Landesarbeitsgericht Hamm, 17. Kammer — 17 SLa 963/24

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers in die Gruppenstufen der Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der A AG (fortan: ETV-A AG).

Der Kläger ist seit dem 16.05.2019 bei der Beklagten als Zusteller beschäftigt, zunächst auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags vom 13.05.2019 (Bl. 75 der erstinstanzlichen Akte), der in der Folgezeit dreimal, zuletzt bis zum 15.05.2021 verlängert wurde. Am 10.05.2021 unterzeichneten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 82 der erstinstanzlichen Akte), der vorsieht, dass der Kläger am 16.05.2021 als vollbeschäftigter Arbeitnehmer eingestellt wird und in die Entgeltgruppe 3 ETV-A AG eingruppiert ist. Dieser Arbeitsvertrag enthält keine Befristungsabrede. Sowohl der Arbeitsvertrag vom 10.05.2021 als auch der Arbeitsvertrag vom 13.05.2019 sehen vor, dass für das Arbeitsverhältnis unter anderem der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der A AG (fortan MTV-A AG) sowie der ETV-A AG in ihrer jeweils gültigen Fassung anzuwenden sind. Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di, welche die genannten Tarifverträge mit der Beklagten abgeschlossen hat.

Die Beklagte und die Gewerkschaft ver.di schlossen am 22.03.2019 den "Tarifvertrag Nr. 200" ab, der eine Änderung des ETV-A AG für bei der Beklagten ab dem 01.07.2019 neu begründete Arbeitsverhältnisse regelt. § 1 des Tarifvertrages Nr. 200 lautet auszugsweise:

„§ 4 ETV-A AG erhält folgende Fassung:

"(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.

a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. und 2. Jahr Gruppenstufe 0

ab dem 3. Jahr Gruppenstufe 1

ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 2

(...)

b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:

im 1. bis 4. Jahr Gruppenstufe 0

ab dem 5. Jahr Gruppenstufe 1

ab dem 9. Jahr Gruppenstufe 2

(...)

Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur A AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnis zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt.

(...)"

Zum Tarifvertrag Nr. 200 existiert eine "Erklärung zur Ergebnisniederschrift" vom 22.03.2019, die auszugsweise wie folgt lautet:

"Zu TV Nr. 200 § 1

Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn

sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt,

sich an ein bisher sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ein mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt oder

sich an ein bisher mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein mit einem neuen Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis anschließt.

Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis."

Der Kläger erhält derzeit ein Entgelt nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 ETV-A AG. Dieses betrug bis zum 31.03.2024 monatlich 2.492,14 € und beträgt seit dem 01.04.2024 monatlich 2.832,14 €. Das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 des ETV-A AG belief sich bis zum 31.03.2024 monatlich auf 2.575,88 € und beträgt seit dem 01.04.2024 monatlich 2.915,88 €.

Mit Schreiben vom 10.12.2023 (Bl. 16 der erstinstanzlichen Akte) erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten, dass er nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG bereits ab dem 01.05.2024 der Gruppenstufe 2 zugeordnet werden müsse und bat um Mitteilung, wann die veränderte Zuordnung zur genannten Gruppenstufe erfolgen wird. Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom 28.02.2024 (Bl. 17f. der erstinstanzlichen Akte) machte der Kläger gegenüber der Beklagten rückwirkend für die Zeit ab dem 01.08.2023 eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 des ETV-A AG geltend.

Mit seiner am 17.06.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger rückwirkend ab dem 01.08.2023 den Erhalt eines Tabellenentgelts der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 des ETV-A AG begehrt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Begründung des Arbeitsverhältnisses bereits im Mai 2019 erfülle er die Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG. Die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vom 10.05.2021 mit Wirkung zum 16.05.2021 stelle keine „Neubegründung“ iSd. des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG dar. Ein gegenteiliges Verständnis der Tarifnorm stünde im Widerspruch zu § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG und verstieße damit gegen das Gebot gesetzeskonformer Auslegung von Tarifverträgen. Bei Anwendung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG würde der Kläger als bereits vor dem 30.06.2019 befristet Beschäftigter gegenüber Arbeitnehmern, die zum 30.06.2019 bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen, mittelbar benachteiligt, wie es das LAG Hamm in dem Urteil vom 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - zu Recht festgestellt habe. Diese Ungleichbehandlung sei auch nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Auf der Grundlage der demnach zutreffenden Anwendung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG befinde sich der Kläger seit Mai 2023 im 5. Beschäftigungsjahr und habe Anspruch auf eine Vergütung nach der Gruppenstufe 2. Für die Monate August 2023 bis einschließlich September 2024 sowie in Bezug auf die im November 2023 ausgezahlte Jahressonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts könne der Kläger daher die monatliche Differenz zwischen der jeweils zu zahlenden und der jeweils gezahlten Vergütung, d.h. in Höhe von insgesamt 1.256,10 € brutto, verlangen. Zudem hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses den 16.05.2019 zugrunde zu legen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte wird verurteilt, 921,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.09.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.10.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.11.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.12.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.12.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.01.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.02.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.03.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.04.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.05.2024 und aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.06.2024 an den Kläger zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung des Klägers zur Gruppenstufe als Begründung des Arbeitsverhältnisses den 16.05.2019 zugrunde zu legen.

Die Beklagte wird verurteilt, 334,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.07.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.08.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.09.2024 und aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.10.2024 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Entfristung eines zunächst befristeten Arbeitsvertrages nach dem 30.06.2019 sei als „Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses“ iSv. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG anzusehen. Dies folge aus dem eindeutigen Wortlaut der tariflichen Regelung und aus der gemeinsamen Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22.03.2019. Mit dem Kläger sei zuletzt kein Änderungsvertrag vereinbart, sondern ein gänzlich neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen worden, der die Begründung eines neuen, unbefristeten Arbeitsverhältnisses ab dem 16.05.2021 zum Gegenstand gehabt habe. Damit sei ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden, welches den verlängerten Stufendurchlaufzeiten des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG unterliege. Die befristeten Arbeitsverhältnisse und der zum 16.05.2021 geschlossene unbefristete Vertrag seien auch nicht als einheitliches Arbeitsverhältnis zu werten.

Ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG oder Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht gegeben. Befristet Beschäftigte würden durch die Regelung nicht benachteiligt. Die schon bisher in der gleichen Entgeltgruppe zurückgelegten Tätigkeitszeiten würden auch im neu begründeten Arbeitsverhältnis nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG weiterhin anerkannt und bei der Stufenzuordnung berücksichtigt. Es liege daher auch keine Ungleichbehandlung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen vor. Nach der tariflichen Regelung würden nicht nur unbefristete, sondern auch befristete Arbeitsverhältnisse, die zum 30.06.2019 bestanden und auch nach dem 01.07.2019 noch bestehen, nach wie vor nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG behandelt; lediglich für nach dem 30.06.2019 neu abgeschlossene unbefristete wie befristete Arbeitsverträge gölten die veränderten Stufenlaufzeiten des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG und zwar unabhängig davon, ob mit dem Arbeitnehmer evtl. zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Sollte der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG entgegen der Auffassung der Beklagten eröffnet sein, sei eine etwaige Ungleichbehandlung aber jedenfalls durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Es handele sich bei der tariflichen Regelung ausschließlich um eine Stichtagsregelung, bei der lediglich eine Willkürkontrolle durchzuführen sei. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien ein ausgewogenes Gesamtkonzept vereinbart hätten. Die verlängerten Stufendurchlaufzeiten seien das Ergebnis eines tariflichen Gesamtkompromisses im Rahmen der Verhandlungen über die Überleitung der Mitarbeiter der B Regionalgesellschaften auf die Beklagte gewesen. Zudem knüpfe die Regelung nicht daran an, ob der Beschäftigte zuvor befristet oder unbefristet tätig war, sondern unterscheide allein danach, ob nach dem Stichtag 01.07.2019 ein neues unbefristetes oder auch erneut befristetes Arbeitsverhältnis mit den Beschäftigten vereinbart wird. Eine solche Regelung sei nicht zu beanstanden.

Die Begründung eines neuen unbefristeten Arbeitsverhältnisses stelle eine rechtliche Zäsur dar, da damit das zuvor bestehende befristete Arbeitsverhältnis aufgehoben werde. Zwar sei zutreffend, dass das BAG an seiner früheren Rechtsprechung, wonach das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG zeitlich nur Anwendung finde, solange ein Arbeitnehmer noch im befristeten Arbeitsverhältnis stehe, durch das Urteil vom 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - aufgrund der Rechtsprechung des EuGHs nicht mehr festhält. Nach den tariflichen Regelungen der Beklagten würden indes - anders als in dem Fall, der der Entscheidung des BAG vom 21.02.2013 zugrunde lag - im Falle eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses jegliche Tätigkeitszeiten, die der Arbeitnehmer bereits zurückgelegt hatte, anerkannt.

Mit Urteil vom 16.10.2024 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zuordnung in die Gruppenstufe 2 der Entgeltgruppe 3 ETV-A AG. Der Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags mit Wirkung vom 16.05.2021 sei als „Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses“ iSd. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG anzusehen, was insbesondere auch aus der gemeinsamen Erklärung der Tarifvertragsparteien vom 22.03.2019 folge. Die tarifliche Regelung verstoße auch nicht gegen Art. 3 GG bzw. § 4 Abs. 2 TzBfG. Es sei bereits fraglich, ob der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. § 4 Abs. 1 ETV-A AG differenziere nicht zwischen vormals befristet und unbefristet Beschäftigten. Auch vormals unbefristet Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis vor dem 30.06.2019 beispielsweise aufgrund einer Kündigung endeten, würden bei einer Neueinstellung nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG vergütet. Jedenfalls sei eine etwaige Benachteiligung sachlich gerechtfertigt. Die Ungleichbehandlung beruhe auf einer Stichtagsregelung, die ausdrücklich auch Anwendung finde, wenn zunächst befristete Arbeitsverhältnisse bestanden haben. Die Einführung von Stichtagsregelungen durch Tarifvertragsparteien sei grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiere und demnach sachlich vertretbar sei. Vorliegend hätten sich die Tarifvertragsparteien vor dem Hintergrund der beabsichtigten Reintegration der bei den Tochtergesellschaften beschäftigten Mitarbeiter in die Haustarifverträge der Beklagten und der daraus resultierenden finanziellen Mehrbelastung der Beklagten u.a. darauf geeinigt, bei Neueinstellungen ab dem 01.07.2019 die Laufzeiten für die Gruppenstufenzuordnung zu verlängern. Die Tarifvertragsparteien hätten sich darauf verständigt, dass auch der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages trotz vorher bereits befristeter Beschäftigung als Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags gelte, der damit unter die Stichtagsregelung falle. Hierbei sei berücksichtigt worden, dass zu Gunsten der vor dem 01.07.2019 befristet beschäftigten Mitarbeiter die während der befristeten Arbeitsverträge erbrachte Beschäftigungszeit bei der Zuordnung zu den Gruppenstufen erhalten bleibt. Die vor dem 01.07.2019 absolvierte Betriebszugehörigkeit auf der Grundlage von befristeten Verträgen sei damit nicht ersatzlos weggefallen. Da die tarifliche Regelung als Teil eines Gesamtkompromisses zur Integration der Regionalgesellschaften und deren Arbeitnehmer bei der Beklagten anzusehen sei, gäbe es einen sachlichen Grund für die Einführung des entsprechenden Stichtages.

Gegen das dem Kläger am 22.10.2024 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 07.11.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er innerhalb der Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Entgegen der Rechtauffassung des Arbeitsgerichts sei der Klage stattzugeben. Das LAG Hamm habe mit Urteil vom 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - in einer vergleichbaren Streitsache bereits entsprechend entschieden, was sich der Kläger für den vorliegenden Rechtsstreit vollumfänglich zu Eigen mache. Zwar solle nach den Bestimmungen des Tarifwerks die Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, weil das Arbeitsverhältnis des Klägers nach dem 30.06.2019 neu begründet wurde. Diese Vereinbarung verstoße jedoch gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Der Kläger werde aufgrund des Umstands, dass er vor dem 01.07.2019 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig wurde, schlechter gestellt als ein Arbeitnehmer, der vor dem 01.07.2019 unbefristet von der Beklagten eingestellt wurde und über den 01.07.2019 hinaus beschäftigt wird. Die Benachteiligung liege darin, dass der Kläger im Vergleich zu einem unbefristet eingestellten Arbeitnehmer länger in den unteren Gruppenstufen verweilen müsse und somit trotz gleicher Beschäftigungszeit eine niedrigere Vergütung beziehe. Die Stichtagsklausel stelle zumindest eine mittelbare Diskriminierung befristet Beschäftigter dar.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die vorhandene mittelbare Benachteiligung der befristet Beschäftigten sachlich nicht gerechtfertigt. Die vom Arbeitsgerichts benannten finanziellen Erwägungen schieden als Rechtfertigung der Schlechterstellung von vornherein aus. Zum einen sei § 4 Abs. 2 TzBfG nicht tarifdispositiv. Zum anderen könnten reine Einsparerwägungen keinen sachlichen Grund für eine Diskriminierung darstellen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 16.10.2024 - 3 Ca 593/24 - abzuändern und

festzustellen, dass sich die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 Buchstabe a ETV-A AG in der Fassung gemäß Tarifvertrag Nr. 200 von 22.03.2019, der zwischen der A AG und ver.di abgeschlossen wurde, richtet.

die Beklagte zu verurteilen, 921,14 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.09.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.10.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.11.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.12.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.12.2023, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.01.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.02.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.03.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.04.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.05.2024 und aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.06.2024 an den Kläger zu zahlen.

die Beklagte zu verurteilen, 334,96 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.07.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.08.2024, aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.09.2024 und aus einem Betrag in Höhe von 83,74 € brutto seit dem 16.10.2024 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus: Das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Zutreffend sei es davon ausgegangen, dass sich die Stufenlaufzeiten für den Kläger nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG richten, weil sein Arbeitsverhältnis nach dem 01.07.2019 neu begründet worden sei.

Auch ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG liege nicht vor. Die Vorschrift sei schon nicht anwendbar. Denn für die Beurteilung einer möglichen Ungleichbehandlung nach § 4 Abs. 2 TzBfG sei auf den Zeitpunkt der rechtlich maßgeblichen Neubegründung des Arbeitsverhältnisses des Klägers abzustellen, also auf den 10.05.2021. Hingegen sei es methodisch unzulässig, einen Vergleich mit einem zum Stichtag 01.09.2019 unbefristet tätigen Arbeitnehmer vorzunehmen. Bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06.2019 würden zuvor befristet beschäftigte Arbeitnehmer gleichbehandelt mit zuvor unbefristet tätigen Arbeitnehmern. Eine schlechtere Behandlung von befristet Beschäftigten iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG liege somit schon nicht vor.

Zudem könne der Kläger sich auch deshalb nicht auf einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG berufen, weil er mittlerweile im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig sei. Nach Ablauf des ursprünglich befristeten, noch zu alten Konditionen abgeschlossenen Vertrags habe weder ein gesichertes bzw. schützenswertes Vertrauen in die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses noch in die Einstufung zu vor dem 01.07.2019 geltenden tariflichen Bedingungen bestanden. Die Nichtanwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG in diesen Fällen stehe auch im Einklang mit der Rechtsprechung des BAG. Die im Urteil vom 11.12.2003 - 6 AZR 64/03 - aufgestellten Grundsätze gölten weiterhin fort. Die partiell ab dem Jahr 2013 erfolgte Änderung der Rechtsprechung greife vorliegend nicht. Dem Urteil vom 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - habe eine Tarifregelung zugrunde gelegen, in der es überhaupt keine Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten gegeben habe und in der nach Entfristung im unveränderten Vergütungsregime immer „bei Null“ gestartet worden sei. Solch eine Regelung gebe es hier gerade nicht zu Lasten des Klägers. Die Vorbeschäftigungszeiten im befristeten Arbeitsverhältnis erkenne die Beklagte an.

Im Übrigen habe der Kläger eine mittelbare Benachteiligung nicht dargelegt. Er habe allein unter Bezugnahme auf die nicht rechtskräftige Entscheidung des LAG Hamm vom 18.04.2024 und ohne jedweden konkreten Sachvortrag vorgetragen, dass er aufgrund seiner vorangegangenen Befristung mittelbar gegenüber solchen Arbeitnehmern benachteiligt werde, die bereits zum Stichtag in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Damit habe der Kläger seiner Darlegungs- und Beweislast nicht genügt. Es fehle an jeglicher empirischen Evidenz, z. B. in Form statistischer Daten, für die von ihm aufgestellte Behauptung. Ein solcher Vortrag reiche zum Beleg einer mittelbaren Benachteiligung nicht aus. Bei der Fluktuation im Betrieb der Beklagten im Mai 2021 dürften es schon recht viele Kollegen gewesen sein, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis standen und ihr Arbeitsverhältnis nach dem 30.06.2019 bei der Beklagten neu begründeten.

Eine etwaige Benachteiligung des Klägers sei jedenfalls sachlich gerechtfertigt. Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass eine zulässige Stichtagsabrede vorliege. Anerkannt sei, dass Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ ungeachtet der damit verbundenen Härten aus Gründen Praktikabilität zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises zulässig sind, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist. Stellten Tarifvertragsparteien ein neues Vergütungssystem auf - wie hier die Regelungen zur Gruppenstufenzuordnung und zur jeweiligen Durchlaufzeit in einer Gruppenstufe - dann sei dafür ein Stichtag unabdingbar. Die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses sei ein von der Rechtsordnung gedecktes Abgrenzungsmerkmal. Denn eine etwaig künftige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer allenfalls eine Hoffnung, die aber juristisch nicht untermauert sei. Es greife auch viel zu kurz, wenn der Kläger ausführe, dass die Beklagte sich nicht auf finanzielle Erwägungen berufen könne. Die Neuregelungen zu den Gruppenstufen seien das Ergebnis einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di. Es gehe also nicht etwa um „reine Einsparerwägungen“.

Selbst wenn ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG vorläge, so erwiese sich auf der Rechtsfolgenseite jedenfalls eine „Anpassung nach oben“ als rechtsfehlerhaft. Denn dadurch würde durch die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit in den Kernbereich der Tarifautonomie eingegriffen.

Wegen des weiteren Sach-und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen und erteilten rechtlichen Hinweise ergänzend Bezug genommen.

Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist ganz überwiegend begründet. Die Klage ist zulässig (vgl. zur Zulässigkeit des Feststellungsantrags bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 52ff.) und bis auf einen geringen Teil der eingeklagten Vergütung auch begründet.

I. Der Feststellungsantrag hat Erfolg. Die Zuordnung des Klägers zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe richtet sich nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG.

1. Nach den Bestimmungen des Tarifwerks soll allerdings die Regelung unter § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Ein Sachverhalt wie der hier vorliegende, bei dem sich auf der Grundlage eines nach dem 30.06.2019 geschlossenen Arbeitsvertrags an ein bisher befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt, stellt nach den Bestimmungen des Tarifwerks eine „Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses“ iSd. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG dar.

a) Hierfür spricht bereits der Wortlaut der Tarifbestimmung (a. A. LAG Hamburg 13.02.2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 57). Ein Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch einen Arbeitsvertrag begründet (vgl. BAG Urteil vom 27.12.2012 - 2 AZR 838/11 - Rn. 15). Ein (wirksam) befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) bzw. mit Zweckerreichung (vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG). Zur Fortsetzung eines durch einen befristeten Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnisses über dem vorgesehenen Beendigungstermin hinaus bedarf es daher grds. des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags. Durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an oder unter Aufhebung eines laufenden befristeten Arbeitsvertrags wird daher ein Arbeitsverhältnis neu begründet. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis selbst ggf. nahtlos ohne Unterbrechung fortgesetzt wird, ändert nichts daran, dass diese Fortsetzung grds. den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags erfordert (vgl. auch allg. BAG 20.02.2025 - 6 AZR 108/24 - Rn. 15 mwN).

b) Ein solches Auslegungsergebnis entspricht auch dem erkennbaren wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien (vgl. allg. zu dessen Berücksichtigung bei der Auslegung BAG 28.03.2023 - 9 AZR 219/22 - Rn. 12; 13.07.2021 - 3 AZR 363/20 - Rn. 23). In der am Tag des Abschlusses des TV Nr. 200 von beiden Tarifvertragsparteien unterzeichneten „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ haben diese eindeutig ihren übereinstimmenden Willen bekundet, dass es sich auch um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses iSd. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG handelt, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Diese Ergebnisniederschrift kann zur Auslegung herangezogen werden (vgl. BAG 08.07.2009 - 10 AZR 523/08 - Rn. 18 mwN).

c) Dieses Auslegungsergebnis ist zwar nicht mit höherrangigem Recht vereinbar, weil § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG bei diesem Verständnis gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt (vgl. dazu ausführlich unter I. 3. der Entscheidungsgründe). Eine abweichende Auslegung, die mit höherrangigem Recht vereinbar wäre, lässt die Tarifnorm angesichts des klaren Wortlauts und des ausdrücklich bekundeten Willens der Tarifvertragsparteien jedoch nicht zu (vgl. allg. zu den Voraussetzungen einer Auslegung im Einklang mit höherrangigem Recht BAG 20.11.2019 - 5 AZR 39/19 - Rn. 27; 28.03.2023 - 9 AZR 219/22 - Rn. 12).

2. Auf der Grundlage des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG kann der Kläger die von ihm begehrte Vergütung nach der Gruppenstufe 2 im streitgegenständlichen Zeitraum nicht verlangen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung von Satz 2 dieser Regelung. Nach dieser konnte er lediglich ab dem 15.05.2021 weiterhin eine Vergütung nach der Gruppenstufe 1 der Entgeltgruppe 3 verlangen. Der Aufstieg in die nachfolgenden Gruppenstufen soll sich jedoch auch in den Fällen des § 4 Abs. 1 Buchst. b Satz 2 ETV-A AG nach § 4 Abs. 1 Buchst. b Satz 1 ETV-A AG (und nicht nach Buchst. a) richten.

3. Die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG verstößt jedoch gegen § 4 Abs. 2 TzBfG.

a) Gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diese Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 05.12.2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 28).

b) Der Kläger wird aufgrund des Umstandes, dass er vor dem 01.07.2019 im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig wurde, schlechter gestellt als ein Arbeitnehmer, der vor dem 01.07.2019 unbefristet von der Beklagten eingestellt wurde und über den 01.07.2019 hinaus beschäftigt wird (vgl. zu den nachfolgenden Erwägungen bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 61ff.). Wäre der Kläger zum 16.05.2019 nicht befristet, sondern unbefristet eingestellt worden, so gölten für ihn die kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG. Aufgrund des Umstandes, dass er im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses tätig war und die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses als Neubegründung aufzufassen ist, sieht das Tarifwerk die Anwendung der längeren Gruppenstufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG vor. Die Benachteiligung liegt darin, dass der Kläger im Vergleich zu einem am 16.05.2019 unbefristet eingestellten Arbeitnehmer länger in den unteren Gruppenstufen verweilen muss und somit trotz gleicher Beschäftigungszeit eine niedrigere Vergütung bezieht.

aa) Der Kläger kann sich auf einen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass er mittlerweile in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten steht.

(1) § 4 Abs. 2 TzBfG dient der Umsetzung von Paragraf 4 der am 18.03.1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (künftig: Rahmenvereinbarung; vgl. BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24). Die Rahmenvereinbarung, vor allem ihr Paragraf 4, soll verhindern, dass befristete Arbeitsverhältnisse von einem Arbeitgeber benutzt werden, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden. Deshalb muss Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf (vgl. EuGH 25.07.2018 - C-96/17 - [Vernaza Ayovi] Rn. 22f. mwN; BAG 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - Rn. 18).

Vor diesem Hintergrund steht die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der zuvor befristet beschäftigt war, der Anwendung von § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen, wenn die Benachteiligung, die der Arbeitnehmer aufgrund des befristeten Arbeitsverhältnisses erfuhr, weiter fortwirkt (vgl. EuGH 08.09.2011 - C-177/10 - [Rosado Santana] Rn. 42ff.; 18.10.2012 - C-302/11 - [Rosanna Valenza] Rn. 34ff.; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 26f.). Ein solcher Sachverhalt ist unter anderem auch dann gegeben, wenn sich die frühere Befristung nachteilig auf die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten im Rahmen von Stufenlaufzeiten auswirkt (vgl. BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 27ff.; 27.04.2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 19ff.).

(2) So liegt der Fall hier. Die Schlechterstellung des Klägers wirkt sich weiter aus, da er gegenüber einem Arbeitnehmer, der zum gleichen Zeitpunkt wie er, jedoch unbefristet, eingestellt wurde, aufgrund der längeren Gruppenstufenlaufzeiten im Hinblick auf die Vergütung dauerhaft schlechter gestellt wird.

Soweit die Beklagte einwendet, der vorliegende Sachverhalt sei mit dem der Entscheidung des BAG vom 21.02.2013 (- 6 AZR 524/11 -) zugrundeliegenden Sachverhalt nicht vergleichbar, weil jener Entscheidung eine Tarifregelung zugrunde lag, in der es keine Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten gab, hier hingegen in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG die Vorbeschäftigungszeiten des Klägers im befristeten Arbeitsverhältnis anerkannt würden, greift dieser Einwand nicht durch. Zum einen ändert die Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG nichts an der fortwirkenden Schlechterstellung des Klägers, weil für Dauerbeschäftigte die kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG gelten. Zum anderen hat das BAG nachfolgend auch eine zwar vorhandene, aber nur limitierte Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten von zuvor befristet Beschäftigten moniert (BAG 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - Rn. 16ff.).

bb) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist für die Frage einer Benachteiligung nicht auf einen Vergleich des Klägers mit einem zuvor unbefristet Beschäftigten abzustellen, dessen Arbeitsverhältnis am 10.05.2021 neu begründet wird. Die Frage der Benachteiligung des Klägers als (vormals) befristet Beschäftigtem beantwortet sich vielmehr auf der Grundlage eines Vergleichs mit einem Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit wie der Kläger ausübt und die gleiche Beschäftigungszeit zurückgelegt hat, jedoch bereits vor dem 01.07.2019 unbefristet eingestellt wurde.

Dies folgt aus dem Regelungsgegenstand des § 4 Abs. 1 ETV-A AG. Die Tarifbestimmung regelt die Zuordnung zu Gruppenstufen innerhalb einer Entgeltgruppe auf der Grundlage der erbrachten Tätigkeitsjahre. Die Höhe der Vergütung ist also abhängig von der Dauer der Tätigkeit für die Beklagte. Für derartige Sachverhalte, in denen bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig sind, bestimmt § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, dass für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diese Bestimmung konkretisiert den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und stellt klar, dass ua. bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zu berücksichtigen sind (BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24; BT-Drucks. 14/4374 S. 16). Die Vorschrift gibt damit die Vergleichsgruppenbildung vor und verlangt, dass befristet Beschäftigte mit Dauerbeschäftigten zu vergleichen sind (BAG 27.04.2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 22 mwN; 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - Rn. 17). Dieser Vergleichsmaßstab folgt auch aus Paragraf 4 Nr. 4 der Rahmenvereinbarung (vgl. EuGH 18.10.2012 - C-302/11 - [Valenza] Rn. 36), deren Umsetzung § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG dient (vgl. BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24). Daher ist Vergleichsgruppe die Gruppe der ohne rechtliche Unterbrechung tätigen Dauerbeschäftigten, nicht diejenige der nach einer rechtlichen Unterbrechung wieder eingestellten, zuvor unbefristet Beschäftigten (BAG 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - Rn. 19).

cc) Gegenüber einem Dauerbeschäftigten mit identischer Betriebszugehörigkeit und Tätigkeit, dessen Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wurde, wird der Kläger unmittelbar benachteiligt, weil für ihn die längeren Gruppenstufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG, für den Dauerbeschäftigten hingegen die kürzeren Gruppenstufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG Anwendung finden.

c) Diese Benachteiligung ist nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

aa) Eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht.

(1) Ein solcher Grund liegt vor, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Dafür ist Voraussetzung, dass konkrete Umstände vorliegen, die die Differenzierung im konkreten Fall aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen (EuGH 05.06.2018 - C-677/16 - [Montero Mateos] Rn. 57 mwN; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 32; 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 19). Geeignet sind dabei nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen (EuGH 22.12.2010 - C-444/09 ua. - [Gavieiro Gavieiro] Rn. 57; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 32). Eine Rechtfertigung kann aufgrund der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmal oder aufgrund der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels in Betracht kommen (EuGH 05.06.2018 - C-677/16 - [Montero Mateos] Rn. 57 mwN; BAG 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 19).

(2) Dagegen kann die unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter und Dauerbeschäftigter nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen, abstrakten Regelung des nationalen Rechts, etwa in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, vorgesehen ist (EuGH 05.06.2018 - C-677/16 - [Montero Mateos] Rn. 56 mwN; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33). Zudem darf der Rechtfertigungsgrund weder unmittelbar noch mittelbar auf der Befristung selbst beruhen (BAG 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 19). Daher reicht der bloße Umstand, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt, als sachlicher Grund nicht aus (EuGH 22.12.2010 - C-444/09 ua. - [Gavieiro Gavieiro] Rn. 56; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33). Ebenso wenig kann die bloße Tatsache, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet worden ist, einen sachlichen Grund iSv. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen (EuGH 18.10.2012 - C-302/11 - [Valenza] Rn. 65; BAG 21.02.2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33).

(3) Die Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (- 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 -) führt zu keinem abweichenden Prüfungsmaßstab. Danach ist bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt (BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 163). Eine Willkürkontrolle ist aber unzureichend, wenn Minderheiten benachteiligt werden oder andere spezifische Schutzinteressen systematisch vernachlässigt werden (BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 161, 163).). Zu diesen Gruppen mit spezifischen Interessen gehören z.B. Teilzeit- und befristet Beschäftigte (Spelge ZTR 2025, 227, 234f.; Ulber NZA 2025, 449, 451). Es ist daher in diesen Fällen eine Vollkontrolle am Maßstab des einfachen Gesetzesrechts, das unionsrechtliche Verbote umsetzt, vorzunehmen (Spelge ZTR 2025, 227, 235; Ulber NZA 2025, 449, 451).

bb) Im Streitfall liegt ein sachlicher Grund in diesem Sinne nicht vor.

(1) Die Tatsache, dass nach dem 30.06.2019 ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet wurde, kann die Ungleichbehandlung nach den oben dargelegten Grundsätzen ebenso wenig rechtfertigen wie der Umstand, dass vor dem 30.06.2019 ein befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Beide Umstände beruhen mittelbar bzw. unmittelbar auf der Befristung selbst.

(2) Der Verweis der Beklagten auf die höheren Personalkosten, die aufgrund der Überleitung der in den B Regionalgesellschaften beschäftigten Arbeitnehmer auf die Beklagte und in das Tarifgefüge des ETV-A AG entstehen, ist ebenfalls nicht zielführend. Solche finanziellen Erwägungen können die Schlechterstellung von vornherein nicht rechtfertigen (vgl. bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 -Rn. 81). Ansonsten liefe das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG im Ergebnis leer, weil mit dem Verweis auf finanzielle Überlegungen jede Schlechterstellung der befristet Beschäftigten hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen im Vergleich zu unbefristet tätigen Arbeitnehmern gerechtfertigt werden könnte.

(3) Soweit die Beklagte vorbringt, dass die Neuregelungen zu den Gruppenstufenlaufzeiten einen Kompromisscharakter tragen und durch sie erst die Grundlage für die Überleitung der Mitarbeiter der B Regionalgesellschaften auf die Beklagte geschaffen worden sei, kann dies die Ungleichbehandlung ebenfalls nicht rechtfertigen. Denn das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG ist nicht tarifdispositiv (vgl. BAG 05.12.2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 28).

(4) Die Benachteiligung befristet Beschäftigter kann auch nicht damit begründet werden, dass durch die Absenkung der Personalkosten, die infolge der gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG verlängerten Stufenlaufzeiten entstehen, ein Anreiz zur Verlängerung der Arbeitsverhältnisse befristet Beschäftigter geschaffen werde. Denn dieser Anreiz erfolgt ausschließlich auf Kosten der befristet Beschäftigten, die im Vergleich zu den Dauerbeschäftigten mit längeren Stufenlaufzeiten, d.h. zu schlechteren Arbeitsbedingungen, tätig werden. Wollte man annehmen, die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen für befristet beschäftigte Mitarbeiter stelle arbeitsmarktpolitisch stets einen Anreiz für deren Einstellung oder Weiterbeschäftigung und damit einen legitimen Sachgrund für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet tätigen Arbeitnehmern dar, so liefe das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG im Ergebnis leer, weil diese Überlegung für jede Verschlechterung von Arbeitsbedingungen befristet Beschäftigter gegenüber unbefristet tätigen Arbeitnehmern zuträfe (vgl. zum Ganzen bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 84). Im Übrigen beinhaltet die Tarifbestimmung keine verbindliche Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung befristet Beschäftigter; der Verschlechterung von Arbeitsbedingungen für zuvor befristet beschäftigte Mitarbeiter steht vielmehr lediglich eine unverbindliche Hoffnung auf Weiterbeschäftigung dieser Mitarbeiter gegenüber.

(5) Der Einwand der Beklagten, dass die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG eine zulässige Stichtagsklausel beinhalte, greift ebenfalls nicht durch. Denn diese Stichtagsregelung beinhaltet ihrerseits eine mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter, die nicht gerechtfertigt ist.

(a) Zwar können Stichtagsregelungen als „Typisierungen in der Zeit“ aus Gründen der Praktikabilität zur Abgrenzung der begünstigten Personenkreise zulässig sein, wenn sich die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist. Die Umstellung eines tariflichen Vergütungssystems ist ohne einen solchen Stichtag nicht durchführbar (BAG 19.11.2020 - 6 AZR 449/19 - Rn. 24).

Grds. ist bei solchen Stichtagsregelungen lediglich eine Willkürkontrolle durchzuführen (BAG 25.01.2024 - 6 AZR 119/23 - Rn. 37). Allerdings müssen tarifvertragliche Stichtagsklauseln höherrangiges Gesetzesrecht beachten. Dies gilt auch für § 4 Abs. 2 TzBfG (vgl. § 22 TzBfG). Stichtagsklauseln dürfen keine mittelbaren Benachteiligungen bestimmter Personengruppen wie z.B. befristet Beschäftigter beinhalten (vgl. BAG 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 18; 25.03.2021 - 6 AZR 146/20 - Rn. 24). Geht um derartige spezifische Schutzinteressen, ist eine Willkürkontrolle unzureichend BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 161, 163; Spelge ZTR 2025, 227, 234f.).

(b) Die Stichtagsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG beinhaltet eine mittelbare Benachteiligung von vor dem 30.06.2019 befristet Beschäftigten, weil diese durch die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b) TV in besonderer Weise benachteiligt werden.

(aa) Das Verbot des § Abs. 2 Satz 1 TzBfG, befristet beschäftigte Arbeitnehmer - unter dem Vorbehalt der sachlichen Rechtfertigung - schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, umfasst auch mittelbare Benachteiligungen (BAG 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 -, Rn. 18). Eine mittelbare Benachteiligung ist begrifflich entsprechend § 3 Abs. 2 AGG anzunehmen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen ihrer befristeten Beschäftigung in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind (BeckOK ArbR/Bayreuther Stand: 01.06.2025 § 4 TzBfG Rn. 11; BeckOGK/Fischels Stand 01.06.2025 § 4 TzBfG Rn. 15).

Eine mittelbare Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist insbesondere denkbar, wenn als - scheinbar neutrales - Differenzierungskriterium eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gewählt wird (APS/Greiner 7. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 5a). Auch Stichtagsklauseln können eine mittelbare Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer darstellen (BAG 30.01.2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 18), wenn die (Neu-) Begründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag eine Schlechterstellung bewirkt. Denn befristet Beschäftigte werden vom Differenzierungskriterium der Unterbrechung (oder Neubegründung) des Arbeitsverhältnisses in besonderer Weise benachteiligt, da sie, selbst wenn ihre Beschäftigung tatsächlich fortlaufend erfolgt, häufiger von rechtlichen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses betroffen sind als unbefristet Beschäftigte (LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 71).

(bb) Nach diesen Grundsätzen werden Arbeitnehmer wie der Kläger, die vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, durch die Stichtagsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG in besonderer Weise benachteiligt.

(aaa) Das Kriterium der "Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses" nach dem 30.06.2019 betrifft erkennbar mehr befristet Beschäftigte als unbefristet Beschäftigte. Ein befristetes Arbeitsverhältnis bringt es zwangsläufig mit sich, dass, wenn der Arbeitnehmer über das Ende der vorgesehenen Befristung hinaus weiter beschäftigt werden soll, formal-rechtlich der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages erforderlich ist. Ein solches Erfordernis besteht bei der Weiterbeschäftigung eines unbefristet eingestellten Arbeitnehmers nicht. Zwar lassen sich hypothetische Fälle denken, in denen ein Mitarbeiter vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigt war und aufgrund der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG mit längeren Gruppenstufenlaufzeiten vorliebnehmen muss. Denkbar wäre beispielsweise, dass die Parteien nach dem Ausspruch einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages übereinkommen, das Arbeitsverhältnis abermals (neu) zu begründen. Hierbei handelt es sich aber um seltene Ausnahmefälle, während die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Befristung den Regelfall darstellt, falls ein befristet Beschäftigter weiterhin für die Beklagte tätig wird (vgl. zum Ganzen bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 73).

(bbb) Der Einwand der Beklagten, der Kläger habe seiner Darlegungslast in Bezug auf das Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung nicht genügt, greift nicht durch.

Zutreffend ist zwar der Ausgangspunkt der Beklagten, wonach der Kläger die Darlegungs- und Beweislast für eine unterschiedliche Behandlung wegen der Befristung trägt (APS/Greiner 7. Aufl. 2024 § 4 TzBfG Rn. 38; ErfK/Preis 25. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 70; KR-Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 34; zur Teilzeitbeschäftigung BAG 18.01.2023 - 5 AZR 108/22 - Rn. 21). Der Kläger hat seiner primären Darlegungslast jedoch genügt, indem er unter Bezugnahme auf die Entscheidung des LAG Hamm vom 18.04.2023 (- 18 Sa 1057/23 -) geltend gemacht hat, dass die Stichtagsklausel eine mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter beinhalte. Damit hat er behauptet, dass Arbeitnehmer wie er selbst, die vor dem 30.06.2019 befristet beschäftigt waren, durch die Stichtagsregelung in § 4 Abs. 1 ETV-A AG in besonderer Weise benachteiligt werden. Weitere Angaben, etwa dazu, wie viele Arbeitsverhältnissen nach dem 01.07.2019 neu begründet wurden und welcher Anteil dieser Arbeitsverhältnisse auf zuvor befristet Beschäftigte entfällt, waren dem Kläger nicht möglich. Denn dabei handelt es sich um Tatsachen aus der Sphäre der Beklagten, in die der Kläger keinen Einblick hat. Der Einwand der Beklagten, zur Darlegung einer mittelbaren Benachteiligung bedürfe es statistischer Daten bzw. Angaben zur Relation der betroffenen Vergleichsgruppen, greift daher schon deshalb nicht durch, weil nur sie über die entsprechenden Informationen verfügt, hierzu jedoch keinen Sachvortrag gehalten hat (vgl. zur sekundären Darlegungslast des Arbeitgebers bzgl. des Vorliegens einer unterschiedlichen Behandlung im Rahmen des § 4 TzBfG APS/Greiner 7. Aufl. 2024 § 4 TzBfG Rn. 38; ErfK/Preis 25. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 70; KR-Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 34; zur Teilzeitbeschäftigung BAG 18.01.2023 - 5 AZR 108/22 - Rn. 21). Der pauschale Vortrag der Beklagten, die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit einem zuvor unbefristet Beschäftigten nach dem 30.06.2019 dürfte „bei der Fluktuation im Betrieb im Mai 2021 schon recht viele Kollegen“ betroffen haben, ist insoweit offensichtlich nicht ausreichend.

Im Übrigen ist für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung nach Auffassung der Berufungskammer nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich. Im Rahmen des § 3 Abs. 2 AGG ist anerkannt, dass für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung nicht ausnahmslos ein statistischer Nachweis erforderlich ist, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Es reicht aus, wenn das fragliche Kriterium hierzu bei wertender, typisierender Betrachtung geeignet ist (BAG 22.04.2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20). Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben (BAG 27.01.2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27; 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 21). Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im Wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken (BAG 22.04.2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20; 27.01. 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27; 12.12.2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 21). Eine derartige Auslegung entspricht dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz (BAG 27.01.2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27).

Im vorliegenden Fall folgt der Befund, dass sich die Stichtagsklausel besonders zum Nachteil von befristet Beschäftigten auswirken kann, bereits aus dem Umstand, dass zur Fortsetzung eines befristeten Arbeitsvertrags über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus - im Gegensatz zur Fortführung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses - grds. der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags erforderlich ist. Bei typisierender Betrachtung betrifft das Merkmal „Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses“ daher wesentlich häufiger zuvor befristet Beschäftigte als zuvor unbefristet Beschäftigte. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG wirken sich daher besonders zum Nachteil von befristet Beschäftigten aus. Zur Bestätigung dieses Befunds ist eine statistische Erhebung nicht erforderlich. Dies entspricht dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz (vgl. allg. zu diesem Grundsatz EuGH 07.04.2022 - C-385/20 - [Caixabank] Rn. 47 mwN; BAG 23.03.2023 - 1 ABR 43/18 - Rn. 51).

(c) Diese mittelbare Benachteiligung ist nicht gerechtfertigt. Üblicherweise bewirken Stichtagsklauseln, die sich auf die Begründung von Arbeitsverhältnissen beziehen, dass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse vor dem Stichtag begründet wurden, im Sinne eines Bestandsschutzes beibehalten werden und die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, die nach dem Stichtag eingestellt werden, eine Änderung erfahren. Der durch die Stichtagsregelung des § 4 Abs. 1 ETV-A AG bewirkte Bestandsschutz wirkt sich allerdings nur zugunsten der unbefristet Beschäftigten aus. Für diese Arbeitnehmer bleibt es bei den bisherigen kürzeren Stufenlaufzeiten gemäß § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG. Alle Arbeitnehmer, die vor dem Stichtag in einem befristeten Arbeitsverhältnis standen, erhalten diesen Bestandsschutz nicht. Sie fallen, sofern sie weiter beschäftigt werden, ausnahmslos unter die ungünstigere Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A AG. Damit kommen die wirtschaftlichen Folgen der Stichtagsregelung einer rückwirkenden Aberkennung zurückgelegter Beschäftigungszeiten für die vor dem 01.07.2019 befristet eingestellten Arbeitnehmer gleich, während die Beschäftigungszeiten der vor dem 01.07.2019 unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer weiterhin den bisherigen Regelungen über die Gruppenstufenlaufzeiten unterfallen und insoweit keine Kürzung erfahren (vgl. zum Ganzen bereits LAG Hamm 18.04.2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 80).

4. Der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 Satz 1 und 3 TzBfG führt in der Rechtsfolge dazu, dass für das Arbeitsverhältnis des Klägers die Gruppenstufenlaufzeiten aus § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG maßgeblich sind.

a) Der Grundsatz der Gleichbehandlung kann bei Bestehen einer unionsrechtswidrigen Diskriminierung, solange keine Regelungen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erfolgen, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die bestehende Regelung bleibt für die nicht benachteiligten Arbeitnehmer solange das einzig gültige Bezugssystem (BAG 22.10.2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 62; 21.01.2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 75). Bei Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 TzBfG sind die leistungsgewährenden Tarifvertragsbestimmungen daher auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Diskriminierungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das gilt jedenfalls so lange, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen (BAG 06.09.2018 - 6 AZR 836/16 - Rn. 22 mwN).

Diese „Anpassung nach oben“ entspricht der Rechtsprechung des EuGHs, die bei der Auslegung des unionsrechtlich determinierten § 4 Abs. 2 TzBfG zu beachten ist (vgl. allg. EuGH 26.09.2024 - C-792/22 - [Energotehnica] Rn. 63). Danach können, wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist und bislang keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen worden sind, die Gerichte die Wahrung des Grundsatzes der Gleichbehandlung nur dadurch gewährleisten, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, die den Angehörigen der privilegierten Gruppe zugutekommen, wobei diese Regelung, solange das Unionsrecht nicht richtig durchgeführt ist, das einzig gültige Bezugssystem bleibt (vgl. etwa EuGH 07.10.2019 - C-171/18 - [Safeway] Rn. 17, 40; 09.03.2017 - C-406/15 - [Milkova] Rn. 66; 28.01.2015 - C-417/13 - [Starjakob] Rn. 46; 19.06.2014 - C-501/12 bis C-506/12 - [Specht ua.] Rn. 95; 22.06.2011 - C-399/09 - [Landtová] Rn. 51 mwN; 07.02.1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 18 mwN). Dies gilt nach der Rechtsprechung des EuGHs auch bei mittelbar diskriminierenden Normen in Tarifverträgen (EuGH 07.02.1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 18 mwN).

b) Im vorliegenden Fall soll die Regelung in § 4 ETV-A TV zur Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen auch ohne die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A TV Bestand haben. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien gar keine Regelung zu den Gruppenstufenlaufzeiten treffen wollten, wenn die Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-A TV nicht anwendbar ist, insbesondere, weil andere Vorschriften des Tarifvertrags eine Regelung zu Gruppenstufenlaufzeiten voraussetzen (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 2, Satz 3, Anlage 2a ETV-A TV). Die Regelung der Gruppenstufenlaufzeiten in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG bleibt damit das einzig gültige Bezugssystem.

c) Die Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (- 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 -) führt zu keinem anderen Ergebnis.

aa) Danach haben die Gerichte im Falle eines Verstoßes einer Tarifnorm gegen Art. 3 Abs. 1 GG bei der Bestimmung der Rechtsfolgen die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch Tarifverträge setzen sich bei der Tarifnormsetzung im Falle verschiedener Möglichkeiten zur Beseitigung der Ungleichbehandlung als grundsätzlich primäre Korrekturkompetenz fort (BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 199). Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung ist daher auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprünglichen Normgebern zu überlassen (BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - aaO). Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben" nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist (BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 200; zu den insoweit bestehenden Gestaltungsspielräumen der Tarifvertragsparteien aaO Rn. 201ff.; Spelge ZTR 2025, 227, 236ff.).

bb) Die Ausführungen des BVerfG zur primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien beziehen sich allein auf Verstöße gegen Art. 3 Abs. 1 GG (vgl. BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23 - Rn. 196). Bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformtes einfaches Gesetzesrecht wie § 4 Abs. 1 und 2 TzBfG ist daher nach wie vor die vom EuGH befürwortete „Anpassung nach oben“ möglich und maßgeblich (vgl. Spelge ZTR 2025, 227, 240f.; Ulber NZA 449, 454).

cc) Die Berufungskammer verkennt nicht, dass in der vorliegenden Fallgestaltung ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH in Erwägung zu ziehen war, insbesondere vor dem Hintergrund, dass ansonsten bei gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßenden Tarifnormen andere Rechtsfolgen eingreifen als bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformtes einfaches Gesetzesrecht (vgl. Spelge ZTR 2025, 227, 241).

(1) Zwar hat der EuGH bereits eine unmittelbare, sofortige „Anpassung nach oben“ ausdrücklich auch bei mittelbar diskriminierenden Tarifnormen anerkannt (EuGH 07.02.1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 18 mwN). Allerdings erging diese Entscheidung vor Inkrafttreten der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (fortan: GRC) und somit noch vor Geltung des Art. 28 GRC. Zudem hat der EuGH später anerkannt, dass die Tarifvertragsparteien eine diskriminierungsfreie kollektivvertragliche Regelung schrittweise durch eine Übergangsregelung herbeiführen können (EuGH 08.11.2011 - C-297/10 und C-298/10 - [Hennigs und Mai] Rn. 96ff.) und dabei betont, dass die Sozialpartner in Kollektivverträgen die ihnen gewährleistete Autonomie verwirklichen und einen Ausgleich für die Interessenkonflikte im Arbeitsverhältnis regeln, was sie von staatlicher Gesetzgebung unterscheide ((EuGH 08.11.2011 - C-297/10 und C-298/10 - [Hennigs und Mai] Rn. 66; vgl. auch EuArbRK/Schubert 5. Aufl. Art. 28 GRC Rn. 105).

Zum Verhältnis zwischen unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten und Art. 28 GRC hat der EuGH zwar schon Stellung genommen und festgestellt, dass das in Art. 28 GRC proklamierte Recht auf Kollektivverhandlungen im Rahmen der Anwendung des Unionsrechts im Einklang mit diesem ausgeübt werden muss (EuGH 08.11.2011 - C-297/10 und C-298/10 - [Hennigs und Mai] Rn. 67; 19.09.2018 - C-312/17 - [Bedi] Rn. 70). Deshalb müssen die Sozialpartner beim Erlass von Maßnahmen, die in den Anwendungsbereich von Richtlinien fallen, diese Richtlinie beachten EuGH 08.11.2011 - C-297/10 und C-298/10 - [Hennigs und Mai] Rn. 68; 19.09.2018 - C-312/17 - [Bedi] Rn. 70). Damit ist aber nicht die Frage beantwortet, ob bei tarifvertraglichen Verstößen gegen unionsrechtliche Diskriminierungsverbote Art. 28 GRC oder andere Grundsätze des Unionsrechts eine primäre Korrekturbefugnis der Tarifvertragsparteien verlangen bzw. jedenfalls erlauben oder ob einer solchen Korrekturbefugnis das Unionsrecht entgegensteht (vgl. zur Relevanz des Effektivitätsgebots in diesem Zusammenhang BAG 18.02.2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 35; Schirrmacher RdA 2020, 353, 355: Spelge ZTR 2025, 227, 241).

(2) Allerdings war zu berücksichtigen, dass das vorliegende Verfahren nicht rechtskräftig abgeschlossen ist und die Revision für die Beklagte zuzulassen war. Die Frage, ob § 4 Abs. 1 ETV-A AG gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt, kann daher im Revisionsverfahren noch eine entgegengesetzte Beantwortung erfahren. Ein an den EuGH gerichtetes Vorabentscheidungsersuchen betreffend die Rechtsfolgen eines tarifvertraglichen Verstoßes gegen ein unionsrechtliches Diskriminierungsverbot erscheint aus Sicht der Berufungskammer jedoch nur sinnvoll, wenn ein solcher Verstoß im Streitfall endgültig feststeht. Es läge nicht im Interesse der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits, wenn sich nach einer ggf. mehrjährigen Aussetzung des Rechtsstreits in dem erst anschließend stattfindenden Revisionsverfahren die fehlende Entscheidungserheblichkeit der dem EuGH gestellten Vorlagefrage(n) herausstellte. Im Rahmen des ihr nach Art. 267 Abs. 2 AEUV zustehenden Ermessens (vgl. ErfK/Schlachter 25. Aufl. Art. 267 AEUV Rn. 22 mwN) hat sich die Berufungskammer daher gegen ein Vorabentscheidungsersuchen entschieden.

II. Die auf Zahlung gerichteten Klageanträge sind ganz überwiegend - bis auf die für den Monat August 2023 begehrte restliche Vergütung - begründet.

1. Der Kläger hat gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag vom 10.05.2021 und den Bestimmungen des ETV-A AG Anspruch auf Zahlung von restlicher Vergütung in Höhe von insgesamt 1172,36 €.

a) Dem Kläger steht seit Mai 2023 ein Anspruch auf Gewährung einer Vergütung nach Maßgabe der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 gegen die Beklagte zu. Maßgeblich für die Gruppenstufenzuordnung ist § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-A AG (s.o.). Der Kläger, der seit dem 16.05.2019 für die Beklagte tätig ist, erfüllt seit Mai 2023 die Voraussetzungen der Entgeltgruppenstufe 2, da er sich seit diesem Monat im 5. Tätigkeitsjahr befindet (vgl. § 4 Abs. 4 ETV-A AG). Den Vergütungsanspruch erfüllte die Beklagte im Hinblick auf das Arbeitsentgelt für die Monate August 2023 bis einschließlich September 2024 sowie in Bezug auf die im November 2023 ausgezahlte Jahressonderzahlung nicht vollumfänglich. Der Kläger hat seine Restentgeltforderung in der Klageschrift und im Schriftsatz vom 09.10.2024 spezifiziert und aufgeschlüsselt. Hinsichtlich der Höhe der Forderung besteht zwischen den Parteien kein Streit.

b) Der Kläger kann restliche Vergütung jedoch nur für die Monate September 2023 bis September 2024 sowie in Bezug auf die im November 2023 ausgezahlte Jahressonderzahlung verlangen. Der Vergütungsanspruch für August 2023 ist gemäß § 38 Abs. 1 MTV-A AG verfallen.

aa) Nach dieser Regelung verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beiderseits, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.

bb) Die tarifvertragliche Ausschlussfrist ist wirksam. Sie erfasst zwar den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn und sieht damit eine nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksame Beschränkung der Geltendmachung des Anspruchs vor. Dies führt jedoch lediglich „insoweit“ zur Unwirksamkeit der tariflichen Verfallklausel, als der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betroffen ist. Hinsichtlich der den Mindestlohn übersteigenden Entgeltansprüche bleibt die Verfallklausel wirksam (BAG 29.01.2025 - 4 AZR 83/24 - Rn. 50 mwN). Auch die fehlende Ausnahme der Haftung wegen Vorsatzes hat lediglich die Teilnichtigkeit der tariflichen Regelung nach § 134 BGB zur Folge, soweit die von § 202 Abs. 1 BGB erfassten Ansprüche betroffen sind. Im Übrigen bleibt sie wirksam (BAG 29.01.2025 - 4 AZR 83/24 - aaO mwN).

cc) Der Vergütungsanspruch für August 2023 wird von der Klausel erfasst. Es handelt sich um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis (vgl. allg. BAG 29.01.2025 - 4 AZR 83/24 - Rn. 31). Er betrifft nicht den gesetzlichen Mindestlohn oder Ansprüche iSd. § 202 Abs. 1 BGB (vgl. auch BAG 29.01.2025 - 4 AZR 83/24 - Rn. 51).

dd) Der Anspruch war gemäß § 29 Abs. 1 Satz 1 ETV-A AG am 15.08.2023 fällig. Die Ausschlussfrist lief damit am 15.02.2024 ab. Den Anspruch hat der Kläger jedoch erst durch das gewerkschaftliche Schreiben vom 28.02.2024 schriftlich geltend gemacht. Das frühere Schreiben des Klägers vom 10.12.2023 stellt hingegen keine ordnungsgemäße Geltendmachung des Anspruchs dar (vgl. allg. zu den Anforderungen BAG 13.10.2021 - 5 AZR 270/20 - Rn. 32). Zum einen beinhaltet es keine Aufforderung zur Erfüllung von Vergütungsansprüchen, sondern lediglich die Aufforderung, mitzuteilen, wann die veränderte Zuordnung zur Gruppenstufe erfolgen wird. Zum anderen soll nach dem Schreiben des Klägers eine Vergütung nach der Gruppenstufe 2 der Entgeltgruppe 3 erst ab dem 01.05.2024 erfolgen.

2. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 iVm. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Gemäß § 29 Abs. 1 Satz 1 ETV-A AG wird das Monatsgrundentgelt am 15. eines jeden Kalendermonats für den laufenden Kalendermonat unbar gezahlt. Das 13. Monatsentgelt wird gemäß § 29 Abs. 3 ETV-A AG mit dem Monatsgrundentgelt des Monats November unbar gezahlt. Zinsen stehen dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB jeweils ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zu (vgl. BAG 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38 mwN). Der Kläger hat Zinsen allerdings erst ab dem 16. des jeweiligen Folge monats beantragt, so dass Zinsen auch erst jeweils ab diesem Tag zuzusprechen waren (§ 308 Abs. 1 ZPO).

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Die Zuvielforderung des Klägers ist verhältnismäßig geringfügig. Die Klage blieb nur hinsichtlich des restlichen Vergütungsanspruchs für den Monat August 2023 ohne Erfolg. Die Zuvielforderung hat auch keine höheren Kosten verursacht.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil den entscheidungserheblichen Rechtsfragen zum Vorliegen einer Diskriminierung und deren Rechtsfolgen nach Ansicht der Berufungskammer grundsätzliche Bedeutung zukommt (vgl. auch BVerfG 08.10.2015 - 1 BvR 137/13 Rn. 12 f.).

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.