Landesarbeitsgericht Köln, 10. Kammer — 10 Sa 769/20

Die Parteien streiten im Rahmen von Berufung und Anschlussberufung über die Höhe des monatlichen Jahreszieleinkommens des Klägers für den Zeitraum von März 2019 bis März 2020, die Höhe des variablen Leistungsentgelts für 2018, die Höhe des Jahreszieleinkommens für 2020 und um Auskunftsansprüche des Klägers hinsichtlich personenbezogener Daten etc.

Der am 09.11.1971 geborene Kläger ist seit dem 01.09.2007 im Betrieb der Beklagten tätig. Bis zum Ausspruch der außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die Beklagte mit Schreiben vom 07.05.2019 war der Kläger zuletzt als Leiter der Rechtsabteilung beschäftigt. Im Verfahren unter dem Az. 3 Ca 940/19 hat das Arbeitsgericht die Kündigung mit Schreiben vom 07.05.2019 rechtskräftig für unwirksam erklärt, nachdem die Beklagte im Berufungsverfahren die Berufung zurückgenommen hat.

Gemäß Schreiben der Beklagten vom 25.05.2018 belief sich das Jahreszieleinkommen ab dem 01.04.2018 auf 153.000,00 € brutto. Ausweislich der Entgeltabrechnung für März 2019 erhielt der Kläger zudem einen monatlichen Bruttozuschuss i. H. v. 1.100,00 € wegen der Nichtinanspruchnahme eines Firmenwagens sowie einen zusätzlichen monatlichen Bruttozuschuss zur Krankenversicherung i. H. v. 100,00 €.

Im Rahmen der Ernennung zum Top Executive gemäß Schreiben vom 24.04.2018 der Beklagten, die im Zusammenhang mit der Übernahme der Leitung der Rechtsabteilung erfolgte, wurde dem Kläger durch die Beklagte eine Erhöhung des Jahreszieleinkommens um mindestens 10.000,00 € zugesagt, wenn in der PEB-Runde 2018/19 eine Bewertung im Performancelevel 5 oder höher erfolgen würde. Die PEB-Runde stellt den jährlichen Personalprozess dar, in dem Potenzial und Performance des Mitarbeiters beurteilt und Entgeltmaßnahmen festgelegt werden. Grundlage für die PEB-Runde ist die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung des Personalentwicklung-und Beurteilungssystems vom 15.11.2018. Hinsichtlich der Einzelheiten der Gesamtbetriebsvereinbarung wird auf deren Kopie gemäß Blatt 17 ff. der Akte verwiesen.

Die Beklagte berechnete das sogenannte variablen Leistungsentgelt (VLE) für den Kläger bezüglich des Jahres 2018 mit einem Faktor von 1,0 und zahlte einen entsprechenden Bruttobetrag i. H. v. 32.925,00 €. Das variable Leistungsentgelt berechnet sich durch eine Multiplikation des arbeitsvertraglich vereinbarten VLE-Grundbetrags mit dem VLE-Faktor, der unter Berücksichtigung der Performance und Zielerreichung sowie des zur Verfügung stehenden VEL-Budgets festgelegt wird. Die diesbezügliche Regelung findet sich in der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Regelung des variablen Leistungsentgelts vom 19.12.2018 (vgl. Kop. Bl. 28 ff. d. A.). Mit Mail vom 03.07.2019 machte der Kläger die Fehlerhaftigkeit des PEB-Ratings mit einem Level 4 geltend und rief zugleich die Beschwerdestelle gemäß § 9 GBV PEB an mit dem Ziel der Festsetzung des PEB-Ratings auf das Level 6. Zudem wandte sich der Kläger gegen die Festsetzung des VEL-Faktors auf 1,0 und begehrte die Korrektur dieses Faktors auf mindestens 1,6. Weiterhin machte der Kläger im Rahmen der vorgenannten Mail ein Anspruch auf Erhöhung seines Jahreszielentgelts um mindestens 10.000,00 € wegen der Zusage im Rahmen der Ernennung zum Top Executive vom 24.04.2018 geltend.

Mit Schreiben vom 05.08.2019 und 07.08.2019 (Kop. Bl. 55 ff; 57 d. A.) wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass gegen ihn interne Ermittlungen zur Prüfung aufgekommener Verdachtsmomente einer Pflichtverletzung eingeleitet worden seien. Konkret bestünden Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte im Zusammenhang mit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern Straftaten begangen haben könnte. Ein weiterer Verdacht bestehe auch im Zusammenhang mit der Verlängerung bzw. Entfristung von Anstellungsverträgen von Betriebsratsmitgliedern. Im Zuge der Sachverhaltsaufklärung sei vorgesehen, dass auf Seiten der Beklagten elektronisch und nicht elektronisch gespeicherte Informationen, die auch personenbezogene Daten über den Kläger enthielten, ausgewertet und verarbeitet würden. Im Schreiben vom 07.08.2019 informierte die Beklagte den Kläger darüber, dass gegen ihn weitere interne Ermittlungen eingeleitet würden, die im Zusammenhang mit der Buchung von Veranstaltungen für den Betriebsrat (Tagungshotel, Incentive-Veranstaltungen) den Verdacht hinsichtlich der Begehung von Straftaten durch den Kläger betreffen würden.

Mit seiner Klage vom 24.10.2019 und im Rahmen von Klageerweiterungen im erstinstanzlichen Verfahren verfolgt der Kläger seine Entgeltansprüche gegenüber der Beklagten und Ansprüche auf Erteilung von Auskünften über die bei der Beklagten über ihn gespeicherten Daten weiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich gemeint, er könne einen Anspruch auf Erhöhung des Jahreszieleinkommens um 10.000,00 € brutto ab dem 01.01.2019 und damit in Höhe von jeweils monatlich 833,33 € brutto zusätzlich ab Januar 2019 gegenüber der Beklagten geltend machen. Dies folge aus der Zusage der Beklagten vom 24.04.2018 bei Übernahme der Position des Rechtabteilungsleiters durch den Kläger für den Fall, dass in der PEB-Runde 2018/19 eine Bewertung mindestens im Performancelevel 5 erfolge. Die nach Ausspruch der außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 07.05.2019 erfolgte PEB-Bewertung für 2018 mit dem Level 4 sei nicht ordnungsgemäß und nicht in Übereinstimmung mit der Zuordnung zum Level 5 für das Jahr 2018 im PEB-Tool durch seine Führungskraft D Bi . Gründe für eine nachträgliche Verschlechterung dieser Zuordnung seien nicht gegeben. Im Rahmen der Zielerfüllung habe der Kläger gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 19.05.2019 Bestwerte erreicht. 100 % der Zielerfüllung stellten eine herausragende Spitzenleistung gemäß § 6 Abs. 3 GBV VLE vom 19. Dezember 2018 dar. Auch im Jahr 2017 habe der Kläger eine Zielerreichung von 98,5 % gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 22.05.2018 erreicht. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger eine Performancebewertung im Jahr 2017 mit dem Level 6 erhalten habe. Die formalen Verfahrens- und Zuständigkeitsregeln hinsichtlich der Zuständigkeit der PEB-Runde setzten nicht die materiell-rechtlichen Regelungen des § 3 Abs. 3 GBV PEB außer Kraft. Der Bedingungseintritt hinsichtlich der Erfüllung des Performancelevels 5 sei jedenfalls aus § 162 BGB herzuleiten mit Rücksicht auf das Verhalten der Beklagten, die die Leistung des Klägers nur deswegen abgewertet habe, um ein geringeres Entgelt zu rechtfertigen. Weiterhin könne sich der Kläger auf einer Erhöhung des VLE-Faktors auf 1,6 berufen. Die Beklagte habe diesen Faktor mit 1,0 unzutreffend abgerechnet. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses habe der Kläger stets einen höheren Faktor – im Durchschnitt 1,94 – erreicht, im Jahr 2017 bei sogar niedrigerem Zielerreichungsgrad und gleichbleibenden VLE-Budget. Daher könne der Kläger ein variables Leistungsentgelt im Jahr 2018 i. H. v. 52.680,00 € geltend machen. Weiterhin bestehe ein Auskunftsanspruch hinsichtlich der personenbezogenen Daten, die die Beklagte im Rahmen der von ihr angestrengten Ermittlungen gegenüber dem Kläger gesammelt habe. Zudem müsse die Beklagte dem Kläger entsprechende Kopien personenbezogener Leistung-und Verhaltensdaten herausgeben. Die Ansprüche leiteten sich aus Art. 15 DSGVO und aus der Gesamtbetriebsvereinbarung BSI Compliance Management dem ab. Die Herausgabe habe der Kläger vergeblich mit Mail vom 05.11.2019 gefordert. Im Schreiben vom 22.01.2020 habe die Beklagte eine lediglich unvollständige Auskunft erteilt. Geheimhaltungsinteressen und damit entgegenstehende Rechte Dritter könnten dem Auskunftsbegehren des Klägers nicht entgegengehalten werden, da die relevanten Sachverhalte ohnehin bekannt seien aus anderen Verfahren.

Hinsichtlich der erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn verwiesen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich die Rechtsansicht vertreten, dem Kläger stehe ein Anspruch auf die Erhöhung des Jahreszieleinkommens um 10.000,00 € brutto ab dem 01.01.2019 nicht zu. Die Voraussetzungen für die Erhöhung lägen nicht vor, denn der Kläger sei durch die zuständige PEB-Runde nicht in das Performance Level 5, sondern nur in Level 4 eingestuft worden sei. Auch eine Erhöhung des VLE-Faktors auf 1,6 könne der Kläger nicht beanspruchen. Maßgebliche Kriterien hierfür seien die individuelle Zielerreichung und das PEB-Rating. Laut der Tabelle sei der Kläger im Level 4 bei einer 100-prozentigen Zielerreichung und damit mit einem Faktor 1,0 einzustufen. Auskunftsansprüche des Klägers über personen- und verhaltensbezogenen Daten des Klägers habe die Beklagte mit Schreiben vom 20.01.2020 hinreichend erfüllt. Die Auskunft sei erfüllt durch die Übersicht über die verarbeiteten Daten und die Pflichtangaben gemäß Art. 15 Abs. 1, 2 DSG VO. Auf diese Pflichtangaben beschränke sich auch das Recht des Klägers auf Herausgabe einer Kopie. Zudem seien entgegenstehende Rechte Dritter im Rahmen der Auskunftsansprüche zu berücksichtigen.

Das Arbeitsgericht Bonn hat im Urteil vom 16.07.2020 - 3 Ca 2026/19 - die Klage teilweise für begründet und im Übrigen für unbegründet erachtet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Erhöhung des Jahreszieleinkommens ab dem 01.01.2019. Das Gericht könne nicht die Beurteilung des Performancelevels gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung vornehmen, was der dort als zuständig geregelten PEB-Runde vorbehalten sei. Hier sei lediglich gerichtlich ein Antrag auf Abänderung nach Maßgabe des Gerichts möglich. Der Anspruch auf die Zahlung eines variablen Leistungsentgelt für das Jahr 2018 sei insoweit unbegründet, als dieser über einen Betrag von 9877,50 € brutto hinausgehe, da nach dem Vortrag beider Parteien ein VLE-Faktor von 1,3 angemessen sei. Ein Auskunftsanspruch über ihn betreffende personenbezogene bzw. verhaltensbezogene Daten könne der Kläger gegenüber der Beklagten nicht geltend machen. Die allgemeine Auskunftspflicht sei von der Beklagten hinreichend mit Schreiben vom 22.01.2020 erfüllt worden. Weitergehende Auskunftsansprüche habe der Kläger nicht konkretisiert. Ein solcher weitergehender Anspruch sei auch nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Compliance herzuleiten, da diese auf bestehende gesetzliche Regelungen verweise. Ein Anspruch auf die Herausgabe entsprechender Kopien sei nicht gegeben, da in Art. 15 Abs. 3 DSGVO lediglich ein Anspruch auf eine entsprechende Liste gegeben sei.

Wegen des sonstigen erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 18.07.2020 - 3 Ca 2026/19 - Bezug genommen.

Gegen dieses ihm am 04.08.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger am 03.09.2020 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 05.11.2020 am 04.11.2020 begründet. Die Anschlussberufung der Beklagten ist am 11.01.2021 und damit innerhalb der bis zum 11.01.2021 verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist eingegangen und zugleich begründet worden.

Der Kläger wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger einen Anspruch auf Erhöhung des Jahreszieleinkommens ab Januar 2019 im Umfang von monatlich jeweils 833,33 € brutto. Zwar sei für die Einordnung in das Performancelevel formal nach der GBV PEB die PEB-Runde zuständig; allerdings würde Bewertungsvorschlägen des Vorgesetzten – hier D Bi – in der Regel gefolgt. Dieser habe das Performancelevel des Klägers auf das Level 5 festgelegt. Eine Herabsetzung des Performancelevel durch die PEB-Runde bzw. die Beklagte sei rechtsmissbräuchlich, da sie erkennbar im zeitlichen Zusammenhang mit der gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung vom 07.05.2019 stehe und es für Abweichungen von dem Bewertungsvorschlag des Vorgesetzten keine Gründe gebe. Der Kläger habe vorsorglich die vorgesehene Schlichtungsstelle per Mail vom 03.07.2019 angerufen, was die Beklagte im Rahmen ihrer Antwortmail vom 05.07.2019 abgelehnt habe. Hilfsweise könne der Kläger einen Anspruch aus der 3. und 4. Protokollnotiz zur Gesamtbetriebsvereinbarung PEB herleiten, da die Vergütung des Klägers unterhalb des für das Generalprofil des Klägers geltenden Median und unter der maßgeblichen Vergütungsbandbreite gelegen habe. Weiterhin könne der Kläger einen Anspruch auf ein erhöhtes variables Leistungsentgelt für das Jahr 2018 geltend machen, da angesetzt werden müsse ein VLE-Faktor von 1,6 bei einem zutreffend anzunehmenden Performancelevel 5. Hilfsweise begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten, über die Zuordnung des Performancelevels für 2018 neu zu entscheiden. Hinsichtlich der Auskunftsansprüche seien die Anträge des Klägers so konkret wie möglich gestellt worden. Das Auskunftsbegehren sei für die Beklagte zeitlich und sachlich klar abgrenzbar formuliert und vom Kläger so konkret wie möglich hinsichtlich der Untersuchung zu angeblichen Unregelmäßigkeiten bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern, den Untersuchungen um die Buchung von Tagungshotels für die GbR-Sitzungen und sonstigen Anschuldigungen bezeichnet worden. Es sei damit leicht zuzuordnen, welche Unterlagen Gegenstand des Auskunftsbegehrens seien. Der Kläger könne hinsichtlich der personenbezogenen Daten auch einen Anspruch auf Herausgabe der entsprechenden Kopien herleiten.

Die Parteien haben den Berufungsantrag des Klägers zu 5 a) in dem Verhandlungstermin vom 11.03.2022 für erledigt erklärt.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.07.2020 – 3 Ca 2026/19 - abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat;

hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, über die Zuordnung des PEB-insbesondere für das Jahr 2018 unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Im Rahmen ihrer Anschlussberufung beantragt die Beklagte,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 16.07.2020 - 3 Ca 2026/20 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte erwidert auf die Berufung des Klägers, dieser habe keinen Anspruch auf Erhöhung des Jahreszieleinkommens für das Jahr 2019. Formal sei zu berücksichtigen, dass der Kläger die vorgesehene Schlichtungsstelle nach § 9 GBV PEB nicht angerufen habe. Die Voraussetzungen für eine Erhöhung hätten nicht vorgelegen, da der Kläger zutreffend in Level 4 eingeordnet worden sei. Ebenfalls bestehe keine Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger ein erhöhtes variables Leistungsentgelt für das Jahr 2018 auf der Grundlage eines VLE-Faktor von 1,6 zu zahlen. Der Faktor 1,0 sei zutreffend ermittelt worden. Auskunftsansprüche des Klägers hinsichtlich der Speicherung personen- oder verhaltensbezogener Daten seien vollständig erfüllt worden, was ergänzend durch das Schreiben der Beklagten vom 16.07.2020 geschehen sei. Zudem sei der vom Kläger allgemein gestellte Antrag zu unbestimmt und nicht vollstreckbar. Einem Anspruch auf Herausgabe von Kopien stünden Geheimhaltungspflichten entgegen.

Zur Begründung ihrer Anschlussberufung vertritt die Beklagte die Auffassung, entgegen dem erstinstanzlichen Urteil könne der Kläger keinen Anspruch auf Erhöhung des variablen Leistungsentgelts 2018 geltend machen. Bei einer 100-prozentigen Zielerreichung sei nicht von dem vom Arbeitsgericht angenommenen Faktor 1,3, sondern von dem Faktor 1,0 auszugehen. Ein Ermessensfehler der Beklagten liege bei der Feststellung dieses Faktors nicht vor.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO). Auch die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig, weil sie entsprechend § 524 Abs. 2, 3 ZPO innerhalb der verlängerten Berufungsbeantwortungsfrist eingelegt und zugleich begründet worden ist.

II. Die Berufung des Klägers ist weitgehend begründet, lediglich hinsichtlich des Anspruchs auf Herausgabe von Kopien bezüglich personenbezogener Daten und des Berichtigungsbegehrens nach Art. 16 DSGVO war sie als unbegründet zurückzuweisen. Die Anschlussberufung der Beklagten ist unbegründet.

1. Der Kläger kann einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erhöhung des monatlichen Vergütungsbetrages um 833,33 € brutto ab Januar 2019 bis Dezember 2019 und in Höhe von monatlich 850,00 € brutto ab Januar 2020 bis März 2020 geltend machen. Hiermit korrespondierend war festzustellen, dass dem Kläger ab Juli 2020 ein monatliches Grundgehalt i. H. v. 11.105,00 € brutto durch die Beklagte geschuldet ist.

a. Gemäß dem Beklagtenschreiben vom 25.04.2018 ist Voraussetzung dafür die Einstufung des Klägers in der PEB-Runde 2018/2019 in das Performancelevel 5. Hierbei ist § 7 GBV PEB zu berücksichtigen.

aa. Entweder ist hierbei von einer Beurteilung – letztlich durch die abschließende PEB-Gesamtrunde der Geschäftsführung der Beklagten – auszugehen. Dabei kommt der Arbeitgeberseite bei der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers ein gewisser Beurteilungsspielraum zu. Die an das Beurteilungsergebnis anknüpfende finanzielle Leistung ist durch die GBV PEB und das Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018 vorgegeben, ohne dass ein Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers im Sinne des § 315 BGB vorhanden wäre. In diesem Fall kommen die für die Einhaltung des billigen Ermessens geltenden Grundsätze nicht zur Anwendung. Vielmehr gilt für die Richtigkeit der Beurteilungen ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast. Bestreitet der Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung, ist es zunächst Sache des Arbeitgebers, anhand der ausgewählten Themen seine Bewertung soweit wie möglich anhand von Tatsachen zu konkretisieren und plausibel zu machen. Reine Werturteile bedürfen zwar keines näheren Vortrags, reichen aber für sich genommen nicht aus, um eine negative Bewertung zu stützen. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, hierzu substantiiert Stellung zu nehmen. Bei Vorliegen einer nicht infrage gestellten vorangegangenen Beurteilung stellt diese zunächst den Ausgangspunkt dar; die Anforderungen an eine Substantiierung können sich deshalb erhöhen, wenn die Beurteilung einer Partei hiervon erheblich abweichen will. Bleibt danach die Beurteilung streitig, ist die Beweislast wie folgt verteilt: Will der Arbeitgeber von einer Beurteilung ausgehen, die unterhalb eines Wertes liegt, die ein durchschnittlich geeigneter Beschäftigter ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer erreichen kann, trägt er hierfür die Beweislast. Umgekehrt trägt der Arbeitnehmer die Beweislast in den Fällen, in denen er eine Bewertung oberhalb dieses Wertes anstrebt. Insofern ist die Darlegung- und Beweislast vergleichbar wie die bei der Beurteilung im Rahmen von Arbeitszeugnissen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2014 - 10 AZR 699/13; Urteil vom 14.10.2003 - 9 AZR 12/03).

Ausgangspunkt ist hier die im Vorjahr erfolgte frühere Beurteilung mit dem Performancelevels 6 für den Kläger. Zudem ist der Vortrag der Parteien zu berücksichtigen, dass üblicherweise bei einem Funktionswechsel die Herabstufung um eine Stufe – vorliegend wäre das das Level fünf – erfolgt. Dies entspricht zum einen dem Vortrag des Klägers, zum anderen hat auch die Beklagte dies in ihrer Berufungsbeantwortung vom 11.01.2021 (dort Seite 22) bestätigt.

Da die Beklagte nicht substantiiert dazu vorgetragen hat, inwiefern die Leistung des Klägers im relevanten Zeitraum für die Beurteilungsrunde 2018/2019 unterdurchschnittlich gewesen sein soll, ist nach den oben dargelegten Grundsätzen für die Darlegungslast jedenfalls von einem durchschnittlichen Fall und damit vom Level 5 auszugehen.

bb. Sofern nicht von einer Leistungsbeurteilung ohne Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers auszugehen sein dürfte, läge eine Ermessensentscheidung der PEB-Runde im Sinne des §§ 315 BGB vor. Zu einem abweichenden Ergebnis würde dies nicht führen.

In diesem Fall wäre von einem Ermessensfehlgebrauch auszugehen, da die PEB-Runde von einer fehlerhaften Tatsachengrundlage ausgegangen ist (vgl. zur Ermessensfehlerhaftigkeit bei unzutreffender Tatsachengrundlage Bundesgerichtshof, Urteil vom 05.12.2012 - IV ZR 110/10), indem sie nach dem Vortrag der Beklagten angenommen hätte, dass der Vorgesetzte des Klägers D Bi für den Kläger für das Level 4 votiert hätte. Tatsächlich aber beruhte die Einstufung in das Level 4 nicht auf der Einschätzung des Vorgesetzten D Bi , der tatsächlich das Level 5 für den Kläger zunächst angesetzt hatte, sondern auf einer späteren Abänderung durch die Personalabteilung im Mai 2019.

In diesem Fall wäre die Ermessensausübung durch die Beklagtenseite unverbindlich und der gerichtlichen Ausübung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zugänglich. Die Ersatzleistungsbestimmung nach dieser Vorschrift ist auf der Grundlage des Vortrags der Parteien zu treffen. Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn besteht insoweit nicht, doch ist jede Partei gehalten, die für ihre Position sprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur die ihm bekannten Umständen in seine Bestimmung einbringen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14).

Wiederum ist auf die Handhabung in der Vergangenheit abzustellen und die vorangegangene Einstufung des Klägers in das Level 6 zu berücksichtigen und zudem der Umstand zu würdigen, dass nach beiderseitigem Vortrag bei Wechsel der arbeitsvertraglichen Aufgabe üblicherweise die Einstufung in ein Level, dass eine Stufe niedriger als das vorangegangene liegt, erfolgt. Zudem hat die Beklagte selber den Entscheidungsprozess dergestalt beschrieben, dass er beeinflusst worden ist durch die Wertung des Vorgesetzten. Die Beklagte hat hierzu im Berufungsschriftsatz vom 07.09.2021 auf Seite 3 vorgetragen, dass die durch D Bi vorgenommene Initiativbewertung durch die PEB-Runde als verantwortliches Gremium bestätigt worden sei. Tatsächlich aber ist die Wertung des Vorgesetzten D Bi mit dem Level 5 erfolgt. Zudem hat die Beklagte keine substantiierten Anhaltspunkte für eine weitere Abwertung – etwa auf das Level 4 – vorgetragen. Die schwierige und arbeitsintensive Situation im Jahr 2019 ist ohne Weiteres kein Hinweis auf die Leistungsqualität in der Person des Klägers.

Nach alldem ist davon auszugehen, dass der Kläger entsprechend den Vorgaben aus dem Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018 in der Bewertungsrunde 2018/2019 zu Recht die Bewertung mit dem Performance 5 geltend machen kann.

b. Der Kläger ist nicht gehindert an dem vorliegenden klageweisen Vorgehen gegen die Beklagte, weil er nicht das Schlichtungsverfahren gemäß § 9 GBV PEB abgewartet hat. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte selber die Durchführung des Schlichtungsverfahrens durch Mail vom 05.07.2019 gegenüber dem Kläger abgelehnt und dieses Verfahren auch nicht zeitnah nachgeholt hat (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 19.02.2020 - 10 AZR 19/19).

Daher steht dem Kläger der monatliche Mehrbetrag i. H. v. 833,33 € brutto ab Januar 2019 und i. H. v. 850,00 € brutto ab Januar 2020 zu. Daneben war dem Feststellungsbegehren hinsichtlich eines monatlichen Entgelts i. H. v. 11.105,00 € brutto ab Juli 2020 ebenso stattzugeben.

2. Zudem kann der Kläger einen Anspruch auf ein erhöhtes variables Leistungsentgelt für 2018 in Höhe i. H. v. weiteren 19.755,00 € brutto aus § 7 GBV VLE herleiten.

a. Zunächst ist auszugehen von einem VLB-Grundbetrag i. H. v. 33.000,00 € brutto gemäß dem Schreiben der Beklagten vom 24.04.2018.

b. Hinsichtlich des sogenannten VLE-Multiplikators ergibt sich bei dem für den Kläger anzunehmenden Performancelevel 5 (siehe hierzu oben unter 1.) aus § 7 Abs. 4 GBV VLB eine Bandbreite von 1,3 bis 1,7.

Die von der Beklagten getroffene Ermessensentscheidung mit einem Faktor von 1,0 ist unwirksam, da sie auf einer unzutreffenden Grundlage – nämlich die fehlerhafte Annahme des Performancelevel 4 – beruht.

Die Ermessensentscheidung ist nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB zu treffen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.08.2016 - 10 AZR 710/14).

Der Kläger hat hierzu auf seine 100-prozentige Zielerreichung abgestellt und auf die Wertung in § 6 GBV VLE hingewiesen, wonach eine solche eine herausragende Spitzenleistung darstellt. Der Zielerreichungsgrad ist in § 7 Abs. 3 GBV VLB ausdrücklich als Maßstab für den VLB-Multiplikator genannt. Daher ist jedenfalls der vom Kläger geltend gemachte Faktor 1,6 als gerechtfertigt im Rahmen der zu treffenden Ermessensentscheidung anzusehen.

d. Daher kann der Kläger die Zahlung des restlichen variablen Leistungsentgelts gemäß seinem Klageantrag vom 06.07.2020 gegenüber der Beklagten durchsetzen.

3. Dem Kläger stehen auch die geltend gemachten Auskunftsansprüche aus Art. 15 DSGVO zu, soweit diese konkret genug gefasst sind. Hinreichend konkret gefasst sind nach Auffassung der Kammer die Anträge des Klägers gemäß 3 a) und 3 b) mit Ausnahme des zweiten Absatzes in Z. 3 b) (Auskünfte im Zusammenhang mit sonstigen Anschuldigungen).

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Klageantrag dann hinreichend bestimmt ist, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis nach § 308 ZPO klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung im Sinne des § 322 ZPO erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweise Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird. Danach erfüllt eine bloß abstrakte Nennung der Kategorien von Mails, von denen eine Kopie überlassen werden soll, nicht die Voraussetzungen eines im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klageantrags. Bei einer Verurteilung wäre unklar, auf welche Mails sich die Verurteilung zur Überlassung einer Kopie konkret bezöge und damit, ob mit einer Überlassung von diese Kategorien fallenden Mails der Anspruch erfüllt werden. Damit würde der Streit der Parteien in vermeidbarer Weise in die Vollstreckung verlagert werden (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021 - 2 AZR 342/20).

In der Entscheidung von 27.04.2021 (2 AZR 342/20) hat das Bundesarbeitsgericht auf die Möglichkeit der Klage auf Erteilung einer Auskunft hingewiesen. Im vorliegenden Fall hat der Kläger die Kategorien der personenbezogenen Daten anhand seiner Anträge hinsichtlich des Zusammenhangs mit den Untersuchungen zu angeblichen Unregelmäßigkeiten bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und im Zusammenhang mit den Untersuchungen um die Buchung von Tagungshotels für die GbR-Sitzungen hinreichend beschrieben und konkretisiert. Die damit zusammenhängenden Sachverhalte sind im Übrigen zwischen den Parteien auch nicht umstritten.

Überwiegende entgegenstehende Rechte Dritter sind nicht zu erkennen, da insbesondere nach dem Vortrag des Klägers dies ohnehin schon bekannte Details betreffe.

4. Abzuweisen war das Begehren des Klägers allerdings hinsichtlich der Zurverfügungstellung von Kopien, da hier kein hinreichend bestimmter und damit vollstreckbarer Klageantrag vorliegt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2021 - 2 AZR 342/20). Eine hinreichende Konkretisierung und Bezeichnung der relevanten Kopien im Einzelnen dürfte sich erst aus der geschuldeten Auskunft der Beklagten über die von ihr gespeicherten personen- und verhaltensbezogenen Daten die Person des Klägers betreffend ergeben.

5. Zurückzuweisen war die Berufung des Klägers hinsichtlich des erstinstanzlichen Klageantrags zu 5 b) und damit bezüglich der begehrten Berichtigung der unter Z. 5 a) aufgeführten Informationen gemäß Art. 16 DSGVO. Ein solcher Anspruch scheitert bereits daran, dass nicht zu erkennen ist das diese Information verbunden mit dem wertenden Inhalt, den der Kläger beantragt hat, nämlich dass die angedeutete Vergütungsvereinbarung zwischen dem Kläger und der Beklagten in keiner Weise anstößig oder sonst zu beanstanden sei, es sich nicht um eine unübliche Vergütungsregelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handle, zu erfolgen hätte.

III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien nach dem Grad des Obsiegens bzw. Unterliegens gemäß § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Revision wird begrenzt auf die Frage der Auskunftsansprüche aus Art. 15 DSGVO und dem Anspruch auf Zurverfügungstellung von Kopien aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 ArbGG zugelassen. Im Übrigen liegen die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision nicht vor, da das Urteil insoweit auf den Umständen des Einzelfalls unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung beruht.