Landesarbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 SLa 670/25

Die Parteien streiten über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes.

Der Kläger war vom 01.10.2019 bis zum 31.01.2025 bei der Beklagten als Großhandelskaufmann beschäftigt. Zuletzt erhielt er dafür vereinbarungsgemäß eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 3.500,00 Euro.

Dem Arbeitsverhältnis liegt eine Arbeitsvertragsurkunde vom 30.08.2019 zugrunde (Bl. 13ff. d.A.). In deren § 4 des Arbeitsvertrags heißt es wörtlich:

„ Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann mit einer Frist von einem Monat bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers widerrufen oder angerechnet werden. Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Anspruch besteht. Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis weder beendet noch gekündigt ist.“

In den Jahren 2021, 2022 und 2023 zahlte die Beklagte an dem Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von einem Bruttomonatsentgelt. Auf der Abrechnung für den Monat November 2023 (Bl. 17 d.A.) rechnete die Beklagte unter der Lohnart 4401 „Weihnachtsgeld, jhrl, brutto“ ab.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung mit Wirkung zum 31.01.2025. In dem wegen dieser Kündigung angestrengten Kündigungsschutzverfahren (ArbG Bonn 1 Ca 2131/24) einigten sich die Parteien auf einen Prozessvergleich, der die ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt vorsah. Die Beklagte war nicht bereit, im Rahmen dieser Abwicklung ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 an den Kläger auszuzahlen.

Mit der seit dem 10.04.2025 beim Arbeitsgericht Bonn anhängigen Klage hat der Kläger die Zahlung dieses Weihnachtsgeldes für das Jahr 2024 verlangt.

Dem von ihm geltend gemachten Anspruch aus betrieblicher Übung stehe nicht die Regelung in § 4 des Arbeitsvertrags entgegen, denn diese Vertragsklausel sei unwirksam. Dies ergebe sich bereits aus der Kombination des Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Auch die Weihnachtsgratifikation sei eine „zusätzliche Leistung“ im Sinne des Satzes 1.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 05.02.2025 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe ein Weihnachtsgeld nicht zu. Die Zahlung einer solchen Weihnachtsgratifikation stehe unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Im Jahr 2024 habe keiner ihrer Angestellten eine Weihnachtsgratifikation erhalten. Es gebe deshalb keine Veranlassung, dem nunmehr ausgeschiedenen Kläger eine solche Gratifikation zu gewähren.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 13.11.2025 insgesamt stattgegeben. Es sei von einer betrieblichen Übung auszugehen, mit der sich die Beklagte verpflichtet habe, ihren Beschäftigten ein Weihnachtsgeld in Höhe des jeweils aktuellen Bruttomonatsentgelts zu zahlen. Denn sie habe dies unstreitig in drei aufeinanderfolgenden Jahren getan, nicht nur an den Kläger, sondern auch an dessen Kolleginnen und Kollegen. Der Kläger als Erklärungsempfänger habe dieses Verhalten seiner Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Begleitumstände so verstehen dürfen, dass sie damit für die Zukunft eine entsprechende Leistung versprechen wolle. Dieses Verständnis werde - neben der besagten dreimaligen Leistung - aus der Empfängerperspektive auch dadurch verstärkt, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes in der Lohnabrechnung aus dem Jahre 2023 ausdrückliche als eine „laufende“ Leistung bezeichnet worden sei. Einen Vorbehalt habe die Beklagte bei der jeweiligen Leistung nicht erklärt.

Die im Arbeitsvertrag unter § 4 enthaltene Regelung stehe der Annahme einer betrieblichen Übung nicht entgegen, denn die Klausel halte einer Prüfung anhand des § 307 BGB nicht stand. Ob die Vertragsklausel bereits wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sei, könne offenbleiben. Jedenfalls sei die Klausel in § 4 Abs. 3 der Arbeitsvertragsurkunde nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stelle (ebenso wie die fast wortgleiche Regelung im Urteil des BAG vom 25. Januar 2023 - 10 AZR 109/22 -) nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche ab und lasse damit auch die Auslegung zu, dass der Vorbehalt auch spätere Individualabreden über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfasse. Mit dieser Auslegung verstoße die Klausel gegen die Regelung in § 305b BGB. Dass eine solche Klausel in Widerspruch zu § 305b BGB stehe, zeige sich gerade im Streitfall. Denn die vom Kläger vorgelegte Abrechnung für November 2023 bezeichne die Zahlung als eine jährliche. Dies lege nahe, dass die Zahlung ohne Einschränkung jährlich erfolge und gerade nicht einmalig ohne Bindungswirkung für die Zukunft. Dazu stehe die Regelung des § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags in Widerspruch, da sie schon von vorneherein allen späteren Erklärungen und unabhängig von deren Inhalt eine Rechtsverbindlichkeit absprechen und damit den möglichen Vorrang dieser späteren individuellen Zusage entgegen § 305b BGB ausschließen wolle.

Gegen dieses ihr am 08.12.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 16.12.2026 Berufung eingelegt und er hat diese am 26.01.2026 begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung trägt die Beklagte vor, die hier streitige Klausel im Arbeitsvertrag und die Klausel, die Gegenstand des Urteils des Bundesarbeitsgerichts gewesen sei, seien nicht „fast wortgleich“, wie es das Arbeitsgericht annehme. In der Klausel, die Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gewesen sei, sei ganz allgemein von „sonstigen, in diesem Vertrag nicht vereinbarten Leistungen“ unter der Überschrift „Freiwilligkeitsvorbehalt“ die Rede gewesen. Hier stehe dem gegenüber gesondert und ausdrücklich die Weihnachtsgratifikation unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt.

Es sei auch keinesfalls so, dass mit dieser Klausel alle Anspruchsgründe für die Entstehung einer etwaigen Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen sein sollten. Die Klausel beziehe sich auf die faktische Gewährung einer entsprechenden Jahressonderzahlung und damit auf den - für jedermann erkennbaren - Fall einer ansonsten entstehenden betrieblichen Übung. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass im Rahmen der Entgeltabrechnung bei der Gewährung der Weihnachtsgratifikation von „jährlich“ gesprochen worden sei. Das bringe nicht notwendig zum Ausdruck, dass sich das Weihnachtsgeld im Jahresrhythmus wiederholen solle. Gemeint sei mit der Bezeichnung, dass die Zahlung nicht auf den einzelnen Monat, sondern auf das ganze Jahr bezogen sei.

Im Übrigen liege hier bezogen auf Weihnachtsgeldzahlungen keine Kombination von Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.2011 (10 AZR 526/10) vor. Es könne also nicht von einer Intransparenz des vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalts ausgegangen werden. Die Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt beziehe sich hier nicht auf einen etwaigen, hier in Rede stehenden Anspruch auf Gewährung von Weihnachtsgeld, sondern ausschließlich auf sonstige Leistungen (Urlaubsgeld, Prämien für besondere Leistungen etc.), bei denen es sich nicht um eine Weihnachtsgratifikation handele. Hierfür streite auch der Umstand, dass als zusätzliche Voraussetzung für eine Zahlung stets die Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Weihnachtsgeldzahlung angegeben werde. Hieraus folge, dass „zusätzliche Leistungen“ und Weihnachtsgeld voneinander zu trennen seien.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 13. November 2025 zu ändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung stattgegeben. Auf diese Begründung kann Bezug genommen werden. Die nachfolgenden Ausführungen erfolgen nur zur Vertiefung und soweit sie von der Berufungsbegründung veranlasst sind.

1. Die vom Arbeitsgericht erkannte betriebliche Übung in Verbindung mit § 611 a Abs. 2 BGB und in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag als Anspruchsgrund wird von der Beklagten in der Berufungsbegründung nicht weiter problematisiert. Es kann daher auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen werden. Einen Anlass dies zu vertiefen, bietet die Berufungsbegründung nicht.

2. Diesem Anspruch aus betrieblicher Übung steht § 4 des Arbeitsvertrages nicht entgegen, weil die Vertragsklausel unwirksam ist. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und gegen das Verbot aus § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, den Vorrang von Individualabreden auszuschließen, der aus § 305b BGB folgt.

a. Die hier zu prüfende Klausel verstößt schon gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil nicht klar ist, in welchem Verhältnis der Satz 3 zu den allgemeinen Sätzen 1 und 2 steht. Nach Satz 1 ist jede „zusätzliche Leistung“ eine freiwillige und widerrufbare. Nach Satz 2 ist auch die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ausdrücklich eine solche „freiwillige Leistung“, also eine widerrufbare. Gleichzeitig soll nach Satz 2 ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation gar nicht entstehen können („kein Anspruch besteht“). Nach Satz 3 ist die Voraussetzung für diesen Anspruch - der also schon dem Grunde nach nicht entstehen kann und trotz seiner Nichtexistenz widerrufbar sein soll - dass „das Arbeitsverhältnis weder beendet noch gekündigt ist.“ Das ist Unsinn, also intransparent.

b. Wie schon das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, ist die Klausel in § 4 Abs. 3 der Arbeitsvertragsurkunde aber auch nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stellt nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche ab und lässt damit auch die Auslegung zu, dass der Vorbehalt auch spätere Individualabreden über die Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfasse. Das widerspricht dem Vorrang der Individualabrede aus § 305b BGB.

Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass die vorliegend zu prüfende Vertragsklausel „nicht wortgleich“ mit der Vertragsbestimmung ist, die Gegenstand des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Januar 2023 war (BAG v. 25.01.2023 - 10 AZR 109/22 -). Dort hieß es:

Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.

Demgegenüber lautet die hier streitgegenständliche Klausel:

Soweit eine zusätzliche Leistung vom Arbeitgeber gewährt wird, ist diese freiwillig und kann mit einer Frist von einem Monat bei Vorliegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bei schlechter wirtschaftlicher Lage sowie Gründen im Verhalten oder Person des Arbeitnehmers widerrufen oder angerechnet werden.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wenn eine solche gewährt wird, so handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrfacher Gewährung kein Anspruch besteht.

Voraussetzung für die Gewährung einer Gratifikation ist stets, dass das Arbeitsverhältnis weder beendet noch gekündigt ist.

Der Satz 2 der hier zu prüfenden Klausel ist also tatsächlich nicht wortgleich - aber fast. Inhaltlich ergibt sich kein Unterschied, denn beide Klauseln bringen zum Ausdruck, dass ein Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation unter keinen Umständen entstehen kann („Die Zahlung … begründet keinen Rechtsanspruch“ und „ein Rechtsanspruch … besteht nicht“), also auch nicht durch eine Individualabrede.

Die von der Beklagten vertretene Auffassung, in der streitgegenständlichen Klausel werde - anders als in der Klausel, die das Bundesarbeitsgericht zu überprüfen gehabt habe - zwischen „zusätzlichen Leistungen“ im Allgemeinen und einer „Weihnachtsgratifikation“ (Satz 2) bzw. sonstigen „Gratifikationen“ (Satz 3) im Besonderen unterschieden, ist unzutreffend. Der Wortlaut der Klausel spricht dagegen, was sich aus der bereits dargestellten Intransparenz der Regelung ergibt. Die Bezeichnung der „Weihnachtsgratifikation“ als eine „freiwillige Leistung“ in Satz 2 macht die Weihnachtsgratifikation nach dem Wortlaut der Regelung zu einer „zusätzlichen Leistung“ nach Satz 1 und gleichzeitig, ebenfalls nach dem naheliegendsten Wortverständnis, zu einer „Gratifikation“ im Sinne des Satzes 3.

Damit erfasst der Wortlaut des Arbeitsvertrags sowohl Fälle der betrieblichen Übung und auf einer Gesamtzusage beruhende Vereinbarungen als auch konkludente und sogar ausdrücklich vereinbarte Einzelabreden. Eine Beschränkung auf die Verhinderung einer betrieblichen Übung oder die Vermeidung eines entsprechenden Erklärungswerts vorbehaltloser Zahlungen lässt sich dem Wortlaut nicht entnehmen.

III. Nach allem bleibt es somit bei der stattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.