Landesarbeitsgericht Hamm, 17. Kammer — 17 SLa 939/25

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die am 19.08.1960 geborene Klägerin, die zunächst Mitglied der Gewerkschaft HBV war und seit 2001 Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, war in der Zeit vom 20.02.1984 bis zum 31.12.2024 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 17.02.1984 (Bl. 13ff. GA-ArbG) als Marktforscherin beschäftigt. In dem Zeitraum vom 20.02.1984 bis 31.10.1989 arbeitete die Klägerin in Vollzeit (100%), in der Zeit vom 01.11.1989 bis 31.12.2024 in Teilzeit (52,63%). Der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses (20.02.1984 bis 31.12.2024) betrug 59,23%. Die Klägerin bezog ein außertarifliches monatliches Festgehalt, welches im Dezember 2024 3.173,97 € brutto betrug.

Am 22.03.1993 schlossen die Rechtsvorgängerinnen der Beklagten mit den Gewerkschaften HBV und DAG einen „Tarifvertrag über die Betriebliche Altersversorgung der A B in C“ (fortan: VTV). Dieser lautet auszugsweise:

„ § 1 Versorgungsleistungen

1. Die

a) A

b) B (nachfolgend "Firma" genannt)

gewähren nach Maßgabe dieses Tarifvertrages folgende Versorgungsleistungen:

- Ruhegeld als

- Altersrente

- vorzeitige Altersrente

- Invalidenrente

- Hinterbliebenengeld als

- einmaliges Sterbegeld

- Witwenrente

- Witwerrente

- Waisenrente

2. Auf die Versorgungsleistungen (nachfolgend "Betriebsrenten" genannt) besteht ein Rechtsanspruch.

§ 2 Erteilung der Versorgungszusage

1. a) Die Firma erteilt den Mitarbeitern, die bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages (§ 21) in einem Arbeitsverhältnis zu ihr stehen oder danach ein Arbeitsverhältnis zu ihr begründen, unter den Voraussetzungen der Ziffer 2 eine Zusage auf Betriebsrenten (Versorgungszusage).

b) Die Versorgungszusage gilt, ohne daß es im Einzelfall einer besonderen Erklärung bedarf, zu dem Zeitpunkt als erteilt, in dem sämtliche Zusagevoraussetzungen (Ziffer 2) erfüllt sind, frühestens jedoch mit dem Inkrafttreten dieses Tarifvertrages (§ 21).

2. Voraussetzungen für die Erteilung einer Versorgungszusage sind,

- daß im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zur Firma nicht nur eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird (§ 8 Abs. 1 SGB IV), wobei § 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV bei der Prüfung der geringfügigen Beschäftigung außer Betracht bleibt,

- daß das Arbeitsverhältnis zur Firma nicht nur auf eine Aushilfstätigkeit gerichtet ist und

- daß die anrechenbare Dienstzeit (§ 10 Ziffer 1) vor der Vollendung des 55. Lebensjahres des Mitarbeiters (Zusagehöchstalter) beginnt.

(…)

§ 8 Höhe des Ruhegeldes

1. Das Ruhegeld beträgt für jedes rentenfähige Dienstjahr (§ 10 Ziffer 3)

- 0,55 % des rentenfähigen Arbeitsverdienstes bis zum Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder der an die Stelle der Gruppe VII tretenden vergleichbaren Gruppe

- 1,3 % des diese Grenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Arbeitsverdienstes.

2. Das gemäß Ziffer 1 vorgesehene Gehalt nach der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder nach der vergleichbaren Gruppe richtet sich nach den Verhältnissen im Feststellungsmonat für den rentenfähigen Arbeitsverdienst (§ 11 Ziffer 1).

(…)

§ 10 Anrechenbare Dienstzeit, Zurechnungszeit, rentenfähige Dienstjahre

1. a) Die anrechenbare Dienstzeit ist die Zeit, während der in ununterbrochener Folge bis zum Erwerb eines Anspruchs auf Betriebsrente ein Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnis zur Firma bestanden hat.

(…)

3. Die rentenfähigen Dienstjahre ergeben sich durch Rundung der anrechenbaren Dienstzeit, gegebenenfalls einschließlich der betrieblichen Zurechnungszeit, auf volle Jahre. Dabei bleibt ein Rest von sechs Monaten oder weniger unberücksichtigt, während ein Rest von mehr als sechs Monaten als volles Jahr gezählt wird.

§ 11 Rentenfähiger Arbeitsverdienst

1. Feststellungsmonat für den rentenfähigen Arbeitsverdienst ist der letzte volle Kalendermonat innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit.

2. Die Feststellung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes erfolgt auf der Grundlage der tariflichen Arbeitszeit.

3. a) Bei einem Versorgungsanwärter, der mit Monatsgehalt beschäftigt wurde, ist rentenfähiger Arbeitsverdienst das laufende monatliche Gehalt einschließlich der rentenfähigen Zulagen. Hiervon abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen bleiben unberührt.

b) Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages (§ 21) vorhandenen rentenfähigen Gehaltsbestandteile und Zulagen ergeben sich aus der Anlage 1. Weitere rentenfähige Zulagen können unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Personalrates bestimmt und kollektiv oder einzelvertraglich vereinbart werden.

4. War der Versorgungsanwärter innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit

- immer oder zeitweise teilzeitbeschäftigt oder

- vollzeitbeschäftigt mit einer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit, die im Rahmen der tariflichen Möglichkeiten nach unten oder oben von der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit abweichend vereinbart war,

wird der nach den Ziffern 1 bis 3 ermittelte rentenfähige Arbeitsverdienst umgerechnet auf eine monatliche Arbeitszeit, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad dieses Zeitraumes entspricht. Beschäftigungsgrad ist das jeweilige Verhältnis der individuell vereinbarten regelmäßigen zur tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit.

(…)

§ 16 Fälligkeit, Zahlung und Ruhen

1. a) Die Betriebsrente wird jeweils am Ende eines Kalendermonats fällig, und zwar erstmals für den Monat, der auf den Erwerb des Anspruchs folgt.

(…)

§ 20 Übergangsregelung

1. Für Versorgungsanwärter, deren Dienstzeit (§ 10 Ziffer 1 Absatz a) vor dem 01.01.1993 begonnen hat, beträgt das Ruhegeld für jedes rentenfähige Dienstjahr (§ 10 Ziffer 3)

- 0,7 % des rentenfähigen Arbeitsverdienstes bis zum Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder der an die Stelle der Gruppe VII tretenden vergleichbaren Gruppe

- 1,5 % des diese Grenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Arbeitsverdienstes.

(…)

§ 21 Inkrafttreten

Dieser Tarifvertrag tritt am 01.01.1993 in Kraft. Gleichzeitig treten

- der Versorgungstarifvertrag vom 24.07.1958 einschließlich der Nachträge und

- die Versorgungsordnung für eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung der Angestellten und Arbeiter der B vom 15.03.1956/26.02.1957,

soweit sie nicht von der Übergangsregelung (§ 20) erfaßt werden, außer Kraft.“

Bei Abschluss des VTV im Jahr 1993 entsprach das in §§ 8 Ziffer 1, 20 Ziffer 1 VTV genannte monatliche Endgehalt der Gehaltsgruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe ca. 75 % der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. In einem früheren Verhandlungsentwurf des VTV vom 08.01.1993 (Bl. 100ff. GA-LAG) war in § 8 Ziffer 1 VTV als Entgeltgrenze noch „75 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung“ angegeben.

Nach dem Gehaltstarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe vom 02.04.2022 betrug das Endgehalt der Gruppe VII in der Tabelle für Monatsbezüge seit September 2024 und damit auch im Dezember 2024 5138,00 €.

Seit dem 01.01.2025 zahlt die Beklagte der Klägerin ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 1.025,16 € brutto. Bei der Berechnung des Ruhegelds ermittelte die Beklagte zunächst den rentenfähigen Arbeitsverdienst der Klägerin nach § 11 Ziffern 1 bis 4 VTV. Der rentenfähige Arbeitsverdienst auf Grundlage der tariflichen Arbeitszeit wurde dabei auf eine monatliche Arbeitszeit umgerechnet, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der Klägerin innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit (59,23 %) entspricht. Auf der Grundlage des so ermittelten rentenfähigen Arbeitsverdienstes der Klägerin (3.572,00 € brutto) wurde in einem zweiten Schritt die Höhe des Ruhegeldes nach § 20 Ziffer 1 VTV ermittelt.

Mit Schreiben vom 20.12.2024 und 04.02.2025 beanstandete die Klägerin die Berechnung des Ruhegeldes durch die Beklagte und verlangte erfolglos die Zahlung eines monatlichen Ruhegeldes in Höhe von 1.198,59 € brutto.

Mit ihrer am 09.05.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen und später mehrfach erweiterten Klage hat die Klägerin eine höhere monatliche Betriebsrente für die Monate Januar bis September 2025 geltend gemacht. Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, dass nach den Bestimmungen des VTV zuerst das Ruhegeld auf Basis einer durchgehenden Vollbeschäftigung zu ermitteln und erst danach eine Reduzierung entsprechend dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der Klägerin vorzunehmen sei. Bei dieser Berechnung ergebe sich ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 1.198,59 € brutto. Die von der Beklagten errechnete Betriebsrente in Höhe von 1.025,16 € brutto entspräche rechnerisch nur einem Beschäftigungsgrad der Klägerin von 50,66%, obwohl dieser unstreitig bei 59,23 % liege. Dies stelle eine ungerechtfertigte Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung dar.

Im Gütetermin vom 02.07.2025 erschien für die Klägerin niemand und es erging sodann auf Antrag der Beklagten ein klageabweisendes Versäumnisurteil. Gegen das ihr am 10.07.2025 zugestellte Versäumnisurteil hat die Klägerin mit einem am 15.07.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt.

Die Klägerin hat beantragt,

1. das Versäumnisurteil vom 02.07.2025 aufzuheben;

2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.560,87 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 173,43 € brutto seit dem 01.02.2025, 01.03.2025, 01.04.2025, 01.05.2025, 01.06.2025, 01.07.2025, 01.08.2025, 01.09.2025 und dem 01.10.2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

das Versäumnisurteil vom 02.07.2025 aufrechtzuerhalten und die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Rechtsauffassung vertreten, die von ihr vorgenommene Berechnung des Ruhegeldes entspreche den Vorgaben des VTV. Eine ungerechtfertigte Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten liege nicht vor.

Durch Urteil vom 31.10.2025 hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom 02.07.2025 aufgehoben und der Klage stattgegeben. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG könne die Klägerin ein Ruhegeld beanspruchen, das dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Obwohl die Klägerin einen Beschäftigungsgrad von 59,23% aufweise, entspreche das von der Beklagten errechnete Ruhegeld nur einem Beschäftigungsgrad von 50,66%, was unzulässig sei.

Gegen das der Beklagten am 25.11.2025 zugestellte Urteil richtet sich deren am 25.11.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie innerhalb der bis zum 26.02.2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet: Fehlerhaft sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Klägerin aufgrund der in dem VTV vorgesehenen Berechnungsmethode des Ruhegeldes wegen ihrer Teilzeittätigkeit benachteiligt werde. Die in § 11 Ziffer 4 VTV vorgesehene Berechnung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads sei nicht zu beanstanden und auch vom BAG und EuGH bereits als zulässig angesehen worden. Auch die in § 20 Ziffer 1 VTV enthaltene sog. gespaltene Rentenformel sei nicht zu beanstanden. Das BAG habe in der Entscheidung von 03.06.2020 (- 3 AZR 480/18 -) die Anwendung einer solchen gespaltenen Rentenformel auf das unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads ermittelte rentenfähige Einkommen für zulässig gehalten.

Der Umstand, dass die in §§ 8 Ziffer 1 und 20 Ziffer 1 VTV enthaltene Entgeltgrenze an das Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe anknüpft und nicht an die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, sei unschädlich. Die gewählte Entgeltgrenze stelle eine angemessene Regelung dar, mit der die Tarifvertragsparteien den legitimen Zweck verfolgt hätten, die Führungskräfte langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Parteien des Tarifvertrages hätten damit eine bewusste Unterscheidung getroffen zwischen Versorgungsanwärtern der Sachbearbeiterebene einerseits, die nach den Gehaltsgruppen bis einschließlich der Gruppe VII vergütet werden, und Führungskräften andererseits, die ab der Gehaltsgruppe VIII oder außertariflich vergütet werden. Dadurch sei eine bewusste Besserstellung der Vergütungsanteile, die nur von den Führungskräften erreicht werden, beabsichtigt gewesen. Damit sei für die Leistungsträger eine bewusste und angemessene Steigerung der Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung geschaffen worden, um diese für den wirtschaftlichen Erfolg besonders relevante Mitarbeitergruppe möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden und bei ihnen eine höhere Betriebstreue zu erreichen. Ferner habe die Regelung darauf abgezielt, höhere Qualifikationen und die Übernahme von Verantwortung als Führungskraft im Rahmen des Ruhegeldes besonders zu honorieren.

Die Abkopplung der Entgeltgrenze von der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und die Anbindung an das Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe sei überdies eine ausdrückliche Forderung der Gewerkschaftsseite im Rahmen der Verhandlungen über den VTV gewesen, um eine langfristige Berechnungssicherheit sicherzustellen. Dieser Forderung der Gewerkschaft sei die Beklagte nachgekommen.

Zudem gewährleiste die verwendete gespaltene Rentenformel - trotz des Umstandes, dass von den Tarifvertragsparteien eine von der Beitragsbemessungsgrenze abweichende Entgeltgrenze festgelegt wurde - dennoch auch einen pauschalierten Ausgleich von Rentenlücken in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dem stehe nicht entgegen, dass auch teilweise Führungskräfte von der gespaltenen Rentenformel profitieren, deren Vergütung noch unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Die Tarifvertragsparteien dürften Generalisierungen und Typisierungen vornehmen, auch wenn dadurch im Einzelfall ggf. Unschärfen oder Härten entstehen.

Eine unzulässige Schlechterstellung der in Teilzeit beschäftigten Klägerin sei daher nicht ersichtlich, zumal die gerichtlichen Kontrollmöglichkeiten hinsichtlich der fraglichen tariflichen Regelung nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ohnehin nur auf eine reine Willkürkontrolle beschränkt seien.

Die Klage könne schließlich selbst dann keinen Erfolg haben, wenn ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vorliegen sollte. In diesem Fall sei das Verfahren vielmehr auszusetzen, damit die Parteien des Tarifvertrages eine vergangenheits- und/oder zukunftsbezogene Neuregelung treffen können. Eine „Anpassung nach oben“ unter Missachtung der primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien sei nicht zulässig. Für eine Aussetzung spreche auch der Umstand, dass gegen die Entscheidungen des BAG vom 13.11.2025 (- 6 AZR 131/25 - und - 6 AZR 132/25 -) Verfassungsbeschwerde eingelegt worden sei.

Die Beklagte beantragt

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 31.10.2025 - 4 Ca 751/25 - abzuändern und das Versäumnisurteil vom 02.07.2025 aufrechtzuerhalten.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus : Zu Recht habe das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Anders als in der Entscheidung des BAG vom 03.06.2020 (- 3 AZR 480/18 -) knüpfe die streitgegenständliche gespaltene Rentenformel nicht an die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, sondern an eine willkürlich gewählte Gehaltsgrenze an. Die damit verbundene Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten sei nicht gerechtfertigt.

Wegen des Weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen und erteilten rechtlichen Hinweise ergänzend Bezug genommen.

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b) ArbGG) und nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs.1 Satz 1 ArbGG am 25.11.2025 gegen das am 25.11.2025 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb nach § 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 5 ArbGG verlängerten Frist am 23.02.2026 ordnungsgemäß begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.

II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht das klageabweisende Versäumnisurteil vom 02.07.2025 aufgehoben, denn die Klage ist zulässig und begründet (§ 343 Satz 2 ZPO). Die Klägerin hat für die streitgegenständlichen Monate Anspruch auf ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 1.198,59 € brutto.

1. Der VTV ist sowohl aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 3 Abs. 1 TVG) als auch aufgrund der Bezugnahmeklausel in § 8 Ziff. 6 des Arbeitsvertrags vom 17.02.1984 anwendbar. Zwar verweist die Klausel für die zusätzliche Altersversorgung auf einen Tarifvertrag vom 24.07.1958. Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind jedoch im Regelfall dynamisch. Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen (BAG 26.11.2024 - 3 AZR 28/24 - Rn. 40). Hier bestehen keine deutlichen Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Beklagte eine statische Versorgung nach dem Tarifvertrag vom 24.07.1958 zusagen wollte. Insbesondere die praktische Durchführung (vgl. zu diesem Aspekt allg. BAG 12.12.2012 - 4 AZR 65/11 - Rn. 27) spricht für eine dynamische Verweisung. Selbst wenn man den Klauselwortlaut objektiv anders verstehen müsste, haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer bekundet, dass die Bezugnahmeklausel nach ihrem übereinstimmenden Verständnis eine dynamische Verweisung auf den jeweils gültigen Versorgungstarifvertrag beinhaltet. Ein derartiger übereinstimmender Wille der Parteien ginge selbst einem eindeutigen Wortlaut vor (BAG 15.09.2009 - 3 AZR 173/08 - Rn. 27).

2. Die Beklagte hat die Regelungen des VTV zur Berechnung der Höhe des Ruhegeldes zutreffend angewandt. Die Klägerin kann ein höheres Ruhegeld als von der Beklagten berechnet nicht unmittelbar auf den VTV stützen. Das ergibt dessen Auslegung (vgl. zur Auslegung von Tarifverträgen allg. BAG 17.10.2023 - 9 AZR 39/23 - Rn. 19 mwN).

a) Die Regelungen in §§ 10, 11, 20 VTV lassen nur ein Auslegungsergebnis zu. Dieses führt zu der Berechnungsweise, die die Beklagte vorgenommen hat. Eine Berechnung gemäß der Rechtsauffassung der Klägerin, erst das Ruhegeld anhand des rentenfähigen Arbeitsverdienstes eines Vollzeitarbeitnehmers zu berechnen und dieses anschließend mittels des Beschäftigungsgrads zu reduzieren, kann den maßgeblichen Bestimmungen des VTV nicht entnommen werden.

aa) Gemäß § 20 Ziffer 1 VTV beträgt das Ruhegeld für Versorgungsanwärter, deren Dienstzeit (§ 10 Ziffer 1 Absatz a VTV) vor dem 01.01.1993 begonnen hat, für jedes rentenfähige Dienstjahr (§ 10 Ziffer 3 VTV) 0,7 % des rentenfähigen Arbeitsverdienstes bis zum Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder der an die Stelle der Gruppe VII tretenden vergleichbaren Gruppe und 1,5 % des diese Grenze übersteigenden Teils des rentenfähigen Arbeitsverdienstes. Um die Höhe des Ruhegeldes nach § 20 Ziffer 1 VTV berechnen zu können, sind demnach zunächst die rentenfähigen Dienstjahre nach § 10 VTV und der rentenfähige Arbeitsverdienst nach § 11 VTV zu ermitteln, um diese anschließend mit den in § 20 Ziffer 1 VTV genannten, jeweils einschlägigen Prozentsätzen multiplizieren zu können.

bb) Die rentenfähigen Dienstjahre ergeben sich gemäß § 10 Ziffer 3 Satz 1 VTV durch Rundung der anrechenbaren Dienstzeit, ggf. einschließlich der betrieblichen Zurechnungszeit, auf volle Jahre. Dabei bleibt gemäß § 10 Ziffer 3 Satz 2 VTV ein Rest von sechs Monaten oder weniger unberücksichtigt, während ein Rest von mehr als sechs Monaten als volles Jahr gezählt wird. Die anrechenbare Dienstzeit ist gemäß § 11 Ziffer 1 Absatz a Satz 1 VTV die Zeit, während der in ununterbrochener Folge bis zum Erwerb eines Anspruchs auf Betriebsrente ein Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnis zur Firma bestanden hat.

cc) Ausgangspunkt für die Berechnung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes ist bei einem Versorgungsanwärter, der mit Monatsgehalt beschäftigt wurde, das Monatsgehalt einschließlich der rentenfähigen Zulagen (§ 11 Ziffer 3 VTV), das der Versorgungsanwärter im letzten vollen Monat der anrechenbaren Dienstzeit (§ 11 Ziffer 1 VTV) erhalten hat. Wird der Versorgungsanwärter in diesem Monat mit einer geringeren oder höheren vereinbarten Arbeitszeit als der tariflichen Arbeitszeit beschäftigt, ist das Monatsgehalt auf die tarifliche Arbeitszeit umzurechnen, weil die Feststellung des rentenfähigen Arbeitsverdienstes gemäß § 11 Ziffer 2 VTV auf der Grundlage der tariflichen Arbeitszeit erfolgt.

War der Versorgungsanwärter innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit immer oder zeitweise teilzeitbeschäftigt oder vollzeitbeschäftigt mit einer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit, die im Rahmen der tariflichen Möglichkeiten nach unten oder oben von der tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit abweichend vereinbart war, wird gemäß § 11 Ziffer 4 VTV der nach den Ziffern 1 bis 3 ermittelte rentenfähige Arbeitsverdienst umgerechnet auf eine monatliche Arbeitszeit, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad dieses Zeitraumes entspricht. Beschäftigungsgrad ist das jeweilige Verhältnis der individuell vereinbarten regelmäßigen zur tariflichen regelmäßigen Arbeitszeit.

dd) Nach Ermittlung der rentenfähigen Dienstjahre und des - ggf. bereits nach § 11 Ziffer 4 VTV gekürzten - rentenfähigen Arbeitsverdienstes ist die Höhe des Ruhegeldes nach § 20 Ziffer 1 VTV zu ermitteln. Hierzu ist zunächst festzustellen, wie hoch das Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder der an die Stelle der Gruppe VII tretenden vergleichbaren Gruppe ist. Maßgeblich ist auch insoweit gemäß § 8 Ziffer 2 iVm. § 11 Ziffer 1 VTV der letzte volle Kalendermonat innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit. Liegt der rentenfähige Arbeitsverdienst unter diesem Endgehalt, beträgt das Ruhegeld für jedes rentenfähige Dienstjahr 0,7% des rentenfähigen Arbeitsverdienstes. Soweit der rentenfähige Arbeitsverdienst über diesem Endgehalt liegt, erhält der Versorgungsanwärter für den das Endgehalt übersteigenden Teil des rentenfähigen Arbeitsverdienstes für jedes rentenfähige Dienstjahr einen Prozentsatz von 1,5%.

ee) Die Rechtsauffassung der Klägerin, erst sei das Ruhegeld anhand des rentenfähigen Arbeitsverdienstes eines Vollzeitarbeitnehmers zu berechnen und dieses sei anschließend mittels des Beschäftigungsgrads zu reduzieren, widerspricht dem eindeutigen Wortlaut des VTV. Nach dessen § 11 Ziffer 4 ist bei einem Teilzeitbeschäftigten der rentenfähige Arbeitsverdienst - und nicht das Ruhegeld - unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads umzurechnen und dieser bereits durch Umrechnung reduzierte rentenfähige Arbeitsverdienst ist in einem zweiten Schritt für die Berechnung des Ruhegeldes nach § 20 Ziffer 1 VTV heranzuziehen.

b) Die Beklagte hat die Vorgaben des VTV und die von ihm vorgegebenen Rechenschritte bei der Berechnung der Ruhegeldleistung der Klägerin korrekt angewandt.

Die Klägerin weist eine anrechenbare Dienstzeit von 40 Jahren, 10 Monaten und 10 Tagen auf, die nach § 10 Ziffer 3 VTV auf 41 Dienstjahre aufzurunden ist. Das im Dezember 2024 bezogene außertarifliche Monatsgehalt der Klägerin betrug bei einer Beschäftigung im Umfang von 52,63% eines Vollzeitbeschäftigten 3.173,97 €. Dies entspricht auf der Grundlage der tariflichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten 6.030,72 € brutto (3.173,97 € : 52,63 x 100). Da die Klägerin innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit zeitweise teilzeitbeschäftigt war, ist dieser Arbeitsverdienst auf eine monatliche Arbeitszeit umzurechnen, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad der Klägerin innerhalb der anrechenbaren Dienstzeit (59,23%) entspricht, so dass sich ein rentenfähiger Arbeitsverdienst in Höhe von 3572,00 € ergibt (6.030,72 € : 100 x 59,23). Da der so ermittelte Arbeitsverdienst unter dem Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe liegt - dieses betrug im Dezember 2024 5138,00 € - ist auf den gesamten rentenfähigen Arbeitsverdienst der Satz von 0,7% anzuwenden. Es ergibt sich damit ein monatlicher Ruhegeldanspruch in Höhe von 1025,16 € (41 Dienstjahre x 0,7% x 3.572,00 €).

3. Die Berechnung des Ruhegeldes gemäß § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV verstößt jedoch gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.

a) Der VTV ist an § 4 TzBfG zu messen, auch wenn er bereits am 22.03.1993 und damit vor dem Inkrafttreten des TzBfG am 01.01.2001 abgeschlossen wurde (vgl. BAG 24.09.2003 - 10 AZR 675/02 -; 05.11.2003 - 5 AZR 8/03 -; 11.12.2003 - 6 AZR 64/03 -; 24.06.2004 - 6 AZR 389/03 -, 15.07.2004 - 6 AZR 25/03 -; KR/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 22 TzBfG Rn. 2; MüKoBGB/Engshuber, 9. Aufl. TzBfG § 22 Rn. 11). Die in § 4 TzBfG geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 24 mwN).

b) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

aa) § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot in Satz 1 für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung (BAG 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 23). Die Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt. Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit (BAG 23.03.2021 - 3 AZR 24/20 - Rn. 11; 20.06.2023 - 3 AZR 221/22 - Rn. 21).

bb) Mit § 4 Abs. 1 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Gesetzgeber Paragraph 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (fortan: Rahmenvereinbarung) umgesetzt. Dieser verbietet es, in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern „schlechter“ zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt (vgl. EuGH 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 32 mwN; BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 18).

cc) Die vorstehenden Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (BAG 20.6.2023 - 3 AZR 221/22 - Rn. 21). Teilzeitkräfte können keine gleich hohen Leistungen aus einer Leistungsordnung bzw. keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte (BAG 23.03.2021 - 3 AZR 24/20 - Rn. 13 mwN; 20.06.2023 - 3 AZR 221/22 - Rn. 21). Vielmehr ist es zulässig, solche Leistungen anteilig nach dem Beschäftigungsumfang im Vergleich zu einem Vollzeitarbeitnehmer mit gleicher Dauer der Betriebszugehörigkeit zu erbringen (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 39).

dd) Das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition. Tarifvertragliche Regelungen müssen deshalb mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein (vgl. BAG 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 24 mwN). Dies gibt auch das Unionsrecht vor (vgl. EuGH 19.10.2023 - C-660/20 - [Lufthansa City­ Line] Rn. 30 ff.; 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 28 ff.; BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 19).

c) Die Regelung in § 11 Ziffer 4 VTV wäre für sich gesehen - unter Außerachtlassung der Regelung in § 20 Ziffer 1 VTV - nicht zu beanstanden (vgl. ausführlich zu einer vergleichbaren Regelung in einer Betriebsvereinbarung BAG 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 44ff.). § 11 Ziffer 4 VTV stellt sicher, dass bei der Berechnung der zu gewährenden Leistungen der Anteil des Einkommens eines Vollzeitarbeitnehmers zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des - immer oder teilweise in Teilzeit beschäftigten - Versorgungsberechtigten zur Arbeitszeit während der anrechnungsfähigen Dienstzeit seines Arbeitsverhältnisses entspricht. Dies erfolgt durch eine Umrechnung des zuletzt bezogenen, ggf. auf eine Vollzeittätigkeit hochgerechneten Monatsgehalts auf eine monatliche Arbeitszeit, die dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad entspricht. Damit wird den Teilzeitarbeitnehmern entsprechend ihrer während des Arbeitsverhältnisses erbrachten Arbeitsleistung ein Ruhegeld auf Grundlage desjenigen Einkommens gewährt, das dem eines während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Hierin liegt keine Ungleichbehandlung, sondern eine Gleichbehandlung unter Beachtung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 47; vgl. auch EuGH 13.07.2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 43, 45) .

d) Allerdings hat die Verknüpfung von § 20 Ziffer 1 VTV und § 11 Ziffer 4 VTV, dh. die Verknüpfung der streitgegenständlichen gespaltenen Rentenformel mit dem unter Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads errechneten rentenfähigen Arbeitsverdienstes zur Folge, dass damit entgegen den Vorgaben des § 4 Abs. 1 TzBfG Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter gestellt werden als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer.

aa) Die für der Klägerin nach § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV errechnete Betriebsrente entspricht - entgegen den Vorgaben des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - nicht dem Anteil ihrer durchschnittlichen Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren durchgehend in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers.

(1) Die Klägerin ist Teilzeitbeschäftigte iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, da ihre durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist bzw. war als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TzBfG), der zudem eine gleichlange Beschäftigungszeit wie die Klägerin aufweist (vgl. BAG 19.04.2016 - 3 AZR 526/14 - Rn. 27; 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 39).

(2) Für einen durchgehend in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses wie die Klägerin und mit der gleichen Tätigkeit und Vergütung wie die Klägerin beträgt der rentenfähige Arbeitsverdienst iSv. § 11 Ziffern 1 bis 3 VTV 6.030,72 € (s.o.). Bei einer gleichlangen Beschäftigungszeit wie der der Klägerin (41 Dienstjahre) hat dieser in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer nach § 20 Ziffer 1 VTV Anspruch auf ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 2.023,62 €. Dies ergibt sich, da das Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe im Dezember 2024 (vgl. § 8 Ziffer 2 iVm. § 11 Ziffer 1 VTV) 5138,00 € betrug, aus folgender Berechnung: 41 Dienstjahre x 0,7 % x 5138,00 € = 1474, 60 € zzgl. 41 Dienstjahre x 1,5 % x 892,72 € (6030,72 € -5138,00 €) = 549,02 €.

(3) Da der durchschnittliche Beschäftigungsgrad der Klägerin während des gesamten Laufs des Arbeitsverhältnisses 59,23% betrug, entspräche es dem Pro-rata-temporis-Grundsatz, ihr ein Ruhegeld in Höhe von 1.198,59 € brutto zu gewähren (59,23% von 2023,62 €). Unter Anwendung von § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV erhält die Klägerin allerdings nur ein Ruhegeld in Höhe von 1.025,16 €, was einem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 50,66 % entspricht.

Bei Anwendung von § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV wird die Teilzeittätigkeit der Klägerin im Vergleich zu einem in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer nicht nur quantitativ, sondern auch qualitativ anders abgegolten, weil für Vollzeitbeschäftigte im Rahmen der Berechnung des Ruhegelds teilweise ein höherer Prozentsatz von 1,5% auf den Arbeitsverdienst angewendet wird, während bei Teilzeitbeschäftigten wie der Klägerin durchgehend nur ein geringerer Prozentsatz von 0,7% auf den Arbeitsverdienst angewendet wird.

bb) Zudem liegt zwar keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vor, weil für die unterschiedlich hohen Versorgungssätze in § 20 Ziffer 1 VTV an die Höhe des Einkommens und nicht an die Dauer der Arbeitszeit angeknüpft wird (vgl. BAG 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 50, 54). § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG erfasst jedoch auch mittelbare Benachteiligungen von Teilzeitkräften (BAG 23.03.2021 - 3 AZR 24/20 - Rn. 11 mwN). Eine solche liegt vor, wenn eine Regelung sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitkräfte gilt, sich aber so auswirkt, dass erheblich mehr Teilzeitkräfte als Vollzeitkräfte nachteilig betroffen sind (BAG 18.01.2023 - 5 AZR 108/22 - Rn. 17). Bei Mitarbeitern, die zuletzt (§ 11 Ziffer 1 VTV) außertariflich oder nach einer höheren Gehaltsgruppe als der Gehaltsgruppe VII des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe vergütet wurden, liegt eine solche mittelbare Benachteiligung vor. Denn durchgehend in Vollzeit beschäftigte Mitarbeiter mit einer solchen Vergütung erhalten regelmäßig für den die Vergütung nach dem Endgehalt der Gehaltsgruppe VII übersteigenden Teil des rentenfähigen Arbeitsverdienstes Ruhegeldansprüche anhand des höheren Versorgungssatzes von 1,5%. Vergleichbare Teilzeitkräfte erhalten hingegen angesichts ihrer geringeren Arbeitszeit regelmäßig auch eine geringere Vergütung, was wiederum typischerweise dazu führt, dass ihr rentenfähiger Arbeitsverdienst iSd. § 11 VTV weitaus häufiger unter dem Endgehalt der Gehaltsgruppe VII liegt, so dass für sie regelmäßig keine bzw. nur in erheblich geringerem Umfang Ansprüche auf Ruhegeld anhand des höheren Versorgungsatzes entstehen (vgl. allg. auch BAG 11.12.2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 29; 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 55).

e) Für diese mittelbare Benachteiligung und Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz besteht kein sachlicher Grund.

aa) Wie § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG regelt auch § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG kein absolutes Benachteiligungsverbot. Die Vorschrift verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil von Teilzeitkräften, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Eine Schlechterstellung von Teilzeitarbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren (BAG 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 41; 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 27 mwN). Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt allerdings nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein (BAG 23.07.2019 - 9 AZR 372/18 - Rn. 23; 22.10.2008 - 10 AZR 842/07 - Rn. 21). Greift der Leistungszweck für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen, ist die Differenzierung sachlich nicht gerechtfertigt (Ahrendt in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Teil 7 D Rn. 33).

bb) Die Anforderungen an einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG müssen den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen (BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 28; vgl. zu Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG BVerfG 29.09.2025 - 2 BvR 934/19 - Rn. 209).

(1) Danach kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Sie muss vielmehr einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen sein (vgl. EuGH 19.10.2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 57, 62 f.; BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 28). Um sichergehen zu können, dass diese Anforderungen erfüllt sind, muss die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben (EuGH 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 47; 19.10.2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 58 mwN; BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 28).

(2) Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG gelten auch, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie gibt nichts Anderes vor. Eine Beschränkung der gerichtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle (vgl. dazu BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 163 ff.) kommt vorliegend nicht in Betracht (vgl. BAG 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 36ff.; 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 30; vgl. zu Art. 157 AEUV BAG 06.05.2025 - 3 AZR 65/24 - Rn. 17; zu § 4 Abs. 2 TzBfG BAG 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 31).

cc) Die sich aus § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV ergebende Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz und mittelbare Benachteiligung von Teilzeitkräften ist nicht gerechtfertigt. Es liegen objektiv keine sachlichen Gründe iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG vor, die die vorgenommene Differenzierung rechtfertigen können (vgl. zu diesem Maßstab BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 165 ff.; BAG 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 33).

(1) Die Ungleichbehandlung kann entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht damit gerechtfertigt werden, dass sie einen pauschalierten Ausgleich von Rentenlücken in der gesetzlichen Rentenversicherung gewährleistet.

(a) Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG hätte vorgelegen, wenn in § 20 Ziffer 1 TV als Grenzwert für die Anwendung des niedrigeren und des höheren Versorgungssatzes die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung verwendet worden wäre. Eine derartige gespaltene Rentenformel knüpft an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf an, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze besteht. Sinn und Zweck dieser gespaltenen Rentenformel ist es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken. Der erhöhte Versorgungsbedarf entsteht dadurch, dass Arbeitsentgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht bei der Bemessung der gesetzlichen Rente berücksichtigt wird (§ 63 Abs. 1 SGB VI), also keine gesetzliche Versorgung auslöst (BAG 21.04.2009 - 3 AZR 695/08 - Rn. 23; 11.12.2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 30; 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 52). Wird in einer Versorgungsordnung das zunächst auf der Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsgrads ermittelte rentenfähige Einkommen auf eine derartige, an der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung orientierte gespaltene Rentenformel angewendet, führt dies zwar zu einer Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz und zu einer mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten, weil bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise das rentenfähige Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, so dass sie für sie regelmäßig keine bzw. geringere Ansprüche auf Ruhegeld anhand des höheren Versorgungssatzes entstehen (s.o. und vgl. BAG 11.12.2012 - 3 AZR 588/10 - Rn. 29; 03.06.2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 55). Jedoch stellt das mit einer derartigen Formel verfolgte Ziel, den jeweils unterschiedlichen Versorgungsbedarf für die unterhalb und die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Gehaltsbestandteile zu berücksichtigen, einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG und Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dar, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt (BAG 03.06 2020 - 3 AZR 480/18 - Rn. 47; vgl. auch EuGH 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 38) .

(b) §§ 8 Ziffer 1 und 20 Ziffer 1 VTV verwenden als Grenzwert der gespaltenen Rentenformel jedoch nicht die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, sondern das Endgehalt einer tariflichen Gehaltsgruppe. Die Höhe dieser tariflichen Gehaltsgruppe entsprach im Zeitpunkt des Abschlusses des VTV ca. 75% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

(aa) Vor diesem Hintergrund lässt sich weder dem VTV entnehmen noch bestehen objektive Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Zweck der hier streitgegenständlichen gespaltenen Rentenformel in der Schließung von Versorgungslücken besteht. Dagegen spricht schon der Umstand, dass der verwendete Grenzwert keinen unmittelbaren Bezug zu unterschiedlichen Versorgungsbedarfen oder etwaigen Versorgungslücken aufweist und dass der zur Erreichung eines solchen Zwecks naheliegende Grenzwert in Form der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht verwendet wurde, obwohl er den Tarifvertragsparteien, wie sich auch aus den Verhandlungen ergibt, sehr wohl bekannt war.

(bb) Selbst, wenn man aber zugunsten der Beklagten davon ausginge, dass mit der Regelung in §§ 8 Ziffer 1, 20 Ziffer 1 VTV die Schließung von Versorgungslücken bezweckt war, ist der verwendete Grenzwert zur Erreichung dieses Ziels jedenfalls nicht geeignet. Wie bereits dargelegt, weist der verwendete Grenzwert keinen unmittelbaren Bezug zu unterschiedlichen Versorgungsbedarfen oder etwaigen Versorgungslücken auf. Seine Höhe entsprach im Zeitpunkt des Abschlusses des VTV ca.75% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Es war daher bereits bei Abschluss des VTV erkennbar, dass nicht nur Gehaltsbestandteile unter diesem Grenzwert, sondern auch Gehaltsbestandteile über diesem Grenzwert (bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze) bei der Bemessung der gesetzlichen Rente berücksichtigt würden und dass daher für alle Gehaltsbestandteile zwischen dem verwendeten Grenzwert und der Beitragsbemessungsgrenze ein höherer Prozentsatz zur Berechnung des Ruhegeldes in Ansatz gebracht wird, ohne dass Versorgungslücken bestanden und zu schließen waren. Darüber hinaus war bei Abschluss des VTV nicht plausibel prognostizierbar, wie sich der verwendete Grenzwert, die Beitragsbemessungsgrenze und ihr Verhältnis zueinander in Zukunft entwickeln würden. Auch deshalb und vor dem Hintergrund, dass es sich bei einer Versorgungszusage um eine langfristige, typischerweise auf Jahrzehnte angelegte Leistungsverpflichtung handelt (vgl. BAG 17.01.2023 - 3 AZR 501/21 - Rn. 38), war der verwendete Grenzwert zur Erreichung des (angeblichen) Ziels, Versorgungslücken zu schließen, nicht geeignet, zumal mit der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ein ganz naheliegender und leicht umzusetzender Grenzwert zur Verfügung stand, mit dem das Ziel rechtssicher hätte erreicht werden können.

(cc) Zu einem anderen Ergebnis führt auch nicht der Einwand der Beklagten, dass Generalisierungen und Typisierungen durch die Tarifvertragsparteien zulässig sind. Zwar dürfen Tarifvertragsparteien bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren, sofern die von ihnen vorgenommenen Verallgemeinerungen im Normzweck angelegt sind und diesem nicht widersprechen. Ungerechtigkeiten und Härten in einzelnen, besonders gelagerten Fällen, in denen die Interessenlage von der von den Tarifvertragsparteien als typisch angenommenen abweicht, sind hinzunehmen, wenn sie nicht besonders schwer wiegen und nur unter Schwierigkeiten vermeidbar wären (BAG 23.02.2021 - 3 AZR 618/19 - Rn. 57 mwN). Diese Voraussetzungen liegen hier jedoch nicht vor. Dass für Gehaltsbestandteile zwischen dem verwendeten Grenzwert und der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ein höherer Prozentsatz zur Berechnung des Ruhegeldes in Ansatz gebracht wird, obwohl keine Versorgungslücken bestehen, ist nicht auf einzelne, besonders gelagerte Fälle beschränkt, sondern systemimmanent. Ein solcher Zustand, der mit dem Ziel der Schließung von Versorgungslücken nicht vereinbar ist und diesem widerspricht, entsteht ausnahmslos bei jedem Versorgungsanwärter, dessen rentenfähiger Arbeitsverdienst über dem verwendeten Grenzwert liegt. Diese Fälle hätten zudem ohne Schwierigkeiten vermieden werden können, weil mit der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ein anderer Grenzwert zur Verfügung stand, durch den der (angeblich) verfolgte Zweck, die Schließung von Versorgungslücken, ausnahmslos und rechtssicher hätte erreicht werden können.

(2) Bei einer auf die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung bezogenen gespaltenen Rentenformel wird als zusätzliche Rechtfertigung angeführt, dass der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses für die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verdiente Entlohnung keine Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung abführt, so dass er durch die Einsparung dieser Beiträge eine überproportionale Berücksichtigung von Beiträgen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zusagen könne (Neufeld in Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Betriebliche Altersversorgung Rn. 77). Auch diese Erwägung greift in Bezug auf den hier gewählten Grenzwert einer tariflichen Gehaltsgruppe nicht ein. Dieser steht in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit den Beitragspflichten des Arbeitgebers in der gesetzlichen Rentenversicherung und wäre daher zur Erreichung dieses Ziels von vornherein ungeeignet. Die obigen Ausführungen gelten hier entsprechend.

(3) Soweit die Beklagte anführt, mit dem gewählten Grenzwert sei eine bewusste Besserstellung der Führungskräfte beabsichtigt gewesen, die ab der Gehaltsgruppe VIII oder außertariflich vergütet werden, um diese für den wirtschaftlichen Erfolg besonders relevante Mitarbeitergruppe möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden und bei ihnen eine höhere Betriebstreue zu erreichen, kann auch diese Erwägung die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Denn durch § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV werden ausschließlich vollzeitbeschäftigte Führungskräfte gegenüber der Sachbearbeiterebene (Mitarbeitern, die nach der Gehaltsgruppe VII oder einer niedrigeren Gehaltsgruppe vergütet werden) bessergestellt. Auf teilzeitbeschäftigte Führungskräfte wie die außertariflich vergütete Klägerin findet der höhere Prozentsatz keine Anwendung, obwohl der Leistungszweck - die Motivation und Bindung von Führungskräften - hier in gleicher Weise zutrifft. Teilzeitbeschäftigte Führungskräfte werden daher nur wegen des geringeren Umfangs ihrer Arbeitszeit anders behandelt als vollzeitbeschäftigte Führungskräfte. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt jedoch nach den oben dargelegten Grundsätzen nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein (BAG 23.07.2019 - 9 AZR 372/18 - Rn. 23; 22.10.2008 - 10 AZR 842/07 - Rn. 21). Der von der Beklagten angeführte Aspekt der Betriebsbindung und der Betriebstreue greift bei Teilzeit- wie bei Vollzeitbeschäftigten gleichermaßen und kann eine Differenzierung regelmäßig nicht rechtfertigen (BAG 25.10.1994 - 3 AZR 149/94 - zu II 3 c cc (5) der Gründe; ErfK/Preis 26. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 42).

(4) Auch der weitere von der Beklagten angeführte Zweck, es habe die höhere Qualifikation und die Übernahme von Verantwortung als Führungskraft honoriert werden sollen, ist kein sachlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG, weil diese Erwägung in gleicher Weise für teilzeitbeschäftigte Führungskräfte gilt, auf die der höhere Versorgungssatz jedoch keine Anwendung findet. Die obigen Ausführungen gelten hier entsprechend.

(5) Dass die Höhe des gewählten Grenzwerts nach dem Vortrag der Beklagten auf einer Forderung der den VTV schließenden Gewerkschaften beruhte, kann die Ungleichbehandlung ebenfalls nicht rechtfertigen, weil das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG auch für die Tarifvertragsparteien gilt. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition (BAG 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 19 mwN).

(6) Die Ungleichbehandlung kann schließlich auch nicht damit gerechtfertigt werden, dass damit eine - nach dem Vortrag der Beklagten von der Gewerkschaft geforderte - langfristige Berechnungssicherheit gewährleistet wird. Denn eine solche Sicherheit könnte ohne weiteres auch durch die Bezugnahme auf einen anderen Grenzwert oder - sogar noch in größerem Maße - durch einen vollständigen Verzicht auf eine gespaltene Rentenformel und die Anwendung eines durchgehend einheitlichen Prozentsatzes erreicht werden.

f) Teilzeitkräfte wie die Klägerin, die zuletzt (§ 11 Ziffer 1 VTV) außertariflich oder tariflich nach einer höheren Gehaltsgruppe als dem Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe vergütet wurden, werden durch § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV daher wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter gestellt als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, ohne dass ein sachlicher Grund für diese Benachteiligung vorliegt.

In Bezug auf Teilzeitkräfte, die zuletzt (§ 11 Ziffer 1 VTV) nach dem Endgehalt der Gruppe VII der Tabelle für Monatsbezüge des Gehaltstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe oder einer niedrigeren Gehaltsgruppe vergütet wurden, dürfte bei Anwendung von § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV zwar kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vorliegen, weil auch für insoweit vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Ruhegeldansprüche nur nach dem niedrigeren Versorgungssatz von 0,7% entstehen und der Pro-rata-temporis-Grundsatz daher insoweit gewahrt sein dürfte. Dadurch wird aber die nicht gerechtfertigte Benachteiligung von Teilzeitkräften wie der Klägerin nicht beseitigt. Die unterschiedliche Behandlung einer Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber eine andere Gruppe teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht benachteiligt (BAG 19.06.2018 - 9 AZR 3/18 - Rn. 23; 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - Rn. 27).

4. Der Verstoß von § 11 Ziffer 4 iVm. § 20 Ziffer 1 VTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führt in der Rechtsfolge dazu, dass die Klägerin ein Ruhegeld entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz, dh. in Höhe von 1.198,59 € brutto beanspruchen kann.

a) Verstößt eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist daher nach § 134 BGB insoweit unwirksam, ist dem betroffenen Arbeitnehmer die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB zu zahlen. Richtschnur hierfür ist dabei - unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - diejenige Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu zahlen hat (vgl. BAG 05.12.2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 54; 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 63; 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 39; vgl. zu § 4 Abs. 2 TzBfG BAG 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 42ff.).

b) Die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien (vgl . BVerfG 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21 ua. - Rn. 195 ff.) steht dem vorliegenden Ergebnis nicht entgegen. Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt (vgl. BAG 13.11.2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 49ff.; 26.11.2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 65 ff.; 28.01.2026 - 5 AZR 7/23 - Rn. 42).

c) Die Berufungskammer hat berücksichtigt, dass gegen die Entscheidungen des BAG vom 13.11.2025 (- 6 AZR 131/25 - und - 6 AZR 132/25 -) jeweils Verfassungsbeschwerde eingelegt worden ist (- AR 397/26 -; - 1 BvR 362/26 -), so dass das Bundesverfassungsgericht ggf. über die Frage der Rechtsfolgen des Verstoßes einer Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot entscheiden wird. Auch vor diesem Hintergrund hat die Berufungskammer die Aussetzung des Rechtsstreits erwogen, sich letztlich aber gegen eine Aussetzung und für eine Entscheidung in der Sache unter Zulassung der Revision entschieden. Maßgeblich hierfür war neben dem Beschleunigungsgebot des § 9 Abs. 1 ArbGG die Erwägung, dass die Frage eines hier angenommen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG im Revisionsverfahren noch eine entgegensetzte Beantwortung erfahren kann und in diesem Fall die Frage der Rechtsfolgen eines solchen Verstoßes nicht streitentscheidend wäre.

d) Die Klägerin hat damit gemäß § 612 Abs. 2 BGB Anspruch auf ein monatliches Ruhegeld in Höhe von 1.198,59 € brutto (vgl. zum Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung BAG 17.01.2023 - 3 AZR 501/21 - Rn. 39; zur Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ErfK/Greiner 26. Aufl. § 612 BGB Rn. 35; Staudinger/​Fischinger (2025) § 612 BGB Rn. 47). Das ist unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) dasjenige Ruhegeld, das die Beklagte vergleichbaren Arbeitnehmern zu zahlen hat, die in Vollzeit beschäftigt waren und dieselbe Beschäftigungszeit wie die Klägerin aufweisen.

5. Der Zinsausspruch beruht auf § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Zinsen kann die Klägerin allerdings nur zum Teil wie beantragt und vom Arbeitsgericht zugesprochen verlangen. Verzugszinsen stehen der Klägerin gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zu (vgl. BAG 19.05.2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38). Gemäß § 16 Ziffer 1 Absatz a VTV ist die Betriebsrente am Ende eines Kalendermonats, mithin am Monatsletzten, fällig. Soweit dieser Tag - wie im Mai und August 2025 - auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt, verschiebt sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag (BAG 19.05.2015 - 3 AZR 892/13 - Rn. 24). Ein Zinsanspruch der Klägerin bzgl. des restlichen Ruhegeldes für Mai und August besteht daher erst ab dem 03.06.2035 bzw. 02.09.2025.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs. 1 iVm. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO (vgl. zur Anwendbarkeit im Rahmen der Rechtsmittelinstanz Zöller/Herget ZPO 36. Aufl. § 92 Rn. 11; MüKoZPO/Schulz 6. Aufl. § 92 Rn. 22 mwN).

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil den entscheidungserheblichen Rechtsfragen zum Vorliegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten und deren Rechtsfolgen nach Ansicht der Berufungskammer grundsätzliche Bedeutung zukommt.

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.