrVG unmittelbar und zwingend, so können sie durch eine Kündigungserklärung gegenüber einem begünstigten Arbeitnehmer nicht beseitigt werden. Es kommt nur eine Kündigung nach § 77 Abs. 5 BetrVG in Betracht. Diese Kündigung muss gegenüber der anderen Partei der Betriebsvereinbarung ausgesprochen werden ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 157 ). Das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 21.03.2021 war aber nur an den Kläger und nicht an einen örtlichen Betriebsrat oder den Gesamtbetriebsrat bei der Beklagten gerichtet.

ff) Die Bestimmungen über die Beihilfe in der (teilweise) normativ fortgeltenden Vereinsordnung vom 15.12.1978 wurden nicht durch eine (negative) Gesamtzusage aufgehoben.

Aufgrund der zwingenden Wirkung einer gültigen (Gesamt-) Betriebsvereinbarung kann von ihren Regelungen nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer durch anderweitigen Absprachen der Arbeitsvertragsparteien abgewichen werden ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 126 ). Ob die Abweichung von den Bestimmungen einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung durch eine Gesamtzusage, die sich bei einem individuellen oder kollektiven Günstigkeitsvergleich für die Arbeitnehmer vorteilhaft darstellt, zulässig wäre, braucht nicht entschieden zu werden. Die „negative“ Gesamtzusage, auf die die Beklagte sich beruft, stellt keine vorteilhaftere Regelung für die Arbeitnehmer dar, da sie den ersatzlosen Wegfall der Beihilfeansprüche vorsieht.

gg) Die Wirkungen der fortgeltenden Regelungen über die Beihilfe in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sind auch nicht durch die Kündigungen beseitigt worden, die die Beklagte mit den Schreiben vom 21.03.2022 gegenüber den örtlichen Betriebsräten und dem Gesamtbetriebsrat aussprach.

Zwar kann zugunsten der Beklagten angenommen werden, dass die Kündigung, selbst wenn sie eine Teilkündigung darstellt, als solche nach Teil 1 Nr. 2.2 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 zulässig wäre und gegenüber einem zuständigen Adressaten (entweder dem Gesamtbetriebsrat oder den örtlichen Betriebsräten) erklärt wurde. Dem Kläger stehen aber nach Ausspruch dieser Kündigungen auch weiterhin Ansprüche auf Gewährung von Beihilfeleistungen nach Maßgabe der Bestimmungen unter Teil IV Nr. 39 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 zu, weil diese Bestimmungen entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken.

(1) Dass die Beihilferegelungen aus der Vereinsordnung vom 15.12.1978 über den Ablauf der Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres nachwirken, ergibt sich aus Nr. 3 der Vereinsordnung.

Nach dieser Regelung gelten die Bestimmungen der Vereinsordnung über deren Beendigungszeitpunkt hinaus solange weiter, bis eine neue Vereinbarung zwischen Vorstand und Gesamtbetriebsrat getroffen ist. An einer solchen neuen Vereinbarung fehlt es.

(a) Gegen die Rechtswirksamkeit der Bestimmung unter Teil I Nr. 3 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 erheben sich keine rechtlichen Bedenken.

Die Betriebsparteien können auch bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung die vollständige oder teilweise Nachwirkung vereinbaren ( BAG, Beschluss vom 23.10.2018 – 1 ABR 10/17, Beschluss vom 28.04.1998 – 1 ABR 43/97; Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 187 m.w.N.). Darin liegt keine unbillige Benachteiligung des Arbeitgebers, der sich im Wege der Betriebsvereinbarung zu einer freiwilligen Leistung verpflichtete. Denn wenn sich der Betriebsrat nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung während der unbefristet vereinbarten Nachwirkung dem Abschluss einer neuen Vereinbarung verweigert, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Diese entscheidet gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG verbindlich ( BAG, Beschluss vom 28.04.1998 – 1 ABR 43/97) und ist bei ihrem Spruch an eine mitbestimmungsfreie Vorgabe des Arbeitgebers – etwa an eine bestimmte Höhe des Volumens für freiwillige Leistungen – gebunden ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 187 ). Wird keine anderweitige Abrede getroffen, liegt in der vereinbarten Nachwirkung zugleich die Vereinbarung, bei Streit über eine Neuregelung die Ablösung durch Einigungsstellenspruch herbeiführen zu können ( Gaul, in: Henssler/Willemsen/Kalb, 10. Aufl. 2022, § 77 BetrVG Rdnr. 45 ).

(b) Entgegen der Auffassung der Beklagten stellt die Bestimmung unter Teil I Nr. 3 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht lediglich einen deklaratorischen Hinweis auf § 77 Abs. 6 BetrVG dar.

Diese Lesart der Bestimmung ist nicht aufgrund der Interessen der Beklagten geboten. Zwar sieht § 77 Abs. 6 BetrVG eine Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen nur insoweit vor, als ihre Regelungen durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden können. Da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sich auf das Dotierungsvolumen freiwilliger Leistungen nicht erstreckt, kann im Wege eines Einigungsstellenspruchs nicht verhindert werden, dass der Arbeitgeber freiwillige Leistungen vollständig einstellt. Jedoch sind, wie vorstehend ausgeführt, Abweichungen von § 77 Abs. 6 BetrVG möglich: Die Betriebsparteien können festlegen, dass auch freiwillige Betriebsvereinbarungen nachwirken. Dass die Parteien der Vereinsordnung vom 15.12.1978 genau dies mit der Bestimmung unter Teil I Nr. 3 bezweckten, ergibt sich daraus, dass die Bestimmung nicht zwischen einzelnen Teilen der Vereinsordnung bzw. zwischen freiwilligen und erzwingbaren Regelungen der Vereinsordnung differenziert. Erschöpfte sich der Regelungsgehalt der Bestimmung in einem bloßen Verweis auf § 77 Abs. 6 BetrVG, wäre die Bestimmung überflüssig; sie hätte dann auch sprachlich viel kürzer gefasst werden können. Die Auslegung der Bestimmung als konstitutiv vereinbarte Nachwirkung beeinträchtigt die Interessen der Beklagten nicht in unangemessener Weise. Der Beklagten steht die Möglichkeit zu Gebote, eine abweichende Vereinbarung über die Beendigung der Beihilfeleistungen mit dem Gesamtbetriebsrat abzuschließen und gegebenenfalls die Einigungsstelle anzurufen ( s.o. unter II 2 a gg (1) (a) der Entscheidungsgründe ).

(2) Die nachwirkende Geltung der Regelungen über die Beihilfegewährung in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 wurde nicht gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG durch eine andere Abmachung beseitigt.

Die Beklagte schloss mit dem Gesamtbetriebsrat keine neue Vereinbarung über Beihilfeleistungen oder deren Wegfall ab. Sie traf auch mit dem Kläger keine abweichende Vereinbarung. Zwar ist die Abweichung von den Bestimmungen einer nachwirkenden Betriebsvereinbarung auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers möglich ( Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 182 f. m.w.N.). Erforderlich ist aber der Abschluss einer neuen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ( Werner, in: BeckOK Arbeitsrecht, 65. Ed. 01.09.2022, § 77 BetrVG Rdnr. 70 ). Im Streitfall sprach die Beklagte zwar gegenüber dem Kläger eine Kündigung aus, sie traf mit ihm jedoch keine andere Abmachung. Insbesondere stellt die Abschaffung der Beihilfeleistung im Wege der „negativen“ Gesamtzusage keine abweichende Vereinbarung mit dem Kläger dar. Dies gilt schon deshalb, weil der Kläger mit seinem Schreiben von April 2021 der Kündigung und dem Wegfall der Beihilfeleistungen widersprach.

b) Folgt man den Ausführungen unter II 2 a cc der Entscheidungsgründe nicht und nimmt an, die Vereinsordnung vom 15.12.1978 habe nach der Übertragung des D Betriebes von der C GmbH auf die Beklagte im Jahr 2005 nicht mehr unmittelbar und zwingend gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG weiter gegolten (weil der Betrieb nicht identitätswahrend übertragen wurde und weder Überleitungstarifvertrag vom 28.06./02.07.2004 noch die Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.06. 2008 die normative Weitergeltung der Vereinsordnung anordneten), so ergibt sich ein Anspruch des Klägers auf weitere Gewährung der Beihilfeleistungen nach Maßgabe der Bestimmungen unter Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 aus dem Arbeitsvertrag.

Zwar enthält der Arbeitsvertrag vom 22.08.2000 unter Nr. 10 lediglich eine Bezugnahme auf die „gültigen Betriebsvereinbarungen“. Es kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass diese Vertragsbestimmung lediglich als deklaratorischer Hinweis auf die gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normativwirkenden oder gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkenden „gültigen“ Betriebsvereinbarungen darstellt, weil der Arbeitgeber kein vernünftiges Interesse daran hat, sich jenseits dieser Vorschriften an den Inhalt von Betriebsvereinbarungen zu binden ( vgl. zur lediglich deklaratorischen Wirkung einer solchen Verweisungsklausel BAG, Urteil v. 13.03.2012 – 1 AZR 659/10 ). Jedoch ist der Inhalt der Vereinsordnung gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Wenn – was hier unterstellt wird – die Vereinsordnung vom 15.12.1978 kollektivrechtlich, also unmittelbar und zwingend, bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der C GmbH im Jahr 1994 galt und die Vereinsordnung infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte im Jahr 2005 ihre unmittelbar und zwingende Wirkung verlor, kommt der Auffangtatbestand des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Tragen ( zum subsidiären Charakter dieser Norm vgl. Ahrendt, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 119 Rdnr. 22, 27 f.; Fitting, § 77 BetrVG Rdnr. 168 m.w.N. ) . Diese Vorschrift regelt zum Schutz der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse von einem Betriebsübergang betroffen sind, die Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen, wenn diese infolge von organisatorischer Änderungen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht mehr normativ wirken und den Betriebserwerber nicht binden.

Dass – als Voraussetzung für die Anwendung des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB – ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB von der C GmbH auf die Beklagte im Jahr 2005 stattfand, ergibt sich aus § 2 des Überleitungstarifvertrages vom 28.06./02.07.2004 und ist von keiner Partei in Abrede gestellt worden. Dem Vorbringen der Parteien lassen sich auch keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers, der 2005 im D Betrieb der C GmbH beschäftigt war, vom Betriebsübergang nicht erfasst war.

aa) Die Transformation der kollektivrechtlichen Bestimmungen von (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen) in individualrechtliche Vereinbarungen gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB bewirkt Folgendes:

Die Normen der (Gesamt-) Betriebsvereinbarung werden zwar zu Bestandteilen des Arbeitsverhältnisses, sie behalten aber ihren kollektivrechtlichen Charakter ( Fitting § 77 BetrVG Rdnr. 171 ; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 613a BGB Rdnr. 112 m.w.N. ). Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung werden, da sie kollektiven Ursprungs sind, mit dem – jeder kollektivrechtlichen Norm innewohnenden – Vorbehalt ihrer nachfolgenden Abänderbarkeit mit kollektivrechtlichen Mitteln transformiert ( BAG, Urteil v. 19.11.2019 – 1 AZR 386/18, Urteil vom 12.06.2019 – 1 AZR 154/17). Dem liegt der einleuchtende Gedanke zugrunde, dass die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung nach erfolgtem Betriebsübergang nicht in weiterem Umfang geschützt sein können, als wenn die Betriebsvereinbarung kollektivrechtlich weiter gegolten hätte. Der Betriebserwerber kann die Bestimmungen einer nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Betriebsvereinbarung gegenüber dem bei ihm bestehenden Betriebsrat kündigen ( BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 1 AZR 386/18; Ahrendt, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 119 Rdnr. 30 ), wenn es sich bei den in das Arbeitsverhältnis transformierten Normen um solche einer nur teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung über Leistungen handelt, deren Gewährung der Erwerber vollständig und ersatzlos einstellen will. In diesem Fall tritt grundsätzlich auch keine Nachwirkung entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG ein.

bb) Nach den vorstehenden Grundsätzen war die Beklagte berechtigt, die gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Bestimmungen der Vereinsordnung vom 15.12.1978 gegenüber dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat zu kündigen.

Im Hinblick auf die Gewährung von Beihilfeleistungen handelt es sich bei der Vereinsordnung vom 15.12.1978 um eine teilmitbestimmte Gesamtbetriebsvereinbarung. Die Beihilfeleistungen stellen freiwillige Leistungen des Arbeitgebers dar. Bezüglich der Dotierung freiwilliger Leistungen steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu ( Fitting, § 87 BetrVG Rdnr. 443 bis 445, 452 m.w.N .). Die Beklagte sprach die Kündigung mit dem Schreiben vom 21.03.2022 gegenüber dem Gesamtbetriebsrat als zuständigem Erklärungsempfänger aus.

cc) Die Kündigung vermochte allerdings die Verpflichtung der Beklagten zur Gewährung der Beihilfeleistungen nach Maßgabe von Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 nicht aufzuheben.

Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, dass dann, wenn der Arbeitgeber die in Betriebsvereinbarungen vorgesehenen freiwilligen Leistungen vollständig einstellen will, keine Nachwirkung entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG eintritt. Denn die Nachwirkung ist unter Teil I Nr. 3 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 ausdrücklich vorgesehen. Auch diese Bestimmung der Vereinsordnung ist gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformiert worden und damit Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien.

Das ergibt sich aus einer teleologischen Auslegung des § 613 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Vorschrift ordnet zum Schutz der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse von einem Betriebsübergang betroffen sind, subsidiär (falls eine kollektivrechtliche Weitergeltung ausscheidet) die Transformation der beim Betriebsveräußerer geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen in das zum Betriebserwerber fortbestehende Arbeitsverhältnis an. Damit soll im Hinblick auf die geltenden Rechtsregeln der status quo vor dem Betriebsübergang beigehalten werden. Eine Privilegierung des Betriebserwerbers ist in § 613a Abs. 1 S. 2 BGB nur insoweit vorgesehen, als eine Abänderung nach Ablauf der Jahresfrist mit individualrechtlichen Mitteln des Änderungs- bzw. Aufhebungsvertrages oder der Änderungskündigung möglich ist ( Ahrendt, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 119 Rdn. 28 ). Eine weitere Besserstellung des Betriebserwerbers widerspräche dem Schutzzweck der Vorschrift. Zu einer solchen Besserstellung käme es aber, wäre der Betriebserwerber im Stande, die transformierten Regelungen einer Betriebsvereinbarung, die eine ausdrückliche Nachwirkungsregelung enthält, aufzukündigen, ohne dass es zur vorgesehenen Nachwirkung käme. Wenn der Betriebsveräußerer vor dem Betriebsübergang die Betriebsvereinbarung nur mit der Nachwirkungsfolge hätte kündigen können, muss dies auch für den Betriebserwerber gelten. Der Betriebserwerber hat ebenso wie der Betriebsveräußerer die Möglichkeit, die Nachwirkung durch eine Vereinbarung mit dem (Gesamt-)Betriebsrat oder durch Anrufung der Einigungsstelle zu beenden ( s.o. unter II 2 a gg (1) (a) der Entscheidungsgründe ). Da für die Beklagte der Gesamtbetriebsrat als Verhandlungspartner existiert, ist eine Besserstellung gegenüber der C GmbH als Betriebsveräußerin nicht notwendig. Ob etwas Anderes zu gelten hätte, wenn ein solcher Verhandlungspartner in Gestalt des (Gesamt-) Betriebsrats beim Betriebserwerber nicht zur Verfügung steht, braucht nicht entschieden zu werden.

dd) Die nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Bestimmungen über die Gewährung von Beihilfen der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sind nicht durch eine („negative“) Gesamtzusage abgelöst worden.

Es mag sein, dass der Inhalt einer Gesamtzusage durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung oder durch eine andere Gesamtzusage abgelöst und verschlechtert werden kann ( BAG, Beschluss v. 23.06.2020 – 3 AZN 442/20, Urteil v. 11.12.2018 –3 AZR 380/17) . Die nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung werden aber nicht zu einer Gesamtzusage, sondern behalten ihren kollektivrechtlichen Charakter ( s.o. unter II 2 b aa der Entscheidungsgründe ). Jedenfalls stellt die vollständige Einstellung der Leistungen, die im Streitfall von der Beklagten beabsichtigt ist, keine Ablösung der bestehenden Regelung über die Gewährung von Beihilfen dar, sondern deren Abschaffung. Für eine solche Ablösungsmöglichkeit jenseits des Kündigungsrechts, das dem Betriebserwerber gegenüber dem Betriebsrat zusteht, besteht jedenfalls dann kein Bedürfnis, wenn – wie hier – ein (Gesamt-)Betriebsrat als Verhandlungspartner für eine Verschlechterung oder Beseitigung transformierter Inhalte einer Betriebsvereinbarung vorhanden ist. Der Schutzzweck des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB könnte leicht umgangen werden, wenn es dem Betriebserwerber – anderes als dem Betriebsveräußerer vor dem Betriebsübergang – gestattet wäre, die transformierten Inhalte der Betriebsvereinbarung einseitig durch eine verschlechternde oder beseitigende Gesamtzusage abzulösen.

ee) Durch den Ausspruch der Kündigung vom 25.03.2021 gegenüber dem Kläger konnte die Beklagte sich nicht von ihrer Verpflichtung zur Gewährung von Beihilfeleistungen nach Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 lösen.

Zwar können die nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB transformierten Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach Ablauf der Jahresfrist im Wege der Änderungskündigung abgeändert werden ( Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 613a BGB Rdnr. 112 ). Die Beklagte sprach mit dem Schreiben vom 25.03.2021 jedoch keine Änderungskündigung aus. Sie kündigte nicht das Arbeitsverhältnis zum Kläger insgesamt auf. Die Kündigungserklärung beschränkt sich vielmehr auf die Beihilferegelungen nach Maßgabe von Teil IV der Vereinsordnung vom 15.12.1978. Das stellt eine Teilkündigung dar, die grundsätzlich unzulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 07.10.1982 – 2 AZR 455/80). Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, Teil I Nr. 2.2 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 sehe die Möglichkeit einer Teilkündigung ausdrücklich vor. Für die Frage der Zulässigkeit einer gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Teilkündigung kommt es auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien an. Für das Arbeitsverhältnis ist die Möglichkeit einer Teilkündigung jedoch nicht vorgesehen. Soweit nach den Bestimmungen der Vereinsordnung eine Teilkündigung möglich ist, muss auch die angeordnete Nachwirkung beachtet werden ( s.o. unter II 2 b cc der Entscheidungsgründe ).

ff) Eine Vereinbarung, durch die die Bestimmungen über die Beihilfegewährung in der Vereinsordnung vom 15.12.1978 abgeändert worden wäre, ist zwischen den Parteien nicht zustande gekommen.

Durch die „negative“ Gesamtsamtzusage und die einseitige Einstellung der Beihilfeleistungen ist eine solche Vereinbarung zwischen den Parteien nicht (stillschweigend) getroffen worden. Der Kläger widersprach dem Wegfall der Beihilfeleistungen mit seinem Schreiben aus April 2021.

c) Nimmt man entgegen den Ausführungen unter II 2 a bb der Entscheidungsgründe an, die Vereinsordnung vom 15.12.1978 hätte bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der C GmbH im Jahr 1994 nicht mehr gegolten (weil ein identitätswahrender Betriebsübergang vom A e.V. auf die C GmbH nicht stattfand und die kollektivrechtliche Weitergeltung der Vereinsordnung auch nicht aus der Rahmenvereinbarung vom 06.11.1992 folgt), so steht dem Kläger ein Anspruch auf Gewährung der Beihilfeleistungen nach Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 aus dem Gesichtspunkt einer betrieblichen Übung zu.

aa) Für das Entstehen einer betrieblichen Übung gelten folgende Grundsätze:

Eine anspruchsbegründende betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen (insbesondere Zahlungen) regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aus diesem Verhaltensweisen schließen können, ihnen solle ein Anspruch auf eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden ( dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil v. 29.08.2012 – 10 AZR 571/11 ). Aus einem solchen als Vertragsangebot zu wertendem Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Allerdings kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt ( BAG, Urteil v. 01.04.2009 – 10 AZR 393/08 ). Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden ( BAG, Urteil v. 19.03.2014 – 5 AZR 954/12 ). Gegenstand einer betrieblichen Übung können auch Vergünstigungen für Ruheständler sein, beispielsweise eine Beihilfeversicherung ( BAG, Urteil v. 20.01.2004 – 9 AZR 43/03) oder eine Beihilfegewährung im Krankheitsfall für Betriebsrentner ( BAG, Urteil v. 19.05.2005 – 3 AZR 660/03 ).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist zugunsten des Klägers eine betriebliche Übung entstanden.

(1) Die C GmbH zeigte, ebenso wie danach die Beklagte, gegenüber dem Kläger sowie zahlreichen anderen Arbeitnehmern ein gleichförmiges Verhalten im Sinne einer Begünstigung, aufgrund dessen der Kläger davon ausgehen durfte, die Begünstigung werde dauerhaft auf vertraglicher Grundlage beibehalten.

(a) Die Beklagte und die C GmbH gewährten dem Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses Beihilfeleistungen nach Maßgabe der Vereinsordnung vom 15.12.1978, ohne hierzu verpflichtet zu sein.

Unterstellt man, dass die Vereinsordnung nicht mehr unmittelbar und zwingend galt, als das Arbeitsverhältnis im Jahr 1994 begründet wurde, fehlt es an einer kollektivrechtlichen Verpflichtung der Beklagten und der C GmbH, dem Kläger die Beihilfeleistungen zuteil werden zu lassen. Andere Anspruchsgrundlagen für die Gewährung der Leistungen sind nicht ersichtlich.

(b) Weil sowohl die C GmbH als auch die Beklagte dem Kläger sowie anderen Arbeitnehmern, die nach ihm eingestellt wurden, über Jahre hinweg in gleichförmiger Weise Beihilfeleistungen gewährten, durften die Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass diese Handhabung zu seinen Gunsten fortgeführt wird.

Durch die Gewährung von Beihilfen im Krankheitsfall sollten die Arbeitnehmer jedenfalls zum Teil den Privatversicherten gleichgestellt werden. Aufgrund der langjährigen betrieblichen Praxis liegt es besonders nahe, dass sich Arbeitnehmer darauf einrichten, indem sie auf den Abschluss von Zusatzversicherungen verzichten, weil sie darauf vertrauen, dass die einheitlich praktizierte Leistungsgewährung nicht verschlechtert wird. Es ist jedenfalls für ältere Arbeitnehmer wie den Kläger mit wirtschaftlich vertretbarem Aufwand in aller Regel nicht möglich, nachträglich Zusatzversicherungen abzuschließen ( vgl. dazu BAG, Urteil v. 19.05.2005 – 3 AZR 660/03 ).

(2) Das Verhalten der C GmbH muss die Beklagte sich zurechnen lassen.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers 2005 im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte überging. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bestimmt hierzu, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Zu diesen Rechten und Pflichten zählen auch Ansprüche aus betrieblicher Übung, da es sich um vertragsgleiche Ansprüche handelt ( BAG, Urteil v. 03.11.2004 – 5 AZR 73/04; Willemsen/Müller-Bonanni in: Henssler/Willemsen/Kalb, § 613a BGB Rdnr. 232 m.w.N. ). Ist beim Betriebsveräußerer durch dessen Verhalten ein schutzwürdiges Interesse der Arbeitnehmer an der Beibehaltung faktisch gewährter Vergünstigungen im Sinne einer betrieblichen Übung entstanden, so kann der Betriebserwerber als Rechtsnachfolger nicht einwenden, er selbst habe durch sein Verhalten einen solchen Vertrauenstatbestand nicht geschaffen.

(3) Der Begründung einer betrieblichen Übung steht die Schriftformklausel unter Nr. 11 des Arbeitsvertrages nicht entgegen.

Es ist davon auszugehen, dass das Schriftformerfordernis konkludent aufgehoben wurde, weil weder die Beklagte noch die C GmbH gegenüber dem Kläger oder gegenüber anderen Betriebsrentnern, denen Beihilfeleistungen gewährt wurden, sich unter Berufung auf die Schriftformklausel gegen Ansprüche aus betrieblicher Übung verteidigten. Die Abbedingung einer Schriftformklausel durch schlüssiges Verhalten ist im Rahmen der Vertragsfreiheit jederzeit möglich, auch wenn die Parteien an die Schriftform überhaupt nicht gedacht haben ( BAG, Urteil v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10).

Jedenfalls kann die Beklagte sich auf die Schriftformklausel unter Ziffer 11 des Arbeitsvertrages nicht berufen, weil diese Klausel gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist. Die Klausel bringt den Vorrang der mündlichen Individualabrede. ( dazu BAG, Urteil v. 20.05.2008 – 9 AZR 382/07 ) nicht hinreichend deutlich zum Ausdruck.

cc) Die entstandene betriebliche Übung ist nicht rechtswirksam beseitigt worden.

(1) Mit dem Schreiben vom 25.03.2021 konnte die Beklagte sich nicht einseitig von ihren Verpflichtungen aus der betrieblichen Übung lossagen.

Ein Anspruch, der nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung entstand, ist kein Anspruch minderer Qualität oder geringerer Bestandskraft ( BAG, Urteil v. 29.04.2003 – 3 AZR 247/02 ). Der Arbeitgeber kann ihn im Vergleich zu einem durch ausdrücklicher arbeitsvertraglicher Abrede begründeten Anspruch nicht unter erleichterten Voraussetzungen zu Fall bringen ( BAG, Urteil v. 05.08.2009 – 10 AZR 483/08). Der durch betriebliche Übung entstandene Anspruch kann nur mit Mitteln des Vertragsrechts abgeändert werden ( Ahrendt, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 110 Rn. 29 m.w.N.).

Mit dem Schreiben vom 25.03.2021 ist die betriebliche Übung nicht wirksam widerrufen worden. Weder der A e.V. noch die C GmbH noch die Beklagte selbst haben sich den Widerruf der Beihilfeleistungen vorbehalten.

Als Teilkündigung ist das Schreiben vom 25.03.2021 unwirksam. Die Teilkündigung arbeitsvertraglicher Abreden ist nicht statthaft ( s.o. unter II 2 b ee der Entscheidungsgründe ). Bei der betrieblichen Übung handelt es sich in der Sache um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Eine Änderungskündigung sprach die Beklagte nicht aus. Insoweit wird auf die Ausführungen unter II 2 b ee der Entscheidungsgründe Bezug genommen.

(2) Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, die betriebliche Übung sei durch eine negative Gesamtzusage abgelöst und der Anspruch des Klägers auf Gewährung von Beihilfeleistungen nach Teil IV Nr. 34 der Vereinsordnung vom 15.12.1978 dadurch beseitigt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine vertragliche Einheitsregelung mit kollektivem Bezug, die die Verpflichtung zur betrieblichen Altersversorgung zum Gegenstand habe, offen sei für eine „auch verschlechternde“ Ablösung sowohl durch eine Betriebsvereinbarung als auch durch eine Gesamtzusage ( BAG, Urteil v. 11.12.2018 – 3 AZR 380/18 ). Die Beklagte vertritt, gestützt auf diese Entscheidung, die Auffassung, auch eine – von ihr so bezeichnete – „negative Gesamtzusage“, d.h. die vollständige Einstellung der Leistungen, könne vertragliche Einheitsregelungen in den Grenzen des Vertrauensschutzes gem. § 242 BGB ablösen. Dem folgt die Kammer jedenfalls im Hinblick auf die Entscheidung im Streitfall nicht.

Es ist bereits zweifelhaft, ob die Ausführungen des BAG in der vorgenannten Entscheidung, die sich auf eine Abänderung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bezieht, generelle Geltung für alle anderen begünstigenden vertraglichen Einheitsregelungen einschließlich der betrieblichen Übung beanspruchen. Das BAG nimmt jedenfalls im Ausgangspunkt an, dass dann, wenn die Verpflichtung zur betrieblichen Altersvorsorgen auf einer vertraglichen Einheitsregelung mit kollektivem Bezug beruht, den Arbeitnehmern im Regelfall nur eine Versorgung nach dem jeweils bei dem Arbeitgeber geltenden Versorgungsregeln zugesagt sei. Schon insoweit ist der Streitfall anders gelagert. Der Rechtsvorgänger der Beklagten hat, für die Beklagte bindend ( siehe oben unter II 2 c bb (2) der Entscheidungsgründe ), die Entscheidung getroffen, unabhängig von einer verpflichtenden kollektivrechtlichen Zusage in Gestalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung Beihilfeleistungen für die aktiven Arbeitnehmer nach Maßgabe der Vereinsordnung vom 15.12.1978 zu gewähren. Damit unterscheidet sich der vorliegende Sachverhalt von den Fällen, in denen der Arbeitgeber einheitlich für die Belegschaft Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zusagt.

Hinzu kommt, dass das BAG am 11.12.2018 über eine „Fortentwicklung“ des Versorgungssystems durch geänderte Anpassungsregelungen ( BAG, Urteil v. 11.12.2018 – 3 AZR 380/17 Rdnr. 65 ) zu entscheiden hatte. Das ist etwas Anderes als die hier in Rede stehende vollständige Einstellung der Leistungen. Wollte man dem Arbeitgeber gestatten, Leistungen, zu denen er aufgrund einer betrieblichen Übung verpflichtet ist, unter Berufung auf eine „negative Gesamtzusage“ einzustellen, so bedeutet dies letztlich, dass der Anspruch zur Disposition des Arbeitsgebers gestellt wird. Damit ginge der vertragsgleiche Anspruchscharakter der betrieblichen Übung verloren. Dass eine Einstellung der Leistungen durch eine „negative Gesamtzusage“ nur in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zulässig wäre ( BAG, Urteil v. 11.12.2018 – 3 AZR 380/17 Rdnr. 93 ), stellt keinen adäquaten Schutz für vertragsgleiche Ansprüche dar. Die gesamte Konstruktion der ablösenden „negativen Gesamtzusage“ beruht letztlich auf der Annahme, Ansprüche aus betrieblicher Übung enthielten, da ein größerer Kreis von Arbeitnehmern betroffen ist, stets einen Änderungsvorbehalt zugunsten des Arbeitgebers. Ohne hinreichende Anhaltspunkte ist ein solcher Änderungsvorbehalt jedoch reine Fiktion ( Schubert, Anmerkung zu BAG AP Nr. 78 zu § 1 BetrAVG Ablösung ).

Jedenfalls liegt ein unverhältnismäßiger Eingriff vor. Nimmt man an, die entstandene betriebliche Übung sei durch eine „negative Gesamtzusage“ ablösbar, so folgt daraus noch nicht ohne weiteres, dass jedwede ablösende Regelung wirksam ist ( vgl. BAG, Urteil v.11.12.2018 – 3 AZR 380/17 ). Die Ablösung ist vielmehr so zu behandeln wie die Ablösung einer Betriebsvereinbarung. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dürfen nicht verletzt werden. Im Streitfall liegt nicht lediglich ein äußerst geringfügiger Eingriff vor ( darauf abstellend BAG, Urteil v. 11.12.2018 – 3 AZ 380/17 Rn. 101 ). Die Beklagte stellte die Beihilfeleistungen vollständig ein. Jedenfalls für ältere langjährig beschäftigte Arbeitnehmer wie den Kläger stellt dies einen schwerwiegenden Eingriff dar, da es für sie kaum möglich ist, zu wirtschaftlich vertretbaren Bedingungen eine Ersatzversicherung abzuschließen. Die Interessen der Beklagten müssen demgegenüber als nachrangig angesehen werden. Die Beklagte beruft sich nicht auf tatsächliche wirtschaftliche Schwierigkeiten, Liquiditätsengpässe oder einen Gewinnverfall, sondern allein auf einen formalen Gesichtspunkt, nämlich auf die Auszehrung des Eigenkapitals, die in der Bilanz ausgewiesen ist. Soweit die Beklagte darüber hinaus auf die hohen bilanziellen Rückstellungen für die Beihilfeleistungen verweist, ist schon nicht erkennbar, dass das Rückstellungsvolumen sich durch Einstellung der Leistungen reduzieren könnte. Die Beklagte gibt an, Ende 2020 habe die Bilanz ein negatives Eigenkapital in Höhe von 30 Mio. Euro ausgewiesen, das voraussichtlich auf 35 Mio. Euro zum Ende 2021 ansteigen werde. Inwiefern dem Eigenkapitalverzehr in der angegebenen Größenordnung allein durch die Einstellung der Beihilfeleistungen, deren Umfang die Beklagte auf 205.000 Euro bis 266.000 Euro jährlich beziffert, abgeholfen werden kann, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte, um dem Problem des Eigenkapitalverzehrs wirksam begegnen zu können, über die Einstellung der Beihilfeleistungen hinaus weitere Sparanstrengungen unternahm. Zu einem umfassenden Sanierungskonzept hat die Beklagte nichts vorgetragen. Das BAG hat in dem von der Beklagten angezogenen Urteil ( BAG, Urteil v. 11.12.2018 – 3 AZR 380/17 Rdnr. 111) zugunsten des Arbeitgebers berücksichtigt, dass er das Versorgungssystem für seine Mitarbeiter im Rahmen der Umstrukturierung aufrecht erhielt und das System für neu eintretenden Mitarbeiter nicht geschlossen hat. Dieser Gesichtspunkt kommt im Streitfall nicht zum Tragen. Der Beklagten ging es nicht um die Aufrechterhaltung und Vereinheitlichung des etablierten Systems der Beihilfeleistungen, sondern um die Abschaffung dieses Systems.

(3) Eine einvernehmliche Abänderung der betrieblichen Übung ist nicht erfolgt. Der Kläger widersprach dem Wegfall der Beihilfeleistungen mit seinem Schreiben aus April 2021.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

IV. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen worden, weil sich aus Sicht der Kammer im Hinblick auf die Nachwirkung der Vereinsordnung vom 15.12.1978 und im Hinblick auf ihre mögliche Beseitigung durch eine „negative Gesamtzusage“ entscheidungserhebliche Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung stellen und weil angesichts der Vielzahl der betroffenen Arbeitnehmer divergierende Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte nicht auszuschließen sind ( vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf sind parallel gelagerte Rechtsstreitigkeiten unter dem Aktenzeichen 8 Sa 1049/21 anhängig, vgl. Auflagenbeschluss des LAG Düsseldorf vom 15.10.2022, Bl. 416 ff. d. A .).

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.