Arbeitsgericht Köln, 5. Kammer — 5 Ca 2370/24

Der Beklagte ist das Forschungszentrum (fortan: D). Der Kläger ist seit dem 01.01.2020 bei dem Beklagten am Standort in K in Vollzeit beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegen, soweit vorliegend von Relevanz, die folgenden Vereinbarungen bzw. Dokumente zugrunde:

Mit Arbeitsvertrag vom 06.12.2019 (Anlage K1, Bl. 7 d. Akt.) wurde der Kläger für den Zeitraum vom 01.01.2020 bis einschließlich 31.12.2023 befristet eingestellt „als wissenschaftlicher Mitarbeiter“. Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 06.12.2019 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für das D vom 06.05.1980 (Anlage B1, Bl. 107ff. d. Akt.) in Verbindung mit dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (fortan: TVöD).

Eine Stellenbeschreibung vom 02.12.2019 für den Arbeitsplatz des Klägers ab dem 01.01.2020 (Anlage B3, Bl. 128ff. d. Akt.) bezeichnet diesen als „Arbeitsgruppenleiter ME-MKW“. In der Stellenbeschreibung ist eine Befristung der Übertragung des Arbeitsplatzes nicht genannt.

Ausweislich eines Schreibens des Beklagten vom 14.01.2020 (Anlage B4, Bl. 134 d. Akt.), wurde der Kläger für den Zeitraum vom 01.01.2020 bis einschließlich 31.12.2023 zum fachlichen Leiter der Arbeitsgruppe „Applied Molecular Musculoskeletal Research“ ernannt. Dabei handelt es sich um eine Arbeitsgruppe in der Abteilung ME-MKW des Beklagten. Ein Arbeitsgruppenleiter hat größere Verfügungsmöglichkeiten im Hinblick auf Bestellsysteme, Dienstreisegenehmigungen etc. bei dem Beklagten, insbesondere hat er Zugriff auf eine höhere Anzahl von Mitarbeitern zur Bearbeitung seines Forschungsvorhabens als ein wissenschaftlicher Mitarbeiter, der nicht die Funktion des Arbeitsgruppenleiters ausübt.

Eine Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 für den Arbeitsplatz des Klägers ab dem 01.07.2021 (Anlage K3, Bl. 13ff. d. Akt.) bezeichnet diesen als „Arbeitsgruppenleiter ME-BIO“. Darin ist eine Befristung der Übertragung des Arbeitsplatzes nicht genannt.

Ausweislich eines Schreibens der Beklagten vom 23.06.2021 (Anlage K7, Bl. 22 d. Akt.), das auf die Stellenbeschreibung für den Arbeitsplatz des Klägers ab dem 01.07.2021 Bezug nimmt, wurde der Kläger für die Zeit vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2023 zum Leiter der Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ ernannt. Dabei handelt es sich um eine Arbeitsgruppe in der Abteilung ME-BIO des Beklagten. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

„[…] mit Ihrem Einverständnis werden Sie Sie mit Wirkung vom 01. 07.2021 innerhalb des Instituts in die die Abteilung „Gravitationsbiologie“ (ME-BIO NE-1310 – Kostenstelle 31602) versetzt. […] Ebenfalls werden Sie für die Zeit vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2023 zum Leiter der Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung „ME-BIO“ des Instituts ernannt. “

Mit Arbeitsvertrag vom 28.04.2022 wurde der Kläger ab dem 01.06.2022 unbefristet „als wissenschaftlicher Mitarbeiter“ eingestellt. In § 2 des Arbeitsvertrags vom 28.04.2022 ist ebenfalls eine Bezugnahme auf den TVöD vorgesehen.

Unter demselben Datum schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung (Anlage K2, Bl. 8ff.), wonach der Arbeitsvertrag vom 06.12.2019 mit Ablauf des 31.05.2022 aufgehoben wird.

In der Zusatzvereinbarung heißt es unter anderem:

„ Bis zum 31.12.2023 wird Herr Prof. C weiterhin zum fachlichen Leiter der Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung „ME-BIO“ des Instituts ernannt. Für die Dauer der Übertragung […] erhält Herr Prof. C weiterhin eine statische Leistungszulage in Höhe von 300,00 Euro monatlich. […] “.

Jedenfalls vom 01.07.2021 bis zum 31.12.2023 war der Kläger als Arbeitsgruppenleiter „Celular und Molecular Neuromuscular Research“ beschäftigt. Seit dem 01.01.2024 hat der Kläger nicht mehr die Funktion des Leiters der Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung ME-BIO und auch keine andere Arbeitsgruppenleiterfunktion.

Der Kläger wurde als wissenschaftlicher Mitarbeiter während des gesamten Arbeitsverhältnisses eingruppiert in die Entgeltgruppe (fortan: EG) 15 des TVöD und entsprechend mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 7.370,92 € vergütet.

Bis zum 31.12.2023 erhielt der Kläger als Arbeitsgruppenleiter zusätzlich eine monatliche Zulage in Höhe von 300,00 €. Die Zahlung dieser Funktionszulage erfolgte auf Grundlage einer bei dem Beklagten angewendeten internen Richtlinie.

Der Kläger ist der Ansicht, er sei weiter als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 zu beschäftigen. Denn die Stellenbeschreibung vom 02.12.2019 sei als Beschreibung der unbefristeten Position des Klägers bei dem Beklagten Grundlage des Arbeitsverhältnisses geworden, jedenfalls habe sich ein dem Beklagten zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses zustehendes Weisungsrecht auf die Position eines Arbeitsgruppenleiters konkretisiert, sodass der Kläger als Arbeitsgruppenleiter unbefristet zu beschäftigen sei. Jedenfalls aber sei eine Befristung der Arbeitsgruppenleitertätigkeit unangemessen benachteiligend, da die Arbeitsgruppenleitertätigkeit 100% der klägerischen Arbeitszeit ausmache, und nicht aus sich heraus klar und verständlich. Die Zusatzvereinbarung vom 28.04.2022 betreffe nur eine zusätzlich vereinbarte Tätigkeit als Leiter der Arbeitsgruppe „Celular und Molecular Neuromuscular Research“ in der Abteilung ME-BIO. Der Kläger behauptet, er sei bereits seit dem 01.05.2021 als Leiter der Arbeitsgruppe „Celular und Molecular Neuromuscular Research“ beschäftigt gewesen. Der Kläger behauptet, er übe seit dem 01.01.2024 dieselben Tätigkeiten wie zuvor aus, jedoch mit weniger Personal und weniger Kompetenzen. Er habe seine Tätigkeit als Arbeitsgruppenleiter seit dem 01.01.2024 angeboten. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Befristung von Arbeitsgruppenleitungen bei der Beklagten regelmäßig erfolgt und unter anderem auch dazu dient, zu beurteilen, ob ein Mitarbeiter fachlich und sozial für die Ausübung einer derartigen Tätigkeit geeignet ist.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 zu beschäftigen,

2. den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.100,00 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten aus je 300,00 € seit dem 01.02.2024, dem 01.03.2024, dem 01.04.2024, dem 01.05.2024, dem 01.06.2024, dem 01.07.2024 und dem 01.08.2024 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Ansicht, die Beschäftigung des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter ohne die Funktion des Arbeitsgruppenleiters seit dem 01.01.2024 sei vom Weisungsrecht des Beklagten umfasst. Insbesondere ergebe sich aus den Arbeitsverträgen keine Einschränkung des Weisungsrechts. Vielmehr erstrecke sich dieses auf alle Tätigkeiten, welche die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in welche der Kläger eingestuft ist. Die Stellenbeschreibungen stellten keinen Bestandteil des Arbeitsvertrags dar, sondern dienten lediglich dem Zweck der Eingruppierung und würden den Beschäftigten daher auch lediglich zur Kenntnis übergeben. Die Übernahme der Tätigkeit als Arbeitsgruppenleiter „Celular und Molecular Neuromuscular Research“ seit dem 01.07.2021 stelle eine Versetzung dar. Die Befristung der Versetzung auf Arbeitsgruppenleiterpositionen sei rechtmäßig. Selbst wenn es sich bei der Zusatzvereinbarung vom 28.04.2022 um eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Tätigkeit des Klägers als Leiter der Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ handeln würde, wäre diese ausschließlich am Maßstab des § 307 Abs. 1 BGB zu messen und danach wirksam. Denn die Befristung einzelner Vertragsbedingungen unterliege nur dann dem Maßstab des § 14 Abs. 1 TzBfG, wenn eine Vertragsbedingung befristet wird, die einen Anteil von 25%, z.B. der Arbeitszeit oder der Vergütung, betrifft. Diese Voraussetzungen seien vorliegend nicht erfüllt, die für die Funktion des Arbeitsgruppenleiters gezahlte Zulage entspreche nur 4,2 % des Tabellenentgelts in der EG 15 des TVöD. Der Beklagte behauptet, die Befristung von Arbeitsgruppenleitungen erfolgten bei dem Beklagten regelmäßig; diese diene unter anderem auch dazu, zu beurteilen, ob ein Mitarbeitender fachlich und sozial für die Ausübung einer derartigen Tätigkeit geeignet ist. Die Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ sei mit Wirkung zum 31.12.2023 aufgelöst worden. Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I. Die Klageanträge sind zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag zu 1.) als auf die klageweise Geltendmachung eines von dem Kläger angenommenen Beschäftigungsanspruchs zulässig. Die Voraussetzungen der § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 259 ZPO sind erfüllt. Der Beschäftigungsanspruch ist zukunftsgerichtet. Voraussetzung für eine Klage auf zukünftige tatsächliche Beschäftigung ist die Besorgnis, der Schuldner werde sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen (BAG, Urt. v. 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, NZA 2021, 1625 Rn. 22, beck-online m.w.Nw.). Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Denn der Beklagte beruft sich auf eine wirksame Befristung der Versetzung des Klägers auf die Funktion als Leiter der Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ und trägt vor, er habe den Kläger aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts nicht weiter als Arbeitsgruppenleiter gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 zu beschäftigen. Der Klageantrag zu 1.) ist auch hinreichend bestimmt im Sinne der § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Insofern erforderlich und ausreichend ist es, wenn sich das Berufsbild der begehrten Beschäftigung oder die zuzuweisende Tätigkeit hinreichend bestimmt feststellen lässt (BAG, Urt. v. 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, NZA 2021, 1625 Rn. 24, beck-online m.w.Nw.). Dieses Bestimmtheitserfordernis wird vorliegend durch die Inbezugnahme der Stellenbeschreibung vom 19.12.2021 im Antrag erfüllt.

II. Der Klageantrag zu 1.) ist unbegründet. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 zu beschäftigen.

1. Zwar kann sich ein solcher Anspruch grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag der Parteien in Verbindung mit §§ 611a, 613, 242 BGB ergeben. Denn der Arbeitgeber ist aufgrund eines zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags verpflichtet, den Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses mit den vereinbarten Tätigkeiten zu beschäftigen. (BAG Urt. v. 12.09.2022 – 6 AZR 261/21, NZA 2022, 1627 Rn. 29, beck-online m.w.Nw.; zur grundlegenden Herleitung BAG, Urt. v. 10.11.1955 – 2 AZR 591/54, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 2, beck-online; ErfK/ Preis , 24. Aufl. 2024, § 611a BGB Rn. 614) Im vorliegenden Fall ist die Beschäftigungspflicht des Beklagten gegenüber dem Kläger jedoch nicht auf die Funktion des Arbeitsgruppenleiters ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 beschränkt, sondern wird vielmehr durch die arbeitsvertragliche Bezeichnung der Funktion des Klägers als „wissenschaftlicher Mitarbeiter“, der Entgeltgruppe, in welche der Kläger eingruppiert ist und das billigem Ermessen entsprechend ausgeübte Weisungsrecht des Beklagten bestimmt.

2. Der Inhalt des allgemeinen vertraglichen Beschäftigungsanspruchs wird bestimmt durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags und die Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber gemäß § 106 GewO. Der Arbeitgeber konkretisiert die Arbeitspflicht durch Ausübung des Weisungsrechts, wenn diese zwar dem Umfang nach, aber im Übrigen im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben ist, hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung (BAG, Urt. v. 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, NZA 2021, 1625 Rn. 40, beck-online; BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 10 AZR 560/16, NZA 2018, 1071 Rn. 35, beck-online). Damit schafft der Arbeitgeber regelmäßig erst die Voraussetzung dafür, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten und das Arbeitsverhältnis praktisch durchgeführt werden kann. Insofern ist die Ausübung des Weisungsrechts notwendige Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers. Der erforderliche Weisungsumfang hängt dabei von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 10 AZR 560/16, NZA 2018, 1071 Rn. 35, beck-online). Eine wirksame Weisung des Arbeitgebers hat für den Arbeitnehmer Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung so zu erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich, aber nur mit Wirkung für die Zukunft. Nach § 106 S. 1 GewO in Verbindung mit § 315 Abs. 3 S. 1 BGB ist die Weisung nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht (BAG, Urt. v. 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, NZA 2021, 1625 Rn. 40, beck-online; BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 10 AZR 560/16, NZA 2018, 1071 Rn. 36, beck-online).

3. Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Beschäftigung des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter ohne Arbeitsgruppenleiterfunktion vom Inhalt der zwischen den Parteien geschlossenen vertraglichen Grundlagen gedeckt, insbesondere ist eine unbefristete Beschäftigung des Klägers als Arbeitsgruppenleiter zwischen den Parteien nicht vereinbart worden. Zudem entspricht die zuletzt durch den Beklagten ausgeübte Weisung in Form der bis zum 31.12.2023 befristeten Um-/Versetzung des Klägers auf den Arbeitsplatz des Leiters der Arbeitsgruppe „Celular und Molecular Neuromuscular Research“ billigem Ermessen.

a. Der Kläger hat keinen Anspruch auf seine Beschäftigung als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gegen den Beklagten aus den arbeitsvertraglichen Grundlagen in Verbindung mit der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021. Die Zuweisung einer Beschäftigung als Arbeitsgruppenleiter in den Abteilungen ME-MKW oder ME-BIO durch den Beklagten an den Kläger in der Vergangenheit beruhte auf der Ausübung des Weisungsrechts des Beklagten und war nicht arbeitsvertraglich bestimmt oder festgelegt. Dies ergibt sich aus der Auslegung der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Vereinbarungen. Gemäß § 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille der Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. (Vgl. BAG, Urt. v. 21.01.2014 – 3 AZR 362/11 AP BetrAVG § 1 Auslegung Nr. 43, beck-online; BAG, Beschl. v. 21.01. 2004 – 6 AZR 583/02, NZA 2005, 61 (62), beck-online).

aa. Laut Arbeitsvertrag vom 06.12.2019 wurde der Kläger – zunächst befristet – als „wissenschaftlicher Mitarbeiter“ eingestellt. Nach den Bekundungen des Beklagten im Kammertermin vom 21.08.2024 (siehe S. 2 des Protokolls) handelt es sich bei dieser Bezeichnung um einen Oberbegriff. Die qualitative Zuordnung von Tätigkeiten zur jeweiligen arbeitsvertraglichen Position ergebe sich aus der Entgeltgruppe, in welche der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Die arbeitsvertragliche Funktionsbezeichnung beschreibt damit nur rahmenmäßig die von dem Kläger im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auszuübenden Tätigkeiten, welche konkretisiert werden durch das von dem Beklagten billigem Ermessen entsprechend auszuübenden Weisungsrecht. Entsprechend sah auch der unter dem 28.04.2022 unbefristet abgeschlossene Arbeitsvertrag als Funktionsbezeichnung für den Kläger wieder „wissenschaftlicher Mitarbeiter“ vor, obwohl dieser zwischenzeitlich bereits als Arbeitsgruppenleiter in den Abteilungen ME-MKW und ME-BIO beschäftigt worden war. Daran wird deutlich, dass die Tätigkeit als Arbeitsgruppenleiter eine durch Ausübung des Weisungsrechts zuzuweisende, denkbare konkrete Einsatzmöglichkeit des Klägers im Rahmen der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung ist.

ab. Die Stellenbeschreibung vom 02.12.2019 hat das dem Beklagten damit zustehende Weisungsrecht hinsichtlich der konkret von dem Kläger auszuübenden Tätigkeiten entgegen der Auffassung des Klägers weder auf vertraglicher Ebene in Form einer vertraglichen Zusatzvereinbarung nachträglich auf eine unbefristete Tätigkeit als Arbeitsgruppenleiter (im Allgemeinen, ohne Abteilungszuordnung) eingeschränkt noch auf Ebene des Weisungsrechts entsprechend abschließend konkretisiert. Dem steht bereits entgegen, dass ausweislich der Stellenbeschreibung die – zeitlich unbefristet angegebene – Funktionsbezeichnung konkretisiert ist auf „Arbeitsgruppenleiter ME-MKW“ (siehe Anlage B3, Bl. 128 d. Akt.), also eine Zuordnung zu einer bestimmten Abteilung vorsieht. Zudem kommt der Stellenbeschreibung schon grundlegend nicht die von dem Kläger angenommene Wirkung zu, da es sich dabei offensichtlich um eine deskriptive Beschreibung der Tätigkeiten des Klägers als Grundlage für die zur Eingruppierung des Klägers relevante Stellenbewertung handelt. Dies ergibt sich zunächst aus der Überschrift der Stellenbeschreibung „Stellenbeschreibung als Grundlage für Stellenbewertung“ (siehe Anlage B3, Bl. 128 d. Akt.). Entsprechend endet die Stellenbeschreibung zwar mit einer Unterschriftenzeile, für die Unterschrift des Stelleninhabers ist jedoch der Zusatz „z.K.“ vermerkt (siehe Anlage B3, Bl. 133 d. Akt.). Der Arbeitnehmer erhält die Stellenbeschreibung also lediglich „zur Kenntnis“. Die Abgabe einer Willenserklärung zur Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit geht damit nicht einher. Auch die von der Beklagten zum Einsatz des Klägers als Arbeitsgruppenleiter ME-MKW und Arbeitsgruppenleiter ME-BIO geführte Kommunikation (siehe das Schreiben des Beklagten vom 14.01.2020 (Anlage B4, Bl. 134 d. Akt.) sowie das Schreibens der Beklagten vom 23.06.2021 (Anlage K7, Bl. 22 d. Akt.)) spricht von einer einseitigen „Versetzung“, „Ernennung“ und „Bestellung“ des Klägers. Vor allem enthält die Stellenbeschreibung eine eingruppierungstypische Darstellung der von dem Stelleninhaber ausgeübten Arbeitsvorgänge mit Angabe des dafür aufzuwendenden Arbeitszeitanteils (siehe Anlage B3, Bl. 132f. d. Akt.; vgl. dazu BAG, Urt. v. 10.06.2020 – 4 AZR 142/19 –, Rn. 15, juris).

ac. Gegen eine abschließende Konkretisierung des Weisungsrechts des Beklagten auf eine Tätigkeit des Klägers als Arbeitsgruppenleiter spricht auch, dass der Kläger während des gesamten Beschäftigungszeitraums in der EG 15 des TVöD eingruppiert war. Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des TVöD – wie der Kläger über die arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln – sind grundsätzlich gemäß dem tariflichen Weisungsrecht verpflichtet, jede ihnen im Bereich des Arbeitgebers zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann (vgl. BAG, Beschl. v. 21.01. 2004 – 6 AZR 583/02, NZA 2005, 61 (62), beck-online). Das tarifliche Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auf alle dem Beruf des Arbeitnehmers entsprechenden Tätigkeiten, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe entsprechen, sofern nicht ausnahmsweise Billigkeitsgesichtspunkte entgegenstehen (BAG, Urt. v. 29.10.1997 – 5 AZR 455/96 –, Rn. 37, juris m.w.Nw.).

ad. Dem gefundenen Ergebnis – nämlich dass der Einsatz des Klägers als wissenschaftlicher Mitarbeiter mit oder ohne Funktion des Arbeitsgruppenleiters von dem Weisungsrecht des Beklagten erfasst ist – steht auch nicht der Abschluss der Zusatzvereinbarung vom 28.04.2022 (Anlage K2, Bl. 8ff.) entgegen. Zwar heißt es in der Zusatzvereinbarung auszugsweise:

„ Bis zum 31.12.2023 wird Herr Prof. C weiterhin zum fachlichen Leiter der Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung „ME-BIO“ des Instituts ernannt. Für die Dauer der Übertragung […] erhält Herr Prof. C weiterhin eine statische Leistungszulage in Höhe von 300,00 Euro monatlich. […] “.

Daraus ergibt sich jedoch keine (befristete) vertragliche Festlegung auf eine Tätigkeit des Klägers als fachlicher Leiter der Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung ME-BIO. Dies ist Ergebnis der vorzunehmenden Auslegung nach den eingangs dargestellten Grundsätzen. Zwar ist der (befristete) Einsatz des Klägers als Arbeitsgruppenleiter „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung ME-BIO dem Wortlaut nach Bestandteil der beidseitig unterzeichneten und als „1. Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 28.04.2022“ bezeichnete Vereinbarung. Bei dem den Einsatz des Klägers als Arbeitsgruppenleiter betreffenden Passus handelt es sich nach dem von der Kammer verstandenen Parteiwillen jedoch um eine rein deklaratorische Feststellung. Vertraglicher Regelungsbestandteil sollte die Aufhebung des befristeten Arbeitsvertrags vom 06.12.2019 zum Ablauf des 31.05.2022 sein, die angesichts des Abschlusses eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrags ebenfalls am 28.04.2022 zum 01.06.2022 auch erforderlich war. Hingegen liest sich der die Funktion des Klägers als Arbeitsgruppenleiter betreffende Passus angesichts des darin zweifach verwendeten Begriffs „weiterhin“ und der nahezu wortlautgetreuen Übernahme der Begrifflichkeiten aus dem Schreiben des Beklagten vom 23.06.2021 (Anlage K7, Bl. 22 d. Akt., „ bis zum 31.12.2023 zum der Leiter Gruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ innerhalb der Abteilung „ME-BIO“ des Instituts ernannt “) nicht als originär vertraglich abgeschlossene Neubestimmung der klägerischen Funktionsbezeichnung infolge einer insofern zuvor eingetretenen Zäsur, sondern als vor dem Hintergrund der Neuregelung der arbeitsvertraglichen Grundlage der Beschäftigung des Klägers erforderliche deskriptive Klarstellung.

4. Der damit rechtlich als Weisung im Hinblick auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu bewertende bis zum 31.12.2023 befristete Einsatz des Klägers als Arbeitsgruppenleiter ME-BIO gemäß der Stellenbeschreibung vom 19.05.2021 entspricht auch billigem Ermessen im Sinne des § 106 S. 1 GewO in Verbindung mit § 315 Abs. 3 S. 1 BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob – wie der Beklagte behauptet – die Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ mit Wirkung zum 31.12.2023 aufgelöst worden ist.

a. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (BAG, Urt. v. 30.11.2016 – 10 AZR 11/16 AP GewO § 106 Nr. 32, beck-online m.w.Nw.). Die Maßstäbe des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, § 14 Abs. 1 TzBfG finden auf die befristete Um-/Versetzung des Klägers auf die Funktion der Leitung der Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ mangels vertraglicher Grundlage des Einsatzes unmittelbar keine Anwendung. Sie können jedoch im Rahmen der nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB vorzunehmenden Interessenabwägung Berücksichtigung finden.

b. Danach entspricht die bis zum 31.12.2023 befristete Um-/Versetzung des Klägers auf die Funktion der Leitung der Arbeitsgruppe „Cellular and Molecular Neuromuscular Research“ billigem Ermessen. Als materielles Interesse des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er durch den Verlust der Arbeitsgruppenleiterfunktion keinen Anspruch auf Zahlung der Funktionszulage in Höhe von monatlich 300,00 € mehr hat. Zudem beschäftigt sich der Kläger nach seinen Bekundungen im Kammertermin vom 21.08.2024 (siehe S. 2 des Protokolls) mit denselben Forschungsvorhaben wie vor dem 01.01.2024, wobei ihm – als immaterielle Interessenseinbuße – jedoch weniger Verfügungsmöglichkeiten, insbesondere weniger Mitarbeiter zur Bearbeitung der laufenden Projekte zur Verfügung stehen. Diese klägerischen Interessen werden von den Interessen des Beklagten überwogen. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass die von dem Kläger seit dem 01.01.2024 hinzunehmenden Veränderungen von leichtem bis mittleren Gewicht sind. Die finanzielle Einbuße macht einen Anteil von nur ungefähr 4% der verbleibenden Vergütung des Klägers aus. Auch der Kern der klägerischen Beschäftigung einschließlich der Forschungsvorhaben ist nach den eigenen Bekundungen des Klägers erhalten geblieben. Zum anderen ist es Bestandteil der originären unternehmerischen Organisationsentscheidung des Beklagten und damit in dessen besonders schwer wiegendem und überwiegendem Interesse, seine – wissenschaftlichen – Vorhaben organisatorisch gemessen an den zu Verfügung stehenden finanziellen Mitteln und – so das Verständnis der Kammer – auch an der Fokussierung der jeweiligen Forschungsprojekte zu strukturieren, indem Arbeitsgruppen mit entsprechender Zuordnung von Mitarbeitern nach den vorgenannten Kriterien gebildet werden. So macht die innerbetriebliche Strukturierung des Beklagten mit der Entscheidung darüber, welche Forschungsvorhaben durch Bildung einer entsprechenden Arbeitsgruppe mit den dafür abgestellten Mitarbeitern priorisiert werden und welche Forschungsvorhaben gleichwohl vorangetrieben, jedoch nicht entsprechend priorisiert werden, den Kern von dessen wissenschaftlicher Betätigungsfreiheit aus. Mit der Entscheidung des Beklagten geht auch nicht einher, dass die Forschungsvorhaben, denen sich der Kläger widmet, zukünftig nie wieder durch die Bildung einer Arbeitsgruppe priorisiert und gefördert werden können. Vielmehr erscheint es der Kammer nachvollziehbar, dass der Beklagte insofern – abhängig von den jeweiligen personellen, finanziellen und wissenschaftlich vorgegebenen Umständen – immer neue Priorisierungsentscheidungen trifft.

III. Der Klageantrag zu 2.) ist ebenfalls unbegründet. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Funktionszulage für die Funktion des Arbeitsgruppenleiters ergibt sich nicht aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit der bei dem Beklagten diesbezüglich angewendeten internen Richtlinie, da der Kläger im Zeitraum von Januar bis Juli 2024 nicht als Arbeitsgruppenleiter tätig war. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 615 S. 1 BGB, da der Beklagte mit der Annahme einer etwaig von dem Kläger angebotenen Arbeitsleistung als Arbeitsgruppenleiter nicht in Verzug war. Denn eine Tätigkeit des Klägers als Arbeitsgruppenleiter war aufgrund der nach den vorstehenden Erwägungen wirksamen Weisung der Beklagten, wonach der Kläger seit dem 01.01.2024 nicht mehr als Arbeitsgruppenleiter tätig zu sein hatte, nicht geschuldet.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, § 91 Abs. 1 S. 1, §§ 495, 269 Abs. 3 S. 2 Fall 1 ZPO.

V. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

VI. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht auf § 61 Abs. 1, § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 3ff. ZPO.