Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 SLa 397/25

Die Parteien streiten im Rahmen einer Konkurrentenstreitigkeit über die Neubescheidung einer Auswahlentscheidung. Zwischen den Parteien war zuvor ein einstweiliges Verfügungsverfahren unter dem Aktenzeichen 8 GLa 14/24 anhängig, das mit Urteil vom 21.08.2025 die Stellenbesetzung vorläufig untersagt hat.

Der am 1963 geborene Kläger ist als Ingenieur-Diplom (FH) im Studiengang Architektur seit dem 04.08.2008 bei der Beklagten in einem Angestelltenverhältnis beschäftigt. Er ist zuletzt als Sachbearbeiter in der Hauptstelle Facility-Management in der Abteilung Dienstliegenschaften im Bereich Brandschutz tätig und in die Entgeltgruppe E 11, Stufe 5 TVöD eingruppiert. Die Bruttovergütung beträgt zuletzt ausweislich der Entgelttabellen 5.678,44 EUR pro Monat. Es gelten die Bestimmungen der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst im Bund.

Bei der Beklagten gilt die Dienstvereinbarung "Grundsätze für die Ausschreibung, Auswahl, Übertragung von Dienstposten/Arbeitsplätzen sowie Beförderung/Höhergruppierung für die Beamtinnen/Beamten und die Tarifbeschäftigten der B - AGrBAI -; vom 26/27.01.2006. Diese sieht unter anderem folgende Regelungen vor:

11. Die Auswahl unter konkurrierenden Beförderungsbewerberinnen/-bewerbern erfolgt nach den Grundsätzen von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (§ 1 BLV).

…

12. Für die Auswahlentscheidung nach Nr. 11 ist zunächst das Gesamturteil (Note) in der letzten Regelbeurteilung maßgeblich.

Bei gleicher Note sind die in Abschnitt B der Beurteilung (Anlage zu den vorläufigen Richtlinien für die Beurteilung der Beschäftigten der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben) enthaltenen Einzelwertungen sowie der Verwendungsvorschlag (Abschnitt D der Beurteilung) im Hinblick auf das Anforderungsprofit des jeweiligen Dienstpostens zu würdigen.

…

Sind die Bewertungen von Eignung und Leistung in der letzten Beurteilung als im Wesentlichen gleich anzusehen, richtet sich die Reihenfolge nach der Vorbeurteilung.

Im Hinblick auf die höheren Anforderungen des Beförderungsamtes sind Beurteilungen im Voramt gegenüber Beurteilungen im aktuellen Amt bei der Auswahlentscheidung grundsätzlich geringer zu gewichten.

Bezüglich dieser Dienstvereinbarung wird auf Bl. 64-72 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Des Weiteren besteht eine Dienstvereinbarung über vorläufige Richtlinien für die Beurteilung der Beschäftigten der B -VorlBeurtRLBAI- die gekündigt ist. Nach dieser Dienstvereinbarung finden alle zwei Jahre Regelbeurteilungen statt. Diese Dienstvereinbarung wurde allerdings bereits im Jahre 2010 durch den Hauptpersonalrat gekündigt und gilt daher nur noch nachwirkend. Für die Beurteilungsrunde 2025, die die Zeit von 2022 bis 2025 betrifft, wurde die Anwendung des Inhalts dieser Dienstvereinbarung mit Zustimmung des Hauptpersonalrats einvernehmlich ausgesetzt, so dass Tarifbeschäftigte 2025 nicht beurteilt wurden.

Seit 2022 werden Stellen bei der Beklagten regelmäßig unmittelbar extern ausgeschrieben, so dass sich die internen Bewerber unmittelbar einer externen Konkurrenz stellen müssen.

Die letzte dienstliche Beurteilung des Klägers erfolgte zum Stichtag 30.09.2022. Dabei erhielt er die Gesamtbewertung von 9,1 (erfüllt die Anforderungen vollständig). Bezüglich dieser Beurteilung wird auf Bl. 9-11 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Die Beklagte veröffentlichte am 12.07.2024 eine Stelle als Architektin/Architekt oder Bauingenieurin/Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung (w/m/d) (ZEPM 2002), Arbeitsort B (E 14 TVöD) - Entgeltgruppe 14 TVöD Bund - Stellenausschreibungsnummer E.

Der Kläger hat sich auf diese Stellenausschreibung der Beklagten beworben. Am 16.09.2024 fand ein Auswahlverfahren in Form eines strukturierten Interviews statt, an dem auch der Kläger teilgenommen hat. Dabei erreichte der Kläger 41 Punkte (Auswertung Bl. 176 der Akte).

Die Beklagte erstellte unter dem 17.10.2024 einen Auswahlvermerk über die Stellenbesetzung unter Bezugnahme auf das Auswahlgespräch. Wegen der Einzelheiten des Auswahlvermerks wird auf Bl. 60-63 der erstinstanzlichen Akte verwiesen. Die Beurteilung des Klägers findet hier keine Erwähnung.

Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 17.10.2024 mit, dass eine weitere interne Bewerberin das Anforderungsprofil vollumfänglich erfülle und damit der Kläger hinter der Konkurrentin im Wege der Bestenauslese zurückstehe.

Die für die Stelle ausgewählte Konkurrentin Frau C ist bei der Verfügungsbeklagten seit 2020 als Baumanagerin tätig und in der Entgeltgruppe E 10 TVöD eingruppiert. Sie hat einen universitären Hochschulabschluss in Architektur. In ihrer dienstlichen Beurteilung vom 30.09.2022 hat sie 10,1 Punkte (übertrifft die Anforderungen) erhalten. Bei dem Auswahlgespräch erzielte sie 47 Punkte.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe eine fehlerhafte Entscheidung über seine Bewerbung im Bewerbungsverfahren getroffen. Es komme insbesondere auf die dienstliche Beurteilung an. Zudem seien seine Vorerfahrungen nicht hinreichend berücksichtigt. Zudem sei die Bewertung des strukturierten Auswahlgespräch fehlerhaft.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, über die Bewerbung des Klägers als Architektin/Architekt oder Bauingenieurin/Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung (w/m/d) (ZEPM 2002), Arbeitsort B (E 14 TVöD) - Entgeltgruppe 14 TVöD Bund - Stellenausschreibungsnummer E unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichtes neu zu entscheiden.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Kläger sei nicht besser qualifiziert als Frau C und habe deshalb keinen Anspruch nach Art. 33 GG. Im Rahmen des Auswahlverfahrens sei ein strukturiertes Interview durchgeführt worden und die Bewerberinnen und Bewerber anhand eines transparenten, einheitlich angewendeten Punkteschemas bewertet worden. Auf dieser Grundlage sei die fachlich und persönlich am besten geeignete verbliebene Bewerberin ausgewählt worden.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Dienstvereinbarung gelte ausschließlich für interne Ausschreibungen, während es sich im vorliegenden Fall um eine externe handele. Ungeachtet dessen wäre die Dienstvereinbarung selbst im Fall ihrer Anwendbarkeit eingehalten worden, da Frau C über bessere Beurteilungen verfüge. Daneben lassen die AGrBAI unter I. Nr. 12. ausdrücklich zu, dass das Auswahlverfahren gemäß Nr. 11 durch zusätzliche Auswahlkomponenten (z.B. Assessment-Center, Interview) ergänzt werden könnte.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 01.07.2025 abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, dass ein Anspruch au Neubescheidung nicht bestehe, da de Kläger jedenfalls nicht besser qualifiziert sei. Zu prüfen sei, ob der Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen habe. Entsprechend nAGrBAI vom 26/27.01.2006 sei für die Auswahlentscheidung zunächst das Gesamturteil (Note) in der letzten Regelbeurteilung maßgeblich. Der Kläger sei aber schlechter bewertet als Frau C. Der höhere Status des Klägers, der in die Entgeltgruppe E 11 eingruppiert ist, führe nicht dazu, dass der Notenunterschied ausgeglichen werde. Selbst wenn man zugunsten des Klägers annähme, dass die Beklagte seine Antworten in dem Auswahlgespräch insgesamt mit 12 weiteren Punkten hätte bewerten müssen, hätte er zwar mehr Punkte als Frau C erzielt, aber damit wäre immer noch nicht im Ergebnis besser qualifiziert. Dies ließe unberücksichtigt, dass Frau C gegenüber dem Kläger um 1,0 dienstlich besser beurteilt worden ist.

Gegen das ihm am 02.07.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 01.08.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 01.10.2025 am 29.09.2025 begründet.

Zur Begründung führt der Kläger an, dass bei der Auswahl das von dem Kläger ausgeübte Amt völlig unberücksichtigt geblieben sei. Im Auswahlverfahren seien - auch wegen der Betriebsvereinbarung zum Auswahlverfahren - vorwiegend beamtenrechtliche Grundsätze entscheidend. Daher spielten Assessment-Center im Vergleich zur Beurteilung weiterhin lediglich eine Nebenrolle. Ein wertender Vergleich zwischen den in unterschiedlichen Statusämtern erstellten Regelbeurteilungen sei nicht erfolgt.

Der Kläger beantragt,

auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 01.07.2025 - 3 Ca 293/25 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, über die Bewerbung des Klägers als Architektin/Architekt oder Bauingenieurin/Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung (w/m/d) (ZEPM 2002), Arbeitsort B (E 14 TVöD) - Entgeltgruppe 14 TVöD Bund - Stellenausschreibungsnummer E unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichtes neu zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Bei dem Fachhochschulabschluss des Klägers handele es sich um einen niedrigerwertigen Abschluss gegenüber dem Hochschulabschluss von Frau C. Mithin habe es der Überprüfung der Fachkompetenz des Klägers im Rahmen des strukturierten Interviews bedurft, um eine bestehende vergleichbare Qualifikation abschließend feststellen zu können.

Aufgrund der externen Bewerber würde die Dienstvereinbarung AGrBAI nur noch eingeschränkt angewendet. Externe Ausschreibungen seien nicht umfasst. Selbst bei deren Anwendung sei Frau C aber besser bewertet.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet.

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO frist- sowie formgerecht eingelegt und in ausreichendem Maße begründet worden.

Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen, denn sie ist zulässig und begründet.

Der Antrag auf Wiederholung des Auswahlverfahrens ist als Leistungsklage zulässig. Die Parteien streiten insoweit darüber, ob der Kläger Anspruch auf erneute Durchführung des Auswahlverfahrens nach Maßgabe des Art. 33 Abs. 2 GG hat. Für diese bürgerlich-rechtliche Leistungsklage auf Neuauswahl besteht ein Rechtsschutzbedürfnis. Denn für die Erhebung einer Leistungsklage wird stets ein berechtigtes Interesse anerkannt (BAG, Urteil vom 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 -, BAGE 124, 80-91, Rn. 15).

Die Klage ist auch begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Neubescheidung.

Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach den genannten Kriterien beurteilt werden. Das gilt nicht nur für Einstellungen, sondern auch für Beförderungen innerhalb des öffentlichen Dienstes. Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können. Die Festlegung auf die in Art. 33Abs. 2 GG genannten Kriterien von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gibt jedem Bewerber ein subjektives Recht auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren. Sie dient zugleich als Prinzip der so genannten Bestenauslese dem öffentlichen Interesse an einer funktionierenden Verwaltung (Bundesarbeitsgericht vom 28.05.2002 - 9 AZR 751/00 - m.w.N.).

a. Das seitens der Beklagten durchgeführte Auswahlverfahren genügt diesen Anforderungen nicht. Die Bewerbung des Klägers ist bisher nicht ordnungsgemäß nach den oben genannten Kriterien beurteilt worden - mit der Folge, dass unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu über sie zu entscheiden ist (vgl. zu diesem Anspruchsinhalt infolge entsprechender gerichtlicher Entscheidung: Bundesarbeitsgericht vom 02.12.1997 - 9 AZR 445/96 -).

Für unterlegene Bewerber muss mit Blick auf die Rechtsweggarantie aus Art. 19 Abs. 4 GG die Möglichkeit effektiven Rechtsschutzes vor staatlichen Gerichten gesichert sein. Daraus folgt das Erfordernis, bereits Auswahlverfahren, die an Art. 33 Abs. 2 GG zu messen sind, so auszugestalten, dass sie den gerichtlichen Rechtsschutz nicht vereiteln oder unzumutbar erschweren (Bundesverfassungsgericht vom 09.07.2007 - 2 BvR 206/07 -; Landesarbeitsgericht Hamm vom 02.07.2020 - 11 SaGa 7/20 -). Denn nur auf diese Weise kann dem grundrechtsgleichen Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl umfassend und effektiv Rechnung getragen werden (vgl. hierzu Dürig/Herzog/Scholz/Badura, 105. EL August 2024, GG Art. 33 Rn. 26 mit weiteren Nachweisen; Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 18. Februar 2025 - 6 SLa 685/24 -, Rn. 55, juris).

Die gerichtliche Kontrolle einer Auswahlentscheidung iSv. Art. 33 Abs. 2 GG ist allerdings beschränkt, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat. Zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Für die Kontrolle sind die Umstände zum Zeitpunkt der Entscheidung maßgeblich (BAG, Urteil vom 7. September 2004 - 9 AZR 537/03 - BAGE 112, 13). Im Übrigen hat er einen weiten Beurteilungsspielraum (BAG, Urteil vom 17. Januar 2006 - 9 AZR 226/05 Rz. 62, juris).

b. Eine solche beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung des Klägers hat bislang nicht stattgefunden. Vorliegend hat der Arbeitgeber gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, die zwingend zu beachten waren.

Der von der Beklagten erstellte Auswahlvermerk entspricht nicht den Anforderungen, da er die Auswahlkriterien nicht zutreffend wiedergibt. Selbst wenn die Auswahl im vorliegenden Fall den Richtlinien entsprechen würde, wie das Arbeitsgericht vorliegend annimmt, ist der Bewerberverfahrensanspruch jedenfalls dadurch verletzt, dass diese Auswahl im Auswahlvermerk nicht enthalten ist. Hierauf hat die Kammer im Rahmen der Berufungsverhandlung hingewiesen.

aa. Die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind verpflichtet, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Diese Pflicht folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG iVm. Art. 19 Abs. 4 GG. Sie gilt damit sowohl für Beamte als auch für Arbeiter und für Angestellte. Ein dem späteren Konkurrentenklageverfahren vorgelagertes Auswahlverfahren darf nicht so ausgestaltet sein, dass es den gerichtlichen Rechtsschutz vereitelt oder unzumutbar erschwert (BVerfG 19. September 1989 - 2 BvR 1576/88 - NJW 1990, 501). Das wäre aber dann der Fall, wenn der unterlegene Bewerber keine oder nur eine lückenhafte Kenntnis über die Entscheidungsgrundlagen hätte. Er könnte nicht sachgerecht darüber entscheiden, ob er die Auswahlentscheidung hinnehmen oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen soll (vgl.BVerwG Urteil v. 13.12.2018- 2 A 5.18 Rn. 45; BAG, Urteil vom 21. Januar 2003 - 9 AZR 72/02 -, BAGE 104, 295-302, Rn. 42 - 43).

bb. Bei der Beklagten bestehen mit der Dienstvereinbarung "Grundsätze für die Ausschreibung, Auswahl, Übertragung von Dienstposten/Arbeitsplätzen sowie Beförderung/Höhergruppierung für die Beamtinnen/Beamten und die Tarifbeschäftigten der B“ Richtlinien im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG. Es handelt sich damit um eine Dienstvereinbarung im Sinne des § 63 BPersVG die für die Dienststelle und deren Beschäftigten unmittelbar geltendes Recht schafft (zur rechtlichen Wirkung: BVerwG AP BPersVG § 75 Nr. 84; NVwZ 2008, 801; OVG Bln-Bbg BeckRS 2014, 55089; SächsOVG Urt. v. 2.12.2013 - 2 A 380/13; BeckOK BPersVG/Ricken, 23. Ed. 1.2.2026, BPersVG § 63 Rn. 2, beck-online).

Diese hatte die Beklagte bei ihrer Auswahlentscheidung zwingend zu berücksichtigen. Soweit sie ausführt, diese bei externen Ausschreibungen nicht anzuwenden, verstößt sie gegen diese zwingende Reglung. Denn eine Differenzierung zwischen externen und internen Auswahlverfahren sieht die Dienstvereinbarung nicht vor. Jedenfalls ist der Dienstvereinbarung in Ziffer 11 eine Regelung für eine Auswahl unter konkurrierenden Beförderungsbewerberinnen /-bewerbern zu entnehmen. Ein solcher Fall ist hier, unabhängig davon, dass es sich um eine interne oder externe Ausschreibung handelte, gegeben. Es ist nicht ersichtlich, weshalb die Dienstvereinbarung in einem solchen Fall keine Anwendung finden sollte, weil es sich um eine externe Ausschreibung handelte. Weshalb in diesem Fall für die Auswahl nach Art. 33 GG ein anderer Maßstab gelten sollte ist nicht ersichtlich. Nach Nr. 12 der Dienstvereinbarung ist dann zunächst das Gesamturteil (Note) in der letzten Regelbeurteilung maßgeblich. Eine Einbeziehung zusätzlicher Auswahlkomponenten wie ein Assessment-Center können diese Auswahl nach Ziffer 12 Abs. 7 der Dienstvereinbarung ergänzen. Demnach ist in jedem Fall die Beurteilung zu berücksichtigen und weitere Auswahlmethoden treten unter gewissen Voraussetzungen hinzu.

cc. Dies entspricht auch ohne eine entsprechende Dienstvereinbarung aus allgemeinen Grundätzen. danach ist als vorrangiges Auswahlkriterium auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen und insbesondere das abschließende Gesamturteil abzustellen. Dies ergibt sich im Beamtenrecht bereits aus § 33 Abs. 1 Satz 1 Bundeslaufbahnverordnung (BLV) (vgl. BVerwG, Urteil vom 27. Februar 2003 - 2 C 16/02 -, juris Rn. 12; BVerfG, Beschluss vom 4. Oktober 2012 - 2 BvR 1120/12 -, juris Rn. 12). Diese Grundsätze sind auch auf die Stellenbesetzungen von Angestellten im öffentlichen Dienst anzuwenden, wenn diese von ihrem Arbeitgeber in gleicher Weise wie Beamte dienstlich beurteilt werden. Hierauf hat das Gericht bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren hingewiesen, in dem die Dienstvereinbarung nicht vorlag (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. August 2025 - 8 GLa 14/24 -, Rn. 45, juris). Erst recht gilt dies, wenn die Angestellten aufgrund einer Dienstvereinbarung entsprechend beurteilt werden.

dd. Der vorliegende Auswahlvermerk verhält sich nicht zu den Beurteilungen der Bewerber. Er stellt bei der Auswahl insbesondere auf die Ergebnisse des strukturierten Auswahlverfahrens ab. Dieses kann aber nach der Dienstvereinbarung nur ergänzend herangezogen werden. Inwieweit der öffentliche Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung dienstliche Beurteilungen berücksichtigt hat, muss aber in einem Auswahlvermerk festgehalten werden. Da das Dokumentationsgebot für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar ist, muss ein unterlegener Bewerber aus einer Dokumentation der Auswahlbewertung ableitbare Kenntnis über die Entscheidungsgrundlage haben. Eine nachträgliche Darlegung im gerichtlichen Verfahren genügt nicht (Grimm/Rinckhoff in: Groeger, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 4. Auflage, 11/2025, Art. 33 GG, Rn. 11-17).

Die Annahme der angegriffenen Entscheidung, die Auswahlerwägungen könnten auch erstmals im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens dargelegt werden, mindert die Rechtsschutzmöglichkeiten des Bewerbers in unzumutbarer Weise. Im Übrigen stellt nur die schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen sicher, dass die Bewertungsgrundlagen der entscheidenden Stelle vollständig zur Kenntnis gelangt sind, und erweist sich damit als verfahrensbegleitende Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG (BVerfG, Stattgebender Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 -, BVerfGK 11, 398-404, Rn. 22). Im gerichtlichen Verfahren können die dokumentierten Auswahlerwägungen nur noch erläutert, vertieft und insoweit auch ergänzt werden. Neue Auswahlaspekte können nicht eingeführt werden, da in diesem Fall die Auswahlentscheidung inhaltlich geändert würde und nicht mehr mit den maßgeblichen schriftlich im Verwaltungsverfahren dokumentierten Auswahlerwägungen übereinstimmt. Einer derartigen Änderung der Auswahlentscheidung steht regelmäßig auch entgegen, dass damit Erwägungen in das gerichtliche Verfahren eingeführt würden, die nicht Gegenstand der Beteiligung z.B. des Personalrats waren (VG Frankfurt a. M., Beschl. v. 28.11.2002 - 9 G 2974/02 - IÖD 2003, 108).

ee. Da es hier an der notwendigen Dokumentation der zwingenden Auswahlerwägungen fehlt, kommt es nicht darauf an, ob die vorliegenden Beurteilungen überhaupt für eine Auswahlentscheidung geeignet wären. Insoweit geht das Bundesverwaltungsgericht davon aus, dass Auswahlentscheidungen grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen zu erfolgen hat (BVerwG Beschl. V. 20.06.2013 - 2 VR 1/13 - NVwZ 2014, 75 Rn. 18, beck-online).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben.