Verwaltungsgericht Minden, 16. Kammer — 16 K 2037/21

Die Klägerin begehrt die Erstattung der an ihrer Arbeitnehmer N. M. als Verdienstausfallentschädigung bezeichneten Zahlung infolge behördlich angeordneter Absonderung.

Es handelt sich bei der Klägerin um eine Gesellschaft der U. Unternehmensgruppe. Firmen- und Betriebssitz befinden sich nach eigenen Angaben der Klägerin unter der Adresse „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“. Andere Betriebsstätten unterhält die Klägerin nach eigenen Angaben nicht. Sie ist mit der Konfektionierung von Vorprodukten aus der Zerlegung befasst.

Die Klägerin hat mit dem am 25. Februar 1987 geborenen Arbeitnehmer M. unter dem 16. März 2016 einen bis zum 30. April 2017 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Aufgrund dessen war Herr M. seit dem 1. Mai 2016 bei der Gesellschaft als Schichtleiter im Bereich Qualitätssicherung tätig (§ 1 Abs. 1 Arbeitsvertrag). Mit Zusatzvereinbarung vom 31. März 2016 wurde zwischen den Vertragsparteien die Zahlung einer Erfolgsprämie verabredet. Auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifverträge o.ä. existierten nicht. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags lautet: „Die Gesellschaft ist berechtigt, soweit dies zumutbar ist, dem Mitarbeiter jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet ohne Einschränkung seiner Vergütung zu übertragen und den Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen.“ § 4 Abs. 2 Arbeitsvertrag bestimmt Folgendes: „Ist der Mitarbeiter aufgrund eines Tätigkeitsverbotes gleich welcher Art an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt sein Vergütungsanspruch auch dann, wenn dieses Tätigkeitsverbot ohne sein Verschulden aus in seiner Person liegenden Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ausgesprochen wird.“ Unter dem 27. Januar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis ab von diesem Zeitpunkt an unbefristet geschlossen.

Nach Angaben der Prozessbevollmächtigten in einem Parallelverfahren hat die U. Unternehmensgruppe bis Oktober 2020 ihren Mitarbeitern keine Unterkünfte zur Verfügung gestellt. Die Gruppe hat ihren Mitarbeitern auch keine Unterkünfte vermittelt oder Gemeinschaftsunterkünfte betrieben. Ebenso wurden Fahrten von der Wohnstätte der Arbeitnehmer zum Betrieb und zurück nicht durch die U. Unternehmensgruppe organisiert.

Am 15. Mai 2020 kontrollierte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold, „ob und wie die vorgeschriebenen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) in der U. I. ApS & Co. KG umgesetzt worden sind.“ Bei der U. I. ApS & Co. KG handelt es sich um die I. -Gesellschaft der U. Unternehmensgruppe, die (ebenfalls) am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ ihren Firmensitz hat. Bei der Begehung wurden ausweislich des Anhörungsschreibens der Bezirksregierung Detmold vom 18. Mai 2020 alle Abteilungen und Bereiche des Schlachthofes, „inklusive der von der U1. D. GmbH und U. Lebensmittel GmbH & Co. KG genutzten Räumlichkeiten besichtigt“. Dazu wurde festgehalten, dass das von der U. Unternehmensgruppe erstellte Hygienekonzept „sich im absoluten Einklang mit den Arbeitsschutzstandards des BMAS befindet“. Allerdings werde das Konzept nicht in allen Bereichen umgesetzt, insbesondere hinsichtlich des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung und des Einhaltens von Abständen in der Kantine.

Am 29. Mai 2020 kontrollierte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold, „ob die am 15. Mai 2020 bei einer Betriebsbegehung festgestellten Mängel“ bei der U. I. beseitigt worden seien. Aufgesucht wurden ausweislich eines Aktenvermerks der Bezirksregierung Detmold vom selben Tag „die Betriebsbereiche der Unternehmensgruppe, in denen die zum Teil gravierenden Mängel in Bezug auf die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards festgestellt worden waren“. Zusammenfassend kam die Bezirksregierung u.a. zu dem Ergebnis, dass die BMAS SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards in der Unternehmensgruppe fast vollständig erfüllt seien. Viele Maßnahmen zur Einhaltung der Arbeitsschutzstandards würden bereits erfolgreich umgesetzt. Die vormals aufgezeigten Mängel seien beseitigt worden oder zumindest soweit beseitigt worden, dass die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards eingehalten seien. Dauerhafte Lösungen seien in der Planung und Umsetzung.

Im Rahmen einer am 16. Juni 2020 durchgeführten Reihentestung stellte das Gesundheitsamt des Kreises Gütersloh bei 730 von 1.106 Abstrichen von in der Zerlegung auf dem Werksgelände der Unternehmensgruppe U. in Rheda-Wiedenbrück tätigen Personen einen positiven Befund auf das Coronavirus SARS-CoV-2 fest (vgl. Kreis Gütersloh, Zwei neue Coronabehandlungszentren, Bundeswehr unterstützt bei Reihentestungen, 18. Juni 2020, abrufbar unter: https://kurzelinks.de/yeuq). Bis zum 21. Juni 2020 wurde bei 1.413 von 6.139 Untersuchungen von auf dem Betriebsgelände tätigen Personen eine Infektion festgestellt. Bei den Testungen zeigte sich, dass die Zahl der positiven Befunde außerhalb der Zerlegung deutlich niedriger war als in diesem Betriebsteil (vgl. Kreis Gütersloh, Testung auf dem U. -Gelände abgeschlossen, 21. Juni 2020, abrufbar unter: https://kurzelinks.de/hjyk). Diese 1.413 positiven Befunde wurden auch bei in dieser Zeit insgesamt 7.504 durchgeführten (behördlichen und unternehmenseigenen) Tests ermittelt (vgl. Exner/Gebel, Beurteilung des von der Firma U. vorgelegten Konzeptes zur HEPA-Filtration und weiteren raumlufttechnischen Maßnahmen in besonderen Risikobereichen, 17. Juli 2020). In der Abteilung U2. D. wurden folgende Testergebnisse ermittelt: U2. SB Fleisch 105 positive Tests von 1601 Testungen (6,6 %), U2. D. 16 positive Tests vom 274 Testungen (5,8 %), D. Versand und Randbereiche 17 positive Tests von 309 Testungen (5,5 %).

Der Landrat des Kreises Gütersloh ordnete am 17. Juni 2020 zunächst mündlich die Schließung des Betriebsstandorts der U. Unternehmensgruppe in Rheda-Wiedenbrück an. Unter dem 10. August 2020 bestätigte er gegenüber der U. I. ApS & Co. KG die Allgemeinverfügung zur Schließung des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ schriftlich. Untersagt wurden alle betrieblichen Tätigkeiten auf dem Betriebsstandort, soweit sie nicht ausnahmsweise zugelassen wurden (Ziffer 1). Auf Antrag konnten Ausnahmen von der angeordneten Betriebsschließung durch den Kreis Gütersloh verfügt werden. Dies galt insbesondere für Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände, die erforderlich waren, um eine geordnete Schließung des Betriebsstandorts zu ermöglichen und für Tätigkeiten im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne in einzelnen Betriebsbereichen (Ziffer 4). Dazu führte der Kreis Gütersloh zur Begründung aus, dass mit der Betriebsschließung im Wege von Einzelausnahmen das Betreten verschiedener Teile des Betriebsstandorts für einen vorrübergehenden Zeitraum zugelassen worden seien, um eine geordnete Schließung des Betriebsstandorts zu ermöglichen. Der letzte Ausnahmezeitraum habe am 21. Juni 2020 um 23:00 Uhr geendet. Zudem seien über Einzelausnahmen in einzelnen Betriebsbereichen Tätigkeiten im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne erlaubt worden.

Mit Allgemeinverfügung zur fortbestehenden Schließung und den Voraussetzungen einer schrittweise möglichen Wiederaufnahme des Betriebs der Unternehmensgruppe U. am Betriebsstandort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ vom 2. Juli 2020 verfügte der Bürgermeister der Stadt Rheda-Wiedenbrück eine weitere Schließung bis zum 17. Juli 2020. Untersagt wurden alle betrieblichen Tätigkeiten auf dem Betriebsstandort, soweit sie nicht in der Verfügung ausnahmsweise zugelassen wurden. Insoweit wurden „im zwingend erforderlichen Umfang“ Einzelausnahmen in einzelnen Betriebsbereichen (z.B. Standortverwaltung, Geschäftsleitung, Reinigung, Sicherheit) im Rahmen sogenannter Arbeitsquarantäne erlaubt und in „begründeten Einzelfällen“ auf Antrag Ausnahmen erteilt.

Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in sog. häusliche Quarantäne vom 18. Juni 2020 ordnete der Landrat des Kreises Gütersloh in Ziffer 1 die Absonderung in häusliche Quarantäne gegenüber allen im „Betrieb der Firma U. “ in Rheda-Wiedenbrück in der Produktion tätigen Personen an. Ziffer 2 enthielt einenAusnahmetatbestand für alle seit dem 16. Juni 2020 durch Beauftragte des Gesundheitsamtes negativ getesteten Personen, die auch bei Erhalt des Testergebnisses noch keinerlei Symptome aufwiesen. Gleichzeitig wurde der Fall geregelt, dass der Betroffene zwar negativ getestet worden ist, aber im Rahmen der Kontaktnachverfolgung als Kontaktperson der Kategorie 1 nach den Kriterien des Robert-Koch-Instituts ermittelt wurde. In diesem Fall sollte das Gesundheitsamt mitteilen, bis wann die Absonderung zu erfolgen hat.

Mit Allgemeinverfügung zur Absonderung in sog. häusliche Quarantäne vom 20. Juni 2020 hob der Landrat des Kreises Gütersloh die Allgemeinverfügung vom 18. Juni 2020 auf und ordnete für alle auf dem „Betriebsgelände der Firma U. “ in Rheda-Wiedenbrück tätigen Personen die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 2. Juli 2020, 24:00 Uhr, an. Zugleich erließ er Ausnahmeregelungen für die sog. Arbeitsquarantäne für bestimmte Personengruppen. So durften z.B. im „notwendigen Umfang“ Personen in den Bereichen Standortverwaltung, Geschäftsführung, Reinigung und Sicherheit weiterhin arbeiten. Bis (spätestens) 21. Juni 2020, 23:00 Uhr waren auch Tätigkeiten zur Entsorgung der Schlachtabfälle und Konfiskaten zulässig.

Mit Allgemeinverfügung zum Schutz der Bevölkerung vor der Verbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 gegenüber im „Betrieb der Firma U. “ am Standort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ tätigen und mit ihnen in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen durch Absonderung in häuslicher Quarantäne vom 1. Juli 2020 ordnete das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen (MAGS) ab dem 3. Juli 2020, 00:00 Uhr gegenüber allen Personen, die im Zeitraum vom 3. Juni 2020 bis zum 17. Juni 2020 an mindestens einem Tag auf dem „Betriebsgelände der Firma U. “ am Standort „J. , 33378 Rheda-Wiedenbrück“ tätig waren, unabhängig davon, ob sie unmittelbar bei dieser Firma, einem Subunternehmer oder einer Leiharbeitsfirma angestellt sind oder für diese tätig waren, die Absonderung in häusliche Quarantäne bis zum 17. Juli 2020, 24:00 Uhr an. Zugleich erließ das MAGS Ausnahmeregelungen für eine sog. Arbeitsquarantäne für bestimmte Personengruppen sowie Bestimmungen für die Aufhebung der Absonderungsverpflichtung durch Freitestung.

Nach eigenen Angaben liegen der Klägerin für den Arbeitnehmer M. für den Zeitraum Juni/Juli 2020 keine Testergebnisse vor.

Ebenfalls am 20. Juni 2020 führte die Gewerbeaufsicht der Bezirksregierung Detmold eine „Technische Kontrolle zur Ursachenforschung der Coronainfektion“ auf dem Gelände der U. Unternehmensgruppe durch. In dem Aktenvermerk vom selben Tag hielt die Bezirksregierung einerseits fest, dass keine Infektionen möglich gewesen wären, wenn alle dort arbeitenden Mitarbeiter eine „geeignete“ Mund-Nasen-Bedeckung korrekt getragen hätten. Andererseits wurde in dem Vermerk ausgeführt, dass hierbei allerdings zu berücksichtigen sei, dass eine einfache Mund-Nasen-Bedeckung ohne Zertifizierung (wie die bisher verwendete sog. Astrohaube) nicht ausreiche, um sich bei den (vorhandenen) Arbeits- und Umgebungsbedingungen wirkungsvoll gegen das Coronavirus zu schützen. Im Übrigen wurden weitere Infektionsmöglichkeiten in den Blick genommen und das Ausbruchsgeschehen auf multifaktorielle Ursachen zurückgeführt.

Am 8. September 2020 stellte die Klägerin unter der Vorgangskennung „20-SE-LWL-001-112-680-908“ einen „Antrag auf Ausgleich des Verdienstausfalls aufgrund eines behördlich angeordneten Tätigkeitsverbots oder einer Absonderung nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG)“ für den Arbeitnehmer M. für den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis zum 17. Juli 2020.

Mit Bescheid vom 19. Mai 2021 lehnte der M. den Antrag auf Erstattung von Verdienstausfallentschädigung ab. Zur Begründung führte der M. aus, dass bei dem Einsatz des Arbeitsnehmers Gesundheits- und Arbeitsschutzvorschriften, insbesondere Hygienevorschriften verletzt worden seien. Daher stünde dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung zu. Ein Verdienstausfall sei mithin nicht gegeben. Darüber hinaus sei der Betrieb im Zeitraum der Absonderung des betroffenen Arbeitnehmers geschlossen gewesen. Auch insofern liege für den beantragten Zeitraum kein Verdienstausfall vor.

Der Bescheid wurde der Klägerin am 18. Juni 2021 bekannt gegeben.

Die Klägerin hat am 22. Juni 2021 Klage erhoben.

Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor, Herr M. habe sich jedenfalls vom 20. Juni 2020 bis einschließlich zum 14. Juli 2020 in häuslicher Absonderung befunden. Eine Arbeitsquarantäne sei für ihn nicht angeordnet gewesen. Eine Beschäftigung im Home-Office sei bei der ausgeübten produktionsnahen Beschäftigung nicht möglich gewesen.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers M. gegenüber der Klägerin bestehe nicht. Der Erstattungsanspruch sei insbesondere nicht wegen Verstößen gegen Gesundheits- und Arbeitsvorschriften oder Hygienevorgaben ausgeschlossen. Seit Beginn der Pandemie seien im Unternehmen an den Stand der Wissenschaft angepasste Hygienekonzepte erarbeitet und umgesetzt worden. Der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer M. eingesetzt gewesen sei, sei räumlich von der Zerlegung getrennt, in der sich das Ausbruchsgeschehen konzentriert habe. Bei den Wartungsarbeiten habe er sich auch nicht in der Nähe der Fleischer aufgehalten, um die Verarbeitungsprozesse so wenig wie möglich zu unterbrechen.

§ 616 BGB sei auf die vorliegende Konstellation einer vorsorglich angeordneten häuslichen Quarantäne für eine Vielzahl von Arbeitnehmern zur Eindämmung eines Infektionsrisikos nicht anwendbar. Im Übrigen sei die Regelung durch § 4 Abs. 2 Arbeitsvertrag abbedungen. Jedenfalls sei der Zeitraum der Absonderung erheblich gewesen.

Der Verdienstausfall sei auch kausal auf die Absonderung zurückzuführen. Der Arbeitnehmer habe seine Leistung aufgrund der Absonderung bei keinem anderen Betrieb oder Arbeitgeber anbieten können.

Die Klägerin beantragt,

das beklagte Land unter Aufhebung des Bescheids des M. vom 19. Mai 2021 zu verpflichten, ihr für den Arbeitnehmer N. M. betreffend den Zeitraum vom 20. Juni 2020 bis zum 14. Juli 2020 eine Erstattung in Höhe von 1.696,07 Euro (Nettoverdienstausfall) zuzüglich 1.096,36 Euro geleisteter Sozialabgaben zu bewilligen,

sowie das beklagte Land zu verpflichten, an sie Zinsen in Höhe von 9 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es trägt im Wesentlichen vor, dem Arbeitnehmer M. stehe für die Zeit seiner Absonderung ein Lohnersatzanspruch gegen die Klägerin zu. Ein Verdienstausfall sei ihm daher nicht entstanden. Das Hygienekonzept der Klägerin sei nicht bzw. nicht hinreichend konsequent umgesetzt worden. Daher sei die Klägerin gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB weit überwiegend für die Absonderung des Arbeitnehmers M. verantwortlich. Darüber hinaus trage die Klägerin gemäß § 615 Satz 3 BGB das Betriebsrisiko der Absonderung. Insbesondere liege kein Fall des allgemeinen Lebensrisikos vor.

Ein Lohnfortzahlungsanspruch ergebe sich auch aus § 616 Satz 1 BGB. Insbesondere sei diese Vorschrift nicht durch § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrags abbedungen worden, weil kein Tätigkeitsverbot vorliege. Dies habe die erkennende Kammer bereits entschieden. Auch habe sich der Arbeitnehmer M. für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit absondern müssen, weil er zum Zeitpunkt der Absonderung bereits vier Jahre unbefristet bei der Klägerin gearbeitet habe.

Schließlich sei die Absonderung aber ohnehin nicht kausal für einen etwaigen Verdienstausfall geworden, weil der Arbeitnehmer M. wegen der gleichzeitigen Betriebsschließung ohnehin nicht gearbeitet hätte.

Die Kammer hat Herrn M. als Zeugen gehört. Wegen des Inhalts und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom heutigen Tage verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird Bezug genommen auf den Inhalt der Gerichtsakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge und weiteren Akten.

Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber unbegründet.

Der Bescheid des beklagten Landes vom 19. Mai 2021 ist - im Ergebnis - rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten. Ihr steht kein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer M. als Verdienstausfallentschädigung bezeichnete Zahlung i.H.v. 1.696,07 Euro Nettoverdienstausfall (A.) zuzüglich 1.096,36 Euro geleisteter Sozialabgaben (B.) zu, § 113 Abs. 1 Satz 1, Abs. 5 VwGO. Daher besteht auch kein Anspruch auf Zahlung der begehrten Prozesszinsen (C.).

A. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Bewilligung einer Erstattung der an ihren Arbeitnehmer M. geleisteten Aufwendungen aus § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG.

I. Maßgeblich ist insoweit die vom 23. Mai bis zum 18. November 2020 gültige Gesetzesfassung, dem Zeitpunkt, in dem der Anspruch auf Entschädigung entstanden wäre.

Vgl. im Einzelnen: VG Minden, Urteile vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris, und vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris.

II. Die Tatbestandsvoraussetzungen des § 56 Abs. 1 i.V.m. Abs. 5 IfSG liegen nicht vor.

Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung ihrer bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Das Gleiche gilt nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

Satz 3 des § 56 Abs. 1 IfSG bestimmt zudem, dass eine Entschädigung nach den Sätzen 1 und 2 nicht erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot in der Ausübung ihrer bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

Gemäß § 56 Abs. 5 IfSG hat der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen (Satz 1). Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (Satz 2). Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (Satz 3).

Die Voraussetzungen des § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG sind nicht erfüllt. Zum Teil war der Arbeitnehmer M. schon nicht abgesondert (hierzu unter 1.). Im Übrigen hat er keinen Verdienstausfall erlitten, der durch die Absonderung entstanden ist (hierzu unter 2.).

1. Für den Zeitraum vom 5. Juli 2020 bis zum 14. Juli 2020 ist bereits die Anspruchsvoraussetzung der Absonderung nicht erfüllt. Denn der Arbeitnehmer M. war zur Überzeugung des Gerichts nicht - wie von der Klägerin vorgetragen - bis zum 14. Juli 2020, sondern nur (spätestens) bis zum 4. Juli 2020 abgesondert.

Davon ist das Gericht aufgrund der Einvernahme des Zeugen M. überzeugt (§ 108 Abs. 1 Satz 1 VwGO).

Der Zeuge M. teilte mit, sich für zwei Wochen in Absonderung befunden zu haben und sodann von der Möglichkeit der Freitestung Gebrauch gemacht zu haben. Von der Option, sich freitesten zu lassen, habe er von einem Kollegen erfahren. Er habe sich an das Gesundheitsamt des Kreises Warendorf gewendet und sich anschließend freitesten können.

Die Kammer ist von der inhaltlichen Richtigkeit der Aussage überzeugt. Die Aussage ist widerspruchsfrei, nachvollziehbar und daher insgesamt glaubhaft. Das Gericht sieht insofern keinen Anlass, die Angaben des befragten Zeugen in Zweifel zu ziehen.

Dabei spricht insbesondere nicht gegen die Glaubhaftigkeit der Angaben, dass sich der Zeuge M. nicht mehr an das konkrete Datum der Freitestung erinnert hat, sondern den abgesonderten Zeitraum bis zur Freitestung mit „etwa zwei Wochen“ bezeichnet hat. Unter Zugrundelegung einer lebensnahen Betrachtungsweise ist es durchaus plausibel, dass sich der Zeuge nach über zweieinhalb Jahren lediglich an den Umstand der Freitestung, nicht jedoch an deren konkretes Datum erinnert.

Hingegen wird die Glaubhaftigkeit der Angaben des Zeugen M. von dem Umstand gedeckt, dass der von ihm angegebene Zeitpunkt der Freitestung mit dem Zeitpunkt übereinstimmt, der von Ziffer 3 der Allgemeinverfügung des MAGS vom 1. Juli 2020 zur erstmals möglichen Freitestung festgelegt wurde.

Der Zeuge M. ist auch als Person glaubwürdig. Er trat im Gerichtssaal ruhig und sachlich auf und ließ keine Tendenz erkennen, durch seine Aussage der Klage zum Erfolg oder Misserfolg verhelfen zu wollen. Auch insofern besteht daher kein Grund, den Aussagewert seiner Angaben in Zweifel zu ziehen.

Aufgrund dessen hat das Gericht keinen vernünftigen Zweifel daran, dass sich der Zeuge M. lediglich bis (spätestens) zum 4. Juli 2020 in häuslicher Absonderung befunden hat.

2. Auch im Übrigen (Absonderungszeitraum vom 20. Juni 2020 bis zum 4. Juli 2020) besteht der für den Erstattungsanspruch der Klägerin primär erforderliche ursprüngliche Entschädigungsanspruch des Herrn M. gegen das beklagte Land nach § 56 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. Satz 1 IfSG nicht. Zwar hat der Arbeitnehmer M. einen Verdienstausfall erlitten (a.). Allerdings steht dem Anspruch entgegen, dass der nach § 56 Abs. 1 IfSG erforderliche Kausalzusammenhang zwischen Verdienstausfall und Absonderungsverfügung nicht besteht (b.).

Der Arbeitnehmer M. musste sich aufgrund der wirksamen,

vgl. dazu z.B.: VG Minden, Gerichtsbescheid vom 26. August 2022 - 16 K 1113/21 -, und Urteil vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris,

Allgemeinverfügungen des Kreises Gütersloh vom 20. Juni 2020 sowie des MAGS vom 1. Juli 2020 in der Zeit vom 22. Juni 2020 bis zum 4. Juli 2020 in Absonderung (i.S.d. § 30 IfSG) begeben, da er sich - unstreitig - in dem für die Absonderung maßgeblichen Zeitraum zu Arbeitszwecken auf dem Gelände der Unternehmensgruppe U. am Standort „J. in Rheda-Wiedenbrück“ aufgehalten hat.

Unabhängig davon, ob § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG in seiner hier maßgeblichen Fassung über die dort ausdrücklich geregelten Fälle dahingehend zu verstehen ist, dass allgemein bei Vermeidbarkeit der Absonderung durch den Abgesonderten die Entschädigung ausscheidet,

vgl. VG Karlsruhe, Urteil vom 10. Mai 2021 - 9 K 67/21 -, juris Rn. 94,

ist hier nicht zu erkennen, dass die Absonderung vom 20. Juni bis zum 4. Juli 2020 für den Arbeitnehmer vermeidbar gewesen sein könnte. Ab dem 20. Juni 2020 bestand zunächst keine Möglichkeit einer unmittelbaren Freitestung für Ansteckungsverdächtige wie den Arbeitnehmer (mehr). Von der ab dem 3. Juli 2020 wieder eröffneten Möglichkeit der Freitestung hat Herr M. ausweislich seiner glaubhaften Bekundungen in der mündlichen Verhandlung im Rahmen des Zumutbaren Gebrauch gemacht.

a. Der Arbeitnehmer M. hat einen Verdienstausfall erlitten. Ihm stand nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB) im Zeitraum der Absonderung, in dem er seine Wohnung nicht verlassen durfte, kein Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB auf Zahlung seines Arbeitslohns zu.

Der Arbeitnehmer M. konnte seine Arbeit als Schichtleiter in der Konfektionierung während der Absonderung auch offenkundig nicht im Home-Office erbringen.

Überdies lag kein Fall vor, in dem die Klägerin gegenüber dem Arbeitnehmer nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Lohnfortzahlung trotz nicht geleisteter Arbeit verpflichtet gewesen wäre.

aa. Die Anspruchsvoraussetzungen von § 326 Abs. 1 Satz 1 Var. 2 BGB und § 3 EFZG liegen offensichtlich nicht vor.

Vgl. zu den rechtlichen Voraussetzungen im Einzelnen z.B.: VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris.

bb. Auch die Voraussetzungen von § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB sind nicht erfüllt. Danach behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Gegenleistung, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, auf Grund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist.

Die Kammer hat mit Urteil vom 20. September 2022 im Verfahren Az. 16 K 1086/21 für die zur U. Unternehmensgruppe gehörende und am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ angesiedelte Gesellschaft „U. Lebensmittel GmbH & Co. KG“, die Schlacht- und Zerlegearbeiten durchführt, entschieden, dass die erforderliche - qualifizierte - Verantwortlichkeit der dortigen Klägerin nach den vorliegenden Erkenntnissen nicht gegeben ist. Diese Erwägungen gelten auch im hiesigen Verfahren. Ansonsten sind weitere relevante Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften bzw. Coronaschutzmaßnahmen - speziell der Klägerin -, die eine überwiegende Verantwortlichkeit begründen könnten, weder ersichtlich noch vom beklagten Land nachvollziehbar vorgetragen worden. Die Zeugeneinvernahme in der mündlichen Verhandlung führt zu keinem anderen Ergebnis.

cc. Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Herrn M. gegen die Klägerin besteht zudem nicht unter dem Gesichtspunkt eines Annahmeverzugs (§§ 293 ff. BGB) der Klägerin gemäß § 615 Satz 1 BGB oder § 615 Satz 3 BGB.

Speziell für Arbeitsverträge (u.a.) regelt § 615 Satz 1 BGB, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Satz 3 des § 615 BGB bestimmt zudem, dass u.a. Satz 1 entsprechend in den Fällen gilt, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Beide Vorschriften wurden zwischen der Klägerin und Herrn M. nicht abbedungen.

Ein Annahmeverzug erfordert in beiden Fällen jedenfalls, dass der Arbeitnehmer während des gesamten Verzugszeitraums leistungsbereit, d.h. leistungsfähig und leistungswillig, ist (§ 297 BGB). Der Annahmeverzug des Arbeitgebers endet für die Zukunft (ex-nunc), wenn eine dieser Voraussetzungen fortfällt. Unerheblich ist dabei die Ursache für die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Das Unvermögen kann auf tatsächlichen Umständen (wie z.B. Arbeitsunfähigkeit) beruhen oder ihre Ursache im Rechtlichen haben, etwa wenn ein gesetzliches Beschäftigungsverbot besteht oder eine erforderliche Erlaubnis für das Ausüben der geschuldeten Tätigkeit fehlt.

Vgl. z.B.: BAG, Urteile vom 28. September 2016 - 5 AZR 224/16 -, juris Rn. 23, und vom 21. Oktober 2015 - 5 AZR 843/14 -, juris, Rn. 22, vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 -, juris, Rn. 25 f., sowie vom 18. August 1961 - 4 AZR 132/60 -, juris Rn. 10; VG Münster, Urteil vom 19. Mai 2022 - 5a K 854/21 -, juris Rn. 59 ff.; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 31; Joussen, in: BeckOK Arbeitsrecht, BGB, 62. Edition, 1. Dezember 2021, § 615 Rn. 7; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 68.

Das grundsätzliche Erfordernis des Annahmeverzugs ergibt sich für § 615 Satz 1 BGB - als arbeitsrechtliche Norm, die den Lohnfortzahlungszahlung im Falle der Leistungsstörung bei Realisierung des Wirtschaftsrisikos betrifft -,

vgl. dazu: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 121 a.E.; Waas/Palonka, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, BGB, 4. Auflage 2017, § 615 Rn. 33,

bereits aus dem eindeutigen Gesetzeswortlaut. Die wohl vorherrschende - arbeitsrechtliche - Auffassung nimmt dieses Erfordernis ebenfalls bei Anwendung des als Rechtsgrundverweisung ausgestalteten § 615 Satz 3 BGB an. Dem arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer bleibt im Falle der Annahmeunmöglichkeit der Vergütungsanspruch aufrechterhalten, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

Vgl. z.B.: BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 20; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 6; Tillmanns, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 5. Auflage 2021, § 76 Rn. 82; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 615 Rn. 97; Krause, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, BGB, 9. Auflage 2020, § 615 Rn. 121; Weidenkaff, in: Grüneberg, BGB, 81. Auflage 2022, § 615 Rn. 21: Leistungsfähiger und Leistungsbereiter Arbeitnehmer erforderlich; jedenfalls zur Anwendbarkeit von § 297 BGB (Leistungsfähigkeit) bei Betriebsrisikofällen: Gräf/Rögele: Zusammentreffen von Betriebs- und Wegerisiko, in: NZA 2013, 1120, 1123; a.M. dagegen: Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BGB, 22. Auflage 2022, § 615 Rn. 122; Preis/Mazurek/Schmid, Rechtsfragen der Entgeltfortzahlung in der Pandemie, in: NZA 2020, 1137 (1144).

Nur der leistungsfähige und leistungswillige Arbeitnehmer hat im doppelten Sinne des Wortes das Entgelt „verdient“.

Vgl. Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 101 Rn. 12.

Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs liegen - unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten - nicht vor. Der Arbeitnehmer M. war im hier maßgeblichen Zeitraum (20. Juni 2020 bis zum 4. Juli 2020) wegen der behördlichen Anordnung zur häuslichen Absonderung nicht leistungsfähig. Der Arbeitnehmer hatte offenkundig auch keine Möglichkeit, die geschuldete Tätigkeit in der eigenen Häuslichkeit (Home-Office) zu erbringen.

Zudem hat das Gericht bereits entschieden, dass eine Arbeitgeberin - wie die Klägerin - in einer Fallkonstellation wie der Vorliegenden, in der jedenfalls kein weit überwiegendes Verschulden ihrerseits i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB festgestellt werden kann, nicht wegen des Grundsatzes von Treu und Glauben gehindert ist, sich auf die Leistungsunfähigkeit ihres Arbeitnehmers zu berufen.

Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 178 ff.

dd. Schließlich geht die Kammer davon aus, dass dem Arbeitnehmer gegen die Klägerin kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 616 Satz 1 BGB zusteht.

Entscheidend ist hier, dass der Lohnfortzahlungsanspruch - grundsätzlich - einen Kausalzusammenhang zwischen persönlichem Hinderungsgrund und der Nichtleistung verlangt. Der persönliche Hinderungsgrund muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall und damit für den Verlust des Vergütungsanspruchs sein (Erfordernis der Monokausalität). Denn der Bestimmung liegt das Lohnausfallprinzip zu Grunde. Der betroffene Arbeitnehmer soll die Vergütung erhalten, die er ohne persönliches Leistungshindernis erzielt hätte.

Vgl. BAG, Urteile vom 6. Dezember 1995 - 5 AZR 237/94 -, juris Rn. 28, und vom 7. Juni 1988 - 1 AZR 597/86 -, juris Rn. 29, sowie vom 22. August 1984 - 5 AZR 539/81 -, juris Rn. 22 f.; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Juli 2022, § 616 Rn. 35, m.w.N.; Oetker, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2022, § 616 Rn. 92 ff.; Baumgärtner, BeckOK, BGB, 62. Edition, 1. Mai 2022, § 616 Rn. 8; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 97 Rn. 12, 26; Henssler, in: Münchener Kommentar zum BGB, 8. Auflage 2020, § 616 Rn. 62; Boecken, in: NK-Gesamtes Arbeitsrecht, BGB, 1. Auflage 2016, § 616 Rn. 17; Hohenstatt/Krois, Lohnrisiko und Entgeltfortzahlung während der Corona-Pandemie, NZA 2020, 413 (415).

Nach dieser Maßgabe ist § 616 BGB nicht anwendbar. Der Arbeitnehmer M. hätte aufgrund der Betriebsschließung auch ohne Absonderung nicht gearbeitet und deswegen keinen Lohn erhalten. Zudem hätte er nicht, wie noch zu zeigen sein wird (s. unter b.), ohne Absonderung temporär an einen anderen Betriebsstandort versetzt werden können und es hätte ihm kein an die Betriebsschließung anknüpfender Lohnfortzahlungsanspruch zugestanden.

Ohne dass es in der Sache darauf ankäme, weist die Kammer vorsorglich auf Folgendes hin: Sollte der Begriff der Monokausalität - im vorliegenden Fall - nicht derart streng verstanden werden (z.B. weil das Gesetz - wie von der Klägerin zur Kausalität in § 56 IfSG vorgetragen - einen Zusatz wie „allein durch“ oder „nur durch“ vermissen lässt) und daher eine Ausnahme von diesem Grundsatz zuzulassen sein, so hätte der Arbeitnehmer M. gegen die Klägerin einen Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 Satz 1 BGB und daher schon keinen Verdienstausfall erlitten. Nach dieser Regelung wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

§ 616 Satz 1 BGB ist ungeachtet der zuvor benannten Kausalitätsfrage anwendbar (1), die sonstigen tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm liegen vor (2).

(1) § 616 Satz 1 BGB findet Anwendung. Die Kammer hat bereits entschieden,

vgl. VG Minden, Gerichtsbescheid vom 26. August 2022 - 16 K 1113/21 -,

dass die Abrede „Ist der Mitarbeiter aufgrund eines Tätigkeitsverbotes gleich welcher Art an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt sein Vergütungsanspruch auch dann, wenn dieses Tätigkeitsverbot ohne sein Verschulden aus in seiner Person liegenden Gründen für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ausgesprochen wird.“, die sich (auch) in § 4 Abs. 2 des zwischen der Klägerin und ihrem Arbeitnehmer M. geschlossenen bzw. übernommenen Arbeitsvertrags wiederfindet, nicht so zu verstehen ist, dass § 616 Satz 1 BGB auch mit Blick auf die hier streitgegenständliche Anordnung einer Absonderung i.S.d. § 30 IfSG abbedungen worden ist.

Vgl. auch: VG Münster, Urteil vom 1. September 2022 - 5a K 1073/21 -.

Die Klägerin hat zudem weder vorgetragen noch ist anderweitig ersichtlich, dass sich eine Unanwendbarkeit z.B. aus Tarifvertrag ergeben könnte.

(2) Die Tatbestandsmerkmale von § 616 Satz 1 BGB sind erfüllt.

Es handelt sich bei der - streitgegenständlichen - Absonderungsanordnung, die an einen aus dem Betriebsumfeld des Arbeitnehmers resultierenden Ansteckungsverdacht mit dem SARS-CoV-2 Coronavirus anknüpft, um ein subjektiv persönliches Hindernis.

Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 und 7a K 877/21 -, juris.

Ob die Verfügung mit Blick auf den Adressatenkreis rechtmäßig ist, ist auch in dieser Hinsicht unerheblich, da jedenfalls die Verhinderung der Tätigkeit auf einem der Arbeitnehmerin zugeschriebenen Ansteckungsverdacht beruht.

Für ein Verschulden des Arbeitnehmers mit Blick auf seine Verhinderung an der Arbeitsleistung liegen weder Anhaltspunkte vor noch wurde dazu substantiiert vorgetragen.

Die hier maßgebliche Leistungsunfähigkeit der Arbeitnehmerin bestand nur für einen unerheblichen Zeitraum.

Der Zeitraum der Absonderung beläuft sich auf zwei Wochen (20. Juni 2020 bis zum 4. Juli 2020). In die Bewertung eingestellt werden - unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen, die eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vorsehen - nur die in diesem Zeitraum enthaltenen zehn Tage, an denen der Arbeitnehmer M. tatsächlich nicht gearbeitet hat, obwohl er zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre. Nur bei Nichtleistung der Arbeit an Tagen mit Arbeitsverpflichtung kann die Anspruchsgrundlage des § 616 Satz 1 BGB als Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ überhaupt zur Anwendung kommen.

Nach dieser Maßgabe überschreitet der Verhinderungszeitraum die Erheblichkeitsschwelle nicht. Entscheidend bei der Bewertung ist, dass der Arbeitnehmer über vier Jahre bei der Klägerin beschäftigt war, als die Absonderung angeordnet worden ist. Auch war er unbefristet eingestellt.

Vgl. im Übrigen: VG Minden, Urteil vom 15. Dezember 2022 - 16 K 1444/21 -, juris.

Darüber hinaus sind in die Bewertung des erheblichen Verhinderungszeitraums die Besonderheiten des Pandemiegeschehens zum Zeitpunkt der Absonderung aufgrund eines Ansteckungsverdachts mit dem Virus SARS-CoV-2 einzustellen. Zum damaligen Zeitpunkt der Anfangsphase der Pandemie ist mit Blick auf die vorhandenen wissenschaftlichen Erkenntnissen zur Inkubationszeit und die fehlenden umfassenden Test- oder Impfmöglichkeiten in absoluter Regelmäßigkeit bei Ansteckungsverdacht eine 14-tägige Absonderung angeordnet worden. Der Absonderungszeitraum wurde zum Teil um weitere zwei Wochen im Falle einer Hausgemeinschaft des Ansteckungsverdächtigen mit einer nachweislich mit dem Coronavirus infizierten Person ohne nachgewiesene Ansteckung nach Ablauf der Inkubationszeit verlängert.

Vgl. dazu: VG Gelsenkirchen, Beschluss vom 6. Juli 2020 - 20 L 860/20 -; OVG NRW, Beschuss vom 10. Juli 2020 - 13 B 981/20 -.

Dies berücksichtigend beläuft sich der fragliche Verhinderungszeitraum auf lediglich 10 Arbeitstage. Weder die Eigenart des Arbeitsverhältnisses noch die Eigenart der Verhinderung im vorliegenden Fall rechtfertigen eine andere Beurteilung.

Insofern spielt es auch keine Rolle, ob der Arbeitnehmer M. exakte zwei Wochen (14 Tage) oder 13 bzw. 15 Tage abgesondert war, bevor ihm eine Freitestung gelungen ist. Die Anzahl der Tage, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat, beläuft sich in allen Fällen auf höchstens zehn Tage, weil der 4. Juli 2020 ein Samstag war. Es ist daher unerheblich und braucht nicht geklärt zu werden, an welchem Tag die Freitestung des Arbeitnehmers M. tatsächlich stattgefunden hat.

b. Die erforderliche Kausalität („dadurch“) im Sinne des § 56 Abs. 1 Sätze 1 und 2 i.V.m. Abs. 5 IfSG,

vgl. dazu: Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 1. Juli 2022, § 56 Rn. 38,

zwischen dem zuvor festgestellten Verdienstausfall und der Absonderung ist nicht gegeben. Der Verdienstausfall muss „dadurch“ verursacht worden sein, dass gegenüber dem Betroffenen eine Absonderungspflicht wirksam geworden ist.

Kausalität in diesem Sinne bedeutet Monokausalität. Das heißt, die Absonderungspflicht muss die alleinige Ursache des Verdienstausfalls darstellen. Für diese Sichtweise spricht, dass der Entschädigungsanspruch eine Billigkeitsregelung darstellt und der Gesetzgeber die Betroffenen mit der Gruppe der Kranken, die über das Entgeltfortzahlungsgesetz geschützt sind, in dem dieser Grundsatz ebenfalls gilt, gleichstellen wollte.

Vgl. Eckart/Kruse, in: BeckOK, Infektionsschutzrecht, IfSG, 12. Edition, 12. Januar 2022, § 56 Rn. 38 und Rn. 1; Gerhardt, in: Gerhardt, IfSG, 6. Auflage 2022, § 56 Rn. 11; Kümper, in: Kießling, IfSG, 2. Auflage 2021, § 56 Rn. 25; vgl. zum EFZG z.B. Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, EFZG, § 3 Rn. 14; vgl. auch OLG Hamm, Urteil vom 29. Oktober 2021 - I-11 U 60/21 -, juris Rn. 13.

Der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt demnach, wenn der Arbeitnehmer - die Absonderung hinweggedacht - ohnehin einen Verdienstausfall erlitten hätte. Das ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer - auch ohne Absonderungsverpflichtung - im streitrelevanten Zeitraum (aus anderen Gründen) kein Lohnfortzahlungsanspruch gegen seine Arbeitgeberin zugestanden hätte.

Dieses Erfordernis der Monokausalität ist nicht unbillig. Der von einer Quarantäneverfügung Betroffene soll durch die Entschädigungsregelungen nicht besser gestellt werden, als ein Arbeitnehmer ohne Absonderungspflicht. Anders als die Klägerin meint, besteht daher kein Bedarf, die Conditio-sine-qua-non-Formel im Sinne einer alternativen Kausalität zu modifizieren. Diese vornehmlich im Straf- und Haftungsrecht angewendete Formel dient dazu, unplausible Ergebnisse in diesen Rechtsgebieten zu vermeiden. Eine Übertragung auf § 56 IfSG erscheint verfehlt.

Sinn und Zweck von § 56 Abs. 1 IfSG oder ein Vergleich zum Entgeltfortzahlungsgesetz gebieten ebenfalls keine andere Auslegung des Kausalitätserfordernisses.

Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 20. September 2022 - 16 K 1086/21 - juris, und Gerichtsbescheid vom 3. November 2022 - 16 K 1116/21 -.

Eine andere Sichtweise ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass Schließungsanordnung und Absonderungsverfügung auf demselben Sachverhalt beruhen. Denn die Betriebsschließung hat ausweislich der behördlichen Begründung den zusätzlichen Zweck verfolgt, - bei noch unbekannter Ursache des Ausbruchsgeschehens - zu verhindern, dass vom persönlichen Anwendungsbereich der Quarantäneverfügung nicht erfasste Personen den Betrieb jenseits der bewilligten Ausnahmen auf dem Betriebsstandort fortsetzen bzw. den Betriebsstandort betreten. Ein solches Vorgehen wäre durch den auf dem Betriebsgelände damals üblichen Einsatz von Werkunternehmern durchaus naheliegend gewesen. Insoweit ist der Kammer aus der eigenen Spruchpraxis bekannt, dass bei anderen Coronaausbrüchen über die Absonderungsverfügungen hinaus keine Betriebsschließung verfügt worden ist.

Nach dieser Maßgabe ist der Ausfall der Vergütung nicht durch die Absonderung verursacht worden.

aa. Der Arbeitnehmer hätte seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung aufgrund der angeordneten Betriebsschließung des Standorts Rheda gegenüber der Klägerin (ohnehin) nicht erbringen können. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ wäre ihr Lohnanspruch entfallen. Das ergibt sich aus Folgendem:

Der Betriebsstandort der Klägerin unter der Adresse „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ war zunächst aufgrund der mündlichen Verfügung des Landrates des Kreises Gütersloh vom 17. Juni 2020, schriftlich bestätigt durch Verfügung vom 10. August 2020, in der Zeit vom 17. Juni 2020 bis zum 2. Juli 2020 um 24:00 Uhr geschlossen. Im direkten Anschluss war der Betriebsstandort aufgrund der Allgemeinverfügung der Stadt Rheda-Wiedenbrück vom 2. Juli 2020 bis zum 17. Juli 2020 geschlossen, einige Bereiche konnten bereits vor diesem Datum wieder öffnen. Die Verfügungen betrafen nach ihrem eindeutigen Wortlaut alle am o.g. Betriebsstandort ansässigen Unternehmen der Unternehmensgruppe U. , zu der nach eigenen Angaben sowie dem vorliegenden „Organigramm U. “ auch die Klägerin gehört. Dass die schriftliche Bestätigung vom 10. August 2020 allein der U. I. ApS & Co. KG bekannt gegeben wurde, ändert an der Schließung des Betriebs der Klägerin nichts. Unerheblich ist auch, dass in den Verfügungen Ausnahmen von der Betriebsschließung für bestimmte Personengruppen vorgesehen waren, denn unter diese Regelungen fiel die Arbeitnehmerin im hier relevanten Zeitraum nicht. Ob die (wirksamen) Verfügungen rechtmäßig waren, ist ebenso wenig relevant.

Der Arbeitnehmer hätte auch nicht - hypothetisch - durch Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO bzw. § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags in einen anderen Betrieb der Klägerin versetzt werden können. Einen solchen gab es nicht. Etwas anderes hat die Klägerin auch nicht vorgetragen.

Vgl. zur Unternehmensstruktur: U. , Unsere Standorte, abrufbar unter: https://www.toennies.de/unternehmen/standorte/, abgerufen am: 15. September 2022; vgl. auch Organigramm U. in der Akte der Staatsanwaltschaft Az. 911 Js 788/20, „SB Unterlagen Bezirksregierung Detmold, S. 3; vgl. zur Ausübung des Direktionsrechts schon: VG Minden, Urteil vom 15. November 2022 - 16 K 1556/21 -, juris.

Auch eine Versetzung innerhalb der Unternehmensgruppe wäre mangels Konzernversetzungsklausel nicht möglich gewesen.

Vgl. Schiefer, in: Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 4. Auflage 2019, § 1 Rn. 4201; Maschmann, in: BeckOGK, GewO, 1. August 2022, § 106 Rn. 136 ff.; Becker, in: Däubler/Hjort, Arbeitsrecht, GewO, 5. Auflage 2022, § 106 Rn. 18; Reichold, in: Münchener Kommentar zum Arbeitsrecht, Band 1, Individualarbeitsrecht I, Arbeitspflicht und Arbeitszeit, 5. Auflage 2021, § 40 Rn. 56 f.; Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 45 Rn. 61.

Die Versetzung in einen Drittbetrieb scheidet unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen sowie des Unternehmensgegenstands ebenfalls aus.

Vgl. anders z.B.: VG Minden, Urteile vom 15. November 2022 - 16 K 1084/21 -, und vom 15. Dezember 2022 - 16 K 1163/21 -, für nicht am Standort „J. in Rheda-Wiedenbrück“ angesiedelte Unternehmen der U. Gruppe, deren Unternehmensgegenstand und arbeitsvertragliche Abreden mit den Arbeitnehmern auf die Erbringung von Werk- und Dienstleistungen in nicht gesellschaftseigenen Produktionsstätten ausgerichtet war.

bb. Dem Arbeitnehmer hätte in diesem Zeitraum auch kein Lohnfortzahlungsanspruch zugestanden. Eine alleinige oder weit überwiegende Verantwortlichkeit i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB lässt sich auch für die Betriebsschließung nicht feststellen. Die 2. Variante von § 326 Abs. 2 Satz 1 BGB wäre jedenfalls deshalb nicht einschlägig, weil die Unmöglichkeit der Leistungserbringung bereits reflexartige Folge des Annahmeverzugs wegen des Fixschuldcharakters des Arbeitsverhältnisses ist und nicht erst Folge der Betriebsschließung. § 616 BGB greift für den Fall der Betriebsschließung schon nicht ein.

Vgl. dazu insgesamt: VG Minden, Urteil vom 22. September 2022 - 16 K 1086/21 -, juris.

Darüber hinaus ist - speziell - § 615 Satz 1 BGB bezogen auf die mit der Betriebsschließung einhergehende Leistungsverhinderung nach der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nicht anwendbar. In Fällen, in denen eine behördliche Schließungsanordnung darauf abzielt, einem im Betrieb des Arbeitgebers angelegten besonderen Risiko zu begegnen, etwa, weil die vom Arbeitgeber gewählten Produktionsmethoden oder -bedingungen oder von ihm zu verantwortende Arbeitsbedingungen eine besonders hohe Ansteckungsgefahr innerhalb der Belegschaft in sich bergen, realisiert sich nicht das Wirtschaftsrisiko i.S.d. § 615 Satz 1 BGB, sondern das Betriebsrisiko i.S.d. § 615 Sätze 1 und 3 BGB.

Vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 14 ff.; VG Minden, Urteil vom 20. September 2021 - 16 K 1086/21 -, juris; zur Abgrenzung von Wirtschafts- und Betriebsrisiko schon: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 195 ff.

Die Kammer geht auch hinsichtlich der Klägerin - die nicht in der Schweinezerlegung tätig ist, in der es nach den Testergebnissen Mitte Juni 2020 zu überproportional vielen Ansteckungen mit den Coronavirus gekommen ist - davon aus, dass sich mit Blick auf die betriebsschließungsbedingte Leistungsverhinderung des Arbeitnehmers M. nicht das Wirtschaftsrisiko der Klägerin realisiert hat, sondern das Betriebs(standort)risiko.

Die Kammer,

vgl. VG Minden, Gerichtsbescheide vom 3. November 2022 - 16 K 1079/21 und 16 K 1116/21 -,

hat in Bezug auf zwei der U. Unternehmensgruppe angehörende und am Standort „J. in 33378 Rheda-Wiedenbrück“ angesiedelte Gesellschaften, die ebenfalls der Betriebsschließung unterlagen, obwohl sie im Jahr 2020 keine Schlacht- und Zerlegearbeiten durchgeführt haben, nach den Maßstäben des Bundesarbeitsgerichts,

vgl. BAG, Urteile vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 - und vom 4. Mai 2022 - 5 AZR 366/21 -, jeweils juris

entschieden, dass sich für diese Unternehmen das Betriebsrisiko realisiert hat. Neben dem Zweck der Maßnahme (hier: Eindämmung der Verbreitung des Coronavirus, auch indem verhindert wird, dass vom persönlichen Anwendungsbereich der Quarantäneverfügung nicht erfasste Personen den Betrieb jenseits der bewilligten Ausnahmen auf dem Betriebsstandort fortsetzen bzw. den Betriebsstandort betreten) spricht für diese Sichtweise auch, dass die dortigen Klägerinnen mit weiteren Unternehmen der U. Unternehmensgruppe (einschließlich der Schweinezerlegung) auf einem gemeinsamen Betriebsgelände angesiedelt waren und eine (nahezu) einheitliche Bewertung des Gefährdungspotenzials im Rahmen des gesellschafts- und betriebsteilübergreifenden Hygienekonzepts und der Gefährdungsbeurteilung für alle Mitarbeiter vorgenommen hatten, die u.a. dieselben Eingänge, Flure, Laufwege und Verpflegungsstätten sowie das Testcenter - unter Anordnung von u.a. Einbahnstraßenregelungen, Maskenpflichten und Aufenthaltsverboten - nutzen konnten.

Diese Erwägungen gelten auch im vorliegenden Verfahren. Darüber hinaus ist in diese Bewertung u.a. einzustellen, dass im hier relevanten Zeitraum Juni/Juli 2020 die Zerlegungsstätten v.a. wegen der besonderen Belüftung- und Temperaturbedingungen ein besonderes Risiko der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus geborgen haben. Da sich die Klägerin bewusst unter Nutzung der dadurch entstehenden Synergieeffekte in unmittelbarer räumlicher Nähe - nämlich auf demselben Betriebsgelände - zu diesen besonderen Risikobereichen angesiedelt hat, rechtfertigen es die von ihr zu verantwortenden Arbeitsbedingungen ebenfalls, die Betriebsschließung als Betriebsrisiko zu qualifizieren.

Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Gerichtsbescheide vom 3. November 2022 - 16 K 1079/21 und 16 K 1116/21 -.

Es liegt auch nicht wegen der konkreten Ausgestaltung der Schließungsanordnung ein Fall der unter § 615 Satz 1 BGB zu subsumierenden „Annahmeunwilligkeit“,

vgl. BAG, Urteil vom 13. Oktober 2021 - 5 AZR 211/21 -, juris Rn. 14 ff., m.w.N.; Bieder, in: BeckOGK, BGB, 1. Juli 2022, § 615 Rn. 109,

vor. Zwar wurde zur Ermöglichung der geordneten Schließung des Betriebsstandorts einzelnen Mitarbeitern bis zum 21. Juni 2020, 23:00 Uhr im Rahmen derArbeitsquarantäne erlaubt, Tätigkeiten zur Entsorgung der Schlachtabfälle und Konfiskaten durchzuführen und darüber hinaus durfte im „notwendigen Umfang“ v.a. im Bereich der Verwaltung weitergearbeitet werden. Das Erfordernis, die für die Arbeitsquarantäne in Betracht kommenden Mitarbeiter auszuwählen, bedeutet aber nicht, dass die Klägerin die grundsätzlich einsatzfähigen (z.B. Erfordernis eines negatives Testergebnisses) aber nicht eingesetzten Mitarbeiter nicht einsetzen wollte. Sie war stattdessen aufgrund der Anordnungen des Kreises Gütersloh, der Stadt Rheda-Wiedenbrück sowie des MAGS, die den Kreis der Adressaten auf Einzelausnahmen limitiert hatten, an der Beschäftigung gehindert.

Schließlich steht der Anwendbarkeit von § 615 Satz 3 BGB entgegen, dass die Regelung nach einhelliger Meinung voraussetzt, dass die Unmöglichkeit der (mit Blick auf die Betriebsschließung betriebsbezogene) Leistungsverhinderung weder durch den Arbeitnehmer noch den Arbeitgeber verschuldet wurde. Diese Voraussetzung ist schon deshalb nicht erfüllt, weil jedenfalls die Klägerin als Arbeitgeberin wegen aufgezeigter Verstöße gegen Corona-Schutzmaßnahmen, die ihr zurechenbar sind, die Betriebsschließung fahrlässig mitverursacht hat.

Das Merkmal der beiderseitig unverschuldeten Unmöglichkeit ist nach Auffassung der Kammer (insbesondere) nicht im Wege eines Erst-Recht-Schlusses dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber auch dann zur Lohnfortzahlung verpflichtet bleibt, wenn ihn ein Verschuldensbeitrag unterhalb der Schwelle des alleinigen oder weit überwiegenden Verschuldens (i.S.d. § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB) trifft.

Vgl. dazu im Einzelnen: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 229 ff.

Diese Erwägungen gelten nicht nur, wenn eine nicht betriebsbezogene coronabedingte Absonderungsverfügung,

vgl. dazu: VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 195 ff.,

in Streit steht, sondern auch beim Vorliegen der betriebsbezogenen Anordnung einer Betriebsschließung. Der Arbeitnehmer kann insoweit ggf. Schadensersatzansprüche gegen seine Arbeitgeberin geltend machen, sodass keine Schutzlücke entsteht, die eine andere Auslegung rechtfertigen könnte.

Eine andere Bewertung ergibt sich nicht aufgrund der von der Klägerin - in den Parallelverfahren - angeführten Entscheidung des Verwaltungsgerichts Münster,

VG Münster, Urteil vom 10. November 2022 - 5a K 1163/21 -,

wonach das fehlende Vertretenmüssen des Arbeitgebers keine weitere Voraussetzung für den Anspruch aus § 615 Satz 3 BGB sei.

Das erkennende Gericht hat sich in vergangenen Entscheidungen bereits vollumfänglich mit der Frage auseinandergesetzt, ob § 615 Satz 3 BGB im Falle der fahrlässigen Mitverursachung der Betriebsschließung Anwendung findet, und dies u.a. unter Anwendung höchstrichterlicher, arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen zum allgemeinen Schuldrecht verneint.

Vgl. VG Minden, Urteil vom 26. Januar 2022 - 7a K 424/21 -, juris Rn. 229 ff., unter Bezugnahme u.a. auf BAG, Urteil vom 30. Mai 1963 - 5 AZR 282/62 -, juris Rn. 8.

An dieser Auffassung hält die erkennende Kammer auch in Ansehung der Gegenauffassung des VG Münster fest. Die dort zur Begründung herangezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts,

vgl. BAG, Beschluss vom 22. Dezember 1980 - 1 ABR 2/79 - , juris, wohl Rn. 41,

vermag die Kammer nicht zu überzeugen. Denn dort geht es - anders als in der von dem erkennenden Gericht herangezogenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - nicht direkt um die Grundsätze der Betriebsrisikolehre, sondern um die Auslegung von § 8 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie in Nordrhein-Westfalen vom 23. Januar 1975 (MTV) und die dort geregelten Rechtsfolgen bei Arbeitsausfällen, insbesondere bei Vertretenmüssen des Arbeitgebers. Eine überzeugende Erklärung, warum danach bei der Anwendung der in § 615 Satz 3 BGB geregelten Betriebsrisikolehre auf das Erfordernis verzichtet werden kann, dass die

„[Unmöglichkeit der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung] weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber verschuldeten“

sein darf,

so aber ausdrücklich: BAG, Urteil vom 30. Mai 1963 - 5 AZR 282/ 62 -, juris Rn. 8,

liefert diese Entscheidung nicht.

Eine andere rechtliche Bewertung lässt sich auch nicht aus dem Umstand herleiten, dass die Staatsanwaltschaft Bielefeld das unter anderem gegen D1. U. geführte Ermittlungsverfahren wegen fahrlässiger Körperverletzung im Oktober 2022 eingestellt hat (Az. 911 Js 788/20). Zwar kommt die Staatsanwaltschaft zu dem Ergebnis, eine für die Strafbarkeit kausale Sorgfaltspflichtverletzung der Beschuldigten sei nicht ersichtlich. Dies ist für die - vorliegend maßgebliche - arbeitsrechtliche Beurteilung i.S.d. § 615 Satz 3 BGB des zugrunde liegenden Sachverhalts jedoch unerheblich. Denn anders als bei der strafrechtlichen Beurteilung der Sach- und Rechtslage - die sich allein mit der Frage beschäftigt, ob den Beschuldigten ein strafrechtlich relevanter Verstoß gegen Sorgfaltspflichtverletzungen zur Last gelegt werden kann oder nicht - kommt im Rahmen der zivilrechtlichen Beurteilung durchaus eine anteilige Quotelung der Verursachungsbeiträge in Betracht (Rechtsgedanke aus § 254 Abs. 1 Halbsatz 2 BGB). Die Überzeugung der Kammer, die Klägerin trage in Bezug auf § 615 Satz 3 BGB zumindest ein gewisses Maß an Verantwortung für die eingetretene Betriebsschließung, steht daher nicht im Widerspruch zu den Feststellungen der Staatsanwaltschaft. Wegen der Einzelheiten zum Umfang des Verursachungsbeitrags der Klägerin verweist das Gericht auf seine Feststellungen im Urteil vom 20. September 2022 (Az. 16 K 1086/21). Hervorzuheben ist die Auffassung der Kammer, dass durch die auch der Klägerin zurechenbare unzureichende Durchsetzung des eigenen Hygienekonzepts - neben der Belüftungssituation und den (von ihr nicht vermittelten oder vermieteten) gemeinsam genutzten Wohnräumen und (nicht von ihr organisierten) Fahrgemeinschaften sowie insgesamt privaten Kontakten - das zur Betriebsschließung führende Ausbruchsgeschehen im Juni 2020 mitverursacht wurde. Zwar mag die Bezirksregierung Detmold am 29. Mai 2020 die Einhaltung der BMAS SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards dokumentiert haben. Jedoch belegen in der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsakte enthaltenen, von einer der amtlichen Tierärztinnen gefertigten Lichtbilder, dass u.a. noch am 10. Juni 2020 die Abstandsregelung und die Maskenpflicht in gewissem Umfang nicht beachtete wurden (vgl. Bl. 842 ff. zu Az. 911 Js 788/20).

Ob auf Sekundärebene etwaige Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers wegen der Betriebsschließung gegenüber der Klägerin bestehen, ist für die hypothetische Prüfung des Vorliegens eines Verdienstausfalls nicht relevant.

3. Der Klägerin steht auch aus anderen Rechtsgrundlagen (etwa § 56 IfSG analog oder Aufopferungsanspruch o.ä.) und mit Blick auf die Betriebsschließung kein Anspruch auf Erstattung der an ihren Arbeitnehmer gezahlten Verdienstausfallentschädigung gegen das beklagte Land zu.

Vgl. dazu im Einzelnen: Gerhardt, in: Gerhardt, IfSG, 6. Auflage 2022, § 56 Rn. 42 ff.; vgl. auch: BGH, Urteil vom 17. März 2022 - III ZR 79/21 -, juris Rn. 19.

B. Der Klägerin steht danach der begehrte Anspruch auf Erstattung der von ihr verauslagen Sozialabgaben nach Maßgabe des § 57 IfSG ebenso wenig zu.

C. Entsprechendes gilt hinsichtlich des geltend gemachten Zinsanspruchs, der denknotwendig das hier nicht gegebene Bestehen eines Zahlungsanspruchs voraussetzt.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO i.V.m. §§ 708 ff. ZPO.