Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 Sa 409/23

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten und verhaltensbedingten Kündigung.

Die Beklagte ist ein Unternehmen, das Finanzdienstleistungen unter anderem in der Abwicklung von Zahlungsverkehr anbietet. Der Kläger ist seit dem 01.01.2011 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zuletzt als Senior Commercial Manager bei einem Bruttogehalt von 8.291,50 € pro Monat beschäftigt.

Dem Kläger wurde im Mai 2022 zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Aufhebungsvertrag zugesandt, den er nicht annahm. Am 11.07.2022 wurde der Kläger neben weiteren sieben Mitarbeitern zu einem Personalgespräch im Rahmen einer von der Beklagten geplanten Restrukturierungsmaßnahme eingeladen. Für diesen Tag meldeten sich sämtliche der acht eingeladenen Mitarbeiter, einschließlich des Klägers, arbeitsunfähig krank. Die Beklagte forderte die Mitarbeiter sodann auf, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag vorzulegen. Der Kläger hat am 12. Juli 2022 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Zeugin A T vorgelegt, mit welcher ihm vom 11. Juli 2022 bis einschließlich 15. Juli 2022 Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde (Bl. 72 GA).

Am 28.07.2022 hat der Kläger eine ordentliche Kündigung vom 27.07.2022 mit Wirkung zum 30.11.2022 erhalten. Am 09.08.2022 hat er hiergegen Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger hat die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend gemacht, da weder ein betriebsbedingter noch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorgelegen habe.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 27.07.2022 nicht zum 30.11.2022 endet;

2. festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.11.2022 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte hat die Kündigung auf dringende betriebsbedingte Gründe wegen Wegfall des Arbeitsplatzes sowie auf verhaltensbedingte Gründe in Form des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit gestützt.

Sie ist der Ansicht, die vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 12. Juli 2022 beweise keine Arbeitsunfähigkeit, da der Beweiswert erschüttert sei, weil sich am gleichen Tag kollektiv acht Mitarbeiter krankgemeldet haben und weil diese durch den behandelnden Arzt zurückdatiert worden sei. Die Krankmeldung beruhe nicht auf einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, sondern sei durch den Kläger und die sieben anderen Mitarbeiter lediglich als Ausdruck einer organisierten Protestaktion vorgeschoben. Damit habe der Kläger die Erkrankung vorgetäuscht.

Der Kläger hat behauptet, an einer Erkältung gelitten zu haben. Diese sei mit folgenden Symptomen verbunden gewesen: Fieber, Gliederschmerzen, trockener Husten, und körperlicher Schwäche.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 22.06.2023 stattgegeben und das Urteil im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast zu einer betriebsbedingten Kündigung nicht nachgekommen sei und weder vorgetragen habe, nach welchen konkreten Kriterien sie die Teams neu zugeschnitten habe (insbesondere auch das Team des Klägers), noch wie sie den dortigen Beschäftigungsbedarf festgestellt und die Tätigkeiten aufgrund der Restrukturierung konkret neu verteilt habe. Die Kündigung sei auch nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, da der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert sei.

Gegen das ihr am 27.06.2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 06.07.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.09.2023 am 27.09.2023 begründet.

Zur Begründung führt sie zur verhaltensbedingten Kündigung aus, dass das Arbeitsgericht die Anforderungen an den arbeitgeberseitigen Vortrag zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung überspannt habe. Vorliegend müsste sich einem objektiven Beobachter der Verdacht aufdrängen, dass aufgrund der zeitlichen Koinzidenz es mehr als nur unwahrscheinlich ist, dass tatsächlich alle acht eingeladenen Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt gewesen sind. Zudem erfolgten alle Krankschreibungen mit einer Erstbescheinigung. Eine Ansteckung zwischen den Mitarbeitern sei ausgeschlossen, da diese ausschließlich im Home-Office tätig waren.

Zudem waren die Arbeitnehmer durch denselben Prozessbevollmächtigten verbunden und es liege auch ein Motiv vor, sich einem potentiellen Aufhebungsgespräch zu entziehen. Hinzu komme schließlich die Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Soweit das Arbeitsgericht die von der Beklagten aufgeführten Indiztatsachen nicht als ausreichend angesehen habe, um von einer Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers auszugehen, so hätte es jedenfalls aufgrund der aufgeführten Zusammenschau aller Indiztatsachen die Richtigkeit der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsfeststellung in Zweifel ziehen müssen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.06.2023 - 12 Ca 4262/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er gibt an, aufgrund einer schweren Erkältung arbeitsunfähig gewesen zu sein und entbindet in diesem Zusammenhang seine behandelnde Ärztin von der Schweigepflicht. Zudem führt er aus, dass jedenfalls 2 der 8 Arbeitsnehmer bereits zuvor arbeitsunfähig gewesen seien, jedoch aufgrund ihrer Freistellung kein Grund für eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gesehen hätten, bis die Beklagte sie am 12.07.2022 hierzu aufforderte.

Das Gericht hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom 18.04.2024 durch Vernehmung der Zeugin T. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 12.12.2024 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E n t s c h e i d n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten ist zwar zulässig aber nicht begründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist-sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist aber nicht begründet.

1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und hinsichtlich der betriebsbedingten Kündigungsgründe mit zutreffender Begründung festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist.

Wegen der betriebsbedingten Kündigungsgründe kann gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Gründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen. Mit dieser Begründung hat sich die Berufung auch nicht weiter auseinandergesetzt, so dass kein Anlass für eine weitergehende Begründung bestand.

2. Das Arbeitsverhältnis ist aber auch nicht durch die verhaltensbedingte Kündigung beendet worden. Es liegen auch keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe vor.

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, insbesondere dann, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Zeit einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gewähren lässt und damit regelmäßig einen Betrug zulasten der arbeitgebenden Partei begeht (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.1993 - 2 AZR 154/93 -, juris, Rn. 32; BAG, Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 597/16, juris, Rn. 16). Der Nachweis dafür, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag, also die behauptete Krankheit nicht vorliegt, obliegt der kündigenden Partei. Legt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vor, so begründet dieses in der Regel den Beweis für die Tatsache der arbeitsunfähigen Erkrankung. Ein solches Attest hat einen hohen Beweiswert, denn es ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Bezweifelt die arbeitgebende Partei die Arbeitsunfähigkeit, beruft sie sich insbesondere darauf, der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung läge eine Täuschung durch Simulation zugrunde, dann muss sie die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen und notfalls beweisen, um dadurch die Beweiskraft des Attestes zu erschüttern (vgl. BAG, Urteil vom 26.08.1993 - 2 AZR 154/93 -, juris, Rn. 36). Bei der Bewertung der Umstände des Einzelfalls ist stets im Blick zu behalten, dass an den Vortrag der arbeitgebenden Partei zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine überhöhten Anforderungen gestellt werden, weil diese nur über eingeschränkte Erkenntnismöglichkeiten verfügt (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2023 - 5 AZR 137/23, juris, Rn. 27, Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. März 2024 – 7 Sa 509/23 –, Rn. 59 - 62, juris).

a. Vorliegend ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar erschüttert, die Beklagte hat aber nicht unter Beweis gestellt, dass der Kläger nicht arbeitsunfähig war und die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat.

aa. Die arbeitgebende Partei kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass sie tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann beispielsweise dadurch erschüttert sein, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin unmittelbar in Zusammenhang mit der Kündigung oder nach der Ablehnung eines Urlaubsantrags erkrankt und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalls Indizien vorliegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen (so BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 –, Rn. 18, juris). Solche Zweifel können aber auch begründet sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit in Zusammenhang mit einem anderen arbeitgeberseitigen Verhalten wie einem Personalgespräch auftritt, bei dem die Befürchtung besteht, hierbei könnte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesprochen werden. So liegt der Fall hier. Solche Zweifel sind insbesondere dann gerechtfertigt, wenn auch die weiteren zu dem Personalgespräch Geladenen sich ebenfalls krankmelden. Dies begründet den berechtigten Verdacht, dass die Mitarbeitenden sich abgesprochen haben, um eine konfliktträchtigen Gesprächssituation aus dem Weg zu gehen. Diese Annahme liegt jedenfalls näher als die, dass bei acht Mitarbeitenden gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Wenn der Kläger anführt, dass acht Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei der Zahl der Beschäftigten der Beklagten nicht ungewöhnlich seien, ignoriert er, dass es jedenfalls 100 % der zum Gespräch Eingeladenen waren. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist daher erschüttert.

bb. Gelingt es der arbeitgebenden Partei, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Der Nachweis dafür, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag, also die behauptete Krankheit nicht vorliegt, obliegt der kündigenden Partei. Aufgrund der ihr obliegenden Beweislast hat die arbeitgebende Partei den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu entkräften (vgl. BAG, 12.03.2009, 2 AZR 251/07, juris Rn. 30 / zuletzt: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 8. Juli 2024 – 15 SLa 127/24 –, Rn. 45, juris). Diesen Beweis hat die Beklagte nicht zu führen vermocht.

Aufgrund der Beweisaufnahme steht nicht zur Überzeugung der Kammer (§ 286 Abs. 1 ZPO) fest, dass der Kläger am 12.07.2022 nicht arbeitsunfähig krank war und die Krankheit nur vorgetäuscht hat. Die Zeugin T, an deren Fachkompetenz als langjährig praktizierende Fachärztin für innere Medizin, Intensivmedizin und Pneumologie keine Zweifel bestehen, stellte am 12.07.2022 bei dem Kläger Erkältungssymptome mit einem Verdacht auf eine Corona-Infektion fest. Sie erläuterte in diesem Zusammenhang nachvollziehbar, dass sie aufgrund ihrer Aufzeichnungen eine Temperatur von 37,8° und einen geröteten Rachen feststellen konnte. Dies korrespondiert mit den Angaben des Klägers, der auch von Fieber und trockenem Husten berichtete. Die Zeugin konnte insoweit ihren Aufzeichnungen entnehmen, dass die vom Kläger mitgeteilten Krankheitssymptomen den objektiv festgestellten Befunden entsprachen (erhöhte Temperatur und geröteter Rachen). Es bestanden auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die objektiven Feststellungen nicht zutrafen. Insbesondere war der Kläger der Zeugin auch nicht länger bekannt und die Aussage der Zeugin war sachlich und stringent. Da zum Zeitpunkt 12.07.2022 der Corona-Virus verbreitet war, ist eine Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit auch nachvollziehbar. Insbesondere vor dem anstehenden Personalgespräch mit mehreren Beteiligten und der damit verbundenen Ansteckungsgefahr mit dem Corona-Virus ist die Krankschreibung auch nicht deshalb zweifelhaft, weil die Zeugin nach eigener Aussage keine Kenntnis von der konkreten Tätigkeit des Klägers hatte. Diese spielt vor dem Hintergrund einer möglichen Corona-Infektion für die Zeugin nachvollziehbar keine Rolle. Aufgrund der objektiven Feststellungen gibt es jedenfalls keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers nur vorgetäuscht war. Auch die Zeugin konnte insoweit keine Anhaltspunkte feststellen, sondern hatte an der Arbeitsunfähigkeit gerade keine Zweifel. Somit hat die Beklagte auch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund nicht nachgewiesen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.