Arbeitsgericht Aachen, 6. Kammer — 6 Ca 1193/22

Die Parteien streiten um den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und im Rahmen von Klage und Widerklage um verschiedene Ansprüche.

Die Beklagte stellt mit mehr als zehn Arbeitnehmern Laserprodukte her. Die Beklagte hat zwei große Bereiche:

Die Fertigung, die die Platinen mit zugekauften Bauteilen bestückt. Nach der Bestückung heißen die Platinen Baugruppen. Der zweite Bereich ist die Produktion, die die Baugruppen zu Fertigteilen produziert

Der Kläger ist seit dem 01.77.2019 bei der Beklagten als Produktionsleiter beschäftigt. Sein Gehalt, das während der Dauer des Arbeitsverhältnisses regelmäßig angehoben wurde, betrug zuletzt 3.550,- EUR brutto zuzüglich eines Fahrtkostenzuschusses von 270,- EUR.

Im zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es in Abschnitt 1 („Beginn des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen, Probezeit“):

1.3. Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit folgenden Fristen gekündigt werden. Diese Fristen sind für beide Parteien bindend.

1.3.1 (…)

(…)

1.3.3. Ab dem 25. Bis 48. Beschäftigungsmonat mit 3 Monaten zum Quartalsende.

In Abschnitt 11 heißt es:

11.1. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen mit der Maßgabe, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Vertragspartner gilt. (…)

Abschnitt 14 des Arbeitsvertrags lautet:

14 Verfall- und Ausschlussfrist

14.1 Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Kenntnis / Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden und im Falle einer Ablehnung innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

14.2 Diese Verfall- und Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder — soweit ein Tarifvertrag über Mindestlohnansprüche Anwendung findet —auf den tarifvertraglichen Mindestlohn.

14.3 Darüber hinaus gilt diese Verfall- und Ausschlussfrist nicht für Ansprüche aus anwendbaren Tarifverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen, soweit es sich um gesetzlichen Urlaub, gesetzliche Verzugszinsen und die gesetzliche Verzugspauschale handelt. Entsprechendes gilt für die Haftung des Arbeitgebers für vorsätzliche und grob fahrlässige Pflichtverletzungen sowie für andere gesetzliche Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann.

14.4 Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.

Auf den Arbeitsvertrag (Bl. V. ff. d.A.) wird im Übrigen Bezug genommen.

Ab dem 26.04.2022 sollte eine für die Beklagte wichtige Messe in München stattfinden, die der Kläger zusammen mit dem Geschäftsführer der Beklagten besuchen sollte.

Am 21.04.2022 kam es nach Darstellung der Beklagten gegen 15:30 Uhr zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten. Die Beklagte wirft dem Kläger in diesem Zusammenhang vor, er habe seine Arbeitsunfähigkeit angekündigt und den Geschäftsführer der Beklagten, der auf die Teilnahme des Klägers an der Messe angewiesen gewesen sei, unter Druck gesetzt, um eine Gehaltserhöhung zu erhalten.

Am selben Tag gab es auch eine E-Mail-Korrespondenz zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 67 ff. d.A.). Hierbei warf der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten in der E-Mail von 12:36 Uhr vor, durch eine bestimmte Gestaltung seines Arbeitsvertrags habe er eine um 1.000,- EUR geringere Steuererstattung erhalten. Die E-Mail schließt mit den Worten:

Auf diese 1000€ kann und will ich nicht verzichten.

Bitte teile mir noch heute mit wie wir das regeln.

Der Geschäftsführer der Beklagten meldete sich um 13:42 Uhr mit dem Angebot, statt des bisher gezahlten Fahrtkostenzuschusses das Bruttoentgelt um den bisher netto gezahlten Betrag zu erhöhen.

Um 16:25 Uhr schrieb der Kläger folgende E-Mail:

Hallo Y.,

unter den gegebenen Umständen sehe ich mich gezwungen meinen Position als Produktionsleiter in diesem Unternehmen aufzugeben. Das ist nicht meine Art zu arbeiten und so lasse ich mich auch nicht behandeln.

Deine Darstellung ist falsch was mein Gehalt angeht und leider muss ich wieder feststellen das wenn man sauber arbeitet man doch betrogen wird. Ich denke ich war damals sehr fair.

Drei Möglichkeiten jetzt weiter zu machen ist.

1 Kündigung durch dich

2 Aufhebungsvertrag

oder Zurücksetzung in die Produktion.

Ich lasse mich nicht für Versäumnisse der letzten Jahre und deiner Falschen Kalkulation und Vorgaben verantwortlich machen.

Nur weil du Probleme mit deinem Investor hast brauchst du mir nicht dafür die Schuld in Schuhe zu schieben.

Dann soll mir mal der Steuerberater erklären wenn das gleiche netto habe wie mit Zuschuss dann aber 1000€ Steuer wieder bekomme warum stehe ich mich dann schlechter. Der einzige der sich besser steht bist du.

Das du natürlich von deinen Absprachen nichts mehr wissen willst ist ja nichts neues

Im Anhand deine Probeabrechnungen.

Der Geschäftsführer der Beklagten antwortete mit E-Mail vom 22.04.2022, 00:04 Uhr:

Hallo C.,

ich kann Dir nicht folgen.

Wir haben uns laut Vertrag auf 3200 Euro (nicht 3000) und 270 Euro Fahrtkostenzuschuss geeinigt. Du bekommst damit 2377,44 Euro ausbezahlt und nicht die 2268,96. Mit nur 3000 Euro plus 270 ODER den 3500 Euro würdest Du bei diesen 2268,96 liegen, wie in der Probeabrechnung. Du stehst also mit dem vereinbarten Modell 108,48 Euro besser da, als bei der sogar noch um 30 Euro höher legenden reinen Gehaltszahlung. Das macht im Jahr also 1301,76 Euro Gesamtvorteil.

Selbst wenn das Finanzamt Dir einen Betrag abgezogen hat, dann stehst Du immer noch besser da, als ohne: (…)

Dein Vorwurf eines unredlichen oder gar betrügerischen Verhaltens seitens der PicoLAS ist also schlicht falsch und ich bitte um eine schriftliche Entschuldigung noch am heutigen Freitag.

Danke

Y.

Der Kläger meldete sich ab dem 22.04.2022 arbeitsunfähig krank.

Mit Kündigung vom 27.04.2022 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. In dem Kündigungsschreiben, auf das Bezug genommen wird (Bl. 17 d.A.), heißt es:

hiermit kündige ich fristgerecht zum 31.07.2022 meinen (…) Arbeitsvertrag. Nach meiner Auffassung ist die Kündigungszeit drei Monate, sollte sich etwas anderes ergeben, teilen Sie mir das bitte, innerhalb von 7 Tagen nach erhalten diese Schreibens, schriftlich mit.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 03.05.2022 fristlos. Auf das Schreiben, in welchem der Zugang der Kündigung bestätigt wird, wird Bezug genommen (Bl. 16 d.A.).

Der Kläger meldete sich arbeitslos und ging zum 01.08.2022 ein neues Arbeitsverhältnis ein.

Der Kläger hat mit am 16.05.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben. Mit ihrer Widerklage verfolgt die Beklagte einen Schadensersatzanspruch. Mit späterer Widerklageerweiterung begehrte er im Wege der Stufenklagte zunächst Auskunft über die Bewerbungsbemühungen des Klägers. Dazu hatte sie folgenden Auskunftsantrag angekündigt:

„Der Beklagten Auskunft über seine Bewerbungen, Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und das Ergebnis der einzelnen Bewerbungsverfahren für den Zeitraum Mai 2022 bis Juli 2022 zu erteilen.“

Nach Erteilung der Auskunft begehrt die Beklagte noch die Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung in Bezug auf diese Auskunft.

Während des Verfahrens hat die Beklagte zudem die Kündigung zusätzlich auf weitere Vorkommnisse gestützt.

Dabei wird die Widerklage auf Zahlung auf folgenden Sachverhalt gestützt. Bestellungen werden bei der Beklagten vom Geschäftsführer freigegeben. Nach Darstellung der Beklagten hatte deren Geschäftsführer einen anderen Arbeitnehmer angewiesen, bestimmte Bauteile zu bestellen, da der Geschäftsführer im Februar 2022 mit einem Preisanstieg hierfür rechnete. Nach ihrer Darstellung soll der Kläger diesen Arbeitnehmer angewiesen haben, diese Bauteile später bzw. sukzessive zu bestellen. Durch einen späteren Preisanstieg von 7,93 EUR auf 238,49 EUR pro Prozessor bei 104 benötigten Teilen sei ein Schaden entstanden, den die Beklagte mit der Widerklage geltend macht.

Daneben stützt sie auch die Kündigung auf diesen Umstand.

Die außerordentliche Kündigung wird auf – im Wesentlichen – folgende Sachverhalte gestützt:

Der Kläger habe wahrheitswidrig bei einer Inventur den Bestand bestimmter Teile mit „0“ angegeben, um seine eigene Produktivität besser darzustellen.

Unstreitig war der Kläger zumindest daran beteiligt, als im Jahr 2021 ein abgeschlossener Schrank bei der Beklagten aufgebohrt wurde.

Unstreitig hatte der Kläger den Auftrag, einen als Lager genutzten Container aufzuräumen. Dabei hat der Kläger nach Darstellung Sachen entsorgt, die nicht hätte entsorgen dürfen. Weiterhin habe er die zu entsorgenden Sachen einfach ins Gebüsch geworfen.

Weiterhin habe der Kläger zu viele Sachen auf einem Regal gelagert, sodass dieses zusammengebrochen sei und der Kläger habe entgegen einer Weisung als verantwortliche Elektrofachkraft nicht die VDE-Konformität beim Neubau der Ansteuerung von Prüfständen sichergestellt.

Schließlich wird die Kündigung darauf gestützt, der Kläger habe eine Anstiftung zum Arbeitszeitbetrug begangen, da er einem Auszubildenden gesagt habe, er solle in der Arbeitszeiterfassung „Dienstgang“ buchen, wenn er während der Arbeitszeit den Betrieb verlasse, um private Einkäufe zu erledigen.

Der Kläger trägt vor, er habe dem Geschäftsführer der Beklagten nicht mit einer Erkrankung gedroht. Seine Kündigung sei so auszulegen, dass sie erst zum 30.09.2022 wirke.

Die anderen Gründe seien nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sie seien schon länger bekannt, im Übrigen von der Beklagten nicht zutreffend geschildert. Die Kündigung der Beklagten sei vielmehr wegen § 612a BGB unwirksam, weil sie eine direkte Reaktion der Beklagten auf die Kündigung des Klägers gewesen sei

Die Widerklage sei unbegründet. Sämtliche Bestellungen liefen über den Geschäftsführer der Beklagten. Der besagte Auftrag habe eine langfristige Lieferung von Bauteilen erst ab August 2022 vorgesehen. Es habe zum damaligen Zeitpunkt noch keine Veranlassung bestanden, bereits die gesamte Bestellung von 100 Bauteilen zu beschaffen. So habe es der Geschäftsführer auch am 15.02.2022 angewiesen. Allerdings habe er dem Mitarbeiter N. auch nicht verboten, die Bauteile zu bestellen.

Die Tür zum Werkzeugschrank sei mit einem Kollegen aufgebohrt worden, weil ein bestimmtes Werkzeug, das darin vermutet wurde, dringend benötigt worden sei.

Das Regal sei überladen gewesen. Der Kläger sei aber nicht darauf hingewiesen worden, sondern habe es selbst entlastet.

Die Vorwürfe im Zusammenhang mit der Räumung des Lagercontainers und der Entsorgung der Gegenstände träfen nicht zu.

Er habe auch nicht Auszubildenden T. angewiesen, Pausen als Dienstgänge zu buchen.

Die Voraussetzungen für ein Nachschieben der weiter geltend gemachten Kündigungsgründe lägen im Übrigen nicht vor. Außerdem hätten die Tatbestände – so sie denn zuträfen – abgemahnt werden müssen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 03.05.2022 nicht aufgelöst ist;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1):

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2022 einen Betrag in Höhe von 3.550 EUR brutto, abzüglich gezahlten Arbeitslosengelds i.H.v. 957,26 EUR netto, nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2022 einen Betrag in Höhe von 3.550 EUR EUR brutto, abzüglich gezahlten Arbeitslosengelds i.H.v. 1.248,60 EUR netto, nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.07.2022 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2022 einen Betrag in Höhe von 3.550 EUR brutto, abzüglich gezahlten Arbeitslosengelds i.H.v 1.248,60 EUR netto, nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2022 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Klage abzuweisen;

2. den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte € 23.978,24 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über den Basiszinssatz der EZB seit der Rechtshängigkeit zu zahlen;

3. die Richtigkeit und die Vollständigkeit der Auskunft an Eides statt zu versichern.

Der Kläger beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, die fristlose Kündigung sei wirksam. Sie trägt vor, der Kläger habe in dem persönlichen Gespräch vor der Messe 1.000,- EUR gefordert und gesagt: „Sonst kannst Du Deine Sachen selber machen“. Ferner habe der Kläger für den Fall der Weigerung des Geschäftsführers, die 1.000,- EUR zu zahlen, gesagt: „Dann wirst Du schon sehen, was Du davon hast“. Nach der entsprechenden Ablehnung habe der Kläger gesagt: „Dann machst Du jetzt erst mal Deine Messe alleine, ich bin jetzt erst mal krank, so lasse ich mich nicht behandeln“.

Die fristlose Kündigung sei nicht wegen § 612a BGB unwirksam, da diese erfolgt sei, bevor der Geschäftsführer der Beklagten Kenntnis von der Eigenkündigung gehabt habe.

Der Kläger habe sich geweigert, die Bauteile für das Projekt von Dornier zu beschaffen und habe einen anderen Mitarbeiter, der Angst vor dem Kläger gehabt habe, angewiesen, die Bestellung nicht vorzunehmen. Hierdurch sei auch der mit der Widerklage geltend gemachte Schaden entstanden.

Der Kläger habe sich im Juni 2019 über einen Arbeitskollegen für seine Prüfung ein Oszilloskop ausgeliehen und nicht zurückgegeben. Diese Unterschlagung von Firmeneigentum sei ein weiterer Grund für die Kündigung. Der Kläger habe am 13.07.2019 eine Kappsäge bedient, die er nicht habe bedienen dürfen, was er gewusst habe. An der Maschine sei ein hoher Sachschaden entstanden.

Der Kläger habe dem Auszubildenden T. gesagt, dass beim Verlassen des Gebäudes während der Arbeitszeit ein „Dienstgang“ zu buchen sei. Allerdings habe sich dieser nur ein Brötchen kaufen wollen.

Der Kläger habe mit roher Gewalt einen Schließzylinder einer Tür zerstört. Zudem habe er einen neuen Werkzeugschrank aufgebohrt, nur, weil er dazu keinen Schlüssel gehabt habe.

In dem Verantwortungsbereich des Klägers sei es zu einem völligen Überladen eines Regals gekommen, welches dann einige Tage vor der Messe zusammengebrochen ist. Der Geschäftsführer habe den Kläger am 19.04.2022 schriftlich anweisen müssen, dies zu beheben, weil dem Kläger das Schadensereignis völlig gleichgültig war. Zu einer Behebung sei es nicht mehr gekommen.

Der Kläger habe als verantwortliche Elektrofachkraft die Ansteuerung der Prüfstände neu bauen lassen. Als der Geschäftsführer am 24.06.22 diese kontrolliert habe, habe er feststellen müssen, dass seine Rüge vom November 2021, die VDE-Konformität herzustellen, nicht umgesetzt worden sei.

Nach der Anschaffung neuer Tische habe der Kläger funktionsfähige Tische einfach entsorgt und im Regen stehen lassen.

Bei einem abgesprochenen Aufräumen des Lagercontainers habe er Materialien halb im Gebüsch, halb zwischen den Paletten entsorgt. Dabei seien funktionsfähige Geräte und teilweise das Privateigentum des Geschäftsführers gewesen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Die Klage war überwiegend begründet, die Widerklage war abzuweisen.

A. Die als Kündigungsschutzklage gem. §§ 13, 4 S. 1 KSchG zulässige Klage gegen die fristlose Kündigung vom 03.05.2022 ist begründet.

I. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Nach der ständigen Rechtsprechung ist bei der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen vorzugehen (vgl. etwa BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB). Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der ohne Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571 m.w.N.).

Stellt sich heraus, dass ein an sich für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung geeigneter Kündigungsgrund vorliegt, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (st. Rspr.; BAG, Urt. v. 29.01.1997 – 2 AZR 292/96, AP Nr. 68 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05, AP Nr. 202 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227; BAG, Urt. v. 16.12.2010 – 2 AZR 485/08, NZA 2011, 571).

II. Solche Gründe liegen hier nicht vor.

1. Dies gilt zunächst für die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe den Geschäftsführer der Beklagten gewissermaßen erpresst, indem er eine Erkrankung in Aussicht gestellt habe, um eine Zahlung zu erreichen.

a) Der Kündigungsgrund „Ankündigung bzw. Androhung einer Krankschreibung“ ist in Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 12.03.2009 – 2 AZR 251/07, AP Nr. 15 zu § 626 BGB Krankheit; BAG, Urt. v. 17.06.2003 – 2 AZR 123/02, AP Nr. 13 zu § 543 ZPO 1977) und Literatur (ErfK/Niemann, § 626 BGB Rn. 157) grundsätzlich als außerordentlicher Kündigungsgrund anerkannt. Dabei differenziert das Bundesarbeitsgericht unter anderem danach, ob der Arbeitnehmer objektiv erkrankt war oder nicht, wobei umgekehrt eine objektive Erkrankung eine Pflichtverletzung nicht ausschließt. Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen (BAG, Urt. v. 12.03.2009 – 2 AZR 251/07, AP Nr. 15 zu § 626 BGB Krankheit; BAG, Urt. v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93, AP Nr. 112 zu § 626 BGB). Durch die Erschleichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei einer tatsächlich nicht bestehenden Erkrankung begeht der Arbeitnehmer regelmäßig einen vollendeten Betrug im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung (BAG, Urt. v. 26.08.1993 – 2 AZR 154/93, AP Nr. 112 zu § 626 BGB).

b) Nach diesen Maßstäben kann offenbleiben, ob der Vorwurf dem Grunde nach ausreichenden Anlass für eine außerordentliche Kündigung geboten hätte.

Denn die Beklagte hat ihren Sachvortrag, der vom Kläger bestritten worden ist, nicht bewiesen. Dabei kann es dahinstehen, ob das Gespräch tatsächlich stattgefunden hat und ob der Kläger an dem fraglichen Tag zur fraglichen Zeit einer anderen Tätigkeit nachgegangen ist oder ob seine Einlassungen hierzu möglicherweise falsch sind. Denn selbst wenn das Gespräch stattgefunden hätte (wogegen schon der Inhalt der mehr oder weniger parallel geführten E-Mail-Korrespondenz spricht), hat die Beklagte die vorgetragene Erpressung nicht beweisen können. Sie ist für den Kündigungsgrund darlegungs- und beweisbelastet und hat keinen zulässigen Beweis für den Inhalt des Gesprächs angeboten. Im Übrigen spricht insbesondere der Inhalt der E-Mail des Geschäftsführers vom 22.04.2022, 00:04 Uhr, auch gegen einen kurz zuvor erfolgten Erpressungsversuch. Denn der Geschäftsführer der Beklagten echauffiert sich darin zwar über den in einer vorangegangenen E-Mail des Klägers erfolgten Vorwurf der Unredlichkeit und verlangt hierfür eine Entschuldigung, geht auf einen angeblich kurz vor der letzten E-Mail des Klägers erfolgten Erpressungsversuch mit keiner Silbe ein.

2. Gleiches gilt für den – auch bei der Widerklage zu behandelnden Sachverhalt – im Zusammenhang mit dem Material für den B.-Auftrag. Hier ist kein Grund ersichtlich, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne.

Ein Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor.

aa) Der Kammer hat sich schon nicht erschlossen, wie der Kläger überhaupt in einen Auftrag, mit dem er nichts zu tun hatte, hätte hineinreden können. Wenn der Geschäftsführer der Beklagten einen anderen Mitarbeiter anweist, Sachen zu bestellen, ist es in erster Linie ein Arbeitsvertragsverstoß desjenigen Mitarbeiters, der sich durch einen Dritten hiervon abhalten lässt. Die Begründung, man habe Angst vor dem Kläger gehabt, ist vor dem Hintergrund, dass es angeblich eine entsprechende Weisung des Geschäftsführers gab, mehr als merkwürdig.

bb) Hinzu kommt folgender Umstand. Die Beklagte hat im Laufe des Verfahrens die Aussage des Klägers, die in diesem Zusammenhang gefallen sein soll, präzisiert. Der Kläger soll auf eine Frage des Mitarbeiters gesagt haben, „dass das noch nicht dran sei und er (Herr R. N.) heute schon so viele Bestellungen beim Chef vorgelegt hätte, dass er die Unterschrift eh nicht bekommt.“ Geht man hiervon aus, liegt kein Kündigungsgrund vor. Selbst wenn nämlich der Kläger dies gesagt hätte, wäre diese Aussage allenfalls die Kundgabe einer möglicherweise fehlerhaften Einschätzung, in keinem Fall aber ein Schädigungsversuch gegenüber der Beklagten und schon gar nicht ein „Verbot“ einer Bestellung. Ein Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt darin nicht.

Die Kündigung kann daher auch nicht auf diesen Grund gestützt werden.

3. Gleiches gilt für das Vorbringen im Zusammenhang mit dem von der Beklagten behaupteten Inventurschaden.

Die Kammer erblickt auch hier in dem Vorwurf keinen Anlass für eine fristlose Kündigung. Die Beklagte selbst hat den Vorwurf bezüglich der Inventur dahingehend präzisiert (Bl. 126 d.A.), der Kläger habe zu den Zahlen, die ihm diktiert worden seien, teilweise gesagt, dass „das nicht stimmen könne“. Im für den Kläger ungünstigsten Fall hat die Beklagte damit vorgetragen, dass der Kläger einer Fehlvorstellung bei den entsprechenden Zahlen unterlag, die erst – u.a. durch ihn – später wieder korrigiert werden konnte. Ein Indiz für eine vorsätzliche Vorgehensweise besteht hierin nicht, zumal der Kläger zu Recht darauf hingewiesen hat, dass er keine Vorteile von einem bestimmten Warenbestand gehabt hätte. Die Beklagte scheint zunächst selbst nicht von einer vorsätzlichen Handlung ausgegangen zu sein. Denn sie hat ausgerechnet den Kläger selbst mit der Korrektur der Inventur betraut. Dass die Zahlen anschließend offenbar richtig waren, spricht auch dagegen, dass der Kläger zuvor mit Schädigungsabsicht gehandelt hatte.

4. Die Beklagte hat auch keinen Kündigungsgrund im Hinblick auf eine Anstiftung zum Arbeitszeitbetrug vorgetragen.

Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe auf eine Frage des Auszubildenden, was er in der Zeiterfassung zu buchen habe, wenn er während der Arbeitszeit den Betrieb verlasse, geantwortet, dann buche man „Dienstgang“. Dies ist eine richtige Auskunft. Denn die Kammer geht davon aus, dass ein Verlassen des Betriebs zu privaten Zwecken ohnehin nicht in Betracht kommt. Insofern musste die Frage des Auszubildenden – welche der Kläger bestritten hat – jedenfalls so verstanden werden. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, der Auszubildende habe sich nur ein Brötchen für die Pause kaufen wollen. Sie hat damit aber nicht vorgetragen, dass dieser Umstand dem Kläger bewusst gewesen sei. Eine Anstiftung zum Betrug liegt nicht vor.

5. Hinsichtlich der übrigen Gründe ist festzustellen, dass diese entweder an sich nicht geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, oder eine solche nicht ohne vorherige Abmahnung wirksam wäre.

Dies gilt insbesondere hinsichtlich sämtlicher Tatbestände, bei denen der Kläger in Ausübung seiner an sich geschuldeten Tätigkeit gehandelt hat, wie etwa bei der Entsorgung von Materialien, dem unsachgemäßen Gebrauch einer Säge oder der falschen Lagerung von Material in einem hierfür nicht vorgesehenen Regal.

Zusätzlich – soweit der Kläger dies gerügt hat, wie im Fall des Oszilloskops und der Beschädigung der Säge – ist dabei teilweise die Frist des § 626 Abs. 2 BGB evident seit geraumer Zeit überschritten, was sich bereits aus dem Vorbringen der Beklagten selbst ergibt. Der Geschäftsführer der Beklagten hatte das Aufbohren des Schrankes durch den Kläger bereits im Mai 2021 gerügt. Wie die – anwaltlich vertretene – Beklagte auf den Gedanken kommt, sie könne dieses Verhalten als Kündigungsgrund für eine im Mai 2022 ausgesprochene Kündigung nachschieben, hat sich der Kammer nicht erschlossen. Die zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt im Gebüsch „entsorgten“ Materialien werden dem Geschäftsführer der Beklagten auch nicht verborgen geblieben sein (vgl. BAG, Urt. v. 15.03.2001 – 2 AZR 147/00 – juris).

Die Kündigung vom 03.05.2022 hat daher das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht fristlos beendet.

III. Da die fristlose Kündigung schon nach allgemeinen Maßstäben unwirksam ist, kommt es nicht mehr darauf an, ob die Kündigung als direkte Reaktion auf eine ordentliche Kündigung des Klägers bereits an § 612a BGB scheitert. Hierfür spricht immerhin, dass die Beklagte die vorherige Kenntnisnahme der Kündigung des Klägers im Prozess ausdrücklich bestritten hat (Bl. 141 d.A.), exakt diese Kenntnisnahme im Kündigungsschreiben selbst noch bestätigt worden war.

B. Die Klage gegen eine hilfsweise erklärte Kündigung vom 03.05.2022 ist nicht begründet.

I. Der Kläger hat eine solche Kündigung mit seiner Kündigungsschutzklage angegriffen. Er hat zunächst eine Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung erhoben und einen Feststellungsantrag bezüglich eines Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2022 angekündigt. Er hat nach entsprechendem Hinweis, dass sich die Frage des Beendigungszeitpunkts auch bei einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 03.05.2022 insgesamt stellte, die Klage umgestellt. Damit war die Kündigungsschutzklage hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung in jedem Fall vom Antrag umfasst, auch wenn der Kläger selbst später offenbar von einer Beendigung zum 31.07.2022 ausgegangen war. Seinen Antrag hat er jedenfalls nicht mehr umgestellt.

II. Die Kündigung vom 03.05.2022 ist auch als hilfsweise ordentliche Kündigung auszulegen. Mit Ausspruch einer fristlosen Kündigung bringt ein Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall – und damit notfalls mit der ordentlichen Kündigungsfrist – beenden zu wollen. Dies ist auch hier der Fall.

III. Die Klage ist allerdings nicht begründet, da diese Kündigung das Arbeitsverhältnis von vornherein nicht beenden konnte. Denn der Kläger hat es durch seine eigene Kündigung zum 31.07.2022 beendet.

1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten konnte das Arbeitsverhältnis allenfalls zum 30.09.2022 beenden. Die verschiedenen Klauseln im Arbeitsvertrag sehen für beide Parteien einmal eine Quartalskündigungsfrist vor und einmal die vom Arbeitgeber einzuhaltenden gesetzlichen Kündigungsfristen. Nach dem Inhalt des Vertrags stehen beide Regelungen nebeneinander, ohne dass sich aus dem Vertragsinhalt ermitteln ließe, welche Regelung den Vorrang genießen soll. Damit gehen die insoweit unauflösbar widersprüchlichen Klauseln im Arbeitsvertrag jedenfalls insoweit zulasten der Beklagten mit der Folge, dass diese jedenfalls an vertragliche Quartalskündigungsfrist gebunden war.

Regelungen im Arbeitsvertrag zu Kündigungsfristen unterliegen grundsätzlich der Kontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 25.09.2008 – 8 AZR 717/07 – juris). Hier widersprechen sich mehrere Klauseln hinsichtlich der Kündigungsfristen inhaltlich mit der Folge, dass das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verletzt ist (vgl. zum Verhältnis § 305c Abs. 2 und § 307 Abs. 1 S. 2 BGB BAG, Urt. v. 20.01.2010 – 10 AZR 914/08 – juris). Für die Beklagte gilt daher die längste vereinbarte Kündigungsfrist, da sie sich jedenfalls hinsichtlich einer von ihr ausgesprochenen Kündigung nicht auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen allgemeinen Geschäftsbedingungen berufen kann (Grundsatz der personalen Teilunwirksamkeit: vgl. etwa BAG, Urt. v. 28.09.2017 – 8 AZR 67/15 – juris; BAG, Urt. v. 27.10.2005 – 8 AZR 3/05 – juris). Im Falle der Auslegung der Kündigung auch als ordentliche Kündigung hätte diese das Arbeitsverhältnis mithin erst zum 30.09.2022 beenden können.

II. Die Kündigung des Klägers wirkte allerdings zum 31.07.2022. Daher war die Kündigungsschutzklage des Klägers, soweit sie sich auf die ordentliche Kündigung bezog, teilweise abzuweisen und in der Urteilsformel das konkrete Beendigungsdatum klarzustellen.

1. Die Kündigung des Klägers wirkte zum 31.07.2022 und zwar selbst dann, wenn man von den im Arbeitsvertrag geregelten Quartalskündigungsfristen ausgeht. Zwar ist bislang nicht entschieden, ob die Grundsätze für eine fehlerhafte Arbeitgeberkündigung auch für eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung des Arbeitnehmers gelten (vgl. KR/Spilger § 622 BGB Rn. 163). Im vorliegenden Fall spricht allerdings viel dafür, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis in jedem Fall zum 31.07.2022 beenden wollte und sein Kündigungsschreiben auch so auszulegen ist. Er hat der Beklagten seine Unsicherheit über die Richtigkeit dieses Datums auch mitgeteilt und diese gebeten, sich zu melden, wenn von einem anderen – späteren – Datum auszugehen sei. Er hat damit auf den Zugang einer – zustimmenden – Annahmeerklärung (§ 151 S. 1 BGB) verzichtet. Umgekehrt hat allerdings die Beklagte in ihrer Kündigung sogar deutlich gemacht, dass sie das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Frist keinesfalls fortführen möchte und daher – ausgehend von der Quartalskündigungsfrist – jedenfalls mit einer Beendigung zum 31.07.2022 einverstanden war. Entgegen der Auffassung des Klägers ist eine Änderung der Kündigungsfrist durch Vertrag auch nicht formbedürftig im Sinne des § 623 BGB.

2. Letztlich kommt es hierauf allerdings nicht an. Das Verhältnis der beiden unterschiedlichen Kündigungsfristen, die im Arbeitsvertrag geregelt worden waren, ist für den Kläger nicht klar und verständlich gewesen (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) und benachteiligte ihn daher unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Damit war diejenige Kündigungsklausel, die den Kläger in Abweichung von den gesetzlichen Kündigungsfristen länger gebunden hat, unwirksam. Dies ist die Quartalskündigungsfrist aus Abschnitt 1.3.3. des Arbeitsvertrags. Der Kläger musste damit bei Kündigung nur die gesetzlichen – gegebenenfalls verlängerten – Kündigungsfristen einhalten, wie in Abschnitt 11 des Arbeitsvertrags vereinbart worden war. Dass er selbst mit einer längeren Frist kündigen konnte, als sich hieraus ergeben hätte, ist rechtlich unproblematisch und wird von den Parteien auch nicht in Frage gestellt. Seine Kündigung wirkte daher zum 31.07.2022. Soweit er sich im Zusammenhang mit der Kündigungsschutzklage daher auf einen Beendigungszeitpunkt zum 30.09.2022 berufen hat, war die Klage daher teilweise abzuweisen.

C. Die Zahlungsklage hatte Erfolg.

I. Nachdem die Kündigung der Beklagten vom 02.05.2022 das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, ist die Beklagte in Annahmeverzug gemäß § 297 BGB i.V.m. §§ 11 KSchG, 615 S. 1 BGB geraten. Dem Kläger blieb daher sein Vergütungsanspruch erhalten. Dabei musste er sich das von ihm bezifferte und von der Beklagten nicht bestrittene Arbeitslosengeld anrechnen lassen.

II. Mehr musste er sich wegen einer böswilligen Unterlassung anderweitigen Verdienstes nicht anrechnen lassen.

1. Nach § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die Vorschrift ist inhaltsgleich mit § 615 S. 2 BGB (BAG, Urt. v. 17.11.2011 – 5 AZR 564/10 – juris m.w.N.). Beide Bestimmungen stellen darauf ab, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Im Ergebnis handelt der Arbeitnehmer nur dann böswillig, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme einer Arbeit bewusst verhindert (BAG, Urt. v. 17.11.2011 – 5 AZR 564/10 – juris m.w.N.).

2. Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Der Kläger hat dargelegt, dass er nicht nur im fraglichen Zeitraum insgesamt 15 Bewerbungen geschrieben hat. Vielmehr hat er auch die Auflagen und Vorschläge der Bundesagentur für Arbeit erfüllt. Der Inhalt der vorgelegten Bewerbungen lässt auch nicht den Schluss zu, diese seien nur zum Schein erfolgt, zumal dann ja auch eine Bewerbung erfolgreich war. Von einem böswilligen Unterlassen kann daher nicht ausgegangen werden. Für sich genommen hat die Beklagte auch keine Einwendungen hiergegen erhoben.

III. Dabei musste der Kläger auch nicht zuerst eine eidesstattliche Versicherung hinsichtlich der von ihm erteilten Auskunft abgeben. Denn es besteht keine Besorgnis im Sinne des § 260 S. 2 BGB. Ein Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung besteht erst dann, wenn Grund zu der Annahme besteht, die Auskunft sei unrichtig. Ein solcher Grund besteht jedoch nicht. Die Beklagte hat keine Indizien mitgeteilt, aus welchen ein Anspruch auf die Besorgnis geschlossen werden könne, der Kläger habe die Aufstellung über die 15 Bewerbungen und die Mitteilung über die Auflagen der Bundesagentur für Arbeit nicht mit der notwendigen Sorgfalt erstellt. Abgesehen davon wäre gegebenenfalls auch schon eine geringere Anzahl von Bewerbungen in dem kurzen Zeitraum zwischen dem 03.05.2022 und der Zusage für die Stelle zum 01.08.2022 ausreichend gewesen, um eine fehlende Böswilligkeit anzunehmen.

IV. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 280, 286, 288, 291 BGB.

D. Die Widerklage war abzuweisen.

I. Dies bezieht sich zunächst auf die Zahlungsklage.

1. Zu den Erwägungen dem Grunde nach wird zunächst auf die hinsichtlich des Kündigungsgrundes angestellten Erwägungen Bezug genommen. Abgesehen davon hat die Beklagte zuletzt mit deutlich anderen Zahlen operiert, als der Widerklage zunächst zugrunde lagen, ohne dies klarzustellen. Hierdurch kamen bei der Kammer Zweifel auf, ob überhaupt ein entsprechender Schaden entstanden ist. Denn die Preise, die vor dem 15.02.2022 galten werden, ebenso wenig belegt wie diejenigen Preise, zu denen dann letztlich ein Erwerb der benötigten Teile erfolgte.

2. Darüber hinaus ist die Klage unbegründet, weil die Beklagte nicht vorgetragen hat, die Ausschlussfrist aus Abschnitt 14 des Arbeitsvertrags eingehalten zu haben. Der Tatbestand, den die Beklagte hier zugrunde legt, spielt im Februar 2022. Die Widerklage wurde am 25.07.2022 beim Arbeitsgericht eingereicht und am 26.07.2022 zugestellt. Damit ist schon für sich genommen fraglich, ob die Ausschlussfrist eingehalten ist, da der Zeitraum zwischen „Tat“ und Widerklage mehr als drei Monate liegen. Auch die von der Beklagten vorgelegte Rechnung vom 10.06.2022 hilft hier nicht weiter, weil daraus nicht ersichtlich ist, wann die entsprechenden Prozessoren zu diesem Preis bestellt wurden oder hätten bestellt werden können.

II. Dies bezieht sich auch auf die Klage auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung im Rahmen der Stufenklage.

Zwar ist die Klage auf Auskunft bzw. eidesstattliche Versicherung als Stufenklage denkbar (BAG, Urt. v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 – juris).

Die Klage ist allerdings – nach entsprechender Auskunftserteilung durch den Kläger – nicht begründet, weil die Voraussetzungen des § 260 S. 2 BGB für einen Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung nicht vorliegen. Hierzu wird auf die obigen Ausführungen Bezug genommen.

E. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertentscheidung folgt aus § 61 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO. Die Kammer hat hinsichtlich der Kündigungsschutzklage drei Monatsgehälter zu je 3.820 EUR (11.460,- EUR) in Ansatz gebracht und hierbei ein teilweises Unterliegen des Klägers berücksichtigt. Die Zahlungsklagen waren mit ihrem Wert, die Widerklage mit 5.000,- EUR zu berücksichtigen.