Landesarbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 SLa 505/24

Die Parteien streiten aus einem beendeten Arbeitsverhältnis über die Zahlung einer weiteren Abfindung nach einer anlässlich der Stilllegung des Betriebs der Beklagten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „BV B 2023- 12 “ (Bl. 47 der arbeitsgerichtlichen Akte) sowie um die Zahlung einer höheren Abfindung gemäß der ebenfalls aus diesem Anlass geschlossenen Betriebsvereinbarung BV BN 2023- 15 Sozialplan B 2023 (Bl. 29 der arbeitsgerichtlichen Akte, im Folgenden: „BV B 2023-15“).

Gegenstand des vorliegenden Berufungsverfahrens ist die vom Arbeitsgericht mit einem Teilurteil erfolgte Abweisung des Antrages zu 2, der einen Anspruch aus der BV B 2023- 15 , also aus dem Sozialplan, betrifft. Der Rechtsstreit im Übrigen, also mit dem Antrag zu 1, ist vom Arbeitsgericht ausgesetzt worden mit Blick auf ein beim Landesarbeitsgericht anhängiges Beschwerdeverfahren, dessen Gegenstand die Wirksamkeit der maßgeblichen BV B 2023-12 ist; erstinstanzlich hatte das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren diese letztgenannte Betriebsvereinbarung für wirksam erachtet. Im Aussetzungsbeschluss des vorliegenden Urteilsverfahrens hat das Arbeitsgericht mitgeteilt, dass nach seiner Auffassung der in der BV B 2023-12 geregelte Ausschluss der rentennahen Jahrgänge als Altersdiskriminierung unwirksam sei und dem Kläger daher trotz seiner Rentennähe der dort geregelte volle Zahlungsbetrag zustehe - es sei denn, die besagte BV B 2023-12 sei insgesamt unwirksam, was nun noch endgültig im Beschwerdeverfahren bei der 9. Kammer des LAG Köln zu klären sei. Als tragendes Argument für den möglichen Anspruch des Klägers aus der BV B 2023-12 hat das Arbeitsgericht auf die Päambel der BV B 2023-12 hingewiesen, aus der sich ein Zweck ergebe, der ein anderer sei, als der Zweck eines Sozialplans. Bei der BV B 2023-12 gehe es darum, die Beschäftigten zu einer Unterschrift unter einen dreiseitigen Vertrag zu bewegen „im lnteresse einer finanziellen Planungssicherheit“. Dieses Interesse sei kein legitimes Ziel im Sinne des § 10 Abs. 1 AGG, das eine unterschiedliche Behandlung älterer Beschäftigter rechtfertigen könne.

Der Kläger ist am 06.02.1961 geboren, war im Mai 2024 also 63 Jahre alt. Er ist schwerbehindert. Im hier relevanten Zeitpunkt im Jahre 2024 war er gegenüber drei Kindern unterhaltspflichtig. Der Kläger war in der Zeit vom 01.04.1987 bis zum 31.05.2024 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in B beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet jedenfalls kraft Betriebsüblichkeit der Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie NRW Anwendung. Zuletzt war der Kläger in die EG 8 eingruppiert. Das Arbeitsverhältnis endete einvernehmlich durch Unterzeichnung eines dreiseitigen Vertrags vom 28.11.2023 bzw. 12./21.12.2023, wodurch der Kläger zeitgleich und befristet bis zum Ablauf des 31.05.2025 in eine Transfergesellschaft eintrat. Nach der ihm erteilten Rentenauskunft (Bl. 143ff. d.A.) hat der Kläger ab dem 01.09.2027 einen Anspruch auf Zahlung der Regelaltersrente und bereits zwei Jahre zuvor, nämlich ab dem 01.09.2025, sowohl (1.) einen Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen wie auch (2.) einen Anspruch auf eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte.

Die Beklagte entwickelt und fertigt Produkte zur Schwingungsdämpfung und Lagerung von Fahrwerk und Antriebsstrang sowie Kunststoffprodukte für die Automobilindustrie. Ihre drei deutschen Standorte befinden sich in D, B und Si, wobei der Betrieb in B spätestens mit Wirkung zum Ablauf des 01.08.2024 aufgrund einer Betriebsänderung geschlossen wurde. Am 26.10.2023 schloss die Geschäftsführung der Beklagten mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und hiermit verbundene Betriebsvereinbarungen wegen einer Betriebsänderung, die die Schließung des Betriebs in B bis spätestens mit Wirkung zum Ablauf des 01.08.2024 beinhalteten. Hierzu gehören die BV B 2023-11 Betriebsvereinbarung zum Sozialplan, die BV B 2023-12 Betriebsvereinbarung zur Förderung einvernehmlicher Austritte, die BV B 2023-13 Betriebsvereinbarung zur Förderung der rechtssicheren Umsetzung der Betriebsänderung, die BV B 2023-14 Betriebsvereinbarung über die Durchführung einer Transferagentur im Sinne des § 110 SGB III und die hier relevante BV B 2023-15 Sozialplan (Bl. 29ff. der arbeitsgerichtlichen Akte).

In der vorliegend relevanten BV B 2023-15 Sozialplan B heißt es auszugsweise (Unterstreichungen nur hier):

§ 1

1. Der Sozialplan gilt für alle unter das BetrVG fallenden Beschäftigten (inkl. der Auszubildenden), die am 25.10.2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zu der BO E GmbH standen und dem Standort B zugehörig sind und die von der Betriebsänderung gemäß dem Interessenausgleich vom 26.10.2023 betroffen sind. (…)“

§ 6

Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der durch den Verlust des Arbeitsplatzes eintretenden wirtschaftlichen Nachteile verpflichtet sich die Arbeitgeberin zur Zahlung einer Abfindung an Beschäftigte, die Anspruchsberechtigte nach dem Sozialplan sind und deren Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin aus betriebsbedingten Gründen endet. Der individuelle Abfindungsbetrag ergibt sich aus der Summe von Sockelbetrag, Steigerungsbetrag und Erhöhungsbeträgen:

1. Sockelbetrag

a. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind ein Sockel von 2.500,-€ brutto (gem. Steuerkarte oder anderem öffentlich-rechtlichen Nachweis, ausreichend sind z.B.: Geburtsurkunde und bei Kindern über 18 Jahren jeweils zusätzlich Kindergeldnachweis, Studienbescheinigung, Schwerbehindertenausweis). Maßgeblich ist, dass die Eigenschaft zumindest für einen Zeitpunkt im Jahr 2023 vorgelegen hat bzw. vorliegen wird.

b. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer und gleichgestellte Beschäftigte einen Sockel von 2.500,-€ brutto . Voraussetzung für den entsprechenden Zuschlag ist, dass die Anspruchsberechtigung bei Unterzeichnung dieser Vereinbarung als schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen anerkannt waren oder wird. Der Antrag muss bis zur Unterzeichnung dieser Vereinbarung gestellt sein. (…)

2. Der Steigerungsbetrag errechnet sich nach der Formel Betriebszugehörigkeit x Brutto-Monatsentgelt x Faktor 0,5 Berechnungsstichtag für die Betriebszugehörigkeit ist der 01.01.2024

(…) Begrenzung des Steigerungsbetrages der Abfindung für rentennahe Beschäftigte (einschl. Jahrgang 1964 und älter):

Generell gilt, die Abfindung für diesen Personenkreis wird frühestens fällig, sobald die Rentenauskunft vorgelegt wurde.

a. Beschäftigte, die während des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses oder der potentiellen Laufzeit der TG in eine abschlagsfreie Rente gehen können, erhalten keinen Steigerungsbetrag der Abfindung.

b. Für Beschäftigte, die im Anschluss an die TG während des potentiellen Bezugs von ALG 1 in eine abschlagsfreie Rente gehen können, ist der Steigerungsbetrag wie folgt begrenzt:

Anzahl der potenziell möglichen Monate mit ALG1-Bezug bis zum möglichen Eintritt in eine abschlagsfreie Altersrente x 40% des pauschalierten Nettoentgelts in der TG. Dieses ist der maximale Brutto-Steigerungsbetrag der Abfindung.

c. Für Beschäftigte der Jahrgänge 1964 und älter, die erst nach Ende des ALG1-Bezugs in eine abschlagsfreie Altersrente gehen können, wird der Steigerungsbetrag wie folgt begrenzt (…)."

Nach den vorstehenden Regelungen setzt sich die Sozialplanabfindung des Klägers aus dem Sockelbetrag für drei Kinder, dem Sockelbetrag wegen der Schwerbehinderung und dem Steigerungsbetrag zusammen. Die Beklagte zahlte mit der Entgeltabrechnung für den Monat Dezember 2023 an den Kläger eine Sozialplanabfindung iHv. Insgesamt 25.166,33 Euro (Sockelbetrag für drei Kinder à 2.500,00 Euro, Sockel wegen der Schwerbehinderteneigenschaft 2.500,00 Euro, begrenzter Steigerungsbetrag iHv. 3.666,33 Euro und darüber hinaus ein Pauschalbetrag iHv. 11.500,00 Euro aus einer weiteren Betriebsvereinbarung).

Mit Schreiben vom 22.04.2024 (Bl. 163 d.A.) machte der Kläger die Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung ohne die Begrenzung des Steigerungsbetrages geltend.

Zur Begründung seiner mit dem Klageantrag zu 2 aus dem Schriftsatz vom 27.05.2024 geltend gemachten Forderung, die hier ausschließlich Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, hat der Kläger vorgetragen, nach seiner Auffassung stehe ihm der Steigerungsbetrag aus der BV 2023-15 unbeschränkt zu, also ohne eine Begrenzung für sogenannte rentennahe Mitarbeiter nach § 6 Abs. 2 b der BV 2023-15. Der Begriff der abschlagsfreien Rente werde in der BV 2023-15 nicht definiert. Er sei im Sinne der ungekürzten Regel altersrente auszulegen, auf die er erst zum 01.09.2027 Anspruch habe. Die Regelung verstieße andernfalls gegen den Rechtsgedanken des § 41 SBG VI.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 25.334,35 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2024 zu zahlen [nicht Gegenstand des Berufungsverfahrens];

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 25.666,71 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Kläger gehöre zu den rentennahen Beschäftigten im Sinne des § 6 der BV 2023-15. Sie habe zur Beurteilung der Frage, zu welchem Zeitpunkt der Kläger in eine abschlagsfreie Rente gehen könne, auf den Beginn der Altersrente für besonders langjährig Versicherte abgestellt. Auf diese habe der Kläger unstreitig ab dem 01.09.2025 Anspruch, so dass eine Zeitspanne von drei Monaten zwischen dem Ende der Laufzeit des dreiseitigen Vertrags und dem Beginn des Anspruchs auf die Altersrente für besonders langjährig Versicherte liege. Die Begrenzung des Steigerungsbetrags sei daher nach § 6 Nr. 2 b BV 2023-15 erfolgt. Er betrage 3.666,33 Euro. Nach ihrer Auffassung sei die Altersrente für besonders langjährig Versicherte aus § 236b SGB VI eine „abschlagsfreie Rente“ im Sinne des § 6 Nr. 2 b. und c. der BV 2023-15. Die Anzahl der potenziell möglichen Monate mit Arbeitslosengeldbezug bis zum möglichen Eintritt in eine solche abschlagsfreie Altersrente betrage drei Monate. Der begrenzte und damit maximale Brutto-Steigerungsbetrag der Abfindung, der dem Kläger bereits mit dem Dezembergehalt 2023 ausgezahlt worden sei, betrage somit 3.666,33 EUR (Rechenweg: 3 x 1.222,11 = 3.666,33).

Das Arbeitsgericht hat mit Teil-Urteil vom 29.08.2024 die Klage mit dem Antrag zu 2 abgewiesen.

Zur Begründung des Urteils hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe den Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach der BV 2023-15 gemäß § 362 BGB vollständig erfüllt. Einen höheren Abfindungsanspruch habe der Kläger aus dieser Betriebsvereinbarung nicht. Denn die Voraussetzung für die Begrenzung des Steigerungsbetrages gemäß § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15, nämlich die Möglichkeit des Bezuges einer abschlagsfreien Rente in der Zeit des Arbeitslosengeldbezuges nach Abschluss der Transfergesellschaft, lägen beim Kläger vor. Diese Begrenzung sei wirksam und verstoße insbesondere nicht gegen den Rechtsgedanken des § 41 SGB VI, gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen ein Diskriminierungsverbot.

Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte sei eine „abschlagsfreie“ Rente im Sinne der streitgegenständlichen anspruchsbegrenzenden Vorschrift. Es entspreche dem allgemeinen Verständnis, die Altersrente für besonders langjährig Versicherte als eine solche abschlagsfreie Rente zu betrachten. Bereits im Gesetzgebungsverfahren sei die Rente für besonders langjährig Versicherte als „neue abschlagsfreie Altersrente“ bezeichnet und von einem „abschlagsfreien Renteneintritt“ gesprochen worden. Diese Terminologie werde vom BMAS in seinen Veröffentlichungen aufgegriffen und die Rente für besonders langjährig Versicherte als Möglichkeit bezeichnet, abschlagsfrei in Rente zu gehen. Auch in der Kommentarliteratur zu §§ 38, 236b SGB VI sei die Rede von einem „abschlagsfreien Renteneintritt“ und von der „abschlagsfreien Altersrente für besonders langjährig Versicherte“. Dort werde erläutert, dass bei dieser Rentenart „Abschläge für einen ‚vorzeitigen‘ Renteneintritt“ von Anfang an nicht vorgesehen gewesen seien. Auch die sozialgerichtliche Rechtsprechung bezeichne die Rente für besonders langjährig Versicherte als „abschlagsfreien Altersrentenbezug“ oder „abschlagsfreie Rente“. „Abschläge“ würden im Übrigen als „Minderungen in der Rentenhöhe“ betrachtet, „die sich ergeben können, wenn Altersrenten vor Erreichen der maßgeblichen Altersgrenze in Anspruch genommen werden.“ Die Rente für besonders langjährig Versicherte sei keine vorzeitig in Anspruch genommene Regelaltersrente, sondern eine Rente eigener Art. Sie sei bereits gesetzessystematisch nicht der Regelaltersrente zugeordnet.

Mit diesem Begriffsverständnis verstoße die BV 2023-15 nicht gegen den Schutzgedanken des § 41 SGB VI. Diese Vorschrift habe zum Ziel, es dem Arbeitnehmer zu überlassen, die Dauer seiner beruflichen Tätigkeit zu bestimmen und damit die Art der Sicherung seines Lebensunterhalts im Alter. Er solle diesen Entscheidungsspielraum möglichst unbeeinflusst von arbeitsrechtlichen Vereinbarungen nutzen, um möglichst lange zu arbeiten und damit das Verhältnis von Beitragszahlern und Rentnern im Interesse der Finanzierbarkeit der Rentenversicherung günstig zu beeinflussen. Die hier in Rede stehende Regelung greife in diese Dispositionsfreiheit nicht ein.

Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sei gleichfalls nicht ersichtlich. Zwar sei die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund, (hier einschlägig: das Alter) nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Es entspreche aber der ständigen Rechtsprechung des BAG und werde auch vom Kläger nicht in Frage gestellt, dass der Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmern von Abfindungsleistungen zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG darstelle, diese Benachteiligung aber gemäß § 10 AGG gerechtfertigt sei.

Mit der Differenzierung nach der Rentennähe der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in § 8 der BV 2023-15 werde der Kläger auch nicht mit Blick auf seine besonders lange Versicherungszeit in unzulässiger Weise benachteiligt. Es treffe zwar zu, dass ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers, der nicht die Voraussetzungen des § 236b SGB VI erfülle und erst zum 01.09.2027 in die Regelaltersente eintreten könne, einen höheren Steigerungsbetrag als der Kläger erhalte und der Kläger daher wegen seiner langjährigen Versicherungszeit eine geringere Abfindung zu beanspruchen habe. Darin sei aber keine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage zu sehen, denn es liege ein zulässiger Differenzierungsgrund vor: Die wirtschaftliche Absicherung in der Zukunft. Das zeige auch der vorliegende Fall: Der Kläger sei aufgrund der Möglichkeit, die Rente für besonders langjährig Versicherte bereits während des Bezugs von ALG 1 in Anspruch nehmen zu können, nicht in gleicher Weise auf eine Überbrückungshilfe bis zum Beginn der Altersrente angewiesen wie ein Arbeitnehmer, der erst nach dem Bezug des ALG I in die Regelaltersrente eintreten könne.

Gegen dieses ihm am 17.09.2024 zugestellte Urteil hat der Kläger am 02.10.2024 Berufung eingelegt und er hat diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 17.12.2024 am 17.12.2024 begründet.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger wie bereits erstinstanzlich vor, nur die Regelaltersrente könne mit dem Begriff „abschlagsfreie Rente“ gemeint sein. In diesem Falle errechne sich gemäß § 6 Nr. 2 c des Sozialplanes ein Anspruch auf einen Steigerungsbetrag in Höhe von 29.333,04 EUR (= 24 Monate x 1.222,21 EUR). Werde von diesem Betrag der von der Beklagten an ihn bereits gezahlten Steigerungsbetrages in Höhe von 3.666,33 EUR abgezogen, so errechne sich eine noch ausstehende Differenz in Höhe von 25.666,71 EUR. Diesen Betrag habe er mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemacht, der nun auch Gegenstand des Berufungsverfahrens sei.

Weiterhin vertrete er die Auffassung, dass die Differenzierung der Abfindungshöhe nach dem Gesichtspunkt der Rentennähe nicht wirksam sein könne. Es sei ungerecht, dass diejenigen Beschäftigten, die in ihrem Leben besonders lange gearbeitet hätten, eine geringere Abfindung erhielten, als diejenigen mit kürzeren Lebensarbeitszeiten. Beide Beschäftigtengruppen seien vergleichbar, denn ihre Arbeitsverhältnisse fänden zum gleichen Zeitpunkt aus dem gleichen Grund ihr Ende.

Das Arbeitsgericht Bonn lege in dieser Frage einen falschen Prüfungsmaßstab an. Im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach § 75 BetrVG sei zwischen einer sachverhaltsbezogenen und einer personenbezogenen Ungleichbehandlung zu unterscheiden. Bei letzterer würden an die Rechtfertigung höhere Anforderungen gestellt. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstoße erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich sei, weil sich kein vernünftiger Grund für die Differenzierung finden lasse. Dagegen sei der Gleichheitssatz bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Regelungsadressaten anders behandelt werde, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestünden, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Das ArbG Bonn führe lediglich eine Willkürkontrolle durch und gehe damit offensichtlich von einer sachverhaltsbezogenen Ungleichbehandlung aus. Tatsächlich liege jedoch eine personenbezogene Ungleichbehandlung vor, da die besonders langjährige Versicherung an personenbezogene Umstände des Arbeitnehmers anknüpfe und sich zudem auch seiner Verfügungsmöglichkeit entziehe. Die Anforderungen an eine personenbezogene Ungleichbehandlung seien aber nicht erfüllt.

Die streitgegenständliche Regelung gehe über das zur Erreichung eines angenommenen Ziels Erforderliche hinaus. Die Ungleichbehandlung führe zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der besonders langjährig versicherten Arbeitnehmer. Die Betriebsparteien knüpften damit zur Begrenzung der Höhe der diesen Arbeitnehmern zu zahlenden Abfindung an einen sozialversicherungsrechtlichen Vorteil an, dessen Zweck gerade in der Privilegierung eines Arbeitnehmers liege, der über eine besonders lange Zeit, nämlich 45 Jahre, Beiträge zur Rentenversicherung geleistet habe. Hinzu komme, dass die besonders langjährig Versicherten besonders früh in den Erwerbsprozess eingetreten seien. Sie hätten daher häufig eine geringere Qualifikation, so dass auch der Verdienst und die Rente häufig geringer seien. Zudem verrichteten sie häufig besonders belastende Arbeit. Diesem sozialversicherungsrechtlichen Ziel der Privilegierung würde die Benachteiligung im Rahmen der Sozialplanabfindung zuwiderlaufen. Insbesondere habe sich der besonders langjährig Versicherte seinen früheren Renteneintritt durch die 45-jährige Beitragszeit persönlich verdient.

Zudem sei die Höhe der vorenthaltenen Abfindung unverhältnismäßig. Es sei zur Erreichung des Ziels nicht erforderlich, dem Kläger die streitgegenständlichen 25.666,71 EUR und damit einen Betrag vorzuenthalten, der nahezu doppelt so hoch sei, wie die gesamte von ihm bezogene Sozialplanabfindung.

Außerdem lasse das ArbG Bonn seine Schwerbehinderung und damit seine Möglichkeit, zum 01.09.2025 gleichzeitig die Rente für schwerbehinderte Menschen zu beziehen, außer Acht. Es verkenne daher, dass mit Blick auf ihn insbesondere eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung im Verhältnis zu anderen schwerbehinderten rentennahen anspruchsberechtigten Mitarbeitern vorliege. Werde mit dem ArbG Bonn gemäß § 2 Nr. 2 c des Sozialplans die Rente wegen besonders langjähriger Versicherung als abschlagsfreie Rente angesehen und bei der Berechnung des Steigerungsbetrages auf ihren Beginn abgestellt, führe die Regelung zu einer Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der schwerbehinderten abfindungsberechtigten rentennahen Arbeitnehmern. Denn bei den abfindungsberechtigten rentennahen schwerbehinderten Mitarbeitern, die nicht zugleich einen Anspruch auf eine Rente für besonders langjährig Versicherte hätten, sei für die Berechnung des Steigerungsbetrages gemäß § 6 Nr. 2 des Sozialplanes der spätere Beginn der Regelaltersrente maßgeblich. Der nicht langjährig beschäftigte schwerbehinderte Mensch werde so gegenüber dem langjährig beschäftigten schwerbehinderten Mensch benachteiligt. Die langjährige Beschäftigung als solche sei aber kein zulässiger Differenzierungsgrund. Zwischen beiden Personengruppen bestünden keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten.

Der Kläger beantragt sinngemäß,

das Teilurteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 29.08.2024 - 1 Ca 589/24 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 25.666,71 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Gegenüber der Vergleichsgruppe der Beschäftigten ohne Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte werde der Kläger durch den Sozialplan nicht unzulässig benachteiligt. Der Zweck von Sozialplänen sei der Ausgleich und die Überbrückung von kündigungsbedingten Nachteilen in der Zukunft. Für den Kläger ergäben sich für die Zukunft weitaus geringere wirtschaftliche Nachteile als für einen vergleichbaren Arbeitnehmer, der keinen Anspruch auf eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte habe: Das Arbeitsverhältnis des Klägers habe mit der Transfergesellschaft mit Ablauf des 31. Mai 2025 sein Ende gefunden. Ab dem 1. September 2025 bestehe laut Rentenauskunft des Klägers Anspruch auf ungeminderte Altersrente für besonders langjährig Versicherte. Den dreimonatigen Übergangszeitraum könne der Kläger mit dem Bezug von Arbeitslosengeld I überbrücken, sodann sei ein Übergang in die ungeminderte Altersrente möglich. Eine wirtschaftliche Absicherung des Klägers sei damit ohne Unterbrechung gegeben. Werde dem gegenüber auf den Zeitpunkt des Beginns der Regelaltersrente abgestellt, hier also auf den 01.09.2027, so zeige sich ein ganz anderes Bild: Die Anspruchsdauer für Arbeitslosengeld I bei Arbeitslosen, die 58 Jahre oder älter seien, betrage 24 Monate, sofern diese 48 Monate oder länger innerhalb der letzten fünf Jahre versicherungspflichtig beschäftigt gewesen seien. Die Anspruchsdauer für Arbeitslosengeld I werde in diesem Falle somit voll ausgeschöpft. Darauf folge dann ein dreimonatiger Übergangszeitraum ohne jeglichen Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Rente, bevor erst zum 01.09.2027 der Übergang in die Regelaltersrente möglich sei. Die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile des Klägers seien somit im Ergebnis überschaubar. Während er durch die Möglichkeit einer frühzeitigen ungeminderten Altersrente erheblich entlastet werde, stellten sich die wirtschaftlichen Nachteile für Beschäftigte der Alternativgruppe als erheblich gravierender dar, da diese sowohl mit einer um 21 Monate längeren Phase der Arbeitslosigkeit mit 60 % des Nettoeinkommens als auch mit einem Übergangszeitraum von drei Monaten ohne Einkünfte rechnen müssten. Aus diesem Grund seien die für die Vergleichsgruppe vorgesehenen höheren Abfindungen gerechtfertigt.

Gleichfalls zu Unrecht mache der Kläger eine ungerechtfertigte Benachteiligung gegenüber anderen schwerbehinderten Arbeitnehmern geltend. Der Kläger werde nicht aufgrund seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Vielmehr genieße er durch seine lange Beitragszeit im Erwerbsleben den sozialrechtlichen Vorteil der wirtschaftlichen Absicherung, den (schwerbehinderte) Arbeitnehmer ohne das Erreichen einer gewissen Beitragszeit nicht hätten. Dass der Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen im Falle des Klägers am gleichen Tag beginne, wie der Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte verbiete es ihr nicht, auf die abschlagsfreie Altersrente für besonders langjährig Versicherte abzustellen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen und dies ausführlich und zutreffend begründet. Es kann daher auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen werden. Die nachfolgenden Ausführungen erfolgen daher lediglich zur Zusammenfassung und soweit sie von der Berufungsbegründung veranlasst werden.

Die Beklagte hat den Steigerungsbetrag nach § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 zu recht gekürzt, denn der Umfang der Kürzung ist rechnerisch unstreitig (1.), die Voraussetzungen des § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 sind erfüllt (2.) und diese Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 ist auch wirksam (3.).

1. Rechnerisch ist die Kürzung zwischen den Parteien nicht streitig, wenn davon ausgegangen wird, dass die Voraussetzungen der Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 erfüllt sind und sich diese Regelung als wirksam erweist.

2. Die Voraussetzungen der anspruchsbegrenzenden Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 sind erfüllt. Nach dieser Vorschrift ist der Steigerungsbetrag zu kürzen, wenn der Betroffene während des potentiellen Bezugs von Arbeitslosengeld I in eine abschlagsfreie Rente gehen kann. Der Kläger kann am 31.08.2025, also unstreitig während seines potentiellen Bezugs von Arbeitslosengeld I, die Altersrente für langjährig Versicherte antreten. Diese Altersrente für langjährig Versicherte ist abschlagsfrei.

Die Altersrente für langjährig Versicherte ist auch im Sinne des § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 eine „abschlagsfreie Rente“. Das hat das Arbeitsgericht ausführlich herausgearbeitet: Das Verständnis ergibt sich aus der Terminologie des BMAS, aus der Kommentarliteratur zu §§ 38, 236b SGB VI, aus der sozialgerichtlichen Rechtsprechung sowie aus der Systematik des Gesetzes. Bei Betriebsvereinbarungen - wie hier dem Sozialplan - handelt es sich um abstrakt-generelle Vorschriften. Solche Vorschriften sind nicht nach §§ 133, 157 BGB auszulegen, sondern nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Normgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Normgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte. Unter diesen Methoden hat keine einen unbedingten Vorrang (BAG v. 19.05.2021 – 5 AS 2/21 –).

Der Kläger hat auch in der Berufungsbegründung keine Gesichtspunkte oder Tatsachen vorgetragen, die nach den vorgenannten Grundsätzen dagegensprechen könnten, die Altersrente für langjährig Versicherte nicht als „abschlagsfreie Rente“ im Sinne der Vorschrift zu betrachten.

3. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 ist wirksam. Insbesondere verstößt sie nicht gegen den Schutzgedanken des § 41 SGB VI (a), sie verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG (b) und sie diskriminiert den Kläger und Seinesgleichen nicht wegen des Alters oder der Schwerbehinderung (c).

a. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 verstößt nicht gegen den Rechtsgedanken des § 41 SGB VI.

Nach Absatz 1 Satz 1 dieser Vorschrift ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Diese Regelung betrifft also die Auslegung des § 1 Abs. 2 KSchG und soll die Chance für ältere Beschäftigte erhöhen, auch im „Rentenalter“ noch tätig bleiben zu können. Die Regelung hat aber nichts mit der Höhe einer Abfindung zu tun. Selbst wenn dem so wäre, so wäre eine niedrige Abfindung eher eine Motivation auch im Alter noch weiter zu arbeiten, als eine hohe Abfindung. Es wäre also gerade die niedrige Abfindung, die den Rechtsgedanken des § 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI zur Verwirklichung verhelfen würde.

Nach § 41 Abs. 1 Satz 2 SGB VI gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Auch diese Regelung betrifft den Bestandsschutz, nicht aber die Höhe eines Betrages, der zur Überbrückung zukünftig drohender finanzieller Engpässe gezahlt werden soll. Die Regelung soll unter anderem die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers schützen, die Dauer seiner beruflichen Tätigkeit selbst zu bestimmen (Wolfgang Fichte in: Hauck/​Noftz SGB VI, 2. Ergänzungslieferung 2025, § 41 SGB 6, Rn. 3). Die Entscheidungsfreiheit wird durch die Höhe oder eine Begrenzung einer Abfindung nicht beschnitten.

Für Satz 3 der Regelung, dem zufolge den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet wird, einen einmal für den Beginn der Regelaltersgrenze vereinbarten Beendigungszeitpunkt ggfls. sogar mehrfach hinauszuschieben, gilt das gleiche.

b. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 verstößt nicht gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 BetrVG. Zwar werden auf der Grundlage dieser Regelung die rentennahen Beschäftigten gegenüber den nicht rentennahen Beschäftigten benachteiligt (aa), diese Benachteiligung ist aber gerechtfertigt (bb).

aa. Die Beschäftigten, die zu den rentennahen Jahrgängen gehören, werden gegenüber den Beschäftigten nachteilig behandelt, die nicht zu den rentennahen Jahrgängen zu zählen sind.

Die Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, die Typisierungen und Pauschalierungen einschließen. Allerdings müssen sie hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG beachten. Dieser auf das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Grundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Da maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck ist, müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren zukunftsbezogener Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion orientieren. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten (BAG v. 11.10.2022 – 1 AZR 129/21 –).

Eine in diesem Sinne „andere Behandlung“ geschieht in dem Vollzug der anspruchsbegrenzenden Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15: Der Abfindungsanspruch ist für die Beschäftigtengruppe der rentennahen Jahrgänge gestaffelt nach der Anzahl der Monate mit Arbeitslosengeld-I-Bezug bis zum möglichen Eintritt in die abschlagsfreie Rente begrenzt.

bb. Diese unterschiedliche Behandlung ist aber durch die Tatsache gerechtfertigt, dass die in einem Sozialplan vorgesehenen Abfindungen vor allem bezwecken, die in der Zukunft liegenden finanziellen Risiken auszugleichen. Beschäftigte der rentennahen Jahrgänge sind aber in der Zukunft besser gegen die finanziellen Risiken abgesichert, als diejenigen, die nicht in nächster Zeit mit einer Rente rechnen können. Mit der Regelung in § 6 Nr. 2 a bis c der BV 2023-15 haben die Betriebsparteien die besagten finanziellen Risiken abgestuft berücksichtigt.

c. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 diskriminiert den Kläger und Seinesgleichen nicht wegen des Alters (aa) oder der Schwerbehinderung (bb).

aa. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 diskriminiert den Kläger und Seinesgleichen nicht wegen des Alters, denn die Betriebsparteien haben mit der besagten Vorschrift nicht die Grenzen der Regelungsfreiheit, wie sie sich aus § 10 AGG ergeben, überschritten.

Der Zweck des Sozialplans BV 2023-15 ist allein die Milderung der Nachteile in der Zukunft. Das unterscheidet ihn von der BV 2023-12. Dort wird die Zahlung eines Geldbetrages an einen anderen Zweck angeknüpft, nämlich an die Erreichung von Planungssicherheit für die Beklagte durch Förderung der Bereitschaft der Belegschaft dreiseitigen Verträge abzuschließen. Mit Blick auf diesen Zweck erscheint dort eine Differenzierung nach dem Alter der Beschäftigten in der Tat als fragwürdig und mag Gegenstand des Schlussurteils sein. Das ist hier anders.

Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig (BAG v. 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 -). Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind (BAG v. 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 -).

Die vorliegend in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 vorgesehene Anspruchsbeschränkung für Arbeitnehmer, die nach dem Ausscheiden oder einem möglichen Bezug von Arbeitslosengeld I eine ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, bewirkt deren unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG. Denn der Bezug einer Altersrente ist untrennbar mit dem Erreichen eines bestimmten Alters verbunden (EuGH v. 12.10.2010 - C-499/08 -). Diese Benachteiligung wegen des Alters ist hier jedoch nach § 10 Satz 3 Nr. 6 iVm. § 10 Satz 2 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG können die Betriebsparteien Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese - ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld I - rentenberechtigt sind. Die Vorschrift eröffnet einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum, der es unter den in ihr bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Kriterium für die Gewährung einer Sozialplanabfindung heranzuziehen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG können Sozialplanleistungen entsprechend ihrer zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen, die durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen, orientiert werden. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG v 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 -). Dieser von § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit liegt ein legitimes sozialpolitisches Ziel zugrunde. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren (BAG v. 26.05.2009 - 1 AZR 198/08 -). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union stellt die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft entsprechend den Bedürfnissen der betroffenen Arbeitnehmer, die der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung der für einen Sozialplan nur begrenzt zur Verfügung stehenden Mittel Rechnung trägt, ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dar (EuGH v. 06.12.2012 - C-152/11 -; EuGH v. 19.09.2018‚ - C-312/17 -). Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern, und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen (BAG 09.12.2014 - 1 AZR 102/13 -).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die in der Beschränkung von Sozialplanleistungen liegende unterschiedliche Behandlung der betroffenen Arbeitnehmer nach ihrem Alter vorliegend zulässig. Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor. Hierfür kommt es nur darauf an, ob die vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmer wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind. Damit sind nicht nur die Arbeitnehmer erfasst, die nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs einen Anspruch auf Gewährung einer Altersrente wegen Erreichens der Regelaltersrente haben, sondern sogar diejenigen, die die Möglichkeit haben, eine Altersrente vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Die für die rentennahen Arbeitnehmer vorgesehene Beschränkung der Sozialplanleistungen ist im Streitfall auch angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Beschränkung der betroffenen Arbeitnehmer von der Gewährung einer Abfindung ist notwendig, weil diese andernfalls entgegen dem Zweck der Sozialplanleistungen überproportional begünstigt worden wären. Die Abfindungsleistungen sollen dem Umstand Rechnung tragen, dass jüngere Arbeitnehmer bei einer über die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs hinausgehenden fortdauernden Arbeitslosigkeit typischerweise auf die - bedarfsabhängige - Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Die mit den Sozialplanleistungen verfolgte Überbrückungsfunktion bezweckt eine Milderung des hiermit verbundenen wirtschaftlichen Nachteils. Einen vergleichbaren Nachteil erleiden die rentennahen Arbeitnehmer iSv. § 1 Abs. 2 des Sozialplans nicht. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Arbeitnehmern davon ausgehen, dass sie selbst im Fall einer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld fortbestehenden Arbeitslosigkeit durch die Rentenbezugsberechtigung ausreichend wirtschaftlich abgesichert sind. Einen darüberhinausgehenden Ausgleich mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen (BAG 26.03.2013 - 1 AZR 813/11 -).

Die Beschränkung der Abfindungsleistungen ist unter den gegebenen Umständen auch angemessen. Die Interessen der vorliegend benachteiligten Arbeitnehmer wurden hinreichend beachtet. Der Ausschluss geht auch nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinaus. Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile, die bei Arbeitnehmern nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs eintreten können, sind für die Betriebsparteien bei den Arbeitnehmern, die im Anschluss daran - oder sogar schon während des Arbeitslosengeldbezuges - die Möglichkeit haben, eine Altersrente in Anspruch zu nehmen, und bei denjenigen, die über diese Möglichkeit nicht verfügen, nicht in gleichem Maße abschätzbar. Bei den nicht rentennahen Arbeitnehmern können für diesen Zeitraum die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nicht sicher prognostiziert werden. Es ist nicht gänzlich ausgeschlossen, dass sie auch nach dem Ende des Arbeitslosengeldbezugs noch beschäftigungslos sind und damit - ggf. längerfristig - auf den Bezug von staatlichen Unterstützungsleistungen in Form der bedarfsabhängigen Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II angewiesen sind. Demgegenüber verfügen die Arbeitnehmer, deren Steigerungsbetrag gemäß § 6 Nr. 2 der BV 2023-15 begrenzt ist, nach Ablauf des Arbeitslosengeldbezugs über die sichere Möglichkeit, im Bedarfsfall eine von ihren persönlichen Vermögensverhältnissen unabhängige Leistung in Form der Altersrente in Anspruch nehmen zu können. Die Betriebsparteien durften im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer durch die Möglichkeit eines solchen Rentenbezugs ausreichend wirtschaftlich abgesichert wären (insgesamt zum Vorstehenden vgl: BAG, Beschluss v. 07.05.2019 – 1 ABR 54/17 –). Die Beklagte hat in der Berufungserwiderung im Einzelnen ausgearbeitet, welche Nachteile ein Beschäftigter im Geburtsjahrgang des Klägers hat, der auf die Regelaltersrente warten muss, und welche Nachteile vom Kläger selbst zu erwarten waren. Aus dem Unterschied ergibt sich nach den besagten Grundsätzen die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung. Dabei ist besonders zu berücksichtigen, dass § 6 Nr. 2 der BV 2023-15 ein abgestuftes System der Begrenzung des Steigerungsbetrages vorsieht, das den Erfordernissen der Angemessenheit ausführlich Rechnung trägt.

bb. Die anspruchsbegrenzende Regelung in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 diskriminiert den Kläger und Seinesgleichen auch nicht wegen der Schwerbehinderung. Hier kann nicht in gleicher Weise wie bei der Prüfung einer Diskriminierung aufgrund des Alters auf § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG Bezug genommen werden, da dort von Schwerbehinderung nicht die Rede ist. Es fehlt aber bereits am Einstieg in eine solche Prüfung, nämlich an einer Ungleichbehandlung zweier vergleichbarer Gruppen.

In seiner Berufungsbegründung unterscheidet der Kläger die Gruppen der rentennahen schwerbehinderten Menschen, die einen Anspruch auf Rente für Langjährige Beschäftigung haben, mit der Gruppe der schwerbehinderten Menschen ohne diesen Anspruch. Diese Gruppenbildung nimmt der Sozialplan nicht vor. Das dort geregelte Unterscheidungsmerkmal ist vielmehr die „abschlagsfreie Rente“. Von Schwerbehinderung ist in § 6 Nr. 2 b der BV 2023-15 keine Rede. In diesem Sinne ist die Regelung neutral. Für eine mittelbare Benachteiligung ist kein Anhaltspunkt ersichtlich. Gemäß § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Das ist hier nicht der Fall. Denn es ist nicht ersichtlich, dass schwerbehinderte Menschen häufiger als nicht schwerbehinderte Menschen keinen Anspruch auf eine Rente wegen langjähriger Beschäftigung haben. Damit fehlt es an einer Verbindung zwischen der Rentenberechtigung für die Regelaltersrente und der Rentenberechtigung für die Rente für langjährig Versicherte einerseits mit der Schwerbehinderung andererseits.

III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.